Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Laporan magang ini membahas tentang perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Pentingnya pelaksanaan perhitungan kebutuhan tenaga kerja tersebut dilatarbelakangi oleh adanya beban kerja yang tidak merata. Hal tersebut berhasil ditangkap dalam hasil survey kepuasan pegawai atau Employee Engagement Survey (EES) yang dilaksanakan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang pada Triwulan III tahun 2012. Untuk menjawab permasalahan tersebut maka diperlukan adanya perhitungan beban kerja yang kemudian akan menjadi dasar perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Perhitungan beban kerja menggunakan metode Full Time Equivalent (FTE). Metode ini mengukur beban kerja pegawai melalui lama waktu pengerjaan tugas, kemudian dikonversikan ke dalam indeks nilai FTE. Pengumpulan data berasal dari pengisian form beban kerja pegawai, wawancara dan sistem daily activity online. Daily activity online adalah suatu sistem yang diterapkan oleh perusahaan untuk mengetahui pekerjaan yang dilakukan masing-masing pegawai dalam rentang waktu tertentu. Setelah data terkumpul dan beban kerja pegawai telah diketahui, selanjutnya dilakukan analisis silang menggunakan data daily activity demi mendapatkan nilai beban kerja yang lebih akurat. Nilai indeks FTE digunakan untuk menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia & Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa jumlah pegawai saat ini sudah tepat dan tidak membutuhkan tambahan pegawai, namun terjadi ketidakmerataan terhadap beban kerja akibat minimnya pengetahuan tentang deskripsi pekerjaan pegawai, kebijakan anajemen dan adanya faktor kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.

---

This internship report discusses about the calculation of workforce requirement on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The importance of the calculation of workforce requirements are motivated by the uneven workload among the employee. It was captured in an employee satisfaction survey or Employee Engagement Survey (EES), which was held on PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang in the third quarter of 2012. To answer these problems, it is necessary to calculate employee workload that would later become the basis for workforce requirements calculation on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Full Time Equivalent (FTE) method was used to calculate employee workload. This method measures the workload of employees with long work assignment, then converted it into FTE index value. Data collection was carried on using employee workload form filling, interviews and data of daily activity online system.

Daily activity online is a system implemented by the company to acknowledge employees activity within some range of time. After the data is collected and employee workloads are known, further analysis was carried on using crosscheck analysis on daily activity data in order to get he more accurate value of employee workload. FTE index value is used to determine the number of workforce requirements on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The Calculation result shows that the existing employee number is appropriate and does not require additional employees, but there are still inequality on the employees workload due to the lack of knowledge about the job description, management policies and the manajement excessive reliance on certain employees."

"Skripsi ini bertujuan menggambarkan perbedaan persepsi pegawai yang bekerja pada bidang kerja yang berbeda yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) dan operasional mengenai pelaksanaan penilaian kinerja di PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. Penelitian kuantitatif ini bersifat deskriptif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi Mann Whitney untuk uji beda. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai persepsi pegawai SDM dan bidang operasional atas pelaksanaan penilaian kinerja.

---

This paper aims to describe the differences in perceptions of employees who work in different areas which is Human Resources (HR) and operations area on the implementation of performance appraisal in PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. This is a descriptive quantitative research using SPSS version 17 and the application of the Mann Whitney for testing the differences. Results in this research proves that there are significant differences on perceptions of HR and operational areas on the implementation of performance appraisal."

"ABSTRAKLiberalisasi perdagangan bagi setiap negara ibarat sebuah pedang bermata dua. Di satusisi liberalisasi menjadi peluang karena adanya penurunan hambatan tarif dan non tarif yangakan meningkatkan volume dan nilai perdagangan internasional. Di sisi lain, liberalisasiperdagangan internasional dalam barang dan jasa merupakan suatu ancaman, karena terbukanyapersaingan yang semakin ketat baik untuk pasar domestik maupun pasar internasional.Sehìngga seyogyanya bahwa antusiasme dalam menyambut era globalisasi tersebut diikutidengan persiapan yang terencana dalam peningkatan keunggulan daya saing melalui strateginasional yang terintegrasi. Sehubungan dengan isu strategi nasional yang terintegrasi, maka menjadi kewajiban bagiPemerintah untuk dapat menyediakan infrastruktur yang kompetitif yang merupakan salab samfaktor bagi terciptanya daya saing produk nasional. Hal tersebut dapat dilakukan melaluirestrukturisasi organisasi perusahaan public utility serta perencanaan strategi dan perusahaantersebut. Walaupun secara teoritis terlihat sederhana namun perubahan yang dapat dilakukanterhadap BUMN penyedia fasilitas publik ini pada kenyataan cukup sulit. Bagi perusahaan-perusahaa.n yang sepenuhnya berorientasi bisnis dan dijalankansepenuhnya dengan azas-azas manajernen perusahaan yang independen apalagi kepemilikannyadbniliki pihak swasta tentu tidak terlalu sukar dalam melakukan kebijakan perubahan gunameningkatkan efisiensi dan daya saing, namun untuk perusahaan-perusahaan Badan UsabaMilik Negara yang sarat dengan birokrasi dan prosedur serta memiliki misi sosial disampingmisi bisnis perubahan bukanlah hal yang mudah dilakukan Dengan adanya isu eksternaL dan kendala internal organisasi, sebagai salab satuperusahaan penyedia fasilitas umum PT PLN Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang sudaliselayaknya mempersiapkan din dalarn menyongsong era globalisasi tersebut, Sifat industripendistribusian tenaga Iistrik yang merupakan suatu bisnis monopoli alamiah, menjadikan posisiPLN DìsJaya menjadi unik. Karena sifat bisnis tersebut PLN DisJaya tenlindungi dañ iklimpersaingan. Sehingga perlu dikaji upaya-upaya yang clapat memotivasi peningkatan kinerja sertapenentuan tofak ukur kinerja yang lebib baik agar supaya tujuan dan misi perusahaari sebagaisuatu perusahaan penyedia fasilitas umum yang mandini, efisien, transparafl dan terukur dapatdicapai. Untuk mencapai hal tersebut penlu kiranya diformulasikan suatu strategi yang tepat bagiPLN ÐisJaya sebagai suatu perusahaan penyedia fasilitas umum dalam menghadapi eraglobalisasi Foninulasi ini alcan dilakukan dengan mempertimbangkan faktor lingkungan yangmenjadi tantangan dan hamb atan bagi aktifitas PLN DisJaya, serta mengoptimalkan kekuatanorganisasi dan sumberdaya yang dimiliki baik untuk saat ini maupun kemungkinanpengembangannya dimasa yang akan datang. Dengan keterbatasan otonomi, strategi yang dapat dijalankan sut ini adalahmengoptimaikan potensi pasar dengan menjalankan strategi penetrasi pasar dan pengembanganproduk serta meLakukan efisiensi biaya dalam batasan kewenangannya. Sedangkan dalammenghadapi era globalisasi terlebih dahulu PLN Dislaya hams menjadi suatu entity yangmandiri sehingga accountable dan dapat menanggung resiko yang selayaknya dipikul oleh suatuperusahaan. Dengan demikian PLN Ðislaya dapat melakukan iangkah-langkah strategis denganpertimbangan bisnis guna menopang kelangsungan usahanya agar dapat menjadi perusahaanpenyedia fasilitas publik yang efisien dan mandiri."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh organization citizenship behavior terhadap efektivitas organisasi yang dipengaruhi oleh praktik manajemen sumber daya manusia dan dimediasi oleh komitmen organisasi di PT XYZ. Penelitian dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan melakukan survei kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada 112 orang responden yang merupakan karyawan tetap dari PT. XYZ dan 104 (92%) kuesioner kembali dan menjadi sampel penelitian. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SEM-PLS yaitu dengan program Smart-PLS 3. Hasil dari studi ini menunjukan bahwa organization citizenship behavior memiliki hubungan positif dengan efektivitas organisasi dimana organization citizenship behavior dipengaruhi oleh manajemen SDM yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Manajemen SDM memiliki pengaruh terhadap organization citizenship behavior dengan adanya mediasi komitmen organisasi maupun tidak. Hasil dari penelitian ini penting bagi PT. XYZ, sebagai masukan dalam upaya mengembangkan strategi dan kebijakan SDM di masa depan dan juga untuk perusahaan baru yang akan berjalan pada 2019.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of organization citizenship behavior on organizational effectiveness that is influenced by human resource management practices and mediated by organizational commitment at PT XYZ. This research was conducted through a quantitative approach by conducting a questionnaire survey. The questionnaire was distributed to 112 respondents who were permanent employees of PT. XYZ and 104 (92%) questionnaires returned and became the study sample. Data obtained were then processed using SEM-PLS, with Smart-PLS 3 program.

The results of this study indicated that the organization citizenship behavior had a positive relationship with organizational effectiveness where organizational citizenship behavior was influenced by HR management mediated by organizational commitment. HR management had an influence on the organization citizenship behavior with the mediation of organizational commitment or not. The results of this study are important for PT. XYZ, as an input in the effort to develop HR strategies and policies in the future and also for new companies that will run in 2019."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara komunikasi internal dan employee engagement. Partisipan dalam penelitian ini adalah 63 orang pegawai yang bekerja di PT. PLN (Persero) Area Bekasi. Komunikasi internal diukur dengan menggunakan Communication Climate Survey (Dennis,1974, dalam Hayase,2002) dan Employee engagement menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES.) (Schaufeli Wilamr B et al,2006). Hasil dari penelitian ini adalah adanya korelasi antara komunikasi internal dan employee engagement dengan kekuatan hubungan adalah Moderate correlation; Subtantial Relationship.

---

This Research conducted to find correltions between internal communication and employee engagement. This study involved 63 employees of PT. PLN (Persero) Area Bekasi. Internal Communication was measured by Communication Climate Survey (Dennis,1974, dalam Hayase, 2002) and Employee engagement was measured by Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli Wilmar B et al,2006). By this research, found that there is significant correlation between internal communication and employee engagement, and the power if relationship is Moderate correlation; substantial relationship."

"Sumber Daya Manusia merupakan aset rumah sakit yang sangat penting, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif RSUD Budhi Asih pada waktu menerapkan PPK- BLU akhir 2006, dalam melakukan kegiatannya harus didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Dengan jumlah tenaga kerja sebesar 493 orang pada tahun 2005 dan proporsi biaya belanja pegawai terhadap total belanja operasional RSUD Budhi Asih sebesar 60 %, maka RSUD Budhi Asih yang akan menerapkan PPK- BLU dengan perubahan tipe C menjadi tipe B perlu menghitung beban kerja personelnya agar RSUD dapat terus melaksanakan operasional rumah sakit tersebut. Adapun penghitungan beban kerja yang diperlukan saat ini menurut RSUD Budhi Asih adalah penghitungan beban kerja SDM untuk bidang Administrasi, karena selama ini pada bidang Administrasi masih belum memiliki panduan dalam menghitung beban kerja. Penelitian ini menggunakan metode work sampling dan daily log dalam penghitungan beban kerja administrasi sebagai dasar penghitungan jumlah kebutuhan tenaga administrasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan analisis kebutuhan SDM untuk bidang administrasi di pelayanan rawat jalan, gawat darurat, laboratorium, rekam medis dan kasir RSUD Budhi Asih bila pelayanannya ditingkatkan menjadi rumah sakit Tipe 13 yang menerapkan PPK-BLU. Sehingga dapat diketahui jumlah, jenis, dan kualifikasi tenaga yang paling optimal serta diketahuinya implikasi kebijakan dari situasi ketenagaannya dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel pada unit layanan tersebut. Berdasarkan dari hasil penelitian ini diperoleh perspektif mengenai sejauhmana kesesuaian hasil studi ini dengan norma, teori dan hasil penelitian orang lain. Pada penelitian beban kerja ini didapati kelebihan personel pada hampir semua unit layanan, kecuali pada bagian kasir. Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan terobosan jalan keluar sebagai berikut: A. Peningkatan efektiftas personel sambil menunggu perubahan status RSUD menjadi Tipe B berupa pelatihan-pelatihan administrasi yang sesuai pada bagiannya sehingga personelnya menjadi lebih siap pakai B. Dapat dilakukan rotasi tempat kerja ke bagian yang kekurangan personel administrasinya C. Langkah terburuk adalah melakukan restrukturisasi personel yang tidak produktif dan tidak dapat dibina lagi

---

Human resources is hospital's most important asset which must be well-managed to contribute to the company's success. In preparing for PPK-BLU at the end of 2006, RSUD Budhi Asih must focus on efficiency and productivity. Having 493 employees in 2005 and salary expense being 60% of total operational expense, RSUD Budhi Asih needs to calculate its personnel workload in order to maintain its operation.

Workload calculation is needed urgently for Administrative Department since the hospital currently has no operational guidance to calculate the workload of the personnel in this department.

The study employs work sampling and daily Iog method to calculate the workload of administrative department in order to calculate the number of employees actually required in the department. This study aims to analyze the need of administrative personnel for outpatient clinic, emergency ward, laboratory, medical record, and hospital Cashier when RSUD Budhi Asih turn to be a Type-B hospital and applying PPK BLU. The result of the study reveals the current situation of administration health workforce in RSUL Budhi Asih and estimates the number and the qualifications required for personnel of each department. The study is expected to show the impact of human resources policy and factors influencing personnel performance in each unit_ In so doing, the study results in perspective about the accordance of this study with norms, theory, and results of previous research.

The study furthers shows that the existing conditions in administrative departments have number employees greater than workload in outpatient clinic, emergency ward, laboratory, and medical record. On the other hand, more cashier ale required.

The study concludes and suggests that:

A. It is imperative to improve the employees' productivity by conducting tailor-made administrative training for each department.

B. To cover the lack of personnel in specific department, the hospital should conduct workplace rotation.

C. As the last resort, the employees which are not productive should be restructured."

"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."

"Tesis ini menganalisis dua faktor yang mempengaruhi burnout, yaitu persepsi terhadap human resource management dan perceived organizational support. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan melakukan pengukuran burnout pada 45 orang sampel karyawan Bank X. Hasil penelitian menemukan bahwa faktor persepsi terhadap manajemen SDM pada dimensi pengembangan pribadi yang paling berpengaruh terhadap burnout. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyarankan bahwa perlu dilakukan sosialisasi kebijakan dan dukungan organisasi oleh manajemen SDM terhadap karyawan yang mengalami burnout.

---

This thesis analyzes two factors that affect burnout, the perception of human resource management and perceived organizational support. This research is quantitative by measuring burnout in the sample of 45 employees of Bank X. The study found that factors in the perception of human resource management dimension's - personal development the most influence on burnout. Based on the research results, the researchers suggest that this problem needs to be disseminated by the organization's policies and human resource management support for employees experiencing burnout."