Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Bagian Hukum dan Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar. Adapun teknik analisis datanya adalah analisis faktor yang digunakan untuk mencari dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mampu menjelaskan berbagai indikator independen yang diobservasi. Sedangkan untuk menguji kontribusi setiap variabel dalam penelitian ini, digunakan analisis regresi ganda.Berdasarkan penelitian terhadap 55 responden, dan setelah dilakukan analisis faktor dan analisis regresi ganda maka diperoleh adanya faktor-faktor baru yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) < α = 0,05 yaitu: 1) Budaya Organisasi Berbasis Kecukupan, Perhatian pada Pegawai dan Output, 2) Motivasi Berbasis Pekerjaan Menantang, Bervariasi, Bertanggungjawab, 3) Motivasi Berbasis Imbalan, dan 4) Team Work, Inisiatif dan Pengetahuan. Sedangkan faktor yang tidak signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) > α = 0,05 adalah 1) Motivasi Berbasis Sikap, Kemampuan, Minat, dan Dukungan, dan 2) Budaya Organisasi Berbasis Inovasi dan Berani Mengambil Risiko dan Terfokus pada Pekerjaan.

---

The focus of the research is examine some factors which affect to performance employee at Department of Law and Human Resource in Secretariate of General Directorate of Primary Education. The methode of analysis data is Factor of Analysis which use to find and indentificate some independent indicators on the objects. Meanwhile, the methode for examining each variable is Double Regretion Analysis.Some new factors was found on objects. The object is fifty five respondents which is the data was proceed with Factor of Analysis and Double Regretion Analysis. This factors affect significantly to The Performance based on Finishing Job on standard with probability (sig) < α = 0,05. The factors are 1) Cultural Organization based on Sufficiency, Attention to Employee and Output, 2) A Motivation based on Challenge, Variaty, and Responsible, 3) A Motivation based on Reward, and 4) Team Work, Initiative, and Knowledge. Beside those factors, there is some factors which not affect significantly to The Performance based on the Completely Working Standard with probability (sig) < α = 0,05. There are 1) A Motivation based on Attitude, Capability, Interesting, and Supporting and 2) Cultural Organization based on Inovation, Brave to Take a Risk, and Focus on Job."

"ABSTRAKPenelitian ini menguji pengaruh gaya kepemimimpinan ethical leadership terhadap kreativitas pegawai dengan menggunakan variabel leader member exchange, motivasi intrinsik dan pemberdayaan psikologis sebagai variabel mediasi. Pengumpulan data dilakukan pada 296 pegawai di Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Republik Indonesia. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode structural equational modeling SEM . Variabel motivasi intrinsik dan pemberdayaan psikologis memediasi secara penuh hubungan gaya kepemimpinan ethical leadership terhadap kreativitas pegawai. Sedangkan variabel leader member exchange tidak memediasi hubungan tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran motivasi intrinsik dan pemberdayaan psikilogis sangat penting untuk meningkatkan kreativitas pegawai dalam bekerja. Kata kunci: ethical leadership, kreativitas pegawai , leader member exchange, motivasi intrinsik, pemberdayaan psikologis.

---

ABSTRACT This study examines the relationship between ethical leadership and employee creativity with mediating role of leader member exchange, intrinsic motivation and psychological empowerment. Data were collected from 296 employees in Indonesian Ministry of Villages, Disadvantaged Region and Transmigration. This reserach used structural equational modeling SEM to analyze the data form responden. Intrinsic motivation and psychological empowerment fully mediated the relationship between ethical leadership and employee creativity. In addition, leader member exchange does not mediate this relationship. The results showed that the role of intrinsic motivation and psychological empowerment are important to improve employee creativity. Keywords ethical leadership, employee creativity, intrinsic motivation, leader member exchange, psychological empowerment"

"Berdasarkan Keputusan Presiden No. 95 tahun 1999 Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) berubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN). BKN dipimpin oleh seorang Kepala yang bertugas memimpin BKN, berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Direktorat Kepangkatan dan Mutasi merupakan salah satu direktorat yang ada di BKN. Direktorat ini bertugas menyiapkan pertimbangan teknis kenaikanpangkat PNS, pertimbangan status dan kedudukan hukum kepegawaian, pemberian persetujuan kenaikan pangkat, peninjauan masa kerja, pengangkatan Asisten Peneliti sampai dengan Peneliti Madya, dan mutasi lain-lain, pengalihan / penyaluran PNS, serta penetapan kenaikan pangkat PNS. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja para pegawai di Direktorat tersebut di atas.Metodologi yang digunakan adalah observasi, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, wawancara dan dari data-data sekunder.Dari penelitian ini diketahui: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,735 ( r ). Dimana kontribusi Kepemimpinan dalam meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 0,540 (r2). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran tingkat Kepemimpinan akan meningkatkan Kepuasan Keja sebesar 143,4% (koefisien regresi b ). 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja, derajat hubungan sebesar 0,946 (r}. Kontribusi Motivasi Kerja akan menaikkan Kepuasan Kerja 89,5% ( r2}. Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran Motivasi Kerja akan meningkatkan Kepuasan Kerja sebesar 77,5%. 3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja. Derajat hubungan sebesar 0,947. ( R ), dan determinasinya (R2 ) = 0,897 Artinya kontribusi secara bersama-sama Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 89,7%.Kesimpulan: 1. lmplikasi dari besarnya pengaruh Kepemimpinan dana Motivasi Kerja baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja memberikan arti panting bagi para pemimpin untuk menetukan kepemimpinannya agar tercipta kepuasan kerja para pegawai yang dipimpinnya. 2. Koefisien determinasi yang dapat diketahul dari penelitian ini sebesar 89% dalam menerangkan variabel Kepuasan Kerja. Berarti masih ada 11% koefisien alienasi variabel Kepuasan Kerja yang belum terungkap.Saran: 1.Perlu dikaji lebih lanjut gaya kepemimpinan manakah yang paling mampu memberikan kepuasan kerja pegawai yang paling besar. 2. Perlu diteliti lebih lanjut faktor-faktor lain yang kemungkinan juga mempengaruhi Kepuasan Kerja 3. Perlu dikaji secara cermat tentang motivasi kerja, karena motivasi kerja ini memiliki skor yang cukup tinggi juga di dalam andil untuk meningkatkan kepuasan kerja."

"Pemerintahan yang baik atau good governance adalah merupakan kondisi ideal yang ingin dicapai oleh pemerintah Indonesia termasuk Direktorat Jenderal Imigrasi. Kondisi saat ini pada Direktorat Jenderal Imigrasi menunjukkan bahwa masih terdapat banyak masalah seperti adanya keluhan masyarakat atas kinerja Direktorat Jenderal Imigrasi dan belum tercapainya beberapa hal penting seperti pembangunan SIMKIM (Sistem Informasi Manajemen Keimigrasian).Tercapainya tujuan atau kinerja yang baik antara lain dapat dilihat dari motivasi pegawai untuk mencapai hal itu. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai dipilih untuk diteliti, sehingga kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan faktor yang diduga mempunyai pengaruh kuat.Direktorat Jenderal Imigrasi yang memiliki tugas pokok dalam merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standarisasi teknis bidang keimigrasian secara umum masih dalam situasi paradigma lama, dengan indikasi pengambilan kebijakan belum sepenuhnya berorientasi kepada kepentingan masyarakat, namun lebih berorientasi kepada terpenuhinya ketentuan perundangan yang sudah ada.Penelitian ini bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja organisasi terhadap motivasi pegawai dalam upaya penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Dengan menggunakan pengukuran kepemimpinan dari Margerison (2002) dan lingkungan organisasi dari Lubis dan Husaini (1987) serta melihat motivasi pegawai dari Zainun (1989) dengan memperhatikan karakteristik good governance dari UNDP (Widodo, 2001).Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif analisis dan eksplanatif, dengan responden sebanyak 100 orang. Sumber data penelitian adalah data ordinal dengan menggunakan skala Likert. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for Windows.Hasil penelitian menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang berarti antara variabel kepemimpinan dengan variabel motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance. Variabel kepemimpinan juga mampu menjelaskan sebagian variabilitas variabel motivasi. Demikian juga terdapat hubungan yang berarti antara variable lingkungan organisasi dengan variable motivasi pegawai Direktorat Jenderal Imigrasi menuju penerapan good governance dan mampu menjelaskan sebagian variablitas variabel motivasi, namun lebih kecil nilainya dibanding dengan penjelasan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan. Sisanya merupakan penjelasan dari variabel atau faktor lain yang berpengaruh terhadap moivasi pegawai menuju penerapan good governance di Direktorat Jenderal Imigrasi.Penelitian akademis ini bagi Direktorat Jenderal Imigrasi dapat dijadikan masukan bahwa unsur kepemimpinan dan lingkungan organisasi merupakan hal yang perlu dipertimbangkan bagi peningkatan motivasi good governance pada pegawai. Salah satu indikator kepemimpinan yaitu advising dan innovating merupakan unsur yang cukup signifikan. Sehingga diharapkan setiap tingkat kepemimpinan memperhatikan hal tersebut hingga pada tingkat tertinggi (Direktur Jenderal) diperlukan figur yang memahami benar semua permasalahan teknis keimigrasian. Uji kepatutan dan kelayakan yang telah dimulai dan menjadi alat seleksi bagi jabatan tertentu (Kepala Kantor Imigrasi dan Pejabat Imigrasi yang akan ditempatkan di luar negeri) merupakan langkah tepat dan harus dilaksanakan secara konsisten untuk dapat mengetahui secara obyektif kemampuan calon pejabat tersebut. Indikator kepemimpinan advising dan innovating yaitu penguasaan informasi serta ide baru untuk mengatasi masalah keimigrasian, bisa menjadi salah satu indikator pengujian dalam uji kepatutan dan kelayakan tersebut. Tingkat hubungan dengan lingkungan organisasi, terutama dengan organisasi di luar jajaran Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia juga perlu ditingkatkan untuk menciptakan resonansi yang baik bagi motivasi good governance pegawai.

---

Leadership and Organizational Environment : Relationship analysis to the Employee Motivation toward Implementation of Good Governance in the Directorate General of ImmigrationGood governance is the ideal condition that want to be reached by the Indonesian government includes the Directorate General of Immigration. Current condition shows there are still so many problems such as public grievance on the performance of the office, in addition to some important things that is not gained yet such as the development of Immigration Management Information System.

The gaining of the goals or best performance is shown by the motivation of the employee. The factors influence the motivation is selected to be searched. In this case, the leadership and the organizational environment is assumed strongly influence to the motivation.

The main function of the Directorate General of Immigration are to make and implement the policy and the standardization of immigration matters. Recently, the office is in the old paradigm with orientation of the policy making is not to the public interest but only to satisfy some existing provisions.

The goal of the research is to know how the leadership and the organizational environment influence the employee motivation to good governance implementation in the Directorate General of Immigration.

Husaini (1987) and the employee motivation from Zainun which are colaborated to good governance characteristic from UNDP (Widodo, 2001).

The research is descriptive analysis and explanative. The number of respondent is 100 employees. The data is an ordinal data with the Likert scale, collected by distribution of questioner and was analyzed using SPSS (Statistical Package for Social Sciences) release 11.0 for windows.

The research results shows the relations between leadership and organizational environment and the employee motivation to implement good governance in the Directorate General of Immigration. In addition, the leadership can afford to explain for the motivation as the organizational environment can afford to explain for the motivation. However the leadership is more worth than the organizational environment to explain the motivation. The other explanation is come from the other factors or variables.

For the Directorate General of Immigration, the research results have to be considered that the leadership and organizational environment are important for increasing employee motivation in good governance implementation. The indicators of leadership such as 'advising' and 'innovating' are significant, so each level of leadership consider it. On the highest level as a Director General, need a person who conscious to all technical immigration matters.

The fit and proper test that commenced for certain positions can use the

indicators as a test subjects. The people have all information on immigration matters will give the solutions for the immigration problems. On the other hand, the relationship with other organizations, especially with organizations as outer of the Department of Justice and Human Rights to become a resonance and benchmark, in addition it will increase the employee motivation to implement the good governance."

"Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan aset potensial bagi Pemerintah Daerah untuk masa sekarang dan yang akan datang, karena mengelola air minum, yaitu komoditi yang dibutuhkan oleh semua orang pada semua lapisan masyarakat.PDAM sebagai perusahaan harus dikelola sebagaimana layaknya perusahaan bisnis, yang membutuhkan suatu pola organisasi bisnis, yang menekankan pada perolehan keuntungan. PDAM juga sebagai bagian dari organisasi Pemerintahan di Daerah, yang menekankan pada pemerataan kesejahteraan masyarakat sehingga organisasi PDAM mempunyai misi sosial disamping misi mencari keuntungan.Kinerja PDAM di Indonesia pada umumnya kurang memuaskan, khususnya dalam cakupan dan kualitas pelayanannya. Tanga bermaksud mengecilkan upaya yang telah dilakukan oleh para pengelola (Direksi beserta staf PDAM) dan pembinanya (Departemen-departemen Teknis) uraian ini ingin mengungkap sebagian permasalahan organisasi PDAM, khususnya PDAM DKI Jakarta (PAM JAYA).Masalah perilaku manajerial merupakan permasalahan yang kompleks, dan kepemimpinan merupakan salah satu sisi perilaku manajerial yang dominan untuk pelaksanaan tugas yang efektif. Dengan menunjuk iklim organisasi dan supervisi sebagai in-put, penelitian ini bermaksud untuk mengungkap faktor-faktor kepemimpinan yang mempunyai korelasi pengaruh terhadap pelaksanaan tugas, dan outcome sebagai tujuan fungsionalnya.Hasil penelitian terhadap perilaku kepemimpinan PAM JAYA mengindikasikan bahwa pada selang kepercayaan diatas 90 % kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap pelaksanaan tugas. Sedangkan analisis dengan Path Analysis memberikan hasil bahwa iklim organisasi mempengaruhi outcome, penugasan dan supervise. Indikator yang menonjol dalam outcome, bagi manajer senior adalah berfungsinya tint, sedang pada manajer menengah dan junior adalah kepuasan.Kata kuncinya adalah "terus terang, terang terus", dimana keterbukaan informasi akan menekan iklim saling curiga dan menjamin kelancaran komunikasi. Hubungan atasan - bawahan, serta antar sesama kolega yang setingkat dan dalam kelompok kerja merupakan kunci dalam efektifitas pelaksanaan tugas."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh agresi, altruisme, dan locus of control, masing-masingsebagai variabel bebas, terhadap gaya kepemimpinan perwira TNI AL. Lebih lanjut, penelitian ini juga untukmengetahui bagaimana gambaran tingkat pendidikan, usia,golongan kepangkatan, dan kondisi tugas dalammempengaruhi gaya kepemimpinan perwira TNI AL.Penelitian ini dilakukan di wilayah Barat yaitu diJakarta. darl di Wilayah. Timur yaitu, di Surabaya daribulan Februari hingga Juni 1999. Populasi penelitianini adalah perwira TNI AL di Indonesia. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei denganteknik analisis varians dengan sampel berjumlah 90orang perwira. Sampel tersebut diambil dengan teknikrandom sampling. Empat buah instrumen penelitian yangdigunakan adalah 1) instrumen pengukur agresi; 2)instrumen pengukur altruisme; 3) instrumen pengukurlocus of Control; dan 4) instrumen pengukur gayakepemimpinan perwira TNI AL. Keempat instrumen tersebutberbentuk kuesioner dan menggunakan skala likert.Instrumen agresi memiliki 30 butir pernyataan,instrumen altruisme memiliki 30 butir pernyataan,instrumen locus of Control memiliki 74 butir pernyataan, sedangkan instrumen gaya kepemimpinanmemiliki 30 butir pernyataan. Keempat instrumentersebut telah memenuhi syarat sebagai alat pengukur,baik validitas maupun reliabilitas. Teknik analisisyang digunakan adalah analisis varians dua arah padataraf signifikansi x = 0,05. Seluruh analisis di dalampenelitian ini menggunakan perangkat program komputerSPSS/PC+ Seri 6.Penelitian menyimpulkan bahwa agresi mempengaruhigaya kepemimpinan perwira TNI AL. Hal itu menunjukkanbahwa semakin tinggi agresi yang dimiliki perwira makasemakin cenderung otoriter gaya kepemimpinan yangditerapkannya. Sebaliknya, semakin rendah agresi yangdimiliki perwira maka semakin cenderung demokratis gayakepemimpinan yang diterapkannya.Di pihak lain, penelitian, menemukan bahwa altruismemempengaruhi gaya kepemimpinan perwira TNI AL. Hal itumenunjukkan bahwa semakin rendah altruisme yangdimiliki perwira maka semakin cenderung otoriter gayakepemimpinan yang diterapkannya. Sebaliknya, semakin tinggi altruisme yang dimiliki perwira maka semakincenderung demokratis gaya kepemimpinan yangditerapkannya. Focus of control yang dimiliki perwira ternyata tidak mempengaruhi gaya kepemimpinan yangditerapkan perwira TNI AL. Terakhir, penelitianmenyimpulkan bahwa agresi, altruisme, dan locus ofcontrol tidak berinteraksi di dalam penerapan gayakepemimpinan perwira TNI AL. Berdasarkan kondisi tugasnya, perwira TNI AL pada marinir yang memiliki agresi tinggi cenderung menerapkan gaya kepemimpianotoriter sedangkan pada agresi rendah ada kesamaan gayakepemimpinan. Perwira TNI AL marinir memilikikecenderungan gaya kepemimpinan yang otoriterberdasarkan altruismenya. Perwira TNI AL pada marinirdengan LOC eksternal cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter sedangkan dengan LOC internalcenderung demokratis. Perwira TNI AL pada kondisi kapal dengan agresi tinggi cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter- Perwira TNI AL kondisi kapalyang beraltruisme tinggi cenderung demokratis Sedangkanyang beraltruisme rendah cenderung menerapkan gayakepemimpinan otoriter. Pada kondisi tugas staff,perwira TNI AL dengan agresi tinggi cenderungmenerapkan gaya kepemimpinan yang otoriter sedangkanyang beragresi rendah cenderung demokratis. Perwira TNIAL pada staff dengan altruisme tinggi cenderungmenerapkan gaya kepemimpinan demokratis sedangkan yangberaltruisme rendah cenderung otoriter. Perwira TNI ALpada staff dengan LOC internal cenderung menerapkangaya kepemimpinan demokratis sedangan dengan LOCeksternal cenderung otoriter."

"Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi dan menuju organisasi yang lebih baik, hal tersebut tidak terlepas dari bagaimana secara seorang pemimpin di dalam menggalang kerja sama dan dapat menggerakkan, mempengaruhi serta memotivasi bawahannya sehingga bawahan dengan kesadaran dan rasa tanggung jawab akan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. (Stephen Robbin : 1996: 71).Berdasarkan pemahaman diatas mendorong minat penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui serta untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM. Disamping itu juga untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai dan hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel adalah pegawai di Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM yang berjumlah 75 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis deskriptif korelasional dengan menghitung tingkat hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Dengan Teknik Spearman Rho. Dan untuk mengetahui hubungan secara bersama dengan menggunakan korelasi ganda.Hasil penelitian dengan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa penilaian terhadap kepemimpinan cukup baik atau tinggi dan kinerja pegawai tinggi. Kemudian hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, besar hubungan tersebut positif, sedang dengan angka korelasi ( r = 0,501 ), motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, positif dan sedang dengan r = 0,429 dan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan signifikan, positif dengan r = 0,568, besar hubungan tersebut berpedoman kepada interpretasi koefisien korelasi adalah sedang. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama terhadap kinerja adalah sebesar 32.3%, sedangkan 67.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor kepemimpinan dan motivasi kerja.Dengan demikian variabel kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Umum sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan HAM. Selain itu pimpinan perlu lebih memperhatikan dan memperbaiki serta meningkatkan motivasi pegawai sehingga motivasi meningkat yang akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

---

Relation Leadership And Motivation Work With Performance Officer Of Public Bureau Departmental Secretariat General Of Judgment And Human Right Leadership represent one of the very important factor in reaching target and target a organization and go to better organization, the mentioned is not quit of how aly leader in look after same activity and can move, influencing and also motivate its subordinate so that subordinate wittingly and feel responsibility will work with high performance in reaching the target of organization.Pursuant to understanding of above pushing writer enthusiasm to check and to know and also to obtain picture about leadership, motivation work and performance officer of public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM. Beside that also to know relation among leadership with officer performance, relation motivate with officer performance and also relation among motivation and leadership work by together with officer performance.In this research of population at the same time sample officer in public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM amounting to 75 people. Technique data collecting conducted by propagating questioner to responder and processed descriptively quantitative and also descriptive analysis of correlational by counting relation level among Variable Tied With Technique of Spearman Rho. And to know relation together by using double correlation that is with regression.Result of research with frequency distribution indicate that assessment to high or good enough leadership and high level employee performance. Then relation among leadership with performance have relation which is significant, big of the relation positive, with correlation number (r = 0,501), motivation work with performance have relation which is significant, positive and is with r = 0,429 and among motivation and leadership by together with performance have relation which is significant, positive with r = 0,568 is, big the relation be guided by correlation coefficient interpretation is.Beside that result of research also indicate that leadership variable contribution and motivation work together to performance is equal to 32.3 %, while 67.7 % influenced by other factor outside leadership factor and activity motivation.Thereby both variable that is activity motivation and leadership represent variable having an effect on to officer performance, so that can be made by guidance in decision making and policy of head public Bureau of Secretariat General Department of Judgment and Human right especially in the effort improving officer performance. Besides head need more paying attention and improve and also improve motivation factors and condition, so that motivate officer activity mount. At the height of motivation work officer hence officer performance will mount and is higher."

"Sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) bidang keimigrasian dalam lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang berada di bawah dan bertangung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kantor Imigrasi Jakarta Selatan dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuannya, terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berhubungan dengan keimigrasian dalam wilayah kerjanya secara tanggap dan akurat tanpa mengabaikan prinsip kehati-hatian sehubungan dengan maraknya kejahatan TOC dan terorisme. Sebab salah satu upaya untuk mengatasi hal ini adalah melalui pencatatan yang cermat pemberian paspor kepada penduduk dan dokumen izin tinggal bagi bukan penduduk. Dalam konteks tersebut dituntut kinerja pegawai Kantor Imigrasi yang tinggi, untuk melakukan pengawasan tanpa mengabaikan pelayanan. Sistem dan prosedur sudah dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan. Namun jika kinerja pegawai cenderung lemah dan pengawasan yang dijalankan relatif "longgar", maka sisdur cenderung kurang berjalan sebagaimana yang diharapkan. Menghadapi tuntutan pelayanan yang berhubungan dengan keimigrasian diperlukan penanganan oleh seorang pemimpin yang prima, mempunyai kemampuan dan keterampilan teknis dalam memimpin organisasi. Kondisi ini tidak terlepas dari definisi kepemimpinan itu sendiri yang tidak selalu pararel dengan kedudukan dalam struktur organisasi.Selain model kepemimpinan, faktor lain yang diduga berpengaruh adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugasnya akan tampak dari hasil kerjanya. Apakah pegawai sudah merasa puas atas hasil pekerjaan maupun imbalan serta kondisi di tempat kerja. Ketika seorang pegawai merasa tidak puas dengan apa yang diberikan oleh organisasi kepadanya, maka umumnya pegawai tidak akan menunjukkan kinerja yang tinggi.Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Bagaimanakah gambaran kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan?2. Apakah kepuasan kerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan tersebut?3. Apakah model kepemimpinan turut mempengaruhi kinerja pegawai?Dengan menggunakan metode penelitian survey, yaitu metode penelitian yang menggunakan instrumen kuesioner sebagai komponen utama pengumpulan data, maka diharapkan pengaruh Model Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai Kanim Jakarta Selatan dapat terungkap. Sebab metode ini diharapkan dapat menggambarkan, menuturkan dan menafsirkan keadaan subyek atau obyek penelitian sebagaimana adanya berdasarkan data dan fakta yang ditemukan. Hasil pengukuran kinerja pegawai yang dilakukan secara self assessment, pada umumnya adalah baik. Namun demikian perlu disadari bahwa pengukuran kinerja pegawai ini relatif sederhana dibanding dengan model pengukuran yang lainnya, sehingga harus dipahami secara proporsional. Model kepemimpinan yang ada di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan sudah mengarah kepada model yang efektif, walaupun nilai rata-rata ini masih merupakan batas bawah, namun dapat menjadi modal yang cukup untuk mengembangkan model ini lebih lanjut. Model ini merujuk kepada tingkat pelaksanaan tugas praktis dan berorientasi kepada pencapaian hasil pelayanan yang berarti sesuai dengan kebutuhan unit pelaksana teknis (UPT). Sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai di Kanim Jakarta Selatan pada dasarnya menunjukkan tingkat kepuasan pegawai relatif kurang puas.Untuk pengujian hipotesa, hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Tidak ada hubungan antara mode! kepemimpinan sebagai variabel (Xi) dan Kinerja Pegawai (Y).2. Ada hubungan antara Kepuasan Kerja sebagai variabel (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y). Kuat hubungan antara kedua variabel ini cenderung "sedang".3. Hubungan Model Kepemimpinan sebagai variabel (X,) dan Kepuasan Pegawai (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan tidak ada hubungan antara ketiga variabel ini.Pentingnya pengukuran kinerja pegawai terkait denyan perannya yang sentral dalam mendukung kinerja manajemen secara keseluruhan, sehingga kinerja pegawai perlu dievaluasi secara akurat dan adil sebagai basis untuk berbagai strategi dalam menghargai pegawai, dan pengembangan kinerja mereka. Organisasi seharusnya merancang evaluasi kinerja pegawai dalam jangka periode tertentu bagi pegawai untuk kepentingan peningkatan kerjasama dan memecahkan masalah secara kreatif dan inovatif. Pada dasarnya setiap organisasi harus selalu meningkatkan kualitas kepemimpinan yang ada guna meningkatkan pula kinerja manajemen dan kinerja pegawai. Dalam konteks inilah pengembangan model kepemimpinan yang efektif menjadi penting bagi kepentingan peningkatan kinerja. Kepemimpinan bukan sekedar atasan yang menduduki jabatan struktural semata, melainkan bagaimana cara menggerakkan sumber daya manusia yang ada untuk secara bersama-sama mencapai tujuan organisasi secara efektif, efisien dan legal.

---

As one of the Technical Implementing Unit (UPT) on immigration in the Department of Law and Human Rights and responsible directly to the Head of District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, the Office of Immigration South Jakarta is demanded to increase its performance, especially in giving immigration service to the public, they must respond and act accurately without loosing the standard of cautious because of the case of TOC and terrorism. One of the solutions is through good recording when they give passport to people and residential document for expatriate.

In that context, employee's good performance is needed to do monitoring without loosing good services. Hence, even the monitoring procedure from their supervisor is weak, the system and procedure can effectively continue as expected. In other side, if the employee's performance tends to decline and the monitoring procedure is also not tied up, thus the system and procedure tend to be unsuccessful. Facing the demand of good services relate to the immigration a good leadership is needed, who has ability and skill to manage the organization. This condition also depends on the definition of the leadership itself which does not always parallel with position in the structure of the organization.

Beside style of leadership, other influential factor is employee's job satisfaction. Their satisfaction in doing their duty is reflected from their work. Even it is a must that they do their official duty, but the supervisor in the organization must perceive any situation that can influence their staffs? performance. Do they satisfy with their work, its compensation and also the environment of their work place? When an employee feels unsatisfied with the compensation from the organization, normally they will work inadequately.

Base on those assumptions, the main problem in the research are:

1. How is the description of the employee's performance in the District Office of Immigration in South Jakarta?

2. Do job satisfaction influence employee's performance in giving services in the office?

3. Is style of leadership also influence employee's performance?

Using survey, a research with questionnaire as its instrument to collect data and other variables and correlation analyses, it is expected that the influence of style of leadership and job satisfaction on employee's performance will be identified. This method is expected to describe, recognize and interpret the condition of the subject or object of the research based on founded data and facts.

The result of the self assessment analyzes is generally good. However, it must be considered that the measurement of the employee's performance is relatively simple compare to other measurement methods, thus it must be considered proportionally. Style of leadership in the office is performance-enhancing skill, and even the average value is at the minimum value, it can be a raw model for further development. This model relates to the practical job and outcome oriented suitable with the organization's objective. For job satisfaction in the office, generally the result shows that it is relatively unsatisfied.

The result also shows the hypotheses analysis that:

1. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and employee's performance (Y).

2. There is a relation between job satisfaction (X2) and employee's performance (Y). the strenght of relation between those two variables is moderate.

3. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and job satisfaction (X2) with employee's performance (Y).

The importance of employee's performance measurement relates to its significant role in supporting the performance of the management as a whole, thus the performance of the employee must be evaluated accurately as a basis of compensation strategy. The organization should develop an evaluation on employee's performance in a certain period in order to increase the team work and solving problem capacity creatively and innovative.

Basically, every organization must always develop the quality of leadership in order to advance its management's and employee's performance. In this context, the development of a leadership model which is effective is important. Leadership is not only a problem of structural supervisor or functionary, but also a mechanism of how to exaggerate the human resource to obtain the organization's objective effectively, efficiently and legally."

"Masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan antara strategi, struktur, sistem, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM. Berdasarkan pokok permasalahan tersebut, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai pembuktian ilmiah dalam menjelaskan hubungan antara elemen strategi, sistem, struktur, gaya kepemimpinan, staf, dan ketrampilan terhadap nilai bersama di Ditjen HAM ditinjau dari dimensi 7S McKinsey.Dalam kerangka kerja 7S McKinsey, organisasi dipandang sebagai sebuah sistem yang terdiri dari 7 elemen dasar yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yaitu Strategi, Sistem, Struktur, Shared Values (Nilai Bersama), Style (Gaya Kepemimpinan), Staf, dan Skill (Ketrampilan). Ketujuh elemen tersebut saling terkait satu sama lain dengan elemen nilai bersama sebagai inti dari ketujuh elemen tersebut.Keberadaan nilai bersama yang berada di tengah-tengah ini menunjukkan pentingnya peranan nilai bersama dalam suatu organisasi. Nilai bersama ini merupakan nilai-nilai yang dimiliki dan dibagi secara bersama di antara anggota organisasi, atau yang dikenal sebagai budaya organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di Direktorat Jenderal HAM, Departemen Hukum dan HAM RI. Penelitian ini merupakan penelitian sensus dengan menjadikan subyek data sebagai sumber data. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner mengenai ketujuh elemen dalam kerangka 7s McKinsey. Analisis data dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi sederhana dan korelasi parsial dan dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 16.Pada penelitian ini, disimpulkan bahwa Variabel "gaya kepemimpinan", "staf", "ketrampilan", "sistem" dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan terhadap nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM. Hanya variabel "struktur" yang tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap "nilai bersama" yang dimiliki oleh pegawai di Ditjen HAM. Secara parsial, variabel "gaya kepemimpinan", "staf", dan "strategi" memiliki hubungan yang signifikan dengan nilai bersama yang dimiliki pegawai di Ditjen HAM, sedangkan tiga variabel independen lainnya, yaitu variabel "ketrampilan", "sistem", dan "struktur" tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel "nilai bersama". Kata Kunci :

---

ABSTRACTThe main question in this research is how is the relation between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights. Based on that main question, the aims of this research is to find out the relationship between style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy towards shared values in the Directorate General of Human Rights seen in the 7S McKinsey Framework.In the 7s McKinsey Framework, organization is seen as a system that consist of seven elements that influence the performance of the organization. Those seven elements are shared values, style of leadership, staff, skill, system, structure, and strategy. They are interrelated each other with the element of shared values as the central of the interrelation.The position of shared values in the middle of the seven elements shows the important of the shared values in the organization. Shared values are values that owned by and shared among members of the organization, which also known as organization culture. This research was held in Directorate General of Human Rights, Departmen of Law and Human Rights. This research is a sensus study with the subject of the data is the resource of the data. The data collection was carried out using questionaire about the seven elements in 7S McKinsey Framework. The analysis of the data carried out using the formulation of bivariate correlation and partial correlation by application of SPSS version 16.Based on the results of this research, it is concluded that the variables of "style", "staff", "skill", "system", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". Only variable of "structure" that do not have a significant correlation with the variable of "shared values". Partially, the variables of "style", "staff", and "strategy" have a significant corrrelation with the variable of "shared values". The other three variables, those are "skill", "system", and "structure" do not have a significant correlation with the variable of "shared values"."