Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Paradigma baru perguruan tinggi adalah menjadikan universitas sebagai institusi yang menghasilkan sumber daya manusia yang bermutu serta menghasilkan ilmu pengetahuan. Mutu pelayanan yang berorientasi pada pelanggan merupakan tantangan utama bagi suatu perguruan tinggi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang menghasilkan tenaga ahli dalam bidang kesehatan masyarakat untuk menangani masalah-masalah kesehatan masyarakat Indonesia.Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mutu organisasi Fakultas Kesehatan Masyarakat universitas Indonesia tahun 2004 dilihat dengan konsep Malcolm Baldrige. Penelitian ini menggunakan disain cross sectional dengan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden sebanyak 54 orang yang terdiri dari 7 orang pimpinan dan 47 orang dosen tetap dengan pendidikan terbanyak S2. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan data primer dengan cara pengisian kuesioner.Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutu organisasi FKM-UI bila dilihat dengan tujuh kriteria Malcolm Baldrige ada 3 yang baik yaitu: (1) kepemimpinan, (2) manajemen proses, dan (3) hasil kinerja organisasi. Namun ada empat hal yang belum baik yaitu (1) manajemen pengukuran, analisis dan pengetahuan, (2) fokus pada dosen dan staf (SDM), (3) perencanaan strategis, (4) fokus pada peserta didik, stake holder, dan market.Hasil penelitian menyimpulkan bahwa visi dan misi organisasi telah dibuat dan telah disosialisasikan diantara pimpinan dan dosen. Prioritas organisasi telah diketahui oleh pimpinan dan dosen. Perencanaan strategis secara umum sudah dibuat berdasarkan kebutuhan organisasi dan sistem kerja. Sebagian kebutuhan dan harapan peserta didik telah terpenuhi. Data dan informasi kurang tersedia. Pengukuran dan analisis belum berjalan dengan baik. organisasi FKM-UI belum mengutamakan sumber daya manusia (SDM) sebagai focus. Manajemen proses pada umumnya cukup baik. Hasil kinerja organisasi pada umumnya baik hanya pada hasil efektivitas organisasi kurang baik.Saran yang dianjurkan untuk perbaikan mutu organisasi adalah visi dan misi organisasi disosialisasikan kepada seluruh karyawan melalui pertemuan/forum komunikasi. Dalam penyusunan rencana strategis fokus ditujukan pada sumber daya manusianya. Menangani keluhan dengan membuat kotak saran atau survei kepuasan pelanggan. Penyediaan data dan informasi lengkap. Membuat standar kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Mengadakan komunikasi efektif kepada seluruh karyawan. Layanan organisasi ditingkatkan. Peningkatan hasil kinerja organisasi melalui pelatihan dan pengembangan SDM. Memperbaiki kesejahteraan karyawan dan memberikan penghargaan kepada sumber daya manusia yang berprestasi.

---

New paradigm of Higher Educational Institution is to place the university as an institution which produces qualified human resources as well as knowledge, Quality of education and quality of service which is oriented to the customers are the main challenge for a Higher Educational Institution. The Faculty of Public Health of University of Indonesia (FILM-UI) is one of Higher Educational Institution which produces experts in public health area to handle public health problems in Indonesia.

The objectives of this research is to get the picture of organization quality of The Faculty of Public Health of University of Indonesia in 2004 based on Malcolm Baldrige criteria. This research uses the cross-sectional design with quantitative approach. The number of respondents involved in this analysis is 54 people which consist of 7 faculty administrators (deans) and 47 permanent lecturers. Data collection is done by using primary data by filling up the questionnaire.

Results of the research found that organization quality of FKM-U1, based on seven criterias of Malcolm Baldrige, there are 3 good criteria: (1) leadership, (2) process management, and (3) organization performance. However, 4 criterias is not good enough: (1) management of measurement, analysis and knowledge, (2) focus on lecturers and staffs (human resources), (3) strategic planning, and (4) focus on students, stake holders, and markets.

The result of the research concludes that: vision and mission of the organization have been made and socialized among the deans and lecturers. Priority of the organization has been recognized by the dean and lecturers. Generally, strategic planning has been made based on organization's needs and working system. Parts of the needs and hopes of the students have been met. Data and information are not sufficiently well yet, measurement and analysis are not running well yet. Organization of FKM-UI has not fully prioritized the human resources as the main focus and process management is quite good. In general, organization performance is quite good except on effectivity of organization which is not good enough.

Suggestions proposed for the improvement of the quality of management are: vision and mission of the organization have to be socialized to all staffs through meetings or communication forum. The preparation of the strategic planning should be focused on human resources. Handling the complaints by providing suggestion box or to the survey on customer satisfaction. Providing complete data and information; making standards of health and safety of work (kesehatan dan keselamatan kerja [K3]). Doing effective communication with all staffs. Improving organization service. Improving organization performance by training and development of human resources. Improving staff's welfare and providing rewards for human resource with good performance.

Bibliography 47 (1992-2003)."

"Pramuraharjo Tahun 2001 adalah tahun penuh tantangan bagi PT. Pembangunan Perumahan (persero). Serangkaian perubahan yang didorong oleh semangat reformasi, serta dampak krisis yang berkepanjangan telah menyentuh hampir seluruh aspek kehidupan dan usaha jasa konstruksi pun tidak luput dari pengaruh tersebut. Dengan kondisi yang demikian PT. Pembangunan Perumahan (persero) berupaya menempuh upaya strategis guna memperkuat daya saingnya.Oleh karena itu, terdapat kebutuhan mendesak bagi PT. Pembangunan Perumahan (persero) untuk terus menerus menyesuaikan kegiatan bisnisnya dan mempunyai strategi bisnis yang efektif untuk merebut target pasar bahkan ceruk pasar di industri ini. Untuk mencapai hal ini, perlu menganalisis lingkungan industri dan persaingannya (lingkungan eksternal) serta kinerjanya (lingkungan internal) sebagai dasar untuk membuat strategi bisnis yang jelas dan tepat.Dalam rangka mencari formulasi strategi bisnis yang sesuai maka diperlukan upaya identifikasi kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dihadapi oleh perusahaan. Untuk itu maka diadakanlah penelitian ini yang memfokuskan pada upaya penentuan strategi bisnis yang sesuai dengan kondisi perusahaan di tengah persaingan.Penelitian yang dilakukan di PT. Pembangunan Perumahan (persero) ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan responden para karyawan pada tingkat supervisor dan manager yang berjumlah 15 orang. Alat pengumpulan data yang dipergunakan adalah kuesioner terstruktur dengan jenis pertanyaan tertutup.Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa formulasi strategi yang disarankan bagi PT. Pembangunan Perumahan (persero) adalah strategi investasi dengan menekankan pada strategi penetrasi pasar dan harga sehingga dapat menonjolkan competitive advantage-nya dibandingkan pesaing lain yang sejenis.Daftar Pustaka : 39 Buku Literatur+ 3 Buletin/Artikel + 1 Evaluasi Kinerja"

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti pengaruh lingkungan organisasi dan bagaimana hal itu menciptakantekanan untuk perubahan di Garuda Indonesia, carrier local Indonesia. Tekanan dari kedualingkungan internal dan eksternal mempengaruhi keputusan CEO untuk perubahan dalam suatuorganisasi. Oleh karena itu, hasil dari perubahan dapat menyebabkan konvergensi atauperubahan reorientasi. Metodologi dari penelitian ini melalui studi pustaka dan kasus. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa Garuda Indonesia menghadapi tekanan yang berbeda darilingkungan internal dan eksternal dalam lima periode waktu yang berbeda, yang dipengaruhiperan dan keputusan para CEO untuk membuat perubahan konvergensi dan perubahanreorientasi.

---

ABSTRAK This research examined the influence of organizational environment and how it created pressurefor change in Garuda Indonesia, the flag carrier of Indonesia. Pressures from both internal andexternal environment affected the CEO decisions for change in an organization. Hence, theoutcome of change may lead to convergence or reorientation change. A literature and case studyis conducted for this research. Results showed that Garuda Indonesia faced different pressuresfrom internal and external environment in five different time periods, which influenced the roleand decision of the CEO rsquo s to create both convergence and reorientation change."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Globalisasi, pasar babas, kondisi perekonomian, persaingan, merger dan akuisisi merupakan faktor yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Minamas Plantation lahir dari hasil akuisisi Kumpulan Guthrie Berhad (KGB) Malaysia terhadap Salim Plantations. Manajemen baru melaksanakan program perubahan seperti restrukturisasi dan reengineering untuk mencapai performance yang tinggi. Melakukan perubahan tidak semudah membalikkan telapak tangan karena di dalamnya mengandung risiko kegagalan. Oleh karena itu, agar waktu dan biaya yang dikeluarkan tidak sia-sia dan tujuan perubahan dapat dicapai secara optimal, maka perubahan harus dikelola.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui The readiness for change profile (profil kesiapan untuk berubah) dari Minamas Plantation, dan juga untuk menjelaskan faktor-faktor penghambat perubahan organisasi. Kesuksesan perubahan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kesiapan seluruh jajaran perusahaan dalam menghadapi dan menjelaskan perubahan, baik aspek kesiapan individu maupun kesiapan organisasinya.Penelitian ini menggunakan model The Readiness For Change Profile dari Joe Folkman, Novations Group, Inc. USA. Populasi penelitian adalah seluruh jajaran staf dan manajemen Minamas Plantation yang berjumlah 735 orang, dengan jumlah responden sebanyak 383 orang. Pengambilan sampel secara purposive sampling dengan tujuan mendapatkan sampel yang paling sesuai dengan tujuan penelitian. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi 40 butir pertanyaan yang berhubungan dengan kesiapan responden untuk berubah. Bagian kedua, berisi 6 pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi responden.Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 11,5. Untuk memperkuat hasil uji deskriptif-statistik dan untuk keperluan analisis lebih mendalam dilakukan juga wawancara mendalam (In-depth Interview) terhadap 30 key informant.Hasil penelitian menunjukkan bahwa profil kesiapan Minamas Plantation untuk berubah masih relatif rendah karena berada pada precentile area 25% dan 50%, yang berarti readiness for change masih perlu ditingkatkan ke arah yang lebih positif. Staf dan manajer sebagai individu relatif lebih siap untuk berubah dibandingkan dengan perusahaan. Faktor kesiapan individu yang masih rendah dan merupakan faktor penghambat dalam proses perubahan organisasi adalah faktor lack of commitmen. Faktor kesiapan organisasi seperti uninformed and uninvolved, low level of trust dan unsupportive relationship merupakan faktor-faktor dominan yang dapat menghambat proses perubahan organisasi di Minamas Plantation. Manajer lebih siap untuk berubah dibandingkan staf. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan unit operasional kebun dengan profil kesiapan unit operasional pabrik. Tidak terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara profil kesiapan wilayah Sumatera dengan profil kesiapan wilayah Kalimantan-Sulawesi.Untuk mengetahui profil kesiapan suatu organisasi yang sedang melaksanakan program perubahan, dan juga untuk mengetahui faktor-faktor penghambat perubahan organisasi, Model The Readiness for Change Profile dari Joe Folkman dapat digunakan. Model ini dapat menggambarkan di percentile area mana profile perusahaan itu berada."

"Krisis ekonomi yang terjadi telah merubah struktur industri perbukuan di Indonesia. Dari 605 penerbit hanya 14% yang mampu beroperasi. Kondisi demikian disebabkan karena beban krisis yang berat. Industri buku menghadapi kenaikan harga bahan baku, pergeseran prioritas kebutuhan, penetrasi penerbit LN, dan pasar yang menyempit. PT Dunia Pustaka Jaya merupakan salah satu penerbit yang masih mampu bertahan. Meskipun perusahaan ini mengalami penurunan pemasaran, produksi, dan pendapatan, namun dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi yang tepat, tetap mampu bertahan. Permasalahan yang dibahas adalah bagaimana PT Dunia Pustaka Jaya menyusun strategi perubahan dengan melakukan restrukturisasi organisasi dalam menghadapi tekanan lingkungan. Masalah ini meliputi analisis kondisi eksternal dan internal, proses restrukturisasi organisasi, dan dampak perubahan terhadap dimensi strategis, budaya organisasi dan kepemimpinan. Guna menjawab permasalahan tersebut, metode penelitian yang dipergunakan adalah melalui wawancara mendalam dengan informan kunci yaitu direktur dan 3 kepala bagian. Selain itu juga dilengkapi dengan pengamatan dan studi literatur. Hasil yang diperoleh adalah restrukturisasi organisasi dilakukan melalui downsizing dan delayering. Downsizing dilakukan dengan mengurangi pegawai dan mempertahankan pegawai yang berpengalaman. Sementara delayering dipergunakan dengan mengurangi bagian yang kurang diperlukan seperti bagian operator dan produksi yang digabung menjadi bagian redaksi. Bagian redaksi berfungsi sebagai inti operasi dan pusat kegiatan penerbitan di PT Dunia Pustaka Jaya. Selain itu, dimensi strategis organisasi ada yang dirubah dan ada yang dipertahankan. Strategi merupakan dimensi pokok untuk dirubah dengan memperkuat pemasaran pada segmen ceruk dan produksi yang selektif. Kepemimpinan dan budaya organisasi belum dapat dikatakan berubah, sebab iklim kekeluargaan tetap dipertahankan sebagai pendukung suasana kerja yang nyaman. Berdasarkan analisis direkomendasikan untuk; (1) memperkuat proses alignment dengan memanfaatkan suasana yang akrab, (2) peningkatan kemampuan tim redaksi dalam memproduksi naskah, (3) menggalakkan pemasaran langsung dan promosi melalui resensi agar mencapai ceruk pasar."

"PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) adalah salah satu perusahaan negara yang telah dipersiapkan untuk menangani, mengelola dan mengembangkan kebutuhan pemakaian energi gas domestik, sebagai salah satu alternatif substitusi Bahan Bakar Minyak (BBM), sehingga ketergantungan kepada BBM dapat dikurangi dan selanjutnya Indonesia sebagai "Net Importer" minyak dapat menjadi mundur, sehingga devisa negara dari hasil ekspor minyak bumi dapat berkelanjutan. Telah dicanangkan rencana pembangunan jaringan Pipa Transmisi Gas Terpadu Indonesia sepanjang 3.800 Km dengan kebutuhan dana sebanyak $US 3.800 Million, yang pelaksanaannya terbagi atas tiga tahap yaitu tahap rencana jangka pendek, menengah dan panjang. Dengan perencanaan tersebut, maka PGN perlu mencari mitra strategis yang selain dapat membantu penyediaan dana, juga kemampuan manajemen dan teknologi. Untuk melangkah kearah itu, timbul pertanyaan apakah organisasi dan manajemen PGN saat ini sudah siap dan cukup menarik bagi kemitraan ?. Penelitian yang dilakukan bersifat analisis deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode diagnosis organisasi untuk membaca kondisi organisasi dan merancang struktur berdasarkan pemahaman tentang kondisi tersebut. Berdasarkan hasil diagnosis organisasi, diketahui bahwa PGN saat ini baru berkiprah dalam kegiatan distribusi gas dengan manajemen terpusat, dimana kegiatan bisnisnya meningkat selama lima tahun terakhir dengan kondisi keuangan yang baik. Akan tetapi dengan adanya rencana pengembangan usaha yang saat ini hanya bergerak dibidang distribusi gas, menjadi perusahaan yang akan bergerak dibidang transmisi dan distribusi gas, maka perlu dilakukan perubahan struktur organisasi dimana PGN sebagai holding company dengan bentuk struktur organisasi multidivisi dengan penerapan manajemen tidak terpusat. Pada akhirnya, keberhasilan pelaksanaan dari proses perubahan struktur organisasi ini selain bermula dari perumusan strateginya, perlu perhatian terhadap momentum waktu dalam pelaksananaan dan keterbukaan dalam informasi bagi segala lapisan yang terkait."