Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perlindungan kesehatan dan upaya untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat telah diatur dalam Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan yakni setiap upaya pembangunan harus memperhatikan kesehatan masyarakat dan merupakan tanggung jawab baik pemerintah maupun masyarakat. Untuk mencapainya, pemerintah telah mengupayakan suatu Upaya Kesehatan Berbasis Masyarakat UKBM. Salah satu bentuk UKBM untuk pekerja sektor informal adalah Pos Upaya Kesehatan Kerja Pos UKK. Penelitian ini membahas tentang pelaksanaan Pos UKK di wilayah kerja 6 puskesmas Kota Tangerang tahun 2016 mulai dari pembentukan organisasi, kegiatan pembinaan oleh puskesmas, hingga pemberian pelayanan kesehatan oleh kader. Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian menyarankan bahwa untuk mendorong aktifnya penyelenggaraan Pos UKK diperlukan membentuk kerjasama yang kuat dengan lintas sektor terkait, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan penanggung jawab program Pos UKK serta kader, dan pengelolaan sumber keuangan.

---

Health protection and effort to improve public health has been regulated in Law Number 36 year 2009 on Health, that every effort should pay attention to the development of public health, and is the responsibility of both government and society. To achieve that, the government has sought an Upaya Kesehatan Berbasis Masyarakat UKBM. One form of UKBM for informal sector workers is Pos Upaya Kesehatan Kerja Pos UKK. This study focus on the implementation of Pos UKK in the workplace of 6 Health Centers Tangerang City in 2016, ranging from the establishment of the organization, develompment activities, to the provision of occupational health services by the cadres.the results of this study suggest that to encourage active implementation of Pos UKK needed to form strong alliances with across relevant sectors, increase skills and knowledge of the person incharge and cadres of Pos UKK, and management of financial resources."

"[Latar Belakang. Deteksi dini risiko pajanan ergonomi di tempat kerja menggunakan instrumen skrining merupakan salah satu cara cepat dan mudahyang dapat dilakukan. Instrumen RULA dan ceklis OCRA merupakan metodepenilaian semi-kuantitatif yang cukup banyak digunakan namun belum diketahuipenerapannya pada sektor informal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahuikesesuaian hasil penilaian menggunakan instrumen OCRA dengan RULA untukskrining UE-WMSDs pada kelompok pekerja pengrajin logam informal. Metode. Penelitian menggunakan disain potong lintang terhadap pengrajin logaminformal Citeureup, Kabupaten Bogor. Penilaian dilakukan dengan mengamatiaktivitas subyek selama delapan jam kerja per hari pada 17 bagian kerja kemudianmemberikan skor berdasarkan lembar ceklis. Hasil total skor dikategorikanmenjadi acceptable ( OCRA: ≤ 7,5; RULA: ≤ 2) dan berisiko (OCRA: ≥ 7,6;RULA ≥ 3). Hasil. Pada total subyek pekerja 78 orang didapatkan 52/78 (74,3%) subyekberisiko untuk tangan kanan dan 15/78 (34,9%) subyek untuk tangan kiri padakedua metode. Berdasarkan tugas kerja didapatkan 13/17 bagian berisiko untukkanan dan 6/17 kiri. Perbedaan hasil OCRA dan RULA terutama pada bagianbubut dan pemotongan (manual dan semi-automatis).Secara umum instrumenRULA menilai lebih banyak risiko UE-WMSDs dibandingkan OCRA dengankesesuaian dari kedua metode ini rendah pada kedua ekstremitas (kappa (kanan):0,07; kappa (kiri): 0,17). Simpulan dan Saran. Metode RULA lebih dianjurkan sebagai instrumen skrining UE-WMSDs pada pekerja logam informal. Dibutuhkan penelitian lebih lanjut terhadap instrumen skrining lain dan penilaian keseluruhan proses kerja untuk penentuan metode yang paling sesuai. ;Background. The use of screening instrument is considered as effective methods forearly detection of ergonomic risk exposure at workplace. RULA and OCRA-checklistsare semi-quantitative assessment methods that have been widely used, but not widelyapplied particularly in the informal sector. This study determines the goodness of fit ofOCRA-checklists compared with RULA for screening UE-WMSDs on metalworkersinformal groups. Method. This study used a cross-sectional design involving informal metalworkersgroups in Citeureup-Bogor . Subjects? assessments being done by observing eight-houractivityperdayforeachsubjectsin17workstationandbyscoringchecklistsheets.Totalscoreresultswerecategorizedinto acceptable (OCRA: ≤ 7.5; RULA: ≤ 2) and high risk(OCRA: ≥ 7.6; RULA ≥ 3). Result. A total of 78 subjects, both methods showed 52/78(74.3%) subjects were at riskfor right hand and 15/78 (34.9%) subjects for left hand. Based on job task, 13/17 jobswere high risk for the right and 6/17 for the left hand. There were result differencebetween OCRA and RULA instruments especially for lathe and cutting (manual andsemi-automatic) jobs. Generally, RULA instrument assess more risks factors than OCRAchecklistso that goodness of fit was low for both extremities (kappa score right: 0.07;left: 0.17). Conclusion and Recommendation. RULA method is more recommended as UEWMSDsscreeninginstrumentforinformal metalworkers groups. Further research usingother type of screening instruments and overall tasks assessment is necessary to find most appropriate method. , Background. The use of screening instrument is considered as effective methods forearly detection of ergonomic risk exposure at workplace. RULA and OCRA-checklistsare semi-quantitative assessment methods that have been widely used, but not widelyapplied particularly in the informal sector. This study determines the goodness of fit ofOCRA-checklists compared with RULA for screening UE-WMSDs on metalworkersinformal groups. Method. This study used a cross-sectional design involving informal metalworkersgroups in Citeureup-Bogor . Subjects’ assessments being done by observing eight-houractivityperdayforeachsubjectsin17workstationandbyscoringchecklistsheets.Totalscoreresultswerecategorizedinto acceptable (OCRA: ≤ 7.5; RULA: ≤ 2) and high risk(OCRA: ≥ 7.6; RULA ≥ 3). Result. A total of 78 subjects, both methods showed 52/78(74.3%) subjects were at riskfor right hand and 15/78 (34.9%) subjects for left hand. Based on job task, 13/17 jobswere high risk for the right and 6/17 for the left hand. There were result differencebetween OCRA and RULA instruments especially for lathe and cutting (manual andsemi-automatic) jobs. Generally, RULA instrument assess more risks factors than OCRAchecklistso that goodness of fit was low for both extremities (kappa score right: 0.07;left: 0.17). Conclusion and Recommendation. RULA method is more recommended as UEWMSDsscreeninginstrumentforinformal metalworkers groups. Further research usingother type of screening instruments and overall tasks assessment is necessary to find most appropriate method. ]"

"Rumah Sakit XYZ adalah rumah sakit swasta yang terletak di kawasan Jakarta Utara, dengan kapasitas 225 tempat tidur dan rata-rata tingkat human 70,2 % . Rumah sakit yang sudah beroperasi selama delapan tahun ini, sudah eukup sibuk melayani pelanggannya.Angka pengunduran diri perawat selama tiga tahun terakhir menunjukkan kenaikan, yaitu 10%,12,15 % dan 13,71% dari total perawat. Indikator yang 1a adalah angka biaya pemeliharaan kesehatan perawat perorang selama tahun 2003, 2004 dan 2005 terus meningkat. Dari basil wawancara keluar yang tercatat di Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia RS XYZ, temyata a!asan pengunduran diri yang terbanyak dikemukakan oleh perawat adalah karena masalah pribadi. Padahal pada kurun waktu tiga tahun tersebut keluhan pelanggan perihal pelayanan perawat cenderung meningkat. Masalahnya pada perawat timbul gejala kekeringan emosi, tidak mempunyai empati, sikap sinis terhadap orang lain, dan menyalahkan diri sendiri. Terkesan ada gejala yang lazim disebut sebagai burnout pada perawat.Penulis mencoba membuat analisa effektifitas organisasi dengan kerangka 7-S McKinsey, ditemukan masalah pada unsur Skill dan Staff. Untuk mengatasinya penulis mengajukan Employee Assistance Programs sebagai alternatif pemecahan masalah burnout pada perawat. Dengan program pendampingan dan konseling yang teratur dan baik, diharapkan kualitas hidup dari perawat dapat ditingkatkan. Dengan demikian mereka mampu mengatasi beban kerja yang berat, sebagai akibat semakin berkembangnya tuntutan pelanggan untuk memperoleh pelayanan yang baik di rumah sakit."

"Hubungan industrial yang harmonis dan berkeadilan sesuai dengan nilai-nilai Pancasila, perlu diwujudkan secara optimal. Namun dalam kenyataannya, hubungan industrial rnerupakan keterkaitan kepentingan antara pekerjalburuh dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan antara kedua belah pihak, akihatnya masalah perselisihan hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, tepat, adil dan murah.Diadakannya dernokrasi di lempat kerja yang merupakan suatu proses pengambilan keputusan yang obyektif, maka kebijaksanaan yang diambil secara demokratif dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya oleh para pengambil keputusan. Di samping itu proses pengambilan keputusan yang dcmokratif dapat mendorong terciptanya hubungan kemitraan antara pekerjalburuh dan pengusaha yang bersifat permusuhan, namun saling membutuhkan satu sama lain. Dengan kata lain mitranisasi hubungan buruh dan pengusaha di satu pihak bukan hanya sekerjar tercapainya konsensus diantara mereka melalui mekanisme konflik (conflict-consensus) dan di lain pihak bukan dengan cara meniadakan konflik dengan cara melarang menggunakan hak untuk mengajukan hak mogok dan hak untuk mengajukan tuntutan/gugatan pada Pengadilan Hubungan Industrial, sebaliknya hubungan kemitraan antara pekerja/buruh dan pengusaha akan tergantung jika salah satu pihak memaksakan kehendak kcpada pihak lainnya, sehingga pemenuhan kebutuhan atau kepentingan salah sate pihak dirugikan, oleh sebab itu untuk menghindari situasi konflik yang berkepanjangan, hubungan antara pekerjalburuh dan pengusaha dalam suatu hubungan kerja hams diarahkan pada mitranisasi hubungan kerja sama, sehingga pihak lain tidak perlu lagi menggunakan senjata mogok (lock out) untuk rnelaksanakan kehendaknya.Keberadaan konflik atau mogok sebagai senjata sosial dimanapun pemogokan terjadi, pada dasarnya tidak terlepas dari poly hubungan pekerja/buruh dengan pengusaha. Semakin kolabaratif hubungan antara pekerjalburuh dcngan pengusaha maka semakin rendah frekwensi konflik maupun pemogokan karena segala permasalahan dapat dikomunikasikan dan diselesaikan secara musyawarah. Sebaliknya jika hubungan pekerjalburuh dan pengusaha mendasarkan pada hubungan konflik maka semakin tinggi frekwensi perselisihan hubungan industrial yang diikuti dengan tindakan pemogokan.Suatu sistem hubungan industrial memandang pars pelaku hubungan industrial sebagai mitra yang merupakan kesatuan didalarn perusahaan. oleh karena itu metode dan mekanisme dalam pembinaan somber daya manusia, sangat menentukan dalam suatu sistem hubungan industrial untuk mencapai ketenangan industrial, sehingga pengusaha tenang berusaha dan pekerja tenteram bekecja. Dengan demikian pelaksanaan hubungan industrial harus dilakukan dengan kebersamaan dan keterbukaan."

"ABSTRAKPembangunan sektor kesehatan sangat dipengamhi oleh faktor sumber dayamanusianya, sumber daya manusia yang diperlukan adalah sumber daya manusia yangberkualitas. Puskwmas sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dituntutmempunyai sumber daya manusia kesehatan yang berkualitas, pcningkatan kualitastidak lepas dari peran Kepala Puskesmas. Kcpala Puskesmas harus memenuhi standarkompctensi dasar yang ditetapkan pemeximah. Tujuan penelilian ini adalah inginmengetahui hubungan karakteristik Kepala Puskesmas dengan kompctensi dasamyayang berstancQarkan keputusan Kepala BKN nomor 46.A tahun 2003 di lingkunganDinas Keschatah Kabupaten cirebon tahun 2007.Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan rancangancross-seclional. Data dikumpulkan dari seluruh Kepala Puskesmas sebanyak 53 orang,dengan cara wawancara menggunakan kuesioner swuai standar BKN. Penelitiandilakukan pada bulan Juni 2007 dengan menggunakan analisis univariat, bivariat danmuitivariat.Dari data yang dikumpulkan dipcroleh Kepala Puskesmas yang scsuai standarjabatan struktuml sebesar 20,8 %, kepemimpinan yang sesuai standar scbesar 45,3 %,fleksibilitas yang scsuai standar sebesar 30,2 %. Karakteristik Kepala Puskesmas yangberhubungan sccara signifikan dengan variabcl dcpcnden adalah : masa kelja denganpendelegasian wewenang, pengambilan kcputusan stmtegis, pengendalian diri,perbajkan terus menerus dan kamus kompetensi jabatan; umur dengan pembclajaran bcrkclanjutan, pengcndalian diri dan pcrbaikan terus mencrus; pcndidikan dcngankompetensi jabatan berorientasi pada pelayanan, pcngendalian diri; diklatpim IVdengan kompetensi jabatan keahlian telmikal/profcsional/manajerial, pengambilankeputusan strategis; tanggungan keluarga dengan kompelensi jabatan struktural daninisiatiti tempat lahir dengan kreatititas dan motivasi; status kawin denganpembelajran berkelanjutan.Untuk meningkatkan kompetensi dasar Kepala Puskesmas perlu pcmbinaanlebih intensif mengenai pengetahuan dan perilaku yang sesuai dengan standar dalamkeputusan Kepala BKN nomor 46.A tahun 2003. Bagi Dinas Kesehatan yangmempunyai kewajiban membina kepala puskesmas maka harus selalu membina danmengevaluasi kinenja kcpala puskesmas.

---

ABSTRACTHealth sector development is very influenced by its human resources factor.A person who is needed in this sector is workers with a good quality. Public HealthCenter (Puskesmas) as point of spear of health service is prosecuted to have workerswith good quality and the quality improvement depends on role of head Puskesmas.Head of Pusltesmas have to fulfill basic competency standard established bygovemment. Objective of this study is to know relationship between characteristic ofheads Puskesmas with its basic competency based on decision from Head of BKNNo. 46 A year 2003 in Health Agency Cirebon District City year 2007.This study is quantitative study that uses crow-sectional design study. Data iscollected from all of Heads Puskesmas numbered 53 people with interview usingquestioner adapted with BKN standard. This study held on June 2007 with usingunivariate, bivariate and multivariate analysis.Result of this study refer that Head of Puskcsmas that appropriate withstructural position standard is 20.8 %, appropriate leadership is 45.3 %, flexibilitythat appropriate with standard is 30.2 %. Characteristic of Head Puskesmas hascorrelation significantly with these dependent variable, that is: work period withdelegation of authority. taking strategic decision, self control, sustainability improvement and dictionary of position competency; age with sustainability oflcaming, self control and sustainability improvement, education with positioncompetency orientation toward service, self control, education and training programfor leader (diklatpim) IV with position competency on technicallprofessional/managerial skills, taking strategic decision, family burden with stmctural positioncompetency and initiative, place of binh with creativity and motivation, marriedstatus with sustainability study.The effort to increase basic competency of lleads Puskesmas is withfounding more intensively about knowledge and behavior that appropriate withstandard on Decision of Head BKN No. 46 A year 2003. Health Office that h.sobligation to build Head ol' Puskesmas must always build and evaluatingprofessionalism of Head of' Puskesmas.

---

"

"ABSTRAKPerancangan Ulang Employee Assistance Programs di PT XYZ(56 halaman + viii halaman, 1 tabel, 1 gambar, 4 lampiran)Sejak tahun 2004 PT XYZ menyediakan layanan Employee AssisruncePrograms (EAP) untuk membantu para karyawannya mcngatasipermasalahan pribadi maupun permasalahan yang berhubungan denganpekerjaannya. Model layanan yang dipergunakan adalah model layananinternal, yang ditangani oleh satu orang konsclor yang juga menjabat salahsatu _iabatan struktural di PT XYZ serta merupakan pimpinan koperasikaryawan. Layanan terscbut terhenti pada bulan Mare! 2006, karenakonselor tersebut dialihtugaskan. Pimpinan Human Capital DevelopmentP'l` XYZ berkeinginan untuk mengevaluasi layanan EAP tersebut sebelummcngaktifkannya kembali.Berdasarkan kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan EAP di PT XYZselama ini dan juga terhadap sejumlah Iiteratur terkait, direkomendasikan:l. Layauan EAP tetap perlu dilaksanakan di PT XYZ.2. Pcnggunaan model layanan kombinasi internal-elcstcrnal.3. Pengemban gan program-program yang berorientasi preventif.4. Pengembangan variasi metodc layanan, termasuk pemanfaatunfasilitas teknologi informasi di PT XYZ, khususnya HCIS dan portalE-IIR, Serta mengintcgrasikannya dengan knowledge managementyang dilerapkan di PT XYZ.5. Penggunaan konsultan yang memiliki keahlian dan pengalamzm dibidang layanan EAP, sebagai pendamping qlalam mengembangkanIayanan EAP di PT XYZ.Dengan mengimplementasikan rekomendasi tersebut di alas, layanan EAPdi PT XYZ diharapkan dapat mcnuniang slrategi PT XYZ yangmemetingkan kunlitas teknis clan layanan pelanggan berkelas dunia.

---

"

"ABSTRAKPerancangan Ulang Employee Assistance Programs di PT XYZ(56 halaman + viii halaman, I tabel, l gambar, 4 Iampiran)Sejak tahun 2004 PT XYZ menyediakan layanan Employee AssistancePrograms (EAP) untuk membantu para karyawannya mengatasipcrmasalahan pribadi maupun permasalahan yang berhubungan denganpekerjaannya. Model layanan yang diporgunakan adalah model layananinternal, yang ditangani oleh satu orang konselor yang juga menjabat salahsatu jabatan struktural di PT XYZ serta mempakan pimpinan koperasikaryawan. Layanan tcrscbut terhenti pada bulan Maret 2006, karenakonselor tersebut dialihtugaskan. Pimpinan Human Capital DevelopmentPT XYZ berkeinginan untuk mengevaluasi layanan EAP tcrsebut sehelummengaktifkannya kembali.Bcrdasarkan kajian yang dilakukan terhadap pelaksanaan EAP di PT XYZselama ini dan juga terhadap sejumlah lileratur terkait, dirckomendasikan;1. Layanan EAP tetap perlu dilaksanakan di PT XYZ.2. Penggunaan model layanan kombinasi internal-ekstcrnal.3. Pengcmban gan program-program yang berorientasi prcvenlif.4. Pengcmbangan variasi mctode layanan, tcrmasuk pcmanfaatanthsilitas teknologi intbrmasi di PT XYZ, khususnya HCIS dan ponzalE~HR, Serta mengintcgrasikannya dengan knowledge mcmagemen!yang diterapkan di PT XYZ.5. Penggunaan konsultan yang memiliki keahlian dan pengalaman dibidang layanan EAP, scbagai pendamping dalam mengembangkanlayanan EAP di PT XYZ.Dengan mengimplcmenlasikan rekomendasi terscbul di atas, layanan EAPdi PT XYZ diharapkan dapal menunjang stratcgi PT XYZ."

"Dalam beberapa tahun terakhir, generasi Y telah memasuki dunia kerja mengikuti generasi X. Saat ini mereka menjadi karyawan dominan di tempat kerja. Perbedaan persepsi, perilaku dan pengalaman diantara kedua generasi tersebut memiliki dampak pada work values yang memengaruhi cara kerja dan pencapaian hasil kerja. Work values sangat penting karena memengaruhi kinerja sesorang dan kinerja organisasi. Penelitian sebelumnya menunjukkan berbagai hasil yang berbeda berdasarkan latar belakang sektor perusahaan (sektor pemerintah dan sektor bisnis) dan perbedaan budaya di beberapa negara.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi perbedaan work values pegawai generasi X dan Y di Kementerian Sekretariat Negara. Content analysis digunakan untuk menganalisis tanggapan dari 9 unit kerja, yang terdiri dari 58 pegawai generasi X (50,43%) dan 57 pegawai generasi Y (49,57%).Hasil penelitian menunjukkan bahwa generasi X memiliki instrumental dan prestige values yang lebih tinggi sedangkan generasi Y memiliki social dan cognitive values yang lebih tinggi. Generasi X lebih cenderung membutuhkan dukungan pemimpin untuk mencapai kinerja yang lebih baik, sementara kesempatan untuk memiliki pendidikan dan pelatihan yang lebih baik lebih penting bagi generasi Y. Selain itu, generasi Y menganggap promosi sebagai kepuasan psikologis yang didapat dari tempat mereka bekerja, mereka juga memprioritaskan kerja sama tim dibandingkan generasi sebelumnya.

---

Over the past few years, Gen Y has entered the workforce following Gen X. They have become dominant employees with different perceptions, behaviors, and experiences.  These differences have major impacts on work values affecting how they work and deliver output. Work values is crucial as they affect how both individual and organization perform. Previous studies showed various results on this issue based on different company sector backgrounds (government sector and business sector) and cultural differences in several countries.The purpose of this study is to explore the differences in the work values of Gen X and Gen Y employees in the Ministry of State Secretariat. Content analysis was used to analyze responses from 9 units, consisting of 58 Gen X (50.43%) and 57 Gen Y (49.57%).The result showed that Gen X are found to have higher instrumental and prestige values while Gen Y are found to have higher cognitive and social values. Gen X are more likely to need leader support for better performance, while opportunities to have better education and training are more important for Gen Y and  considers promotion as a rewarding satisfaction which have a great psychological effect, in addition to prioritizing team work compared to previous generation."