Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kebijakan Pemerintah Republik Indonesia untuk menaikan harga Bahan Bakar Minyak pada tahun 2005 telah mendorong dunia usaha/industri untuk mencari sumber energi pengganti agar dapat terus melangsungkan kegiatan produksinya. Kebutuhan akan bahan bakar pengganti solar bagi dunia industri semakin meningkat. Sumber alam gas bumi dinilai menjadi energi alternatif yang dapat menopang keberlangsungan usaha pabrik-pabrik yang selama ini menggantungkan produksinya pada bahan bakar solar.Namun, penyediaan bahan bakar gas bumi untuk memenuhi kebutuhan tersebut masih sangat terbatas. Ditengah-tengah keterbatasan ini. PT. Bayu Buana Gemilang yang semanjak tahun 2003 talah memulai bisnisnya dituntut untuk mampu menjawab kebutuhan tersebut. Peningkatan permintaan oleh sektor industri mendorong perusahaan distributor ini untuk mampu mengelola kinerja manajemen perusahaan.Dari kajian tentang manajemen kinerja teriihat bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi memainkan peran penting untuk mengelola dan meningkatkan kinerja. Dalam konteks ini, penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bayu Buana Gemilang.Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik analisis bivariat pearson correlations untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja, hubungan antara motivasi dengan kinerja. Untuk mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja mengukur hubungan antara kepemimpinan dan motivasi dengan kinerja digunakan multiple liner regression. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bayu Buana Gemilang dengan teknik pengambilan sampel non probabilita purposive sampling.Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa : (1) nilai kekuatan hubungan Kinerja dan Kepemimpinan adalah r = 0.510, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan kepemimpinan dan kekuatan hubungan sedan/moderat Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Kinerja dan Motivasi adalah r = 0.583, dgn sig 0.00. Artinya, ada hubungan antara variabel kinerja dengan motivasi dan kekuatan hubungan adalah sedang/moderat. Nilai Sig 0.00. menunjukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel; (3) Hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja dari nilai R Square 0,411 diartikan bahwa 41,1% kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepemimpinan dan ada 58,9% yang dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Dari hasil wawancara mendalam dapat diidentifikasikan variabel kcmpetensi dan sistem penilaian kinerja.Berdasarkan kesimpulan penelitian dapat dirumuskan saran sebagai berikut : (1) para manajer harus berperan aktif melalui transfer pengetahuan kepada bawahannya, meningkatkan frekuensi evaluasi/penilaian kinerja dan menindaklanjuti hasil penilaian dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai, seperti memaksimalkan aktivitas dilapangan sebagai media pelatihan bagi karyawan; (2) Nilai kekuatan hubungan antara Motivasi dengan Kinerja yang berada pada level sedang atau moderat menjadi perhatian penting yang hams direspon oleh para manajer yang menjadi atasannya. Peningkatan kompetensi pegawai yang dilakukan harus diwujudkan dalam bentuk nyata dan dirasakan secara langsung manfaatnya oleh pegawai. Seiring dengan peningkatan kompetensi pegawai maka manajer harus mengaitkannya dengan standar kinerja yang akan dicapai, Pencapaian standar kinerja ini hendaknya disertai dengan pemberian insentif dan juga promosi jabatan kepada pegawai bersangkutan sehingga dapat memicu motivasinya. Hal ini penting dilakukan untuk menghindari berkembangnya persepsi pegawai atau staf lapangan yang mayoritas berlatar pendidikan STM atau SMA bahwa tingkat pendidikan formal yang diemban menjadi penghalang bagi promosi jabatan yang lebih tinggi dan (3) Peningkatan kompetensi yang dilakukan hendaknya sejalan dengan upaya manajer untuk memotivasi pegawai agar mencapai kinerja yang baik. Kegiatan pelatihan harus dilakukan secara terencana dan lebih ditingkatkan frekuensinya, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan ini walaupun menambah anggaran perusahaan namun menjadi investasi penting bagi perusahaan pada jangka panjang, mengingat peluang usaha yang dikelola PT. Bayu Buana Gemilang akan berkembang.

---

The policy of Indonesian government to increase the fuel price on 2005 has been encouraging the business/industries to look for alternative fuel in order for them to continuously run their production activity, thus the need of alternative fuel for industry diesel oil has been increasing. Natural gas is considered to be an alternative energy to sustain the manufacturing business which heavily depend their production on diesel oil (solar).Nevertheless, the supply of natural gas to meet the demand is still limited. Amid of this limitation, PT. Bayu Buana Gemilang which has been doing its business since 2003 is required to be able to fulfill the need. The increase of demand from the industry sector drive this gas distributor company to be able to handle the performance of company management.Looking at the study about performance management, it is shown that the leadership and motivation variable play important role to manage and increase the performance. In this context, the research had been done to find out the impact of leadership and working motivation to the performance of employees of PT. Bayu Buana Gemilang.This research is using quantitative approach methodology with bivariat pearson correlations technique analysis to measure the connection between leadership and performance and the connection between motivation and performance. To measure the connection between leadership with motivation and performance. it uses multiple linear regression. The sample population on this research is the employees of PT. Bayu Buana using non probabilita purposive sampling technique.From the result of the research, it can be summarized that (1) the strength value of the connection between performance and leadership is r = 0.510 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and leadership with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (2) the strength value of the connection between performance and motivation is r = 0.583 and sig 0.00. It means that there is a correlation between performance variable and motivation with medium/moderate correlation. Sig 0.00 value shows that there is a significant connection between the two variables. (3) The connection between leadership with motivation and performance from R Square 0,411 means that 41,1% of performance can be explained by motivation and leadership variables and there is 58,9% which can be explained by other variables. In depth interview identifies competency and performance measurement system.In summary there are several suggestions that can be taken (1) Manager must be active to transfer their knowledge to their subordinates, to increase the frequency of evaluation/performance measurement and to follow up the evaluation result by increasing employee competency, such as maximizing on job training for employees. (2) The connection value between motivation and performance which is in the medium or moderate level will be an important consideration which must be responded by managers as the superior. The improvement of employee competency must be done in the real activities form and employee can feel the benefit directly. in line with the competency improvement, managers must relate it with standard performance objective. Targeting the standard performance should be followed by giving incentive and job promotion so it can trigger their motivation. This is very important to avoid the perception of the employee or field staff whose majority education background is STM or SMA that formal education level can become a major obstacle for promotion. And (3) competency improvement should be in line with the manager action to motivate their employees in order to achieve the good performance. Training activities must be planned very well and done more frequently internally and externally. Although the training will add to company expense, it will become a long term investment considering the business opportunity which BBG is doing is still growing."

"Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. Employee performance will be influenced by many factors, some of which is personality, ability, and motivation. The objectives of this study is to know and to analyze the influence of personality, ability, and motivation on employee outsourcing performance at PT. Catur Karya Sentosa Medan. The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees outsourcing at PT. Catur Karya Sentosa Medan, with the amount to 42 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a likert scale. First questionnaires was tested by using the validity and reliability test. Processing data with SPSS software version 17.0 ware analyzed by using descriptive analysis an hypotesis testing with multiple linear regression."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Salah satu kunci keberhasilan perbankan syariah sebagai suatu perusahaan adalah pada kinerja sumber daya manusia (SDM). Ada dua hal yang perlu dibenahi, yaitu kemampuan dan motivasi karyawan perbankan syariah untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Bogor, sehingga diharapkan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan secara kontinyu agar tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkala diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

---

One of the success factor of Islamic Banking as company is the performance of human resource. There are two things that should be fixed, the ability and the motivation of the employee of the Islamic banking to support the performance development of Islamic Banking. From multiple linier regression analysis showing that there is a significant correlation between ability and working motivation to the employee performance of Bank Syariah Mandiri Bogor. So, hopefully there will be a continuous evaluation of the performance of employee, therefore the result achievement of the employee?s performance will be achieved. Providing education and continuous training will improve the performance of the employee."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Variabel Motivasi, Kepemimpinan, dan Kondisi Kerja mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja. Jumlah Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga Variabel Bebas X dan satu Variabel Terikat Y. Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Inspektorat . Utama Badan Administarasi Kepegawaian Negara sejak bulan Juni s.d. Juli 1999 dengan jumlah populasi 118 orang diambil sampel sebanyak 95 orang. Teknik Analisis Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Regresi ganda dengan Metode Stepwise dalam program statistik SPSS for Windows. Dari hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi r yang memberikan gambaran tentang korelasi antara variabel-variabel bebas dan variabel terikatnya. Sedangkan nilai koefisien determinasi R2 menunjukkan varian dari nilai Y (semangat kerja) yang dapat dijelaskan oleh semua variabel prediktor (Motivasi, Kepemimpinan dan Kondisi Kerja) yang secara bersamaan dimasukkan ke dalam persamaan Regresi. Untuk menjawab tingkat signifikansi setiap variabel bebas digunakan uji statistik t. Sedangkan uji statistik F digunakan untuk menjawab tingkat signifikansi dari semua variabel bebas terhadap varian di dalam menjelaskan perubahan pada variabel terikat. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat semangat kerja PNS di Inspektorat Utama dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan metode stepwise regresion, maka Variable Motivasi (Xl) berpengaruh positif terhadap Semangat Kerja (Y), Variabel Kepemimpinan (X2) berpengaruh positif terhadap Semangat Kerja (Y), sedangkan Variabel Kondisi Kerja (X3) berpengaruh negatif terhadap Semangat Kerja (Y)."

"Ajun Penyuluh KB Madya sebagai sumber daya manusia yang relatif baru keberadaannya dijajaran BKKBN mempunyai posisi yang strategic. Dalam pelaksanaan kegiatan Peebangunan Keluarga Sejahtera melalui Gerakan Keluarga Berencana Nasional mereka adalah merupakan fasilitator ditingkat Kecamatan dan pengelola ditingkat Kelurahan. Pada saat ini BKKBN Daerah Khusus Ibukota Jakarta mempunyai 93 orang Ajun Penyuluh KB Madya yang tersebar diseluruh wilayah kecamatan dengan tugas utama melaksanakan penyuluhan, pelayanan AB, pengembangan penyuluhan dan pendukung penyuluhan.Banyak faktor yang nenpengaruhi kinerja Ajun Penyuluh KB Madya seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan lingkungan kerja. Oleh karena penelitian ini dilakukan terbatas pada Ajun Penyuluh KB Madya di DKI Jakarta, dimana karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja hampir sama, maka penelitian ini hanya akan melihat karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Dari karakteristik individu ini yang akan dilihat pengaruhnya terhadap kinerja Ajun Penyuluh KB Madya adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja, sedangkan dari karakteristik organisasi adalah faktor bimbingan teknis. Untuk itu perlu diketahui gambaran kinerja Ajun Penyuluh KB Madya, pengaruh antara motivasi kerja, kemanpuan kerja dan bimbingan teknis masing-masing terhadap kinerjanya. Kemudian pengaruh notivasi kerja, kemampuan kerja dan bimbingan teknis secara bersama-sama terhadap kinerjanya.Guna mencapai tujuan tersebut dilakukan penelitian studi deskriptif korelasional dengan pendekatan crossectional dimana seluruh populasi Ajun Penyuluh KB Madya di DKI Jakarta menjadi obyek penelitian. Pengambilan data primer tentang motivasi kerja, kemampuan kerja dan bimbingan teknis dilakukan dengan instrumen berupa kuesioner.Melalui uji Chi-sguare dan analisa korelasi untuk melihat keeratan hubungan antara motivasi kerja, kemanpuan kerja dan bimbingan teknis serta pengaruhnya terhadap kinerja Ajun Penyuluh KB Madya baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian nenunjukkan bahwa ada pengaruh antara karakteristik demografis dan karakteristik akademis secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja Ajun Penyuluh KB Madya baik terhadap kinerja total maupun kinerja secara rinci yaitu kinerja penyuluhan, kinerja pelayanan KB, kinerja pengembangan penyuluhan dan kinerja pendukung penyuluhan.Melalui uji statistik ketiga variabel babas yaitu motivasi kerja, kemampuan kerja dan bimbingan teknis tidak bermakna pada derajat kemaknaan Pc 0,05. Akan tetapi nelalui analisa multivariat variabel motivasi kerja, kemanpuan kerja dan bimbingan teknis bersana-sama dengan variabel bebas lainnya yaitu variabel karakteristik demografis dan akadenis menunjukkan pengaruh yang cukup berarti terhadap kinerja total maupun kinerja yang lebih spesifik. Diantara ketiga variabel babas tersebut yang paling kuat pengaruhnya adalah variabel bimbingan teknis dan motivasi kerja.Berdasarkan basil penelitian tersebut ada beberapa saran yang direkomendasikan yaitu mengefektifkan Tim Penilai Angka Kredit Penyuluh KB serta melakukan pembinaan melekat dengan mendayagunakan forum yang ada dengan silabus yang mengacu pada kebutuhan akan tugas dan fungsinya. Juga dalan nelakukan seleksi penerimaan Ajun Penyuluh KB Madya hendaknya diperhatikan karakteristik demografis dan karakteristik akademis. Disanping itu diperlukan penelitian lanjutan untuk mengetahui lebih dalam mengenai faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja Ajun Penyuluh KB Madya dalam skala yang lebih luas."

"Pada umumnya orang berpendapat bahwa seseorang yang memiliki intelligence yang tinggi, maka orang-orang ini memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi dan disertai dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Manusia pada umumnya mempunyai dua jenis intelligence yaitu Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EI), kedua intelligence ini sangat berperan dalam keberhasilan bekerja. Emotional Intelligence adalah kemampuan sesorang mengatur kehidupan emosinya dengan intelligence menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.Penelitian ini akan melihat seberapa besar konstribusi faktor pengendalian diri dan faktor keterampilan sosial dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang. Dalam penelitian sampel yang digunakan sebanyak 250 orang dan 46 item. Namun setelah uji realibilitas dengan menggunakan program ITLM14N dan SPSS ternyata terdapat 20 item yang tidak dipertimbangkan karena memiliki nilai yang rendah, sehingga dalam penelitian ini hanya ke 26 item yang valid dan reliable tersebut digunakan untuk analisis selanjutnya.Dari hasil analisis model statistik dengan menggunakan program LISREL baik dengan analisis model structural equation modeling, model regression analysis maupun model path 1, ternyata ke tiga analisis model tersebut "tidak fit", sehingga peneliti melanjutkan pada analisis model path 2, dan ternyata model analisis path 2 inilah yang dapat menggambarkan hubungan ketiga variabel atau faktor di atas."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Indah Berkah Bersaudara, yaitu perusahaan yang dipercaya PT. Jalur Nugraha Ekakurir di wilayah Depok dan sekitarnya untuk mengelola dan menjalankan manajemen, pelayanan, dan penjualan untuk jasa ekspedisi dengan merek JNE. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada dalam penelitian ini berjumlah 135 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama yaitu pelatihan dari Bulut dan Culha (2010), motivasi kerja dari George dan Jones (2002) serta kinerja karyawan dari Mitchell dalam Sudiardhita et al. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya juga ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

---

The purpose of this research is to explain the effect of training and work motivation on employee performance. This research is conducted at PT. Indah Berkah Bersaudara, a company that is trusted by PT. Jalur Nugraha Ekakurir in Depok and surrounding areas to manage, services, and sales for expedition service under the JNE brand. This research uses a quantitative approach to gather the data using a survey method that implements total sampling to the population. Total respondents in this research are 135 employees. This research employs three main theories, which are the theory of training by Bulut and Culha (2010), work motivation by George and Jones (2002), and employee performance by Mitchell in Sudiardhita et al. (2018). The results showed that training affect employee performance, work motivation affect employee performance. Furthermore, also found that training and work motivation affect employee performance."

"Globalisasi menuntut persaingan yang ketat di segala bidang pekerjaan, baik perusahaan industri maupun jasa, milik swasta maupun milik pemerintah. Persaingan yang ketat dialami berbagai organisasi termasuk Universitas Terbuka sebagai lembaga pendidikan yang melayani kepentingan publik. Sebagai lembaga pemenntah, UT memiliki banyak karyawan berstatus pegawai negeri sipil (PNS) yang harus melaksanakan berbagai pekerjaan administrasi. Pekerjaan pelayanan jasa pendidikan jarak jauh yang meliput seluruh wilayah Nusantara ini menuntut kesiapan kerja yang tinggi dari karyawannya. Dengan kata lain menuntut motivasi kerja yang tinggi. Sebagian masyarakat berpendapat bahwa PNS cenderung kurang bermotivasi kerja tinggi. Hasil penelitian Purwanto dan Fadillah mengmmgkapkan beberapa pekerjaan di UT tidak selesai pada waktunya. Motivasi kerja merupakan pendorong timbulnya perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan peralatan dan teknologi tidak akan memiliki arti bila sumber daya manusia dalarn organisasi tidak memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Faktor-faktor yang diduga mendukung motivasi kerja yang tinggi adalah iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi. Artinya, iklim organisasi yang kondusif (yang dipersepsikan secara positif) dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasinya akan mendukung motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi pegawai negeri sipil (PNS) golongan III di Universitas Terbuka (UT). Karyawan adminislrasi golongan IH adalah pembantu pimpinan dan memiliki jumlah terbesar di antara karyawan administrasi golongan lainnya di UT. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan non eksperimental. Alat pengumpul data yang digunakan berupa kuesioner untuk mengukur persepsi responden terhadap iklim organisasi yang dibuat berdasarkan unsur-unsur iklim organisasi yang dikemukakan Denison yang terdiri dari tujuh unsur yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada orang, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi dan koordinasi, ditambah dengan dua unsur' yang dianggap penting yaitu tantangan dan tanggung jawab serta imbalan dan sanksi (James & James, 1989; Gibson dalam Santosa, 2001; Locke, dalam Murphy,l99O; Randolph & Blackburn, 1089) sehingga menjadi sembilan unsur. Kuesioner untuk mengukur komitmen terhadap organisasi didasarkan atas teori Meyer dan Allen yang mengemukakan adanya tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen nonnatif. Sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi kerja dibuat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap sangat berperan dalarn proses motivasi menurut teori motivasi integratif dari Randolph dan Blackburn yang mengemukakan adanya lima unsur yaitu kebutuhan individu, sifat pekerjaan/pekerjaan itu sendiri, sistem informasi, sistem imbalan, dan hubungan dengan atasan langsung dan teman kerja. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan teknik regresi berganda metode stepwise dengan bantuan program SPSS for windows 11.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi golongan IH di UT. Artinya ada sumbangan yang bermalcna dari persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Tetapi bila dilihat per unsur, dari ketiga unsur komitmen organisasi, hanya komitrnen afektif yang memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja karyawan di Universitas Terbuka. Sementara itu dari sembilan unsur iklim organisasi hanya unsur imbalan dan sanksi yang mernpunyai hubungan dengan motivasi kerja. Hubungan kornitmen organisasi dengan motivasi kerja lebih kuat daripada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat menjadi mediator bagi hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian mendapatkan basil tambahan yang menunjukkan bahwa jaminan pensiun merupalcan alasan utama scseorang menjadi pcgawai negeri sipil. Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam dengan variabel yang lain pada ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih baik tentang faktor-faktor yang dapat mendukung tingginya motivasi kerja karyawan."