Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kompleksitas tugas Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional yaitu Pelaksanaan Pencegahan dan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkoba (P4GN) membutuhkan pengelolaan organisasi yang efektif. Salah satu unsur penting dalam pengelolaan organisasi yang efektif adalah budaya organisasi. Oleh karena itu diperlukan pengembangan budaya organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional.Tesis ini berupaya untuk menganalisis bagaimana budaya organisasi yang sesuai untuk dikembangkan pada Pelaksana Harian Badan Narkotika Nasional menggunakan kerangka berpikir Competing Values Framework. (Cameron & Quint, 1999) yang bertujuan untuk mengidentitikasi budaya aktual serta menemukan budaya yang ideal. Berdasarkan hasil identifikasi budaya aktual dan ideal dilakukan analisis kesenjangan dan kemudian merumuskan langkah-langkah intervensi terhadap perubahan budaya.Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi dan kegiatan Diskusi Kelompok Terarah (Focus Group Discussion), diperoleh temuan bahwa budaya yang dominan berkembang di kelima unit kerja Pelaksana Harian BNN adalah budaya Hierarki yang bertujuan untuk menjaga stabilitas dan bersifat formal, sedangkan budaya yang memiliki nilai fleksibilitas yaitu budaya Clan dan Adhocracy belum banyak dimiliki. Temuan Iainnya adalah bahwa nilai-nilai budaya fleksibilitas dibutuhkan oleh organisasi Pelaksana Harian BNN, sehingga dibutuhkan pengembangan nilai-nitat budaya yang mengandung nilai fleksibititas. Nilai budaya Clan perlu ditingkatkan oleh unit kerja Sekretariatn, Pusat Dukungan Pencegahan, Pusat Dukungan Penegakan Hukum dan Pusat Penelitian, Pengembangan dan Informatika. Pengembangan budaya Adhocracy dibutuhkan oleh kelima unit kerja Lakhar BNN. Pengembangan nilai-nilai budaya Market hanya dibutuhkan oleh unit kerja Pusat Penelitian, Pengembangan dan informatika.Berdasarkan kesimpulan diperlukannya pengembangan ketiga nilai budaya yaitu nilai budaya Clan, Adhocracy dan Market, maka dibutuhkan Iangkah-langkah intervensi perubahan terhadap budaya yang ada saat ini.

---

Prevention and demolition of the mis-use and dark distribution of Narcotics ((P4GN) have been the main duty of Organization Culture Of Daily Executor Of National Narcotics Board (Lakhar BNN). Realized that this duty is complex, effective organization management is needed. One of the essential component is organizational culture, therefore needs organizational culture development to support duty execution and function.

The objective of this theses is to analyze how the culture of the organization which is expected to support the organization effectiveness using Competing Values Framework (Cameron & Quinn, 1999) which aim to identify actual culture and find expected culture. Based on the identification of the actual culture and expected culture, and then try to formulate intervention steps to conduct changes.

The research found that the dominant culture which is developed ln the five units is Hierarchy culture, which is aimed to develop stability and formality values. The cultures those have flexibility values such as Clan Culture and Adhocracy Culture have not rooted at Lakhar BNN Culture. Research also found that the flexibility value is needed and expected to be developed at Lakhar BNN, there for there is a need to develop this value. The Clan culture needs to be developed by Secretary unit, Center for Prevention Support, Center for Law Enforcement Support, and Center for Research, Development and lnfomtation. The improvement for the Adhocracy culture is needed by all the five unit. The improvement of the Market Culture is needed only by the Center for Research, Development and Infomation.

Based on the conclusion, Lakhar BNN needs to develop the three culture value, those are Clan, Adhocracy, and Market Culture, therefore intervention steps is needed for the changes of the current culture."

"Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan/institusi/organisasi tak hanya berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan kualitas perusahaan/institusi/organisasi, tetapi juga sebagai pedoman dan nilai-nilai berperilaku para anggota perusahaan/institusi/organisasi dalam beraktivitas seharihari. Sebagai fakultas kedokteran nomor satu di Indonesia, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) merumuskan I?Ve Care sebagai budaya organisasinya. Studi ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan pembentukan budaya organisasi I?Ve Care, faktor-faktor yang menghambatnya dan evaluasi yang dibutuhkan FKUI ke depannya. Metode penelitian dilakukan secara kualitatif, studi kasus melalui wawancara mendalam.Hasil yang didapat dari penelitian ini, bahwa pembentukan budaya organisasi belum optimal dikarenakan adanya faktor-faktor: pengkisahan, komunikasi, penyelesaian masalah yang positif, pengkisahan mengenai pendiri dan pemimpin, kepemimpinan, contoh role model, norma-norma, pengharapan, nilai-nilai, sistem penghargaan, manajemen karier, rekrutmen dan penempatan staf, sosialisasi kepada staf baru, pelatihan dan pengembangan, kontak anggota organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, koordinasi antar grup, dan perubahan personal. Diperlukan evaluasi dan saran yang holistis dalam pembentukan budaya organisasi di FKUI.

---

Organizational culture is a tool to increasing the qualities of the organization, and further as guidance and values for their daily activities as well. Faculty of Medicine, Universitas Indonesia (FKUI) as the leading medical faculty in Indonesia, is required to adapt with its external environment also. FKUI then formulate ?I?Ve Care? as its organizational culture. This study aim to analyze and describe the formation of I?Ve Care as the organizational culture, the factors that holded up, and the evaluation most needed. The research method is qualitative, by case study, through in depth interview.

The results obtained from this study, that the formation of organizational culture is not yet optimal embedded due to these factors: story telling, communication, positive problem solving, story telling about the founder and the leader, leadership, role models, norms, expectation, values, rewards system, career management, recruitment and staff placement, socialization to a new staff, training and workshop, organization contact number, participation in decision making, coordinating between groups, and personal transformation. However, FKUI needs a holistic evaluation regarding the formation of organizational culture."

"Fenomena terkait budaya organisasi dan efektivitas organisasi sudah beredar di dalam dunia organisasi, dimana ada beberapa penemuan bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja dari organisasi tersebut, dan kemudian dari penelitian yang berhubungan dengan efektivitas organisasi, ada beberapa penelitian yang memiliki kesimpulan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi adalah budaya organisasi. Permasalahan yang dialami oleh sucofindo pada saat ini adalah dituntut nya peningkatan kinerja dari sucofindo dan serta adanya permasalahan terhadap budaya regulasi yang dibentuk oleh sucofindo sendiri, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah adanya hubungan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi, dan temuan sementara ini yang dapat dipaparkan adalah penerapan budaya organisasi di sucofindo tinggi, dan efektivitas organisasi sucofindo juga tinggi, tetapi hubungan antara kedua variabel ini tidak ada.

---

Phenomena related to organizational culture and organizational effectiveness are already circulating in the organizational world, where there are several findings that organizational culture affects the performance of the organization, and then from research related to organizational effectiveness, there are several studies that have concluded that one of the factors influencing an effectiveness organization is organizational culture. The problems experienced by sucofindo at the moment are the demands to improve the performance of sucofindo and the problems with the regulatory culture formed by sucofindo itself, the purpose of this study is to find out whether there is an organizational culture relationship to organizational effectiveness, and this interim findings can be explained that the application of organizational culture in sucofindo is high, and the effectiveness of sucofindo organizations is also high, but the relationship between these two variables does not exist. "

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pembentukan strategi yang dilakukan oleh perusahaan game indie dalam menghadapi ketidakpastian di dalam lingkungannya. Studi- studi sebelumnya menjelaskan bahwa strategi organisasi dibuat oleh suatu organisasi dikarenakan adanya persaingan antara sesama organisasi. Sedangkan studi ini berfokus pada bagaimana strategi organisasi dibentuk dan diterapkan oleh organisasi agar dapat bertahan di dalam ketidakpastian lingkungannya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode wawancara mendalam dan observasi lapangan dengan menggunakan perusahaan game GC Studio sebagai objek studi. Temuan dalam tulisan ini menjelaskan ketidakpastian lingkungan disebabkan oleh adanya kelangkaan, ketidakstabilan, tingkat heterogenitas, dan permasalahan koordinasi. Strategi yang diterapkan lebih ke arah eksternal seperti lobbying, contracting, coalescing dan advertising dan terdapat pula strategi internal seperti rekrutmen, pengamatan lingkungan, pilihan domain dan geographic dispersion sehingga mendukung teori robbins (1994) mengenai strategi dibentuk untuk merespon dengan menyesuaikan dan mengubah tindakan organisasi agar sesuai dengan lingkungan. Temuan ini sekaligus mengargumentasikan teori strategi Chandler (1962) yang menjelaskan bahwa strategi terbentuk dari adanya stuktur organisasional baru di dalam suatu organisasi.

---

This study discusses to explain how to formulate the strategies carried out by game companies in the discussion in their environment. Previous studies explain the organizational strategy created by an organization because it considers competition between fellow organizations. While this studio is trying to improve the strategies adopted and implemented by the organization in order to survive in the completion of its environment. This study uses qualitative in-depth interviews and field observations using GC Studio as the object of study. The findings in this paper describe the environment caused by scarcity, instability, heterogeneity, and difficulty in coordination. Strategies that are applied more to the external direction such as lobbying, contracting, merging and advertising and also including internal strategies such as recruitment, environmental monitoring, domain choice and geographical distribution so as to support the theory of Robbins (1994) in accordance with the Environment. This finding also argues Chandler's (1962) strategy theory which explains the strategy formed by the existence of a new organizational structure in an organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial. Responden adalah seluruh karyawan PT. Pactoconvex Niagatama. Penelitian ini rnenggunakan konsep Competing Values Framework (Cameron dan Quinn, 2006) dengan kuesioner Organization Culture Assessment Instrument dan Management Skill Assessment Instrument yang kernudian diolah dengan Importance Performance Analysis. Hasil penelitian menemukan bahwa tipe budaya organisasi saat ini didominasi oleh tipe clan dan market, sementara tipe budaya yang diinginkan didominasi oleh tipe clan dan aclnocracy. Hasil lainnya adalah bahwa karyawan rnenilai kornpetensi rnanajerial berada pada posisi "sedang" yang berarti telah cukup rnernuaskan dan kategori kornpetensi yang perlu rnenjadi fokus perbaikan adalah managing team, managing continuous improvement dan managing coordination.

---

This study aims to diagnose the organization culture and managerial competencies using the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). Respondents are whole employees of PT.PactoconveX Niagatama, a professional convention organizer. This study used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI). By using descriptive analysis and Importance Performance Analysis, the result found that clan culture and market culture are dominant in current situation. Moreover, clan culture and adhocracy culture are the preferred dominant culture. The result also found that employees feel that the score for management skill is "moderate" (satisfying enough). PT.PactoconveX Niagatama should concentrate to make an improvement in some management skill categories: managing team, managing continuous improvement and managing coordination."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya.

---

This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement.

This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement."

"ABSTRAKThe purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerialcompetencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn(2006). The population is all of the employees of PT. XYZ, a family ownedcompany and doing business related to exhibition services. This research usedOrganization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the data analysistechnique to diagnose the dominant orientation of organization based on the coreculture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describeand obtain description of the management behavior on the job. The results showedthat the dominant organizational cultures in PT XYZ at current condition areHierarchy and Market while the Clan culture as the expected culture. For theassessment of managerial competencies in PT XYZ through a descriptive analysisand Importance Performance Analysis by Martilla and James (1977), the resultshows that the overall average score of the current condition is in “Average” levelwhile the expected is in “Good” level. There is only one competency category,Managing Continuous Improvement, which is considered as the focus of theimprovement and needs immediate improvements.

---

ABSTRACTTujuan dari tesis ini adalah untuk menilai budaya organisasi dan kompetensimanajerial berdasarkan Competing Values Framework dari Cameron dan Quinn(2006). Populasi yang dinilai adalah seluruh karyawan PT. XYZ, sebuahperusahaan keluarga dan melakukan bisnis yang berkaitan dengan jasa pameran.Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI)sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosis orientasi dominan organisasiberdasarkan jenis budaya inti dan Management Skill Assessment Instrument(MSAI) untuk memperoleh gambaran tentang perilaku manajemen padapekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang dominandi PT XYZ pada kondisi saat ini adalah Hierarchy dan Market sementara budayaClan sebagai budaya yang diharapkan. Untuk asesmen kompetensi manajerial diPT XYZ melalui analisis deskriptif dan Importance Performance Analysis dariMartilla dan James (1977), hasilnya menunjukkan bahwa nilai rata-ratakeseluruhan untuk kondisi saat ini berada di level "Rata-rata" sedangkan yangdiharapkan adalah di level "Baik". Hanya terdapat satu kategori kompetensi,Mengelola Perbaikan Berkelanjutan (Managing Continuous Improvement), yangdianggap sebagai fokus perbaikan utama dan membutuhkan perbaikan segera"

"Komitmen organisasi pegawai di sektor publik sangat diperlukan, terutama yang bersentuhan dengan pelayanan kepada masyarakat.Saat ini terdapat penilaian yang beredar dimasyarakat terhadap kualitas sumber daya manusia (SDM) di indonesia yang masih cukup rendah, khususnya pada pekerja yang bekerja di pemerintahan, atau yang dikenal dengan sebutan pegawai negeri sipil (PNS). Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara motivasi dan iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan studi cross sectional. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan dengan status PNS. Jumlah Total populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 143 orang. Berdasarkan hipotesa penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan menggunakan uji korelasi pearson didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,616) yang menyatakan motivasi menunjukkan hubungan yang kuat dengan komitmen organisasi (Sugiyono, 2010) dan nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan, selanjutnya hipotesa penelitian mengenai hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan didapatkan nilai korelasi sebesar (r=0,523) dan mempunyai nilai signifikansi (p=0,000), sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi PNS Sekretariat Badan PPSDM Kesehatan. Dalam analisis multivariat ditemukan bahwa motivasi adalah variabel yang paling dominan berhubungan dengan komitmen organisasi, sementara iklim komunikasi organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi setelah dilakukan uji secara bersama. Dengan tidak signifikannya variabel iklim komunikasi organisasi setelah dilakukan uji secara bersama-sama dengan variabel motivasi bukan berarti variabel iklim komunikasi organisasi ini menjadi tidak penting, namun variabel lain harus dapat menjadi bahan pertimbangan dan dapat diteliti kembali untuk dikombinasikan sehingga menjadi variabel yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi jika di uji secara bersama-sama.

---

Organizational commitment of employees in the public sector is necessary, especially in contact with public services. Currently, in the community assessment of the quality of human resources (HR) in Indonesia is still low, especially in workers who work in government, or known as civil servants (PNS). This study aims to determine the relationship between motivation and organizational communication climate and organizational commitment Civil Servant of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health using a cross sectional study. The population of this research are all employees of Secretary of The Agency for Development and Empowerment Human Resources of Health with civil servant status. Total population in this study were a total of 143 people. Based on the research hypotheses on the relationship between motivation and organizational commitment using Pearson correlation test obtained correlation value of (r = 0.616), which states the motivation showed a strong relationship with organizational commitment (Sugiyono, 2010) and the value of significance (p = 0.000 ), so it can be concluded that motivation significantly related to organizational commitment, further research hypothesis on the relationship between organizational communication climate and organizational commitment obtained a correlation value of (r = 0.523) and has a significance value ( p = 0.000), so it can be concluded that organizational communication climate significantly related to organizational commitment. In multivariate analysis found that motivation is the most dominant variable related to organizational commitment, while the organizational communication climate does not have a significant effect on organizational commitment after the test together. With no significant climate variables organizational communications after the test together with the variables of motivation not mean organizational communications climate variables is not important, but the other variables must be taken into consideration and be examined again to be combined so that a variable that affects the organizational commitment if tested together."

"Menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan bisnis yang cepat diperlukan organisasi yang peka, tanggap dan cepat beradaptasi. Sifat-sifat organisasi ini terbentuk oleh budaya perusahaan yang berkembang dari perjalanan sejarahnya, yang tumbuh secara alamiah atau pun yang dikembangkan dari hasil rekayasa. Budaya perusahaan merupakan suatu _penjabaran nilai-nilai yang diberlakukan dalam suatu perusahaan (core value) yang diturunkan dari visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen. Budaya perusahaan pada perusahaan-perusahaan unggul sengaja dikembangkan dan diperlihara selama bertahun-tahun, bahkan tidak jarang banyak perusahaan mengadakan perombakan dan menggantinya menggantinya dengan budaya baru, sehingga selaras dengan tantangan dan perubahan lingkungan yang dihadapi.Berbagai cara diberlakukan oleh manajemen perusahaan untuk menumbuhkan budaya perusahaan, antara lain melalui pelatihan yang terprogram dan terstruktur, di mana dalam program tersebut disusun berbagai materi yang terkait dengan budaya perusahaan yang akan akan dintemalisasikan. Salah satu perusahaan di Indonesia yang telah menerapkan pelatihan untuk mengembangkan budaya perusahaannya adalah PT Telkomsel, melalui pelatihan Basic Telkomsel. Seluruh karyawan berkesempatan mengikuti pelatihan tersebut dan di dalamnya ditanamkan nilai-nilai perilaku Tiga Pilar Budaya Telkomsel, yang terdiri dari Customer Intimacy, Profesionalisme dan Teamwork. Masing-masing pilar budaya tersebut dijabarkan menjadi perilaku spesifik yang menjadi kompetensi dasar bagi karyawan Telkomsel dalam bekerja. Pasca pelatihan, karyawan Telkomsel diharapkan mampu menjiwai dan mengaplikasikan nilainilai budaya perusahannya.Melalui penelitian ini ingin diketahui, apakah pelatihan mampu menjadi sarana membangun budaya organisasi perusahaan secara efektif di PT Telkomsel dan alternatif-alternatif apa saja yang dapat mendukung terbentuknya budaya perusahaan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan tinjauan pustaka dan penarikan data melalui kuesioner, observasi dan wawancara. Data tersebut diolah dan dianalisis menggunakan perhitungan statistik inferensial berupa perhitungan frekuensi, prosentase, mean, t-test dan korelasi.Hasil yang didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh perilaku yang tercakup dalam kompetensi-kompetensi Tiga Pilar Budaya Telkomsel telah ditampilkan oleh sebagian besar karyawan dalam frekuensi yang cukup tinggi. Karyawan Telkomsel juga menganggap bahwa pelatihan berperan paling penting dalam pembentukan perilaku nilai budaya Telkomsel. Sedangkan hal-hal yang dipandang potensial menjadi kendala untuk mempertahankan perilaku nilai budaya Telkomsel secara urut dari yang paling dianggap menghambat adalah sikap dan perilaku atasan, sikap dan perilaku rekan kerja, kebijakan manajemen yang kurang mendukung, kurangnya sarana dan prasarana dan pelatihan yang dianggap masih kurang memadai bagi sebagian karyawan.Mengacu pada tingkatan evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick (behavior level), kemunculan serta dipertahankannya perilaku hasil belajar merupakan indikasi keberhasilan sebuah pelati.han yang telah dijalankan. Dengan kata lain, terbentuknya serta ditampilkannya perilaku nilai budaya Telkomsel merupakan indikasi keberhasilan pelatihan Basic Telkomsel yang telah dijalankan selama ini. Manajemen Telkomsel dan khususnya Departemen Pengenibangan Sumber Daya Manusia menyadari bahwa masih ada kendala-kendala dan berupaya menekan sekecil hambatan yang mungkin timbul dalam pembentukan budaya perusahaan.Telkomsel perlu secara senus menangani hal-hal yang menghambat pengembangan perilaku nilai budaya Telkomsel terutama yang berpotensi menjadi besar dan mengganggu proses pertumbuhan budaya perusahaan yang sudah baik. Proses seleksi masuk karyawan sedapat mungkin menghasilkan kandidat yang memiliki sikap dan perilaku sesuai dengan perilaku nilai budaya Telkomsel. Proses promosi dan suksesi perlu diperketat, agar diperoleh calon manajer yang kapasitas dan kapabilitasnya teruji.Manjemen Telkomsel juga perlu untuk mempertimbangkan kelanjutan dan pengembangan program Basic Telkomsel. Materi program, metode pelatihan, metode evaluasi, tindak lanjut pelatihan dan monitoring, perlu dikaji secara berkesinambungan agar modifikasi program yang dilakukan tidak membuat pelatihan Basic Telkomsel mengarah pada hal-hal yang kontra produktif. Misalnya saja, membebani pelatihan Basic Telkomsel dengan muatan yang terlalu luas, ataupun ingin menjadikan pelatihan Basic Telkomsel sebagai "obat segala penyakit".Bagi mereka yang tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan, perlu dilakukan penelitian lebih mendalam tentang hubungan antara harapan karyawan terhadap nilai perilaku budaya Telkomsel yang ditampilkan para atasannya (Supervisor dan Manajer). Penelitian serupa juga dapat dilakukan pada kantor-kantor regional Telkomsel untuk mendapatkan gambaran dan perbandingan mengenai hal yang sama atau berbeda agar didapat gambaran yang lebih luas mengenai budaya perusahaan Telkomsel, dan dapat dilihat pula bagaimana pengaruh nilai-nilai budaya perusahaan tersebut terhadap jalannya organisasi selama ini. Perbaikan alat penelitian, baik dengan cara menambah item maupun membuat alat sendiri yang lebih menggambarkan perilaku nilai budaya Telkomsel, juga masih dimungkinkan."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."