Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :

Tujuan penelitian yakni menganalisis strategi PT. X dalam mempersiapkan dokumen transfer pricing atas setiap jenis transaksi yang dilakukan dengan para pihak yang memiliki hubungan istimewa, agar memenuhi arm’s length principle dan menganalisis strategi PT. X dalam menginisiasi transaksi yang dilakukan dengan para pihak hubungan istimewa, agar tidak menimbulkan sengketa pajak di masa yang akan datang. Metode penelitian yang digunakan yakni kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi yang dilakukan oleh PT. X dalam pembuatan dokumentasi transfer pricing secara formal harus sesuai PMK 213, secara teknis PT. X menyajikan seluruh informasi berikut ke dalam dokumen transfer pricing berupa proses bisnis, deskripsi produk, perjanjian kerjasama dengan seluruh pihak, analisis fungsi, aset dan risiko, analisis bisnis secara global dan nasional, pemilihan metode transfer pricing yang paling tepat dan penerapan arm’s lenght principle dengan pendekatan ex-ante, kemudian strategi dalam menginisiasi transaksi PT. X ada dua cara yang dilakukan oleh PT. X agar tidak menimbulkan sengketa pajak di masa yang akan datang yakni dengan cara mengajukan advance pricing agreement atau membuatkan dokumentasi transfer pricing sesuai PMK 213 dengan pendekatan kepada pihak otoritas pajak untuk mengkomunikasikan hal dokumen tersebut agar sesuai dengan kebutuhan otoritas pajak.

---

This research made by purposed to analyse about the PT. X strategy to preparing transfer pricing documentations for apply the arm’s length principle, and the second purpose is analyse the strategy of PT. X to avoiding the dispute of taxation on the future from the related parties transactions. This research using the qualitative research method, with kind of method is descriptive approach. The result from this research is base on regulation PT. X should be preparing the transfer pricing documentations as per PMK 213 with the informations like business process, product description, agreement with all parties, analysis of function, asset and risk, global and domestic bussiness analysis, choosing the most appropriate transfer pricing mehod, and arm’s length principle applied with ex-ante approach, and then the strategy to avoid the tax dispute of related parties transactions is PT. X. PT. X can submite application for advance pricing agreement to the tax authorities or preparing the transfer pricing documentations as per as PMK 213 and doing communications with tax aouthorities to be finishing the transfer pricing documentations.

Abstrak :
Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system. ...... Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process. The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out. The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly. Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system.

Abstrak :
Pengembangan sumber daya manusia di Batan diperlukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai guna menangani pengoperasian teknologi khususnya di bidang iptek nuklir. Salah satu sumber daya manusia di Batan yang memiliki peranan yang penting dalam pengoperasian teknologi nuklir adalah mereka yang memasuki jenjang fungsional pranata nuklir. Manajemen karir untuk pejabat fungsional pranata nuklir telah diatur melalui Surat Edaran bersama Kepala BAKN, Dirjen Batan dan keputusan Menpan, mengenai penetapan jenjang jabatan, pangkat dan golongan ruang untuk jabatan pranata nuklir serta angka kredit yang harus dipenuhi. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja Pranata nuklir adalah faktor iklim organisasi, pengelolaan karir dan motivasi, sehingga perlu diteliti seberapa besar faktor tersebut mempengaruhi peningkatan kinerja pejabat fungsional Pranata nuklir. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode penelitian survei. Cara pengumpulan data dilakukan dengan melalui penyebaran kuesioner terhadap 119 orang responden dan mewawancarai beberapa responden. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa: Faktor Iklim Organisasi, Faktor Pengelolaan karir maupun Faktor Motivasi berpengaruh cukup besar dalam peningkatan kinerja pranata nuklir golongan II dan IV, serta berpengaruh sangat besar dalam peningkatan kinerja golongan III. Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan kinerja pranata nuklir golongan III adalah dengan pembenahan pada iklim organisasi khususnya dalam melaksanakan dan mengembangkan profesi pranata nuklir, sedangkan untuk semua golongan perlu dibangkitkan motivasi yang berasal dari diri sendiri pejabat fungsional tersebut.

Abstrak :
Topik yang deteliti adalah keeratan hubungan (korelasi) antara variabel Bebas meliputi unsur pemahaman 5S, jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, frekuensi penyuluhan dan lama memperoleh penyuluhan dengan produktivitas kerja Penelitian ini dilaksanakan di perusahaan Elektronik PT. Lippo Melco , bertujuan untuk merumuskan jawaban mengenai (1) hubungan pemahaman 5S dengan produktivitas, (2) hubungan jenis kelamin dengan produktivitas kerja,(3) hubungan usia dengan produktivitas kerja, (4) hubungan masa kerja dengan produktivitas kerja, (5) hubungan pendidikan dengan produktivitas kerja, (6) hubungan frekuensi penyuluhan dengan produktivitas kerja dan (7) hubungan lama memperoleh penyuluhan dengan produktivitas kerja. Subyek penelitian ini sebanyak 69 orang pekerja operator bidang produksi Refrigerator. Teknik analisa data yang digunakan adalah (1) analisa korelasi parsial, (2) analisa regresi ganda, (3) analisa varian. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa : (1) terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemahaman 5S dengan produktivitas kerja, yang berarti semakin banyak memahami arti dan pentingnya 5S melalui penyuluhan / pelatihan di unit kerja, maka semakintinggi Produktivtas kerjanya; (2) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara jenis kelamin dengan produktivitas kerja, yang berarti bahwa perbedaan jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan karena tidak ada bukti yang menunjukkan bahwa investasi untuk SDM laki-laki akan menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi dibandingkan untuk kaum perempuan; (3) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara usia dengan produktivitas, yang berarti bahwa semakin tinggi usia para karyawan maka produktivitasnya tidak dapat diharapkan; (4) terdapat hubungan yang siginifikan antara masa kerja dengan produktivitas, yang berarti bahwa semakin banyak masa kerja/pengalaman kerja yang diperoleh, maka semakin tinggi produktivitas kerjanya, karena pengalaman kerja ada pengetahuan yang didapat seseorang dari observasi atau mengalami suatu peristiwa; (5) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara pendidikan dengan produktivitas, yang berarti bahwa tingginya tingkat pendidikan formal bukanlah jaminan untuk meningkatkan produktivitas kerja, karena pendidikan tinggi tanpa dibekali dengan keterampilan-keterampilan mustahil produktivitas akan tercapai; (6) terdapat hubungan yang tidak siginifikan antara frekuensi penyuluhan dengan produktivitas kerja, hal ini berarti bahwa semakin banyak frekuensi penyuluhan yang diberikan, semakin turun,tingkat produktivitasnya, karena karyawan merasa jenuh dengan penyuluhan yang terlalu berlebihan; (7) terdapat hubungan yang tidak signifikan antara lama penyuluhan dengan produktivitas kerja, hal ini berarti bahwa semakin lama penyuluhan 5S diperoleh, maka produktivitas kerja belum tentu akan dicapai karena tergantung dari keseriusan karyawan didalam mengikutinya serta motivasi yang diinginkan.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja pejabat eselon V BAKN. Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lima variabel terdiri dari empat variabel babas (X) dan satu buah variabel terikat (Y). Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Kantor Badan Administrasi Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta dengan jumlah populasi 170 orang dan besar sampel untuk dianalisa berjumlah 90 orang. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi berganda dan korelasi parsial dengan metode Stepwise Regression menggunakan program statistik SPSS For Windows 6.0. Untuk .menjawab tingkat signifikansi setiap variabel penduga digunakan uji F (Fisher) test. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja pejabat eselon V, dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan metode stepwise regression, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel bebas yaitu variabel motivasi tidak muncul dalam perhitungan statistik tersebut. Hal ini menunjukkan variabel tersebut tidak mempunyai korelasi dengan tingkat kinerja pejabat eselon V. Secara berurutan faktor pelatihan merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pejabat eselon V. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan menjadi faktor-faktor yang cukup dominan dan signifikan. Hasil perhitungan statistik menggunakan metode stepwise regression terbukti adanya hubungan atau korelasi gabungan antara variabel motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap variabel kinerja dengan angka koefisien korelasinya adalah kuat (r = 0,638). Secara individual, masing-masing variabel bebas, melalui perhitungan statistik, terbukti mempunyai korelasilhubungan dengan variabel kinerja dengan koefisien korelasi masing-masing sebagai berikut : hubungan variabel pelatihan dengan kinerja pejabat eselon V adalah sedang (r = 0,543); variabel kepuasan kerja dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,608); dan variable kepemimpinan dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,633). Pelatihan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pejabat eselon V, oleh karena itu pelatihan harus terus menerus ditingkatkan baik mutu maupun kualitasnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai. Kepuasan kerja juga harus terus menerus dilakukan upaya peningkatannya antara lain peningkatan kondisi dan lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan adalah berkaitan dengan tingkat kemampuan dalam kepemimpinan, baik untuk kemampuan teknis maupun kemampuan manajerial.

Abstrak :
Dalam rangka menyongsong Era Globalisasi, yang dicirikan oleh peningkatan keterbukaan dan persaingan keprofesian, sangat diperlukan antisipasi upaya peningkatan mutu dan jumlah sumberdaya manusia (SDM), khususnya di bidang pertanian, yang mampu menghadapi tuntutan perubahan Iingkungan yang semakin terbuka dan kompetitif. Antisipasi upaya yang dimaksud pada prinsipnya adalah upaya peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi pertanian yang maju dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, serta dengan semakin terbatasnya anggaran pemerintah untuk kegiatan pembangunan, sangat diperlukan adanya perubahan atau penyempurnaan dalam tubuh Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP), agar dapat meningkatkan peranannya di masa datang. Perubahan atau penyempurnaan itu perlu dilakukan baik dalam hal pengorganisasiannya, maupun dalam hal pengisian SDM pelaksananya, yakni Pimpinan BLPP, Widyaiswara dan staf non kependidikan. Penelitian ini mencoba mengkaji sejauh mana kondisi dan kemampuan internal BLPP dalam hal peningkatan kapasitas kerja SDM di lingkungannya, yakni dengan melihat upaya pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri, dukungan struktur organisasi, iklim, serta fasilitas kerjanya. Selanjutnya, atas dasar telaahan tersebut, penelitian ini mencoba menganalisis langkah-langkah pemberdayaan BLPP agar dapat meningkatkan pelayanannya, untuk dapat menghasilkan mutu dan jumlah SDM pertanian yang lebih kuat dan kompetitif. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan deskriptif, studi kasus dan disertai dengan metode survey yang dilaksanakan pada 6 BLPP, terdiri dari 3 BLPP Khusus dan 3 BLPP Umum. Sedangkan metoda analisa yang digunakan adalah metoda deskriptif, metoda distribusi frekuensi dan metoda tabel silang. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (I) tingkat kemampuan SDM, terutama untuk widyaiswara dan staf nonkependidikan, baik di BLIP Khusus maupun BLPP Umum, pada umumnya masih sangat rendah, yang berkaitan dengan sistem perencanaan yang masih .belum mantap disertai sikap pengembangan diri yang masih terbatas hanya apabila mendapat penugasan saja; (2) dukungan organisasi baik di BLPP Khusus maupun BLPP Umum sudah cukup baik, sebagai akibal adanya penataan ulang struktur organisasi yang ada menjadi kelompok kerja disertai iklim kerja yang cukup kondusif, walaupun demikian fasilitas kerjanya masih perlu disesuaikan dengan pelaksanaan kegiatan; (3) kualitas penyelenggaraan diktat sebagai fungsi pelayanan pada kedua macam BLPP telah dilakukan sesuai dengan panduan yang telah ditetapkan; namun demikian masih belum memperhatikan kesesuaian dengan kemampuan pegawai dari dukungan organisasinya, hal mana terjadi karena belum adanya standar kinerja bagi pegawai dan organisasi BLPP. Sementara itu dari segi jumlah, volume penyelenggaraan diktat masih sangat tergantung pada kepercayaan yang diberikan mitra kerja ; (4) terdapat upaya pengembangan diri dari Kepala Balai dalam penetapan langkah - langkah pemberdayaan BLPP. Upaya pemberdayaan BLPP diharapkan dapat menjadi wahana bagi seluruh SDM BLPP untuk dapat mengembangkan diri, melalui proses belajar yang terus menerus, sehingga pada saatnya nanti BLPP diharapkan dapat menjadi suatu organisasi pembelajaran.

Abstrak :
ABSTRAK
Keberhasilan pembangunan nasional sangat tergantung pada kualitas kepemimipinan aparatur yang merupakan sebagai perencana dan sekaligus sebagai pelaku pembangunan. Untuk mewujudkan kepemimpinan aparatur yang berkualitas dan bermutu tinggi, Pemerintah Republik Indonesia telah mengeluarkan/menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dan aturan pelaksanaannya.

Departemen Tenaga Kerja, merupakan salah satu instansi pemerintah yang melaksanakan ketentuan-ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1994 dalam melakukan pembinaan karier jabatan struktural. Pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural ditetapkan oleh pejabat yang berwenang dengan memperhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi dan dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk memperoleh data yang akurat dan transparan, penulis melakukan penelitian dengan methoda analisis data sekunder pada Bagian Tata Naskah dan Statistik Kepegawaian Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Tenaga Kerja di Jakarta dan pembuatan kuesioner sebagai pedoman wawancara mendalam dengan para pakar kepegawaian atau pejabat pengambil keputusan dalam proses pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural (data primer).

Manfaat yang dapat dipetik dalam penelitian ini, diharapkan dapat memberikan rekomendasi kepada Pemerintah agar terdapatnya sinkronisasi, konsistensi, dan obyektivitas dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam Jabatan struktural.

Abstrak :
Prospek bisnis ritel sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti faktor ekonomi, politik maupun sosial budaya. Hal tersebut dapat diperhatikan dari perkembangan ekonomi dan politik akhir-akhir ini, bisnis ritel mengalami kelesuan dan menghadapi tantangan yang cukup berat. Dalam situasi krisis demikian yang dapat dilakukan para pelaku bisnis ritel adalah bagaimana aktivitas bisnisnya bertahan. PT. Sarinah sebagai salah satu BUMN di bawah Depperindag, yang bergerak di bisnis ritel menghadapi berbagai masalah antara lain mengalami penurun tingkat pertumbuhan penjualan, ketatnya persaingan di bisnis ritel baik yang datang dari pengusaha domestik maupun yang datang dari investor asing, diberikannya kesempatan bagi investor asing untuk menanamkan modalnya di bidang ritel sampai di tingkat Kabupaten. Untuk itu PT. Sarinah perlu mempersiapkan suatu strategi bersaing, dan mencari solusi melalui analisis secara komprehensif sehingga diperoleh gambaran posisi bersaing. Penelitian ini diawali dengan menganalisis kondisi lingkungan internal dan eksternal perusahaan. Dalam menganalisis digunakan metode Proses Hirarki Analitik (PHA) untuk membobot derajat kepentingan setiap faktor. Sedangkan untuk menentukan posisi bersaing PT. Sarinah digunakan General Electric Matrix. Analisis PHA menunjukkan kekuatan bisnis ritel PT. Sarinah terletak pada pangsa pasar, fasilitas, sedangkan daya tank bisnis ritel PT. Sarinah terletak pada ukuran pasar dan kesetiaan pembeli. Dari uji PHA dan GE Matrix diperoleh posisi bersaing PT. Sarinah pada area atau sel V GE Matrix, dengan strategi hold dan maintain. Artinya PT. Sarinah berada pada area atau sel selektif. Untuk itu PT. Sarinah perlu berhati-hati apabila ingin melakukan investasi baru. Dengan melihat posisi bersaing, kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman diberikan alternatif pemilihan strategi bersaing perusahaan untuk dapat mendukung keberhasilan perusahaan di dalam menghadapi persaingan. Sehubungan dengan itu perlu menggunakan strategi penetrasi pasar dan strategi pengembangan produk.

Abstrak :
Indonesia memiliki sumber daya alam yang berupa minyak bumi, gas bumi, batubara, panas bumi tenaga air dan lain-lain yang cukup besar. Konsumsi energi primer per jenis setiap tahun menunjukkan angka yang terus meningkat seiring meningkatnya pembangunan dan laju pertumbuhan ekonomi yang pesat. Dampak pembangunan tersebut telah meningkatkan penggunaan energi terutama untuk pemakaian BBM, sedangkan pemanfaatan gas bumi untuk memenuhi kebutuhan rumah tangga, industri dan komersial dirasakan belum optimal. PT Perusahaan Gas Negara (Persero) adalah BUMN yang mengemban tugas memasarkan gas bumi di dalam negeri, pada saat ini hanya dapat memanfaatkan gas bumi tersebut sebesar 1,7% dari total produksi gas per tahun. Hasil analisa SWOT yang dilakukan, teridentifikasikan adanya permasalahan internal dan eksternal yang antara lain besarnya investasi yang diperlukan untuk membangun jaringan pipa, nilai tukar rupiah terhadap US$, dan penerapan strategi pemasaran yang belum optimal. Kebijaksanaan pemerintah yang memberikan subsidi kepada BBM terutama solar, minyak tanah dan minyak bakar lebih menekan harga gas bumi sehingga belum kompetitif. Untuk melihat posisi perusahaan terhadap peluang dan daya tarik pasar, digunakan metoda analisa SWOT. Sedangkan untuk menilai presepsi masyarakat dipergunakan analisa deskriptif evaluatif terhadap hasil kwesioner yang dilakukan pada konsumen rumah tangga, industri dan komersial. Kemajuan teknologi yang demikian cepat terutama teknologi komunikasi, telah menjadikan dunia semakin sempit dimana batas antar negara sudah semakin sulit dibedakan. Situasi ini telah mengubah tatanan ekonomi dunia, yang memicu tejadinya pergeseran-pergeseran pandangan hidup, sosial dan kemasyarakatan termasuk strategi-strategi pemasaran. Difusi dan inovasi adalah suatu konsep pemasaran dalam rangka meningkatkan penyebarluasan, pemasyarakatan dan pembudayaan terhadap pemanfaatan gas bumi. Melalui inovasi, perusahaan akan mampu mengembangkan core competence perusahaan untuk menciptakan teknologi dan kemampuan manajemen dalam memanfaatkan peluang pasar.

Abstrak :
Penelitian tentang Strategi Peningkatan Kinerja Pegawai Bank DKI ini dilakukan dengan dilatarbelakangi pada ketertarikan penulis pada prestasi Bank DKI yang menduduki peringkat papan atas dari bank-bank dengan jumlah asset 1 - 10 triliun rupiah, serta dilatarbelakangi pada pertanyaan yang timbul yaitu apakah Bank DKI dapat lebih meningkatkan prestasinya, faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja pegawai Bank DKI, bagaimana dominasi setiap faktor, serta bagaimana alternatif strategi yang dapat diambil untuk meningkatkan kinerja pegawai Bank DKI berdasarkan fakta yang diperoleh. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dominasinya, serta selanjutnya merumuskan alternatif strategi yang dapat diambil untuk meningkatkan kinerja pegawai berdasar pada fakta yang diperoleh dalam penelitian. Landasan teori yang dipergunakan dalam penelitian ini lebih banyak mengambil teed-lead manajemen khususnya yang berkaitan dengan kinerja (performance), dan motivasi. Penelitian ini dilakukan dengan metode deskriptif eksplanatif dengan memakai alat bantu statistik deskriptif dan inferensial sebagai alat analisis kuantitatif. Fakta diperoleh dari sampel yang diambil secara "stratified random sampling" pada strata pegawai berdasar masa kerja. Hasil penelitian berupa ranking dominasi setiap faktor serta signifikansinya terhadap populasi digunakan sebagai acuan untuk menyusun kesimpulan dan rekomendasi yang diharapkan dapat berguna sebagai masukan manajemen dalam penyempurnaan strategi dan kebijaksanaan Peningkatan kinerja pegawai Bank DKI lebih lanjut. Kesimpulan utama yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah bahwa ada 5 faktor pengaruh utama kinerja pegawai Bank DKI, yaitu faktor Pemahaman Peran, Kemampuan, Motivasi, Kesempatan untuk Meningkatkan Kinerja, serta faktor Effort (Usaha). Dari faktor-faktor tersebut, terdapat sepuluh elemen variabel yang menempati posisi terendah dan perlu ditingkatkan yaitu elemen-elemen variabel dari faktor pengaruh Motivasi serta Kesempatan untuk Meningkatkan Kinerja. Berdasarkan pada adanya titik-titik lemah ini maka saran yang disampaikan berkisar pada penyempurnaan dari Strategi dan Rencana Kerja Bank DKI yang terkait dengan kinerja pegawai, yaitu Strategi Peningkatan Profesionalisme dan Mutu Sumber Daya Manusia, serta Strategi Peningkatan Mutu Pelayanan guna memperkecil kelemahan dan sekaligus disertai dengan saran untuk tetap memelihara dan bahkan meningkatkan posisi dari beberapa faktor yang dicatat telah cukup kuat.