Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPengelolaan kinerja adalah hal yang penting dilakukan oleh suatuperusahaan karena manusia adalah aspek penting yang menjalankanperusahaan. Di dalam pengelolaan kinerja terdapat penentuan kriteriakinerja yang baik, sistem yang mengatur tentang perencanaan keijakaryawan, monitoring proses, penilaian hasil kerja yang diikuti denganwawancara umpan balik serta rencana pengembangan karyawanselanjutnya.Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk membuat rancanganformat penilaian kinerja bagi PT X sebagai upaya untuk meningkatkanefektivitas pengelolaan kinerja karyawannya. Format penilaian kinerja inidiperlukan sebagai upaya pengelolaan kinerja di PT X, karena Bagian SDMmenerima keluhan mengenai penilaian kinerja karyawan yang dirasakankurang objektif atau masih cenderung subjektif. Karyawan merasakanbahwa belum ada standar penilaian yang objektif dalam hal menentukanpengembangan karir atas karyawan yang dinilai baik (superior). Perludiketahui bahwa PT.X saat ini baru saja melakukan perubahan atas visi danmisi perusahaan, sebagai upaya pengembangan agar produktivitasperusahaan meningkat.Teori yang dirujuk sebagai dasar pembuatan rancangan formatpenilaian kinerja bagi PT X ini adalah teori mengenai pengelolaan kinerjadan teori mengenai kompetensi. Teori mengenai pengelolaan kinerja yangdiguanakan sebagai dasar analisa adalah teori mengenai kritenakeberhasilan kinerja, penilaian kinerja, dan umpan balik kinerja. Teorikompetensi ini digunakan sebagai dasar analisa, karena metode dalampenilaian kinerja yang diterapkan adalah dengan pendekatan kompetensi.Analisis pemecahan masalah dari permasalahan yang dihadapi olehPT X menunjukkan bahwa sistem pengelolaan kinerja di PT X tidak efektif dalam menyelaraskan kinerja perusahaan dengan tujuan perusahaan. Untukitu penulis tertarik untuk memberikan usulan rancangan format standarpenilaian kinerja dalam rangka pengelolaan kinerja bagi PT.X agar sejalandengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.Usulan pemecahan masalah berupa rancangan format penilaiankinerja berdasarkan kompetensi ini meliputi format untuk menggaliinformasi mengenai job description dari jabatan tertentu, format untukmerangkum karakteristik yang dibutuhkan untuk mencapai kriteriakeberhasilan kinerja, format penilaian kinerja berdasarkan kompetensi,panduan dalam melakukan penilaian kinerja serta jadwal perencanaanimplementasi rancangan pengelolaan kinerja, dari tahap persiapan sampaidengan evaluasi ( dengan alokasi waktu +_ 1 tahun)."

"ABSTRAKBudaya Organisasi berisi seperangkat nilai-nilai yang bcrfungsiuntuk membemuk dan mengarahkan sikap serta perilaku para anggotanyadalam mencapai tujuan. Budaya organisasi terutama harus terccnnin padavisi yang hendak dicapai. Selanjutnya, mcrupakan tugas para pemimpin(manajer puncak) untuk mensosialisasikan visi kepada para anggotanya.Jika tidak maka akan dapat menyebabkan mcnururmya produktivitas kerjadan komitmen sena meningkatnya jumlah lurnover (pergantian pekexja).Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah membuat rancanganpelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajcr puncak PT Y.Hal ini dilakukan sehubungan dengan meningkamya jumlah turnover(pergantian pekcrja) di P'I` Y yang dilansir merupakan akibat dad kurangtcrsosialisasikannya budaya organisasi dengan baik sehingga menyebabkanpara atasan dan bawahan mempunyai persepsi yang berbcda dalammemandang tujuan (visi).Teori yang dirujuk dalam pembuatan rancangan pelatihan ini adalahteori mengenai budaya organisasi yang menjclaskan mcngenai limgsi danproses sosialisasi budaya organisasi; teori kcpcmimpinan yang menjelaskancara yang dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan mencapaitujuan (visi); serta tcori mengenai rancangan penyusunan pelatihan yangdigunakan sebagai panduan untuk membuat rancangan pelatihan.Analisa pemccahan dari permasalahan yang dihadapi olch PT Ymenunjukkan bahwa meninkatnya jumlah iurnover (pcrgantian pekerja)diperkirakan merupakan akibat dari model kcpemimpinan transaksionalyang selama ini dijalankan oleh pcmimpin (manajer puncak) PT Ymenimbulkan ketidakjelasan Serta kurang dapat memotivasi karyawanuntuk mencapai tujuan (visi). Sehubungan dengan hal tcrsebul maka dipefkenalkan model kcpcmimpinan transformasional yang merupakanpengcmbangan dari model kepemimpinan transaksional. Pengenalan modelkepemimpinan transfonnasional ini diharapkan dapat mcningkatkanketerampilan karyawan untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan (visijudan mempersiapkan karyawan untuk mengantisipasi perubahan-peruabhanyang, mungkin tcmjadi. Selanjutnya, pelatihan dianggap sebagai cara yangpaling tepat karena mempakan cara yang paling banyak dilakukan untukmeningkatkan kctcrampilan pemimpin.Adapun usulan pemecahan masalah, bcrisi tahapan-tahapan untukmelaksanakan kegialan pelatihan anlara lain: menentukan kebutuhan danpeserta pelatihan, menetapkan tujuan umum pelatihan, menentukan lujuankhusus, mendisain kcgialan pclalihan (tcrmasuk mctode dan formatpelatihan), mengurutkan kegiatan pelatihan, memulai perencanaan yangIebih mendelail (tcrmasuk alokasi waktu, tata letak ruangan, alat bantu danmatcri-materi yang akan diberikan dalam kegiatan pelatihan), merevisidetail dcsain pelalihan serta mengevaluasi scluruh kegiatan pclatihan."

"ABSTRAKPenulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk peningkatan etos kerja bagi auditor di Instansi ABC, sehubungan dengan permasalahan akibat adanya perubahan organisasi yaitu restrukturisasi, reposisi dan redefinisi peran internal auditor. Perubahan ini memunculkan sikap penolakan. Sikap penolakan ini muncul pada beberapa perilaku yang kurang mendukung kelancaran tugas-tugas organisasi antara lain adalah tidak aktif berusaha masih ingin mendapatkan pelayanan dari orang lain, maupun sangat rendah kinerjanya. Perilaku yang menunjukkan gejala penolakan terhadap perubahan organisasi ini juga nampak pada etos kerja pejabal fungsional auditor di instansi ABC yaitu adanya penurunan beberapa perilaku kerjayang berdampak pada kurang lancarnya tugas-tugas mereka.Teori yang ditunjuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan program peningkatan etos kerja ini adalah teori tentang perubahan organisasi, teori tentang etos kerja, teori tentang sikap, dan teori tentang training. Instansi ABC merupakan unit organisasi pengawasan intern pemerintah yang telah melakukan perubahan organisasi yang sangat mendasar, di mana sebelumnya organisasi ini mempunyai kewenangan penuh dari pemerintah dalaln menjalankan tugas auditnya, kemudian saat ini penugasan-penuganan itu hanya berdasarkan pemiintaan dari "klien?.Ketika suatu organisasi mengalami perubahan, maka banyak aspek yang juga dituntul rnengalami perubahan, diantaranya adalah mindset atau pola pikir karyawan. Salah satu strategi yang digunakan untuk melakukan intervensi dalam hal ini adalah melalui training. Oleh karena itu adanya perubahan organisasi di instansi ABC ini perlu dilakukan juga perubahan pola pikir auditornya melalui training."

"ABSTRAKRancangan pelatihan yang diperolah diharapkan dapat menjadi solusi untukmengatasi permasalahan dan kendala yang dihadapi oleh supervisor PT. X dalammelaksanakan tugas, (imgsi dan tanggung jawabnya sebagai supervisor.Adapun beberapa permasalahan dan kendala yang dialami oleh supervisor PT. Xpada umnmnya disebabkan karena kurang terampilnya supervisor dalammelaksanakan keterampilan manajerial dan keterampilan berhubungan denganlTl8I]llSl8Oleh sebab itu pemberian supervisory training bertujuan mengajarkan, melatihdan mcningkatkan keterampilan manajerial dasar yang sangat pcnting dalampelaksanaan tugas, iimgsi dan tanggungjawab supervisor. Adapun materi yangada dalam supervisory training mencakup keterampilan dasar manajerial yangdibutuhkan oleh supervisor yakni Keterampilan Kepemimpinan, MemotivasiBawahan, Pengambilan Keputusan, Keterampilan Komunikasi, Teamwork danManajemen Konflik

---

ABSTRACThe focus of the study is a supervisory training planning as one of subject ofmanagement trainee program in PT.X. Since 2001 PT. X management attend theManagement Development Program as known Management Trainee to getpotential employees as supervisors. Beside that, the purpose of the training iscreating a future leader of the company.The planning porpuse as a solution to solve supervisor problems related to lack ofmanagerial skill which need to do their jobs, functions and responsibilities. So thissupervisory training will focus to deliver the management skill such as leadership,communication etc.Tl1crcf`orc, the subjects in the supervisory training are leadership skill, subordinatemotivating skill, decision making skill, communication skill, teamwork, andmanagement conflict as important basic managerial skill to the Supervisors

---

"

"ABSTRAKRancangan Program Evaluasi Pclatihan Magang Operator Produksi PT.Xdibuat sebagai alternatif solusi untuk menjawab pcrmasalahan utama yang dialamiPT.X, sebuah perusahaan vendor outsourcing yang saat ini inin melakukanevaluasi terhadap keberhasilan operator mereka sebagai hasil mengikuti pelatihanmagaflg yang dilakukan di beberapa perusahaan user (klien) mereka.Dalam rangka pembuatan usulan program evaluasi pelatihan magangoperator-»produksi PT.X ini, penulis menggabungkan model evaluasi pelatihan dariCaffarella (1988) dan model evaluasi pelatihan dari Kirkpatrick (1998) untukmernbuat sebuah rangkaian kegiatan evaluasi yang sistematis.Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehinggamenghasilkan rancangan sepuluh langkah kegiatan evaluasi yang terbagi dalamtiga tahap evaluasi pelatihan, yaitu : pcrencanaan, pelaksanaan dan analisis hasi!cvaluasi pelatihan. Dari kesepuluh kegiatan tersebut penulis diiengkapi dengantujuan, metode dan alat bantu, pihak yang terlibat, waktu, hasil yang diharapkandan biayé. yang dibutuhkan.

---

ABSTRACTProduction Operator Apprentiece Training Evaluation Program in PT.Xwas designed as an alternative solution to resolve cuirent PT.X problem, a newdeveloped outsourcing vendor, that want to evaluate their operator achievement tocomply their apprcnticcc training program in their users or clients company.In order to design an apprentice training evaluation program, authorcombines Caffarelia (1998) evaluation model and Kirkpatrick (1998) evaluationmodel to build a systematic steps of evaluation program.Modification of both of the models, resulting on ten steps evaluationtraining programs that was devicled in three preliminaries of apprentiece trainingevaluation, which are: evaluation plan, evaluation conduct, and evaluation resultanalysis. The ten evaluation steps designed equipped with objective, method, toolsneeded, list of people involved in each of the step, time frame, outcome of eachstep andestimation cost needed to conduct each step ofthe evaluation program.

---

"

"ABSTRAKTesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan keterikatan kerja (work engagement) pada karyawan melalui beberapa variabel prediktor. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang dialami oleh PT. XYZ adalah munculnya gejala-gejala disengagement pada karyawan yang disebabkan oleh proses mutasi yang dilakukan perusahaan. Work engagement karyawan dipengaruhi oleh faktor kepribadian dan pekerjaan. Dalam penelitian ini variabel yang kemudian diteliti besar pengaruhnya terhadap work engagement karyawan yaitu, ketahanan psikologis (psychological hardiness), dan efikasi kerja (occupational self-efficacy) yang termasuk dalam faktor kepribadian dan persepsi karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi (perceived organizational support) yang termasuk faktor pekerjaan. Penelitian dilakukan terhadap 78 karyawan PT.XYZ dengan menggunakan kuesioner UWES-9, OSE, DRS-Short Scale, dan SPOS yang masing-masing telah dialih bahasakan. Melalui hasil regresi berganda diketahui bahwa variabel psychological hardiness dan occupational self efficacy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan variabel perceived organizational support tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement karyawan PT.XYZ. Peneliti kemudian membuat program intervensi untuk meningkatkan salah satu variabel yang terbukti mempengaruhi work engagement yaitu occupational self efficacy. Dari hasil uji signifikansi perbedaan nilai pre test dan post test. Dapat diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai keterampilan yang harus dikuasai untuk meningkatkan occupational self-efficacy mereka.

---

ABSTRACTThis thesis focused on efforts to improve the work engagement of employees through multiple predictor variables. Based on the initial data gathering, the problems experienced by PT. XYZ is the emergence of symptoms of disengagement on employees caused by the mutation program held by company. Work engagement is influenced by personality resources and job resources. In this study the variables are then examined which has the large contribution to work engagement are, psychological hardiness, and occupational self-efficac) were included in the personality resources and perceived organizational suppor) which include job resources. The study was conducted on 78 employees Pt XYZ, using questionnaires Uwes -9, OSE, DRS-Short Scale, and SPOS each of which has been converted translated. Through the results of multiple regression is known that variable psychological hardiness and occupational self-efficacy have a significant influence on work engagement and perceived organizational support variables did not have a significant impact on work engagement on empolyee at PT.XYZ. Researchers then create intervention programs to improve one of the variable shown to affect work engagement, namely occupational self-efficacy. From the results of tests of significance difference in the value of pre test and post test. It is known that a given intervention succeeded in increasing participants' knowledge of the skills that must be mastered to improve their occupational self-efficacy."

"ABSTRAKTesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan Work Engagement pada PT.XYZ berdasarkan variabel Work Meaningfulness, Optimism, dan Self-Esteem.Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang ada pada perusahaan dapatdikaitkan dengan work engagement yang ditentukan oleh personal resources danjob resources. Self-esteem dan optimism merupakan dua dari beberapa aspek yangtermasuk dalam personal resources, sedangkan work meaningfulness dapatdikategorikan dalam job resources pada karyawan.Untuk dapat membuat program intervensi yang dapat meningkatkan WorkEngagement pada PT. XYZ, penelitian ini mencari tahu terlebih dahulubagaimana pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap work engagement. Hasilyang ada menunjukkan bahwa baik work meaningfulness, optimism, maupun selfesteemmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.Peneliti kemudian memfokuskan pada usaha peningkatan work engagementmelalui pelatihan optimism. Selain melihat pada signifikansi pengaruh variabeloptimism, hal ini juga ditentukan oleh pertimbangan praktis perusahaan sebagaisalah satu intervensi yang dapat dilakukan pada saat ini untukmengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ.Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre- dan post-test, dapat diketahui bahwaterdapat peningkatan skor yang signifikan dari variabel yang mengalamiintervensi (optimism) sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan.

---

ABSTRACTThe objective of the study was to monitor work engagement improvement basedon case study in PT XYZ. Refer to early data gathering, company problems referto work engagement was related to either personal resources and/or job resources.Several aspect that categorized in personal aspect was self-esteem and optimism;while one of main effect in job resources aspect was work meaningfulness. Thisstudy focused only on the three variables refer to work engagement. First step ofthe study was to determine how each three variable had effect to workengagement. The result shown that each variable contribute significantly in workengaement improvement. This study then focused on how to improve workengagement through optimism variable via training module. While this methodwas selected to determine level of significance of the said variable, it was alsoconsidered practical to be implemented in PT XYZ. Significant test wasconducted based on pre- and post-test method, that shown that there was asignificant score improvement from the interverred variable before and aftertraining courses."

"Komitmen perubahan diperlukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara jarak kekuasaan (power distance) dan komitmen perubahan. Selain itu, penelitian ini juga melihat hubungan jarak kekuasaan (power distance) terhadap ketiga dimensi komitmen perubahan, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Pengukuran jarak kekuasaan menggunakan Global Culture and Leadership Scale dan komitmen perubahan menggunakan Commitment to Change Inventory. Hasil perhitungan dari 164 responden, menunjukkan bahwa jarak kekuasaan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen perubahan, r=-651, p< .01, lebih spesifik lagi hasil perhitungan menunjukan bahwa jarak kekuasaan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen afektif perubahan r=-476, p< .01, komitmen kontinuan perubahan r=-547, p< .01, dan komitmen normatif perubahan, r=-594, p< .01. Berdasarkan hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar jarak kekuasaan dalam organisasi maka komitmen perubahan individu akan semakin rendah.

---

Commitment to change is required to achieve organizational effectiveness. This study was conducted to see the relationship between power distance and commitment to change. In addition, this study also tries to identify the effects of power distance to the three dimensions of commitment to organizational change. This research used Global Culture and Leadership Scale and Commitment to Change Inventory for Commitment to change. The results from 164 respondent showed that power distance has negative significant correlation with commitment to change, r=-.651, p<.01. Specifically, results showed that power distance has negative significant correlation with affective commitment to change r=-476, p< .01; continuance commitment to change r=-547, p< .01; normative commitment to change r=-594, p< .01. Based on these results, it can be concluded that the lower the power distance in organization, the higher individual commitment to change."