Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Budaya Organisasi berisi seperangkat nilai-nilai yang bcrfungsi untuk membemuk dan mengarahkan sikap serta perilaku para anggotanya dalam mencapai tujuan. Budaya organisasi terutama harus terccnnin pada visi yang hendak dicapai. Selanjutnya, mcrupakan tugas para pemimpin (manajer puncak) untuk mensosialisasikan visi kepada para anggotanya. Jika tidak maka akan dapat menyebabkan mcnururmya produktivitas kerja dan komitmen sena meningkatnya jumlah lurnover (pergantian pekexja). Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah membuat rancangan pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajcr puncak PT Y. Hal ini dilakukan sehubungan dengan meningkamya jumlah turnover (pergantian pekcrja) di P'I` Y yang dilansir merupakan akibat dad kurang tcrsosialisasikannya budaya organisasi dengan baik sehingga menyebabkan para atasan dan bawahan mempunyai persepsi yang berbcda dalam memandang tujuan (visi). Teori yang dirujuk dalam pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai budaya organisasi yang menjclaskan mcngenai limgsi dan proses sosialisasi budaya organisasi; teori kcpcmimpinan yang menjelaskan cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan mencapai tujuan (visi); serta tcori mengenai rancangan penyusunan pelatihan yang digunakan sebagai panduan untuk membuat rancangan pelatihan. Analisa pemccahan dari permasalahan yang dihadapi olch PT Y menunjukkan bahwa meninkatnya jumlah iurnover (pcrgantian pekerja) diperkirakan merupakan akibat dari model kcpemimpinan transaksional yang selama ini dijalankan oleh pcmimpin (manajer puncak) PT Y menimbulkan ketidakjelasan Serta kurang dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan (visi). Sehubungan dengan hal tcrsebul maka dipefkenalkan model kcpcmimpinan transformasional yang merupakan pengcmbangan dari model kepemimpinan transaksional. Pengenalan model kepemimpinan transfonnasional ini diharapkan dapat mcningkatkan keterampilan karyawan untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan (visiju dan mempersiapkan karyawan untuk mengantisipasi perubahan-peruabhan yang, mungkin tcmjadi. Selanjutnya, pelatihan dianggap sebagai cara yang paling tepat karena mempakan cara yang paling banyak dilakukan untuk meningkatkan kctcrampilan pemimpin. Adapun usulan pemecahan masalah, bcrisi tahapan-tahapan untuk melaksanakan kegialan pelatihan anlara lain: menentukan kebutuhan dan peserta pelatihan, menetapkan tujuan umum pelatihan, menentukan lujuan khusus, mendisain kcgialan pclalihan (tcrmasuk mctode dan format pelatihan), mengurutkan kegiatan pelatihan, memulai perencanaan yang Iebih mendelail (tcrmasuk alokasi waktu, tata letak ruangan, alat bantu dan matcri-materi yang akan diberikan dalam kegiatan pelatihan), merevisi detail dcsain pelalihan serta mengevaluasi scluruh kegiatan pclatihan.

Abstrak :
Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim untuk berinovasi terhadap perilaku inovatif terkait dengan Sosialisasi Objektif 2013 PT IA dengan tema ?Synergy for Operational Excellence?. Berdasarkan hasil wawancara dan focus group discussion untuk mengetahui permasalahan organisasi, diketahui bahwa terdapat kebutuhan untuk berinovasi pada organisasi. Hal ini dikarenakan perubahan kondisi eksternal yang menyulitkan organisasi. Karyawan di organisasi khususnya di kantor pusat perlu menunjukkan perilaku inovatif dalam mendukung organisasi untuk mencapai operational excellence dalam proses kerja mereka. Perilaku inovatif pada karyawan dipengaruhi antara lain oleh iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Iklim untuk berinovasi diukur dengan menggunakan alat ukur dari Panuwatwanich (2008) yang terdiri dari 36 item ( = 0,944) dan perilaku inovatif dengan menggunakan alat ukur dari Janssen (2000) yang terdiri dari 9 item ( = 0,895). Hasil penelitian pada 65 karyawan di kantor pusat menunjukkan bahwa iklim untuk berinovasi mempengaruhi perilaku inovatif secara signifikan (R2 = 0,218). Berdasarkan hasil penelitian, peneliti kemudian merancang intervensi yaitu pelatihan iklim untuk berinovasi untuk dapat meningkatkan iklim untuk berinovasi sehingga perilaku inovatif pada responden dapat meningkat. Responden intervensi berjumlah 8 orang yang berasal dari divisi dengan iklim untuk berinovasi yang rendah. ...... This research aims to determine the influence of climate for innovation on innovative behavior related to PT IA?s Objective Socialization themed "Synergy for Operational Excellence". Based on interviews and focus group discussions known that there was a need on organization to innovate. It was related to the changing of external situation burdened the organization. The employees, specially in head office, need to improve innovative behavior in order to support organization in achieving operational excellence in their work processes. Employee innovative behavior influenced by climate for innovation. Climate for innovation was measured using Climate for Innovation Scale by Panuwatwanich (2008) consists of 36 items (( = 0,944) whereas innovative behavior was measured using Innovative Behavior Scale by Janssen (2000) consists of 9 items ( = 0,895). The result of 65 respondents from head office's employees showed that climate for innovation influenced innovative behavior significantly (R2 = 0,218). Based on the result, researcher designed the training as intervention to enhance climate for innovation so it predicts to enhance innovative behavior, too. The intervention conducted to 8 employees from division with low score on climate for innovation.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan Work Engagement pada PT. XYZ berdasarkan variabel Work Meaningfulness, Optimism, dan Self-Esteem. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang ada pada perusahaan dapat dikaitkan dengan work engagement yang ditentukan oleh personal resources dan job resources. Self-esteem dan optimism merupakan dua dari beberapa aspek yang termasuk dalam personal resources, sedangkan work meaningfulness dapat dikategorikan dalam job resources pada karyawan. Untuk dapat membuat program intervensi yang dapat meningkatkan Work Engagement pada PT. XYZ, penelitian ini mencari tahu terlebih dahulu bagaimana pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap work engagement. Hasil yang ada menunjukkan bahwa baik work meaningfulness, optimism, maupun selfesteem memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement. Peneliti kemudian memfokuskan pada usaha peningkatan work engagement melalui pelatihan optimism. Selain melihat pada signifikansi pengaruh variabel optimism, hal ini juga ditentukan oleh pertimbangan praktis perusahaan sebagai salah satu intervensi yang dapat dilakukan pada saat ini untuk mengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ. Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre- dan post-test, dapat diketahui bahwa terdapat peningkatan skor yang signifikan dari variabel yang mengalami intervensi (optimism) sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan.

---

ABSTRACT
The objective of the study was to monitor work engagement improvement based on case study in PT XYZ. Refer to early data gathering, company problems refer to work engagement was related to either personal resources and/or job resources. Several aspect that categorized in personal aspect was self-esteem and optimism; while one of main effect in job resources aspect was work meaningfulness. This study focused only on the three variables refer to work engagement. First step of the study was to determine how each three variable had effect to work engagement. The result shown that each variable contribute significantly in work engaement improvement. This study then focused on how to improve work engagement through optimism variable via training module. While this method was selected to determine level of significance of the said variable, it was also considered practical to be implemented in PT XYZ. Significant test was conducted based on pre- and post-test method, that shown that there was a significant score improvement from the interverred variable before and after training courses.