Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Keputusan Jakarta sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia berperan sebagai service city. Dalam mewujudkan upaya tersebut Pemerintah Propinsi DKI Jakarta harus didukung oleh aparat yang berkualitas dan profesional dalam memberikan pelayanan masyarakat. Pada masa reformasi ini Kelurahan yang dipimpin oleh Lurah sebagai ujung tombak pelayanan masyarakat dalam memberikan pelayanan. Banyak keluhan-keluhan masyarakat antara lain : Sulitnya mengurus perijinan (KTP, Akte Kelahiran), banyaknya aparat yang terlibat KKN, disiplin aparat yang rendah penyelesaian masalah lambat, Usaha untuk meningkatkan kinerja aparat telah dilakukan, namun masih banyak keluhan masyarakat mulai dari sistim seleksi untuk pengisian jabatan lurah, peningkatan kesejahteraan dan peningkatan kualitas melalui Diklat, penyusum standard kerja. Permasalahan yang ada adalah belum adanya sistem recruitment/seleksi yang benar-benar berbasis kompetensi dalam rangka pengisian jabatan lurah sehingga tingkah laku yang ditampilkan lurah tidak mencerminkan kompetensi yang diharapkan masyarakat. Salah satu metode assessment yang berbasis kompetensi adalah metode assessment center. Metode assessment eenter sebagai metode yang multi assessment memiliki antara lain untuk seleksifpromosi identiikasi kader potensial, mendianosa kebutuhan training dan pengembangan. Berdasarkan analisis yang dilakukan make metode assessment center dianggap tepat untuk menjawab permasalahan, belum adanya sistim seleksi yang berbasis kompetensi dalam pengisian jabatan lurah. Untuk penerapan metode assessment center dalam pengisian jabatan lurah perlu dilakukan tahapan mulai dari identifikasi kompetensi lurah pemulihan metode, penyusunan tools, training assesor, integrasi data, penulisan laporan, presentasi dan feedback bila diperlukan. Disamping itu perlu diperhatikan waktu dan biaya yang diperlukan. Mengingat manfaat yang cukup besar tidak hanya untuk pengisian jabatan lurah tetapi juga untuk identifkasi kader pimpinan (lurah potensial) dan analisa kebutuhan training maka metode assessment center tepat bila diterapkan di Propinsi DKI Jakarta. Selanjutnya sebagai rekomendasi disampaikan hal-hal sebagai berikut : metode assessment center sangat tepat untuk mengidentifikasi kader pimpinan (tidak hanya lurah), pengisian jabatan yang berbasis kompetensi, pada proses assessment center digunakan tes psikologi sebagai salah satu metode assessment, sebagai assessor digunakan tenaga psikolog yang kompoten baik dari dalam maupun luar Propinsi DKI Jakarta dan pelaksanaannya harus benab-benar terjadwal dan terstruktur sehingga hasilnya efektif dan efisien.

Abstrak :
ABSTRAK
Program Pelatihan Team Building ini dilalcukan pada anggota Orkestra Simfoni Klasik X guna menciptakan kekohesifan di antara para anggota Orkestra Simfoni Klasik X, mengingat hal ini masih bclum berkembang dengan baik dalam Orkcstra Simfoni Klasik X. Kekohesiiin ini kumng berkembang karena beberapa hal, antara lain kumngnya kesempatan berkomunikasi antam sesama pemain dan pemain dengan pihak manajemen serta sebagian anggota yang tidak memprioritaskan kepentingan Orkestra Simfoni Klasik X. Melalui peiatihan team building diharapkan kekohesiiim dapat lebih terbina dengam baik pada anggota Orkestra Simfoni klasik X. Dengan berbekal kekohmifim yang dihampkan dapat dicapai mclalui pelatihan team building, malca selayaknya kinerja pertunjukan Orkestra Simfoni Klasik X akan lebih optimal. Kendala-kendala yang dihadapi mahasiswa adalah; terbatasnya jumlah Iiteratur ilrniah mengenai Orkestra Simfoni Klasik, mcnyampaikan informasi yang mernerlukan pemahaman mengenai musik klasik dan Orkestra Simfoni Klasik kepada pembaca yang pada umumnya tidak secara khusus memiliki latar belakang musik klasik dan Orkesua Simfoni Klasik, dan rnerangkum informasi yang diperoleh mcnjadi suatu gagasan baru.

---

ABSTRACT
The focus of this training design is the members of Classical Symphony Orchestra X. The team building training is designed to promote the cohesivencss among the members of Classical Symphony Orchestra X, regarding the cohesiveness within the orchestra has not been well developed. The cohesiveness has not been well developed due some problems within the orchestra such as the lack of the chance to communicate among players and among the players and the management. Another problem is some members do not percept their role in the orchestra as the top priority. The cohesiveness is expected to be developed by conducting the team building training. In turn, the cohesiveness among the members of Classical Symphony Orchestra X is expected to lead to the better performance quality of Classical Symphony Orchestra X. During the writing ofthe Training Program Design, the writer found that there are some main problems in writing process of the Training Program Design, such as: limited sources of scientific literatures about Classical Symphony Orchestra, explaining informations about classical music and Classical Symphony Orchestra to the readers who possess no specific knowledge about classical music and Classical Symphony Orchestra, and synthesizing the acquired informations into new innovative ideas.

---

Abstrak :

ABSTRAK
Wanita berperan ganda memiliki peran dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan pekerjaan dan lingkungan keluarga. Dalam lingkungan keluarga, wanita dituntut mampu memenuhi harapan akan perannya sebagai istri, ibu dan pengurus rumah tangga. Sedangkan dalam lingkungan pekerjaan, sebagai seorang pegawai / karyawati suatu perusahaan, wanita dituntut mampu melakukan tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban kerjanya dengan baik. Adanya tuntutan dari masing-masing peran tersebut menimbulkan suatu masalah dan konflik dalam dirl wanita, yang disebut sebagai konflik pekerjaan-keluarga. Konflik pekerjaan-keluarga merupakan suatu bentuk konflik antar peran yang dialami wanita berperan ganda dalam usahanya menyelmbangkan tuntutan dari kedua peran yang dimilikinya. Adanya konflik pekerjaan-keluarga menyebabkan wanita mengalami tekanan dan beban yang berlebihan sehingga menimbulkan akibat-akibat yang negatif. Dalam hal ini konflik pekerjaan-keluarga dikatakan sebagai sumber stres bagi wanita berperan ganda.

Dalam konflik pekerjaan-keluarga, yang seringkali terjadi adalah peran individu dalam pekerjaan kemudian akan mengganggu perannya dalam keluarga. Oleh karena itu adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat kerja akan sangat bermanfaat bagi wanita dalam meredakan ataupun mengatasi konflik pekerjaan keluarga. Dukungan sosial berfungsi dalam melindungi individu terhadap akibat akibat negatif yang ditimbulkan oleh stres. Daiam hal ini diasumsikan bahwa wanita yang menerima dukungan sosial yang tinggi dari tempat kerjanya akan mengalami konfiik pekerjaa tv keluarga yang rendah. Sebaliknya wanita yang menerima dukungan sosial yang rendah darl tempat kerjanya akan mengalami konflik pekerjaan-keiuarga yang tinggi. Dengan demlkian yang menjadi permasalahan dalam penetitian adalah apakah ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dari tempat kerja dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda ?

Penelitian dilakukan terhadap 88 wanita berperan ganda yang bekerja sebagai karyawati pada Kanlor Pusat PT. Bank "X" di Jakarta. Subyek penelitian yang dipilih adalah karyawati dengan pendidikan minimal SLTA, memiiiki suami yang juga bekerja dan masih memiiiki anak yang berusla 0 sampai 18 tahun. Pengukuran terhadap variabel-variabel yang hendak diteliti dilakukan dengan menggunakan kuesioner, yaitu kuesioner yang mengukur dukungan sosial dari empat kerja dengan kuesioner yang mengukur konflik pekerjaan-keiuarga. Hasil yang diperoleh dalam penelitian adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial dari tempat kerja dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda. Hasil lain yang diperoleh daiam penelitian adalah ada hubungan yang signifikan antara dukungan sosial darl atasan dengan konfiik pekerjaan-keiuarga pada wanita berperan ganda serta ada hubungan yang signifikan antara dukungan jaringan sosial dari tempat kerja dengan konflik pekerjaan-keluarga pada wanita berperan ganda.

Abstrak :
ABSTRAK
Rancangan pelatihan yang diperolah diharapkan dapat menjadi solusi untuk mengatasi permasalahan dan kendala yang dihadapi oleh supervisor PT. X dalam melaksanakan tugas, (imgsi dan tanggung jawabnya sebagai supervisor. Adapun beberapa permasalahan dan kendala yang dialami oleh supervisor PT. X pada umnmnya disebabkan karena kurang terampilnya supervisor dalam melaksanakan keterampilan manajerial dan keterampilan berhubungan dengan lTl8I]llSl8 Oleh sebab itu pemberian supervisory training bertujuan mengajarkan, melatih dan mcningkatkan keterampilan manajerial dasar yang sangat pcnting dalam pelaksanaan tugas, iimgsi dan tanggungjawab supervisor. Adapun materi yang ada dalam supervisory training mencakup keterampilan dasar manajerial yang dibutuhkan oleh supervisor yakni Keterampilan Kepemimpinan, Memotivasi Bawahan, Pengambilan Keputusan, Keterampilan Komunikasi, Teamwork dan Manajemen Konflik

---

ABSTRACT
he focus of the study is a supervisory training planning as one of subject of management trainee program in PT.X. Since 2001 PT. X management attend the Management Development Program as known Management Trainee to get potential employees as supervisors. Beside that, the purpose of the training is creating a future leader of the company. The planning porpuse as a solution to solve supervisor problems related to lack of managerial skill which need to do their jobs, functions and responsibilities. So this supervisory training will focus to deliver the management skill such as leadership, communication etc. Tl1crcf`orc, the subjects in the supervisory training are leadership skill, subordinate motivating skill, decision making skill, communication skill, teamwork, and management conflict as important basic managerial skill to the Supervisors

---

Abstrak :
ABSTRAK
Masalah utama yang dihadapi Customer Service Department (CSD) PT.RPI adalah tingkat turnover yang mencapai 40%. Akibat dari turnover tersebut adalah tingginya biaya untuk recruitment, selection, placement, dan training untuk karyawan baru serta terhambatnya rencana perusahaan untuk mengembangkan one stop logistic contact. Tingginya tingkat turnover di CSD teijadi karena beberapa alasan yang semuanya mengarah kepada kecenderungan burnout pada Customer Service Representatives (CSR). Sebenarnya pihak managemen PT.RPI telah melakukan berbagai langkah untuk mengatasi masalah ini, namun langkahlangkah yang diambil belum mampu menurunkan tingkat turnover. Untuk mengatasinya, penulis mengajukan rancangan career management untuk diterapkan di CSD. Rancangan ini diharapkan dapat menurunkan tingkat turnover serta dapat menjawab kebutuhan akan pengembangan CSD di masa yang akan datang. Career management yang diusulkan terdiri dari 3 tahap, yaitu tahap identifikasi, tahap career strategy, dan tahap career appraisal. Masing-masing tahap memiliki rangkaian kegiatan yang perlu dilakukan baik oleh perusahaan maupun oleh individu karyawan.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan keterikatan kerja (work engagement) pada karyawan melalui beberapa variabel prediktor. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang dialami oleh PT. XYZ adalah munculnya gejala-gejala disengagement pada karyawan yang disebabkan oleh proses mutasi yang dilakukan perusahaan. Work engagement karyawan dipengaruhi oleh faktor kepribadian dan pekerjaan. Dalam penelitian ini variabel yang kemudian diteliti besar pengaruhnya terhadap work engagement karyawan yaitu, ketahanan psikologis (psychological hardiness), dan efikasi kerja (occupational self-efficacy) yang termasuk dalam faktor kepribadian dan persepsi karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi (perceived organizational support) yang termasuk faktor pekerjaan. Penelitian dilakukan terhadap 78 karyawan PT.XYZ dengan menggunakan kuesioner UWES-9, OSE, DRS-Short Scale, dan SPOS yang masing-masing telah dialih bahasakan. Melalui hasil regresi berganda diketahui bahwa variabel psychological hardiness dan occupational self efficacy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan variabel perceived organizational support tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement karyawan PT.XYZ. Peneliti kemudian membuat program intervensi untuk meningkatkan salah satu variabel yang terbukti mempengaruhi work engagement yaitu occupational self efficacy. Dari hasil uji signifikansi perbedaan nilai pre test dan post test. Dapat diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan pengetahuan peserta mengenai keterampilan yang harus dikuasai untuk meningkatkan occupational self-efficacy mereka.

---

ABSTRACT
This thesis focused on efforts to improve the work engagement of employees through multiple predictor variables. Based on the initial data gathering, the problems experienced by PT. XYZ is the emergence of symptoms of disengagement on employees caused by the mutation program held by company. Work engagement is influenced by personality resources and job resources. In this study the variables are then examined which has the large contribution to work engagement are, psychological hardiness, and occupational self-efficac) were included in the personality resources and perceived organizational suppor) which include job resources. The study was conducted on 78 employees Pt XYZ, using questionnaires Uwes -9, OSE, DRS-Short Scale, and SPOS each of which has been converted translated. Through the results of multiple regression is known that variable psychological hardiness and occupational self-efficacy have a significant influence on work engagement and perceived organizational support variables did not have a significant impact on work engagement on empolyee at PT.XYZ. Researchers then create intervention programs to improve one of the variable shown to affect work engagement, namely occupational self-efficacy. From the results of tests of significance difference in the value of pre test and post test. It is known that a given intervention succeeded in increasing participants' knowledge of the skills that must be mastered to improve their occupational self-efficacy.

Abstrak :
Tesis ini merupakan usaha untuk menurunkan intensi turnover pada executive trainee di PT.TRI. Tingkat turnover 61,9% disebabkan ketidakpuasan akan gaji, imbalan nonfinansial, atasan, komunikasi, rekan kerja serta ketidakcocokan tipe kepribadian dengan pekerjaan. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan tipe kepribadian terhadap intensi turnover, dengan menggunakan Withdrawal Cognition (Tang, Kim & Tang, 2000), Job Satisfaction Survey (Spector, 1997), dan Ten Item Personality Inventory (Gosling, Rentfrow & Swann, 2003). Hasil penelitian pada 60 executive trainee menunjukkan pengaruh signifikan dari kepuasan kerja dan tipe kepribadian secara bersama-sama terhadap intensi turnover sebesar 60.7%. Kepuasan kerja terkait sifat pekerjaan dan komunikasi terbukti signifikan berkontribusi terhadap intensi turnover. Oleh karenanya, intervensi pelatihan komunikasi asertif diberikan kepada executive trainee. Uji perbedaan sebelum dan setelah intervensi menunjukkan peningkatan kepuasan kerja, kepuasan terhadap komunikasi, serta penurunan intensi turnover secara signifikan. Dengan demikian, materi komunikasi asertif perlu dimasukkan dalam program excutive training; seleksi tipe kepribadian calon executive trainee perlu dilakukan.