Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."

"Karakteristik pekerjaan pengelolaan tata naskah (takah) pada subdirektorat Penyiapan Data dan Pengelolaan Arsip Kepegawaian (subdit PD & PAK) di Instansi X merupakan pekerjaan yang sederhana, rutin, monoton, tidak membutuhkan kemampuan dan ketrampilan yang tinggi. Karaktersitik demikian menyebabkan pegawai pada subdit lersebut cenderung memiliki molivasi kerja yang rendah dan ketidakpuasan dalam bekerja, kualitas kerjanya menjadi menurun dan sering terjadi kemangkiran dalam bekerja.Karakteristik Inti Pekerjaan (Job Core Characteristics) yang dikembangkan oleh Hackman & Oldham (1980) yang seharusnya ada di dalam suatu desain pekerjaan adalah (1) variasi ketrampilan; (2) identitas tugas; (3) signifikansi tugas; (4) otonomi; (5) umpan balik. Dimensi karakeristik inti ini harus disadari oleh para pegawai sehingga akan memberikan makna, rasa tanggungjawab, pengetahuan akan hasil suatu pekerjaan, yang diasosiasikan dengan hasil pribadi dan kerja Dapat disirnpulkan bahwa apabila suatu pekerjaan memiliki dimensi karakteristik inti pekerjaan maka pegawai akan merapakan bahwa pekerjaannya adalah sesuatu yang penuh arti, berharga dan berguna. Selain itu, pegawai yang memiliki Kebutuhan yang kuat dalam Pertumbuhan (Growth Need Strength) akan bereaksi lebih positif terhadap pekerjaan yang memiliki karakteristik kerja yang tinggi daripada pegawai yang rendah dalam Growth Need Strength.Salah satu alternatif yang diusulkan untuk memberikan kesadaran kepada pegawai akan karakteristik pekerjaannya adalah adalah dengan melakukan pelatihan, yang berjudul Improving Motivational Training. Pelatihan ini bertujuan untuk membangkitkan kebermaknaan (meaningfulness) akan pekerjaannya, tanggungjawab (responsibility) dan pengetahuan terhadap hasil kerjanya (knowledge of the result)dari seorang pegawai dengan menyentuh aspek-aspek attitude, spiritual dan emosional seorang pegawai.Pelatihan diadakan selama 4 had dimulai dari jam 08.30 - 16.00 dengan jumlah sesi sebanyak 10 sesi dan 22 pokok bahasan. Metode yang digunakan dalam pelatihan ini adalah ceramah, sharing, latihan, diskusi, studi kasus, role play, games, dan refleksi. Desain pelatihan dilakukan dengan memperhatikan prinsip belajar pada orang dewasa."

"Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 152 tahun 2000, Universitas STUV ditetapkan sebagai Badan Hukum Milik Negara agar dapat menjalankan misinya sebagai perguruan tinggi negeri yang mandiri. Dengan status tersebut, Universitas STUV diharapkan: mampu membangun perguruan tinggi sebagai kekuatan moral dalam pembangunan masyarakat yang demokratis dan mampu bersaing secara global; dan mampu mencerdaskan kehidupan bangsa dengan mengembangkan dan menyebarkan ilmu pengetahuan, teknologi, budaya, dan seni yang berwawasan global. Dengan demikian, Universitas STUV menghadapi tantangan yang berat dalam mencapai visinya menjadi universitas riset yang mandiri, modern, dan berkualitas internasional. Dari segi mutu pendidikan dan lulusannya, Universitas STUV masih jauh tertinggal oleh universitas-universitas negara-negara tetangga sesama negara di Asia Tenggara, apalagi bila dibandingkan dengan universitas-universitas di tingkat dunia. Agar efektif mencapai tujuannya, nampaknya Universitas STUV perlu berbenah diri dan menyesuaikan organisasinya dengan situasi lingkungan saat ini maupun situasi lingkungan masa depan. Untuk itu, pendekatan Pengembangan Organisasi (Organization Development) dipakai sebagai kerangka pemecahan masalah agar Universitas STUV dapat mencapai tujuannya yaitu menjadi universitas yang unggul dan diperhitungkan di kalangan internasional. Untuk itu dilakukan intervensi proses manusia (human process interventions) yang ditujukan kepada unsur pimpinan Universitas STUV karena pemimpin merupakan unsur penting penggerak organisasi untuk mencapai tujuan atau visi organisasi, yaitu melalui program pelatihan kepemimpinan berjiwa wirausaha (entrepreneurial leadership). Melalui para pemimpin berjiwa wirausaha (entrepreneurial leaders), diharapkan Universitas STUV mampu bangkit dan mampu mengatasi hambatan atau tantangan yang menghadang demi tercapainya visi Universitas STUV, yaitu menjadi universitas riset yang mandiri, modern, dan berkualitas internasional yang mampu bersaing di kawasan global."

"Kajian dalam tugas akhir ini dilakukan di e-Center Y, yaitu organisasi nirlaba yang merupakan salah satu badan kegiatan dari Yayasan Y. E-Center Y didirikan dengan tujuan sebagai Pusat Informasi dan Komunikasi Dunia Islam di Indonesia, dan Pengkajian serta Pengembangan IPTEK untuk Pemberdayaan Umat.Tujuan kajian tugas akhir ini adalah mengusulkan rekomendasi solusi atas permasalahan yang terjadi di e-Center Y. Kajian dimulai atas adanya keluhan dari pihak organisasi yang kurang mampu memenuhi tuntutan kemandirian finasial dari Yayasan induk.Atas keluhan tersebut, dilakukan pengumpulan data dan analisa menggunakan model 7-S McKinsey. Dan analisa diketahui bahwa persoalan utama terletak pada ketidakmampuan memenuhi kebutuhan dana, Dimana pada awalnya hal ini membatasi ketersediaan tenaga kerja dan fasilitas teknis di e-Center Y. Kemudian keterbatasan fasilitas ini berdampak pada kualitas produk yang dihasilkan yang mempengaruhi daya jualnya di pasaran. Selain itu, lambatnya proses kerja juga menghambat upaya mengatasi kondisi-kondisi yang ada. Keterlambatan proses kerja ini dipengaruhi oleh kurangnya tenaga kerja, fokus kerja karyawan yang hanya pada tuntutan tugas, kurangnya kerja sama, dan hambatan dalam pengambilan keputusan (sentralisasi).Permasalahan tersebut kemudian dianalisa menggunakan teori-teori mengenai organisasi nirlaba, efektivitas organisasi, perubahan organisasi, resistensi perubahan, dan pemberdayaan.Atas permasalahan tersebut diajukan sejumlah alternatif solusi, yaitu kepemimpinan transformasional, sosialisasi budaya organisasi, dan pemberdayaan organisasi, Solusi yang direkomendasikan adalah pemberdayaan organisasi dengan pertimbangan dari sisi efisiensi dan efektivitas solusi terhadap seluruh permasalahan yang ada. Rincian rekomendasi difokuskan pada pelatihan pengambilan keputusan dan tim kerja yang sebagai dasar untuk melaksanakan program pemberdayaan."

"Mengingat pentingnya kinerja dalam mencapai tujuan organisasi, saat ini hampir di setiap organisasi menggalakan sistem manajemen kinerja. Sistem ini merupakan sebuah siklus yang terdiri dari perencanaan, pemantauan, dan penilaian kinerja. Dari ketiganya, penilaian kinerja merupakan tahapan yang paling penting karena di sini sistem dinilai apakah telah berhasil atau gagal dalam mencapai tujuan organisasi. Sayangnya, bagian ini terkadang tidak berjalan dengan baik. Hasil penilaian kinerja sering tidak sesuai dengan harapan karyawan. Akibatnya, karyawan mengalami penurunan motivasi kerja, komitmen organisasi, perasaan tidak puas, dan penurunan usaha.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana atribusi karyawan terhadap hasil penilaian kinerja. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan dalam memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan. Atribusi akan diteliti berdasarkan tiga dimensi yang diajukan Weiner, yakni kausalitas, stabilitas, dan kontrol.Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan sebuah maskapai penerbangan nasional. Teknik pengolahan data yang digunakan adalah crosstab-chi square. Hasil penelitian menunjukan bahwa atribusi karyawan yang mendapat nilai tinggi adalah internal, menetap, dan dapat dikontrol, sedangkan atribusi karyawan yang mendapat nilai rendah adalah eksternal, berubah, dan tidak dapat dikontrol.Peneliti menyarankan beberapa hal yang sebaiknya dilakukan atasan terkait penilaian kinerja. Di samping itu, terdapat saran praktis bagi pihak SDM dalam memperbaiki dan mempertahankan kinerja karyawan.

---

Performance is an important thing in achieving organizational goals. That`s why today, almost in every organization have performance management system. It`s a cycle that consists of planning, monitoring, and performance appraisal. From all the components, performance appraisal is the most important step. Unfortunately, there are many problems in performance appraisal. The result of performance appraisal is often far from employees` hope. Consequently, employees will suffer a decrease in work motivation, organizational commitment, work effort, and dissatisfaction. Such phenomena can be explained through attribution point of view.The aim of this study is to explore attribution toward performance appraisal result on employees. From this study, some suggestions to improve employees` performance are expected. Attribution will be studied based on three dimensions from Weiner, that is, causality, stability, and controllability.The respondent of this study is 75 employees. The statistical method used is crosstab-chi square. The results show that attributions toward performance appraisal on higher scoring employees are internal, stable, and controllable. On the other hand, attributions toward performance appraisal on lower scoring employees are external, unstable, and uncontrollable.The researcher suggests what rater should be done before, during, and after performance appraisal. Furthermore, there are few practical suggestions for HRM in improving employees` performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara occupational self-efficacy dan job insecurity pada tenaga kerja outsourcing. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian non-eksperimental dan desain field study. Partisipan dalam penelitian adalah 127 orang tenaga kerja outsourcing yang bekerja di PT. X. Alat ukur yang digunakan terdiri dari dua buah alat ukur, yaitu adaptasi dari alat ukur occupational self-efficacy yang dikembangkan oleh Sychns dan von Collani (2002) dan modifikasi dari alat ukur job insecurity yang dikembangkan oleh Ashford, Lee, dan Bobko (1989).Berdasarkan hasil korelasi Pearson product moment satu-ujung didapatkan hasil koefisien korelasi sebesar -0.2 yang signifikan pada l.o.s 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara occupational self-efficacy dan job insecurity pada tenaga kerja outsourcing. Selain itu, berdasarkan hasil perhitungan independent sample t-test diketahui bahwa ada hubungan antara job insecurity dan jenis kelamin, dimana wanita memiliki tingkat job insecurity yang lebih tinggi dibandingkan pria.

---

The purpose of this research is to find out the correlation between occupational self-efficacy and job insecurity on outsourcing workers. This is a quantitative research with non experimental type and field study research design. Participants of the research are 127 outsourcing workers who work at PT. X. There are two scales used in this research, adaptation of occupational self-efficacy scale by Sychns and Von Collani (2002) and modification of job insecurity scale by Ashford, Lee, and Bobko (1989).The result of correlation Pearson product moment one-tailed is -0.2 which is significant at l. o. s 0.05. This indicates that there's a negative significant correlation between occupational self-efficacy and job insecurity on outsourcing workers. Besides, the result of independent sample t-test found that there's a correlation between job insecurity and gender, which is women has a higher job insecurity than men."

"Skripsi ini membahas hubungan konsep diri dengan tingkat stres pada karyawan pra-pensiun di PT. X. Penelitian ini adalah penelitian korelasional kuantitatif non-eksperimental dalam kondisi alami (natural setling). Metode yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penilitan ini adalah metode kuesioner. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala konsep diri dari Okiiza (2004), dan skala tingkat stres dari Rice (1999). Penelitian ini menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan (korelasi Pearson -0.061, signifikansi 0,745) antara konsep diri dengan tingkat stres pada karyawan pra-pensiun di PT. X. Selain itu penulis juga menemukan bahwa subyek memiliki konsep diri yang positif, dan tingkat stres yang rendah. Untuk penelitian yang akan datang, diharapkan peneliti terlebih dahulu meneliti peristiwa-peristiwa yang dapat mempengaruhi variabel dalam penelitian.

---

This research cliscuss abont the relation between self concept and stress in pre-retirement employee of PT. X. Tiris research is a quantitative nonexperimental correlational research in a natural setting. The instrument used in finding the data in this research is cpieslionaire by Okiiza (2004) for the self concept, and Rice (1999) for the stress. This research finds that there is no significant relation between self concept and stress in pre-retirement employee of PT. X. Writer also fmd that the subject have a positive self concept and a low stress level."

"ABSTRAKPenilaian karya adalah suatu proses yang dilakukan oleh penisahaandengan harapan membedakan setiap karyawan dari sudut pandang kinerja yangdihasilkannya. Selain itu tujuan dari peniiaian karya adalah menjembatani semuafungsi praktis dari human resource management. Oleh karena itu sistem peniiaiankarya dianggap sebagai audit dalam sistem kontrol perusahaan. Dengandilaksanakannya secara efektif, maka peniiaian karya dapat memberikankeuntungan bagi atasan sebagai penilai dan karyawan sebagai yang dinilai. Tetapipada kenyataannya berdasarkan penelitian di lapangan perusahaan, peniiaiankarya menjadi kehilangan maknanya. Selain itu muncul persepsi negatif daripenilai dan yang dinilai akan pelaksanaan peniiaian karya berdasarkanpengaiaman mereka di masa lalu. Adanya gap antara kajian teoritis dan penerapanpeniiaian karya dilapangan mengharuskan kita untuk melihat peniiaian karyasebagai suatu keseluruhan dari proses emosional atau psikologis dan juga dariproses mekanisasi pengoperaiannya.Dalam penelitian ini lebih dilihat pada masalah emosional atau psikologisdimana munculnya sikap negatif karyawan terhadap peniiaian karya disebabkanoleh kurangnya rasa percaya karyawan pada pihak manajemen/perusahaan dalamhal keakuratan data dan hubungan reward dengan kinerja. Oleh karena itu penuiismempunyai asumsi bahwa ada hubungan antara rasa mempercayai karyawanterhadap pihak manajemen dan penerimaan karyawan terhadap sistem peniiaiankarya.Maka dilakukan penelitian dengan menggunakan dasar teoritis dariMayer, Davis & Schoorman (1995) dimana variabel trustworthiness yangterdiri dari faktor ability, benevolance dan intregrity dihubungkan denganvariabei acceptability yang terdiri dari faktor accuracy dan outcomeinstrumentality.Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara trustworthinessdengan acceptability melalui tiga permasalahan umum yaitu; pertama,gambaran faktor trustworthiness {ability, benevolance, integrity); kedua'gambaran faktor acceptability (accuracy dan outcome instrumantality)\ ketiga* hubungan masing-masing faktor irusiworthines.s dangan acceptability. Subyekpenelitian adalah karyawan pada PT "X" yang berlokasi di Cikarang, Jawa Barat.Dimana PT.'X' telah melakukan perubahan beberapa kali dalam format danpelaksanaan sistem penilaian karyanya guna menyempurnakannya.Hasil penelitian yang dilakukan menyatakan bahwa dari gambaran faktorfaktortrustworlhiness, karyawan cukup percaya terhadap ability, benevolencedan integrity yang dimiliki oleh pihak manajemen. Sedangkan dari gambaranacceptability, karyawan menerima terhadap accuracy dan outcomeinstrumentality dari sistem penilaian karya. Selain itu selalu didapat adanyahubungan yang signifikan antara faktor-faktor rasa mempercayai karyawanterhadap pihak manajemen (trustworthiness) yang terdiri dari ability,benevolence, integrity dan penerimaan karyawan terhadap sistem penilaiankarya (acceptability) yang terdiri dari accuracy, outcome instrumentalitySementara hasil tambahan berdasarkan data kontrol, temyata perbedaanyang terjadi tidak banyak yaitu subyek berbeda: pada faktor outcomeinstrumentality antara subyek laki-laki dan perempuan; pada faktor accuracyantara subyek yang belum menikah dan subyek yang sudah menikah; padafaktor ability antara subyek dengan jabatan produksi dan subyek denganjabatan administrasi; pada faktor accuracy dan outcome instrumentalityantara subyek dengan penghasilan