Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKOrganisasi dituntut dapat bersaing pada era revolusi industri 4.0. Kondisi ini menyebabkan organisasi membutuhkan karyawan dengan keterikatan kerja tinggi sebagai aset yang menentukan arah kinerja dan daya saing perusahaan. Dukungan sosial merupakan salah satu prediktor yang diduga berperan kuat pada keterikatan karyawan. Penelitian ini terdiri atas dua studi, yaitu studi pertama bertujuan untuk melihat pengaruh dukungan sosial terhadap keterikatan di PT XYZ dan studi kedua bertujuan untuk memberikan intervensi berupa program peningkatan dukungan sosial. Studi 1 terhadap 11 karyawan Departemen F PT XYZ menggunakan kuesioner Utrecht Work Engagement Scale 9 Version (UWES-9) oleh Schaufeli, Bakker dan Salanova (2006) dan kuesioner Coworker Support oleh Tews, Michel dan Ellingson (2013). Hasil Studi 1 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dari dukungan sosial terhadap keterikatan kerja (r0.64, p .05). Hasil Studi 1 kemudian dilanjutkan dengan melakukan Studi 2 yakni melaksanakan intervensi berupa program peningkatan dukungan sosial antar rekan kerja yang diberi nama We4Us. Hasil evaluasi pembelajaran menunjukkan adanya peningkatan mean pengetahuan tentang dukungan sosial yang signifikan (Z -1.99, p.05). Hasil evaluasi perilaku terhadap dukungan sosial menggunakan metode time series, ditemukan tidak terdapat peningkatan yang signifikan ( X4.34, p.05), dan terakhir uji beda sebelum dan sesudah intervensi pada variabel dukungan sosial tidak menunjukkan peningkatan yang signifikan (Z -0.17, p.05).

---

ABSTRACTOrganizations were in high demand to compete in the 4.0 industrial revolution. This era made the organization needs employees with high work engagement as assets that determine the competitiveness and performances of the company. Social support as predictors that suspected of having a substantial role in employee engagement. This research consisted of two studies the first study aimed to see the effect of social support on engagement at PT XYZ and the second study designed to provide an intervention in the form of a program to increase social support. Study 1 consisted of 11 employees from the F Department of PT XYZ with the used of The Utrecht Work Engagement Scale 9 Version (UWES-9) questionnaire by Schaufeli, Bakker, and Salanova (2006) and the Coworker Support Questionnaire by Tews, Michel, and Ellingson (2013). Study 1 showed that there is a significant relationship between social support to work engagement (r 0.64, p .05). The results of Study 1 then continued with Study 2, which carried out an intervention program to increase social support among the employees named We4Us Workshop. Evaluation of learning showed a significant increase in employees knowledge of social support (Z -1.99, p .05). Evaluation of behavior using time series method revealed no significant increment (X2 4.34, p .05). The last is pretest-posttest of social support did not show any considerable increment (Z -0.17,p .05)."

"ABSTRAKBeberapa penelitian menemukan bahwa kesesuaian pekerjaan-individu (person-job fit) memiliki hubungan dengan intensi mengundurkan diri (turnover intention). Akan tetapi, belum banyak penelitian yang menguji keefektifan intervensi job crafting pada hubungan kedua variabel tersebut. Padahal, beberapa penelitian mengindikasikan bahwa job crafting merupakan intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu. Pengumpulan data dilakukan pada karyawan hotel (N = 40) untuk menguji hubungan kesesuaian pekerjaan-individu dan intensi mengundurkan diri. Sedangkan, partisipan intervensi job crafting dipilih berdasarkan skor kesesuaian pekerjaan-individu yang rendah dan intensi mengundurkan diri yang tinggi (N = 6). Hasil menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kesesuaian pekerjaan-individu yang tinggi akan memiliki intensi mengundurkan diri yang rendah. Selanjutnya, hasil mengindikasikan bahwa job crafting dinilai sebagai intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu karyawan sehingga dapat menurunkan intensi untuk mengundurkan diri. Penemuan ini menyarankan bahwa dengan melakukan job crafting, karyawan dapat mengoptimalkan kesesuaian mereka dengan pekerjaannya.

---

ABSTRACTSome scholars found that the person-job fit has a relationship with turnover intention. But, not many studies examined the effectiveness of job crafting intervention towards the relationship between these variables. Several studies indicate that job crafting is the best intervention to improve person-job fit. Data collection was conducted on hotel employees (N=40) to examine the relationship between person-job fit and turnover intention. Meanwhile, participants on job crafting intervention were selected based on scores (N=6). Results indicate that employees who have a high level of person-job fit will have a low intention to quit. Furthermore, results indicate that job crafting is considered as the right intervention to optimize their person-job fit so that it can reduce their turnover intention. These findings suggest that by crafting their work, an individual can maximize their suitability with their work.

"

"

Hasil survei internal tahun 2018 di Divisi P PT X menunjukkan adanya permasalahan dalam tingkat engagement karyawan berusia milenial. Berdasarkan permasalahan ini maka dilakukan penelitian yang terdiri dari dua studi, studi 1 merupakan studi korelasi untuk menguji hubungan antara variabel empowering leadership dan proactive personality dengan work engagement. Penelitian ini menggunakan alat ukur UWES-9 untuk mengukur variabel work engagement, ELQ untuk mengukur variabel empowering leadership, dan PPS untuk mengukur variabel proactive personality. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara empowering leadership dengan work engagement (r = .43, p < .05) dan antara proactive personality dengan work engagement (r = .54, p < .05). Dari hasil studi 1 ini, peneliti lalu melakukan studi 2 dengan menyusun intervensi Empowering Millenial Program yang bertujuan untuk meningkatkan perilaku empowering leadership pada atasan agar dapat meningkatkan work engagement karyawan milenial. Penelitian ini hanya berfokus pada empowering leadership sebagai satu variabel yang diintervensi sebab permasalahan yang ditemukan di tahap diagnosis lebih banyak berkaitan dengan kepemimpinan dan Divisi P telah memiliki program mandiri berkaitan dengan variabel proactive personality. Program intervensi diikuti 7 atasan yang dipersepsi oleh bawahan memiliki skor empowering leadership sedang dan rendah. Program intervensi ini terbukti efektif untuk mengingkatkan perilaku empowering leadership atasan dan work engagement dari karyawan milenial di Divisi P PT X yang ditunjukkan oleh adanya perbedaan skor variabel empowering leadership (Z=-2,37, p < .05) dan work engagement (Z=-2,98, p < .05) yang signifikan sebelum dan sesudah intervensi diberikan.

---

The result of an internal survey in 2018 from Division P of PT X showed some issues related to the engagement level of millennial employees. Based on these issues, a study consisting of two studies was conducted, study 1 was a correlational study to examine the relationship between empowering leadership and proactive personality with work engagement. This study uses the UWES-9 to measure work engagement, ELQ to measure empowering leadership, and PPS to measure proactive personality. Results of study 1 show that there is a significant relationship between empowering leadership and work engagement (r = .43, p <.05) and between proactive personality and work engagement (r = .54, p <.05). Referring to the results of study 1, the researchers then design and implement Empowering Millennial Program intervention on study 2 that aims to improve manager’s empowering leadership behavior and thus increase the work engagement of millennial employees. This study focuses on empowering leadership as a single intervention variable because the problems found in the diagnosis phase are more related to leadership issues and also Division P has its program related to the proactive personality variable. The intervention program was followed by 7 managers who were perceived by subordinates as having moderate and low empowering leadership scores. This intervention program was effective in increasing the manager’s empowering leadership behavior and work engagement of millennial employees in Division P of PT X since the difference in the score of empowering leadership ((Z = -2.37, p <.05) and work engagement (Z = -2.98, p <.05) before and after the intervention was significant.

"

"Penelitian ini terdiri dari dua studi, yaitu studi pertama yang merupakan studi korelasional dan studi kedua yang merupakan program intervensi. Studi korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan, dilakukan kepada 71 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur leader-member exchange dari Liden dan Maslyn (1998) dan alat ukur supervisi dari kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Luthans (2002). Hasil studi pertama menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r=.79, p<.01). Selanjutnya, studi kedua bertujuan untuk mengetahui peningkatan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan setelah diberikan intervensi. Intervensi merupakan program pelatihan coaching for coach yang dilakukan kepada 10 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Karyawan tersebut merupakan atasan yang memiliki bawahan dengan skor kepuasan terhadap atasan rendah. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) dari studi kedua menunjukkan bahwa peserta merasa pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Hasil evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan sudah mampu meningkatkan pengetahuan peserta secara signifikan (z=-2.40, p<.05). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) menunjukkan bahwa tidak terdapat peningkatan skor leader-member exchange (z=-1.34, p>.05) dan kepuasan terhadap atasan (z=-1.342, p>.05) secara signifikan setelah diberikan intervensi. Program intervensi belum efektif meningkatkan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan dibahas lebih lanjut dalam diskusi penelitian ini.

---

This research consisted of two studies, namely the first study which is a correlational study and the second study which is an intervention program. A correlational study aimed at looking at the relationship between leader-member exchange and supervision satisfaction was conducted on 71 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The measurement of variables used two measuring instruments namely leader-member exchange measuring instrument from Liden and Maslyn (1998) and supervisory measure of job satisfaction developed by Luthans (2002). The result of the first study showed that there was a significant relationship between leader-member exchange and supervisor satisfaction (r=.79, p<.01). Furthermore, the second study aimed to determine the increase in leader-member exchange and supervision satisfaction after being given an intervention. Intervention is coaching for coach training program conducted for 10 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The employees were the leaders who have subordinates with a low supervision satisfaction score. Level 1 (reaction) evaluation result from the second study showed that the participants felt that the overall training was good. The result of level 2 evaluation (learning) showed that the training given has been able to significantly increase participants' knowledge (z = -2.40, p<.05). Level 3 (behavior) evaluation result showed that there were no significantly increase in leader-member exchange (z = -1.34, p>.05) and supervision satisfaction (z = -1.342, p>.05) after the intervention was given. The intervention program which has not effectively increased leader-member exchange and supervision satisfaction will be discussed further in this research."

"Untuk mampu bersaing dengan para kompetitor, perusahaan membutuhkan karyawan dengan work engagement yang tinggi. Penelitian ini dilakukan dalam dua studi. Pada studi satu, peneliti menyebar kuesioner kepada 22 orang karyawan Departemen QO PT X untuk mengetahui korelasi antar variabel yang diteliti. Internal supervisor communication diukur dengan alat ukur dari Karanges dkk (2014) (α = 0.93), perceived supervisor support diukur dengan alat ukur dari Eisenberger dkk (2001) (α = 0.85), serta work engagement diukur dengan alat ukur dari Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). Hasil pengolahan data membuktikan bahwa koefisien korelasi internal supervisor communication dengan work engagement (I± = 0.87, p < 0.01) lebih besar daripada koefisien korelasi perceived supervisor support dan work engagement (I± = 0.69, p < 0.01). Pada studi 2, peneliti merancang program intervensi variabel internal supervisor comunication untuk karyawan Departemen QO PT X dalam rangka peningkatan work engagement. Program intervensi tersebut dinamakan Communicative Leaders, yang terdiri dari dua bagian, yaitu pelatihan dan monitoring. Dalam penerapannya, peserta intervensi adalah atasan yang dinilai bawahannya memiliki skor internal supervisor communication yang rendah. Selanjutnya, peneliti melihat hasil evaluasi intervensi yang dilakukan. Hasil tersebut menunjukan bahwa (1) terjadi peningkatan yang signifikan pada persepsi bawahan terhadap internal supervisor communication atasan langsungnya (Z = -0.2041, p < 0.05), dan; (2) terjadi perningkatan keterikatan work engagement (Z = -2.445, p < 0.05).

---

To be able competing with competitors, companies need employees with high work engagement. In study one, researchers managed to collect 22 responsesfrom the X company employee in QO Department to examine the relationship between variables. Internal supervisor communication was measured by using Karanges dkk (2014) (I± = 0.93), perceived supervisor support was measured by sing Eisenberger dkk (2001) (I± = 0.85), and work engagement was measured by using Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). The result showed that the relationship coeficient betweeen supervisor internal communication and work engagement is bigger than the relationship coeficient between perceied supervisor support and work engagement. In study 2, researcher designed internal supervisor communication intervention program to increase work engagement for employees of the PT X QO Department. The intervention program was called Communicative Leaders, which consists of two parts: training and monitoring sessions. In its implementation, intervention participants were supervisors that have low internal supervisor communication score based on the perception of their subordinate from study 1. After that, researcher evaluated the intervention result. The results are: (1) there was a significant increase in subordinates perceptions of their supervsors internal supervisor communication (Z = -0.2041, p <0.05), and; (2) there was a significant increase in work engagement (Z = -2,445, p <0.05)."

"ABSTRAKPenelitian ini terdiri atas dua studi, studi pertama merupakan penelitian korelasional dan studi kedua merupakan program intervensi. Penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui hubungan antara interactional justice dan turnover intentions pada karyawan Divisi X Hotel XYZ, dengan sampel berjumlah 71 orang. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur interactional justice yang dikembangkan oleh Colquitt (2001) dan alat ukur turnover intentions yang dikembangkan oleh Mobley (1977). Hasil dari penelitian korelasional menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara interactional justice dan turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti melakukan studi kedua untuk menyusun program intervensi berupa pelatihan komunikasi. Pelatihan diberikan kepada 10 atasan (supervisor dan managerial level) yang memiliki bawahan dengan nilai rendah pada skor interactional justice. Program intervensi berupa pelatihan komunikasi dan monitoring dilakukan untuk meningkatkan skor interactional justice yang dimiliki bawahan. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) dari program pelatihan menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan peserta secara signifikan antara sebelum dan setelah diberikan pelatihan (z= -2,46, p<0,01). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) dari program intervensi juga berhasil meningkatkan interactional justice (z=-2,02, p<0,05) dan menurunkan turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) dari karyawan. Diskusi dari kedua studi di atas akan dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini.

---

ABSTRACTThis research consists of two essential studies with the first study is mainly about correlational study and the second study will focus on the intervention program.The correlational study aims to determine the relationship between interactional justice and turnover intentions in Division X Hotel XYZ using 71 employees as the sample. The measurement of variables is using two measuring tools, interactional justice scale from Colquitt (2001) and turnover intentions from Mobley (1977). The results of this correlational study show that there is a significant and negative relationship between interactional justice and turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Based on this result, the second study is conducted to develop an intervention program which focusing on communication training. This intervetion is delivered to 10 leaders (supervisor  and managerial level) from subordinates who scored low on interactional justice score. The purpose of the intervention program (training and monitoring) is carried out to improve interactional justice owned by the subordinates. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Next, the result of level 2 evaluation shows that the intervention program significantly increases the trainees knowledge between before and after the training is delivered (z= -2,46, p<0,01). Last, the result of level 3 evaluation shows that the intervention program is successfully increases the interactional justice score (z=-2,02, p<0,05) and decreases the turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) score of the subordinates. More detail about those two studies will be discussed and presented further in this research."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan penelitian korelasional dan intervensi. Dua studi, studi korelasi dan studi intervensi, dilakukan untuk meneliti interaksi spiritualitas di tempat kerja dan spiritualitas individual dalam memprediksi kepuasan kerja, dan mengetahui efektivitas pelatihan “BeYOUnd”. Karyawan operasional PT XYZ sejumlah 154 orang berpartisipasi pada studi pertama; dan hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antar variabel p< .01). Hasil analisis PROCESS Hayes menunjukkan bahwa spiritualitas individual berperan sebagai moderator pada hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dan kepuasan kerja F p <0,05, R 2=7%. Pelatihan “BeYOUnd”, sebagai studi intervensi, dilakukan pada 14 karyawan yang mendapatkan skor spiritualitas di tempat kerja rendah pada studi pertama. Hasil evaluasi tingkat 1 menunjukkan reaksi positif peserta terlihat dari tidak ada penilaian di bawah rata- rata pengukuran (M = 4,98 – 5,64). Evaluasi tingkat 2 menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pengetahuan partisipan sebelum dan sesudah pelatihan “BeYOUnd” (Z = -2.22, p. Hasil evaluasi tingkat 3 menunjukkan bahwa partisipan mendapatkan nilai baik (3) dan sangat baik (4) pada indikator perilaku yang menunjukkan spiritualitas di tempat kerja. Berdasarkan tiga tingkat evaluasi menunjukkan bahwa pelatihan “BeYOUnd” secara umum memiliki hasil yang baik berdasarkan evaluasi reaksi, pengetahuan, dan tingkah laku. Kedua studi yang dilakukan berhasil menjawab seluruh pertanyaan penelitian yang diajukan oleh peneliti.

---

There were two studies in this research, correlation study and intervention study. The purpose of the correlation study was to examine the relationship of individual spirituality as moderator on the relationship between workplace spirituality and job satisfaction. Intervention study aimed to examine the effectiveness of the 'BeYOUnd' training to improve workplace spirituality. One hundred and fifty four employees participated in the first study and showed the result that there was a significant positive correlation between variables (p <.01). The results of Hayes' PROCESS analysis showed that individual spirituality moderated the relationship between workplace spirituality and job satisfaction F (3, 150) = 3.75, p <0.05, R 2 = 7%. Then, 14 employees who had low workplace spirituality scores in the first study participated in 'BeYOUnd' Training. The results of the level 1 evaluation indicated the positive reaction of participants as seen that no response below the average measurement (M = 4.98 - 5.64). Level 2 evaluation showed significant differences between participants' knowledge scores before and after the 'BeYOUnd' training (Z = -2.22, p = 0.029). The results of level 3 evaluation indicated that participants received good (3) and very good (4) scores on behavioral indicators of workplace spirituality. The results of the three evaluation levels showed that the 'BeYOUND' training, in general, had good results based on evaluating partcipants’ reactions, knowledge, and behavior. Both studies were able to answer research questions proposed by researcher."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan di kantor pusat PT XY. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, karyawan merasa kurang puas terhadap gaji, imbalan nonfinansial (apresiasi), atasan, kesempatan promosi, transparansi informasi (komunikasi), dan sifat pekerjaan sehingga menghambat perilaku inovatif yang ditampilkan oleh karyawan. Hal ini perlu dibuktikan dengan mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) dan Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi. Hasil penelitian pada 49 karyawan di kantor pusat PT XY menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat di PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Hasil perhitungan lebih lanjut menunjukan bahwa faset kepuasan terhadap sifat pekerjaan paling berpengaruh terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan intervensi yang tepat untuk menangani masalah organisasi ialah dengan memberikan pelatihan work redesign pada atasan yang memiliki subordinat dengan tingkat kepuasan terhadap sifat pekerjaan yang rendah. Selanjutnya, peneliti melakukan uji perbedaan pada skor kepuasan kerja (termasuk kepuasan terhadap sifat pekerjaan) dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah dilaksanakan intervensi. Uji ini dilakukan pada 6 orang subordinat yang atasannya telah mengikuti pelatihan. Hasilnya tidak terdapat perbedaan antara skor kepuasan kerja dan skor perilaku inovatif saat sebelum dan setelah diberikan intervensi. Namun demikian, ditemukan adanya perbedaan skor kepuasan terhadap sifat pekerjaan.

---

The study was conducted to find out the effect of increasing job satisfaction on innovative behavior to employee at Head Office PT XY. Based on result of organizational assessment, employees feel unsatisfied to pay, rewards, supervision, promotion, communication, and nature of work so that it inhibits employees to perform innovative behavior. This hypothesis was verified by measuring the influence of job satisfaction on innovative behavior. Instrument tools used in this study are Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) and Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) that has been adapted. The result of study on 49 employees indicated that there are significant effects of job satisfaction on innovative behavior to employees at Head Office PT XY (R2 = 0.388*, p < 0.05). Further result showed that nature of work as one of job satisfaction facets is the best facet giving influence to innovative behavior. Based on these result, the researcher determined appropriate interventions to solve the problems by providing work redesign training for supervisors who have subordinate with low satisfaction to nature of work. Then, the researcher conducted a comparison test in global job satisfaction (including nature of work) and innovative behavior scores before and after the intervention. These tests are conducted to 6 employees whose supervisor has already participated at training. The result indicated that there are no significant differences in global job satisfaction and innovative behavior score before and after the intervention. But, there is a significant difference in nature of work score before and after the intervention."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh peningkatan kualitas leadermember exchange terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat PT BB melalui pemberian pelatihan coaching pada atasan. Penelitian ini dilakukan di PT BB, sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri mining. Responden penelitian ini adalah 46 orang karyawan level staf. Pengukuran perilaku inovatif dilakukan dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behaviour dari Janssen (2000), sedangkan leader-member exchange diukur dengan menggunakan alat ukur LMX-M dari Wu (2009). Pengolahan data awal menjelaskan bahwa leader-member exchange secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (r2 = 0.422) dengan dimensi affect dan exchange sebagai dua dimensi yang memiliki kontribusi terbesar. Berdasarkan pengolahan data awal, ditentukan intervensi yang dilakukan adalah intervensi pelatihan coaching pada atasan. Responden intervensi adalah 4 orang atasan langsung dari karyawan yang memiliki skor leader-member exchange dan perilaku inovatif dalam kategori rendah. Efektifitas intervensi diukur melalui evaluasi reaksi, pembelajaran, dan tingkah laku. Pengukuran posttest dilakukan 8 hari setelah pelaksanaan pelatihan kepada 6 orang bawahan dari atasan yang mengikuti pelatihan. Hasilnya terdapat peningkatan skor leadermember exchange yang signifikan sebelum dan setelah pelaksanaan pelatihan (Z= -2,041, p =0.041). Namun demikian, tidak terdapat peningkatan skor perilaku inovatif yang signifikan sebelum dan setelah atasan diberikan pelatihan (Z= -1,095, p = 0.273).

---

This research aims to determine the influence of leader-member exchange enhancement on innovative behavior in PT BB's employee by providing coaching training for supervisor. This research was conducted at PT BB, a mining company. Respondents were 46 employees from staff level. Innovative behavior was measured using innovative work behavior scale by Janssen (2000), whereas leader-member exchange was measured using LMX-M scale by Wu (2009). Pretest data showed that leader-member exchange influences innovative behavior significantly (r2=0.422), furthermore affect and exchange found to have the biggest contribution.

Based on the result, researcher design a coaching training for supervisor as an intervention to enhance leader-member exchange so it predicts to enhace innovative behavior too. Intervention gived to 4 supervisor whom their subordinate had low score on leader-member exchange and innovative behavior. Effectivity of coaching training was measured by evaluate the reaction, learning, and behavior changing. Post-test was measured to 6 subordinates, 8 days after the intervention. The result showed there was significant improvement on leadermember exchange score after the intervention (Z = -2,041, p =0.041). For instance, there was not significant improvement on innovative behavior (Z = -1,095, p = 0.273)."