Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh employer branding PT #Bukalapak.com dengan program #BukalapakkeKampus terhadap intention to join mahasiswa yang pernah menghadiri program #BukalapakkeKampus, dengan mempertimbangkan anticipatory psychological contract sebagai variabel mediasi. Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini adalah survei melalui instrumen kuesioner, dengan jumlah sampel sebanyak 104 responden yang diambil menggunakan teknik non-probabilita yaitu teknik snowball. Hasil analisis korelasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa employer branding merupakan prediktor yang signifikan terhadap anticipatory psychological contract dan intention to join, serta anticipatory psychological contract merupakan prediktor yang signifikan terhadap intention to join. Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa anticipatory psychological contract yang terbentuk pada mahasiswa yang pernah menghadiri program #BukalapakkeKampus terhadap PT #Bukalapak.com sebagai tempat bekerja, tidak memediasi pengaruh employer branding terhadap intention to join. 

---

ABSTRACTThis study aims to examine the effect of PT Bukalapak.com employer branding with the #BukalapakkeKampus program on intention to join by considering anticipatory psychological contract as the mediating variable. The technique used to collect quantitative data for this study is a survey which is conducted on a non-probability sampling (snowball) of 104 university students who have attended the #BukalapakkeKampus program. The correlation analysis on this study shows that employer branding is a significant predictor for anticipatory psychological contract and intention to join. Anticipatory psychological contract is also a significant predictor for intention to join. The mediation analysis shows that anticipatory psychological contract that is formed within the university students who have attended the #BukalapakkeKampus program does not mediate the effect of employer branding on intention to join."

"Work status dissimilarity is a phenomenon that occurs almost worldwide, and has significant impacts on how workers make sense of their tasks, and their relationships with their organizations. Even though the application of work status dissimilarity in academic life is widespread, there is a lack of understanding in this area. To answer this challenge, the current study asks, "Does work status dissimilarity influence employees' perception of the fulfillment of their contracts and the extent of contract breach?" We chose a public university in Indonesia that (1) because of governmental regulations has to apply two kinds of work status: government employees and non-government employees; and (2) has placed many regulations to make sure that these two statuses have nearly identical right and responsibilities. We collected data from 122 employees that responded to our adaptations of two scales: the Robinson and Morrison's (2000) scale as well as Bal and Vinks' (2011) scale. Analysis demonstrates that, compared to government employees, non-government employees tend to significantly perceive less contract fulfillment in all aspects of contract fulfillment that were measured: job content, social obligation, financial obligation, developmental obligation and ideological dimension. Non-government employees also tend to have higher perception of contract breach. In other words, although these employees with different work status have nearly identical right and responsibilities, they significantly have different perceptions on the extent to which the university fulfills its obligations."

"Karya akhir ini bertujuan untuk mengetahui dampak pelanggaran kontrak psikologis oleh organisasi terhadap penyimpangan dan perilaku negatif karyawan. Selain itu, juga untuk melihat seberapa besar dampak yang ditimbulkan oleh pelanggaran kontrak psikologis. Kontrak psikologis merupakan kontrak informal tidak tertulis yang terdiri dari ekspektasi karyawan dan atasannya mengenai hubungan kerja yang bersifat timbal balik. Pelanggaran oleh organisasi dapat menyebabkan tindakan negatif dari karyawan yang dapat merugikan organisasi. Untuk hal tersebut dilakukan pengujian hubungan pelanggaran kontrak psikologis sebagai variabel independen dengan penyimpangan perilaku karyawan di tempat kerja (workplace deviant behaviour) dan perilaku negatif karyawan yaitu intention to quit serta neglect of job sebagai variabel dependen.Penelitian tentang keterkaitan pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviant behaviour telah dilakukan oleh Zottoli pada tahun 2003. Sedangkan keterkaitan pelanggaran kontrak psikologis dengan intention to quit dan neglect of job telah dilakukan oleh Rousseau dan Robinson pada tahun 1996, Weiss dan Rusbult pada tahun 1988. Penelitian-peneitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviani behaviour, intention to quit dan neglect of job.Penelitian karya akhir ini bersifat cross-sectional dengan mengambil metode sampling non-probability sampling dan tehnik convenience sampling di divisi kredit sebuah bank nasional. Pengumpulan data menggunakan penyebaran kuesioner. Analisa data menggunakan statistik deskriptif untuk melihat pola gambaran data dan metode General Linier Modeling-Multivariat untuk menguji hubungan yang dijadikan hipotesis.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pelanggaran kontrak psikologis dengan workplace deviant behaviour dan intention to quit. Hal ini dapat disebabkan karena pengaruh faktor-faktor non-organisasi seperti faktor-faktor psikologis (seperti kepribadian seseorang), sosiologis (seperti hubungan pertemanan, hubungan den gan atasan).Hal ini menandakan adanya penyimpangan dan perilaku negatif karyawan dapat tetap terjadi meskipun organisasi telah memenuhi hak-hak karyawannya secara optimal sebagai bentuk timbal balik atas kontribusi karyawan.Hubungan yang signifikan terdapat pada hubungan pelanggaran kontrak psikologis dengan neglect of job. Tingginya perilaku neglect of job menandakan tindakan balasan yang hanya terkait dengan aspek pekerjaan dan yang relatif mudah untuk dilakukan. Hal ini disebabkan perilaku tersebut tidak terlalu ekstrem dibandingkan dengan perilaku negatif lainnya yang dapat diamati langsung oleh lingkungan kerjanya.Hasil penelitian ini memiliki beberapa implikasi. Untuk organisasi, dapat dipertimbangkan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya persepsi karyawan tentang terjadinya pelanggaran kontrak psikologis. Terutama tentang hak-hak yang tidak dipenuhi secara optimal oleh organisasi sehingga timbal persepsi terjadi pelanggaran kontrak psikologis. Pengetahuan akan hal ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam mencegah dan menghindari dampak negatif yang berkepanjangan. Untuk para akademisi, basil ini dapat rnenjadi penjelas teoritis mengenai kerangka hubungan ketenaga-kerjaan yang tidak hanya berlaku secara formal raja. Untuk penulis, basil temuan berguna untuk memahami peran konsep kontrak psikologis dalam dunia kerja dan peningkatan kontribusi kinerja."

"

Ketidakpastian lingkungan dalam dunia kerja menjadi hal yang biasa terjadi terutama bagi industri yang dipengaruhi oleh kondisi dan perkembangan lingkungan. Hal ini dapat memunculkan persepsi karyawan tentang kekhawatiran akan keberlangsungan pekerjannya dimasa depan, rasa ketidak amanan yang muncul dapat mendorong adanya perilaku negatif yang ditujukan bagi organisasi ataupun interpersonal di tempat kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap counterperoductive workplace behavior baik organizational ataupun interpersonal dengan mediasi psychological contract breach. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunkan Structural Equation Modeling (SEM). Responden dari penelitian ini berjumlah 155 orang yang merupakan karyawan hotel di wilayah Lombok. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap organizational dan interpersonal counterproductive workplace behavior dan psychological contract breach memediasi secara parsial hubungan keduanya. Penelitian ini memberikan pengetahuan mengenai faktor yang dapat menyebabkan perilaku kontraproduktif di tempat kerja dan bagaimana perusahan dapat mencegah ataupun mengurangi kemungkinan terjadinya perilaku negatif.

 

---

Environmental uncertainty at work is common for industry related to environmental conditions and development. This condition can lead to employee perception about continuing job in the future, a sense of insecurity that arises can encourage negative behavior aimed at the organization or the interpersonal workplace. This study aims to analyze the effect of job insecurity on counterproductive workplace behaviors for both organizational and interpersonal using psychological contract breach as a mediator.  The study employed a quantitative research using surveys to 155 hotel employees in Lombok, West Nusa Tenggara, Indonesia. Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 was used to analyze the data. The results showed that job insecurity had a positive effect toward organizational and interpersonal counterproductive workplace behavior. In addition, psychological contract breach partially mediated the relationship between the two variables. This study contributes to an understanding of factors that cause counterproductive issues at the workplace and provides suggestions for organization to reduce negative behaviors.

 

"

"Karyawan Generasi Z merupakan salah satu generasi potensial yang akan menjadi suksesor dengan usia yang mulai memasuki dunia kerja. Namun, karakteristik dari Generasi Z sendiri diketahui sering berpindah dari satu tempat ke tempat kerja lainnya dengan tingkat loyalitas yang rendah, sehingga perusahaan harus berusaha untuk mampu meningkatkan keinginan karyawan untuk menetap. Berkaitan dengan hal tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh proporsi nilai karyawan (employee value proposition) sebagai nilai yang ditawarkan oleh perusahaan terhadap keinginan karyawan untuk menetap di perusahaan (employee’s intention to stay) dengan peran psychological contract dan social identity sebagai variabel moderasi yang memperkuat pengaruh tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan melakukan penarikan sampel melalui purposive sampling dengan menyebarkan kuesioner berupa google form kepada 241 responden sebagai karyawan Generasi Z yang lahir pada tahun 1995-2010. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara employee value proposition terhadap employee’s intention to stay. Lebih jauh lagi, inspirational value, economic value, dan work life balance merupakan tiga komponen dari employee value proposition yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap keinginan karyawan Generasi Z untuk menetap di perusahaan saat ini. Sedangkan, psychological contract dan social identity tidak memperkuat atau memoderasi pengaruh tersebut, namun dapat menjadi variabel bebas yang mempengaruhi employee’s intention to stay sebagai variabel dependen.

---

Generation Z employees are one of the potential generations who will become successors at the age that is starting to enter the workforce. However, the characteristics of Generation Z itself are known to often move from one place to another with a low level of loyalty, so companies must to be able to increase the intention of employees to stay. In this regard, this study aims to determine how the effect of employee value proposition as the value offered by the company on the employee's intention to stay in the company with the role of psychological contract and social identity as moderating variables that strengthen the influence. This study uses a quantitative approach and draws samples through purposive sampling by distributing a questionnaire to 241 respondents as Generation Z employees who were born in 1995-2010. The results of this study indicate that there is an impact between the employee value proposition on the employee's intention to stay. Furthermore, inspirational value, economic value, and work life balance are three components of the employee value proposition that have a significant impact on the intention of Generation Z employees to stay at the company t"