Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Schenker Petrolog Utama. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survey. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Schenker Petrolog Utama level non-manajerial yang berjumlah 50 orang. Hasil penelitian ini menunjukan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kedua varaibel tersebut memiliki korelasi yang positif. Penelitian ini menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dengan sampel yang lebih besar lagi dan mengambil seleksi secara keseluruhan tidak hanya metode seleksinya saja.

---

In this study we elaborate about the influence of selection process towards non-managerial staff performance at PT. Schenker Petrolog Utama. The approach of this study quantitative which using survey method by collect data. 50 respondent were selected through total sampling method to the non-staff of PT. Schenker Petrolog Utama. The result of this study is selection process significantly influences employee performance and there is positive correlation between selection process and performance."

"Latar Belakang: Proses pendidikan kedokteran berawal dari seleksi calon peserta didik. Faktor nonakademik, yang meliputi kualitas dan nilai-nilai yang dianut seseorang ternyata dapat mempengaruhi tingkat keberhasilan seseorang, sehingga perlu dinilai sejak awal. Salah satu instrumen uji potensi/ psikometrik yang mampu mengukur hal tersebut adalah situational judgement test SJT . Hingga saat ini belum ada studi mengenai penggunaan SJT sebagai bagian uji seleksi masuk program pendidikan spesialis di Indonesia. Metode: Penelitian ini merupakan suatu studi validasi butir soal SJT yang mengukur kemampuan nonakademik calon peserta didik pada Prodi IPJPD FKUI. Atribut uji meliputi profesionalisme, komunikasi efektif, dan kepemimpinan. Penelitian bersifat kuantitatif dengan rancangan potong lintang dengan melakukan uji coba terhadap seluruh PPDS Prodi IPJPD FKUI. Analisis dilakukan antara lain dengan mengevaluasi tingkat kesulitan item difficulty dan konsistensi internal internal consistency. Hasil: Validitas isi dilakukan melalui penyelenggaraan rapat ahli dan pemilihan soal untuk diujicobakan terhadap seluruh PPDS Prodi IPJPD FKUI. Sepuluh dari enam puluh soal yang dirapatkan oleh para ahli gagal mencapai kesepakatan sehingga digugurkan. Nilai 50 soal SJT yang diujicobakan terhadap PPDS berdistribusi normal. Indeks kesulitan soal antara 56-88 . Terdapat 22 dari total soal dengan indeks kesulitan melebihi 80 . Rerata capaian PPDS pada atribut profesionalisme sebesar 716,89 3,60 dengan nilai maksimal yang ditargetkan adalah 968, rerata capaian pada atribut komunikasi efektif adalah 302,24 15,41 dengan nilai maksimal yang ditargetkan adalah 408, dan rerata capaian PPDS pada atribut kepemimpinan adalah 644,82 30,71 dengan nilai maksimal yang ditargetkan adalah 868. Rerata nilai SJT PPDS laki-laki lebih tinggi daripada rerata nilai SJT PPDS perempuan 720,57 35,38 vs 711,62 32,14, p > 0,05 . Tidak ditemukan pengaruh usia dan tahap pendidikan terhadap nilai total SJT PPDS. Terdapat 17 soal yang tidak berkorelasi signifikan dengan skor total sehingga dinyatakan tidak valid. Tiga puluh tiga soal 66 dinyakan valid dengan nilai reabilitas Cronbach Alpha sebesar 0,809. Kesimpulan:Tidak adanya perbedaan bermakna pada nilai SJT berdasarkan usia, jenis kelamin, dan tahap pendidikan menunjukkan bahwa SJT bersifat netral fair . Hal ini penting bagi uji seleksi yang bersifat high stakes. Nilai SJT yang didapat calon peserta didik sebaiknya tidak digunakan sebagai penapis peserta didik tersebut untuk mengikuti pendidikan pada prodi; pertimbangan layak tidaknya seseorang diterima sebagai calon peserta didik memerlukan penilaian ataupun uji lainnya, dengan pertimbangan adanya soal-soal SJT yang tidak bersifat diskriminatif karena memiliki indeks kesulitan melebihi 80.

---

Background: Selection is the first assessment in the medical education and training pathway. In addition to the academic ability, the non academic attributes are also important to be assessed. Situational judgement tests SJT provides a reliable method for measuring important non academic attributes that are important for education and training. To the best of our knowledge, no previous study has explored the use of SJT in postgraduate training selection system in any medical school in Indonesia.

Methods: This cross sectional study was to validate the SJT that measure the non academic attributes in candidates of Cardiology and Vascular Medicine Study Program Postgraduate Training. Specifically, we addressed three non academic attributes, i.e professionalism, effective communication, and leadership. Pilot testing was done on all current residents of the study program. The SJT item difficulty and internal consistency were analyzed.

Results: Content validity was conducted by performing expert review, releasing fifty out of sixty SJT scenarios to be piloted on the residents. SJT scores were relatively normally distributed. The difficulty index was in the expected range 56 88 . 22 SJT scenarios had difficulty index value above 80 . The mean score on professionalism was 716.89 3.60 maximal targeted score was 968 the mean score on effective communication was 302.24 15.41 maximal targeted score was 408 the mean score on leadership was 644.82 30.71 maximal targeted score was 868 . Males outperformed females on the mean SJT score 720.57 35.38 vs 711.62 32.14, p 0.05 . There are no significant differences on SJT scores with respect to residents rsquo age and their three level of cardiology training. Seventeen out of 50 piloted SJT scenarios had no significant correlation, and thus considered non valid the rest of the scenarios 66 were valid with good realibility Cronbach rsquo s Alpha 0.809.

Conclusion: No statistically significant group differences in performance on SJT based on gender, age, and level of cardiology training showed that SJT was fair. Fairness was essential in any high stakes tests. Concerning that there were some SJT rsquo s scenarios with difficulty index above 80 , we suggested that the SJT not be used as a single instrument in sifting candidates out of the postgraduate training."

"Proses seleksi adalah salah satu tahap dalam kegiatan pengembangan koleksi. Proses seleksi dilakukan untuk seluruh jenis koleksi, termasuk koleksi audiovisual. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi proses seleksi dalam kegiatan pengembangan koleksi audiovisual di Perpustakaan Kemendikbudristek. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Pengambilan data dilakukan dengan metode wawancara, observasi, dan analisis dokumen. Hasil dari penelitian ini adalah aspek bahasa dan subjek koleksi menjadi prioritas ketika memilih koleksi audiovisual. Kedua aspek tersebut disesuaikan dengan pemustaka yang dilayani. Pedoman Pengembangan Koleksi Kemendikbudristek berfungsi sebagai acuan dalam melakukan proses seleksi koleksi audiovisual. Kebijakan tersebut menjadikan proses seleksi koleksi audiovisual lebih terarah pada visi dan misi lembaga induk. Pustakawan berperan sebagai pelaksana dan penentu dalam proses seleksi koleksi audiovisual. Pustakawan juga diharapkan mampu mengatasi kendala yang sering kali terjadi dalam proses seleksi koleksi audiovisual. Kesimpulan dari penelitian ini adalah proses seleksi koleksi audiovisual dilakukan dengan memprioritaskan aspek bahasa dan subjek koleksi sesuai kebijakan pengembangan koleksi meskipun dalam kenyataannya masih ditemukan sedikit unsur subjektivitas. Saran yang dapat diberikan adalah Perpustakaan Kemendikbudristek dapat mulai mengelola koleksi audiovisual digitalnya dalam suatu laman dan dapat mempertimbangkan data peminjaman koleksi audiovisual ketika melakukan proses seleksi.

---

The selection process is one of the stages in collection development. The selection process is carried out for all types of collections, including audiovisual collections. This research aims to identify the selection process in the development of audiovisual collections at the Ministry of Education, Culture, Research and Technology Library. This research uses a qualitative method with a case study approach. Data collection is done through interviews, observations, and document analysis. The results of this research are that language and subject aspects of collections are prioritized when selecting audiovisual collections. Both aspects are adjusted to the users served. The Ministry of Education, Culture, Research and Technology Library Collection Development Guidelines works as a reference in the selection process of audiovisual collections. This policy directs the selection process of audiovisual collections 2 more towards the vision and mission of the institution. Librarians play a role as implementers and decision-makers in the selection process of audiovisual collections. Librarians are also expected to overcome obstacles that often occur in the selection process of audiovisual collections. The conclusion of this research is that the selection process of audiovisual collections is carried out prioritizing language aspects and collection subjects in accordance with collection development policies, although in reality, there are still some elements of subjectivity found. The suggestion that can be given is that the Ministry of Education, Culture, Research and Technology Library can begin managing its digital audiovisual collections on a webpage and can consider audiovisual collection loan data when carrying out the selection process."

"Profesi sales merupakan profesi yang cukup unik dan dapat memberikan peluang yang cukup besar untuk mendapatkan otonomi dalam hal pendapatan maupun pengembangan karir. Namun profesi ini seringkali memiliki dua sisi yang bertolak belakang dimana disatu sisi ada yang dapat melihatnya sebagai peluang, namun disisi lain ada pula yang berusaha menghindarinya. Ternyata dibutuhkan karakteristik internal khusus untuk dapat berhasil menjalankan profesi sales yang tidak dimiliki oleh setiap orang. Hal ini membuat profesi sales sering mengalami proses masuk keluarnya karyawan dalam jumlah yang cukup tinggi. Keadaan ini juga terjadi pada sales kartu kredit di salah satu bank multinasional di Jakarta. Masalah ini dirasakan perlu untuk dibenahi karena telah menyerap cost yang cukup tinggi bagi perusahaan.Dari berbagai hal yang dapat dilakukan, salah satu alternatif yang dirasakan perlu untuk dilaksanakan adalah menggali karakteristik intemal dari para sales kartu kredit tersebut, sehingga dapat disusun suatu proses seleksi yang secara spesifik menggali karakteristik terkait sehingga dapat diperoleh individu yang tepat. Dengan demikian diharapkan, angka tingkat keluar masuknya karyawan dapat ditekan.Untuk membahas masalah tersebut, mula-mula akan dibahas teori mengenai seleksi dan karakteristik internal yang perlu untuk dimiliki oleh seorang sales. Hal ini kemudian dikaitkan dengan berbagai informasi mengenai sales kartu kredit pada Bank X, dan pada akhimya disusunlah suatu proses seleksi yang berupa test psikologis yang terdiri dari beberapa sub test kepribadian maupun test potensi inteligensi. Disamping itu dilakulcan pula wawancara yang tujuannya menggali secara tepat dan tersruktur mengenai karakteristik intemal yang diperlukan untuk jenis profesi sales yang terkait.Sesungguhnya yang paling ideal dimasa yang akan datang disusun suatu alat test khusus yang dirancang untuk menggali karakteristik spesifik yang memang diperlukan untuk menjadi seorang sales yang berhasil. Namun untuk saat ini penggalian tersebut dapat dilakukan melalui wawancara maupun alat-alat psikodiagnostik yang telah ada."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh proses seleksi terhadap kinerja pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk. Variabel independen dalam penelitian ini adalah proses seleksi yang diukur berdasarkan teori dari David Lepak (2010), sedangkan variabel dependen yaitu kinerja pegawai yang diukur berdasarkan teori dari John M. Ivancevich (2001). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 51 pegawai tetap di kantor pusat PT ANTAM (Persero) Tbk. yang telah bekerja minimal satu tahun dan memiliki job grade <10. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja pegawai.

---

This study aims to analyze the influence of the selection process on the performance of employees at head office of PT ANTAM (Persero) Tbk. The independent variable in this study is selection process which is scaled with David Lepak (2010) theory, while the dependent variable is employee performance which is scaled with John M. Ivancevich (2001) theory. This study used quantitative approach, and questionnaire as research instrument. Respondent of this study are 51 employees at the head office of PT ANTAM (Persero) Tbk. who have worked at least one year and have a job grade <10. The analysis used in this study are a descriptive analysis and inferential analysis. The result of this study is the selection process significantly positive effect on employee performance."

"Salah satu cara untuk dapat menghadapi tantangan pertumbuhan industri konstruksi adalah dengan melakukan seleksi vendor sebelum dilakukan Kerjasama karena vendor dapat memberikan dampak yang positif atau negatif terhadap kinerja perusahaan. PT X selaku perusahaan beton pracetak menggunakan sistem yaitu Vendor Safety Management System (VSMS). VSMS yang diterapkan di PT X masih memiliki kekurangan yaitu ditemukannya vendor yang belum lulus VSMS namun sudah melakukan kerjasama dengan PT X dikarenakan hal hal tertentu. Penelitian ini membahas tentang pengembangan sistem penilaian pada Proses Seleksi Vendor untuk meningkatkan kinerja keselamatan di PT X sehingga didapatkanlah alur proses seleksi yang ideal untuk dapat diterapkan di PT X sekaligus menentukan kriteria penilaian serta bobotnya dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Penelitian ini menghasilkan 29 kriteria yang telah divalidasi oleh 8 orang pakar yang kemudian dilanjutkan dengan analisis AHP untuk mengetahui bobot masing-masing kriteria. Ke-29 kriteria tersebut dikelompokkan menjadi 6 kriteria utama sesuai tingkat kepentingannya yaitu; (X2) Rincian pekerjaan – 21,3%, (X3) komitmen manajemen – 19,1%, (X1) Analisa Risiko – 18%, (X5) pengelolaan peralatan – 16,8%, (X6) Pembinaan/pelatihan sumber daya manusia – 14,8%, (X4), Dokumen Terverifikasi – 10%. Model sistem penilaian baru yang telah disusun kemudian disimulasikan pada 15 sampel vendor di PT X dan ditemukan rata rata peningkatan nilai sebesar 8.6 poin dari hasil yang menggunakan model penilaian sebelumnya

---

One way to face the challenges of growth in the construction industry is to select vendors before collaborating because vendors can have a positive or negative impact on company performance. PT X as a precast concrete company uses a system, namely the Vendor Safety Management System (VSMS). The VSMS implemented at PT X still has a shortcoming, namely the discovery of vendors who have not passed VSMS but have collaborated with PT X due to certain things. This study discusses the development of an assessment system in the Vendor Selection Process to improve safety performance at PT X so that the ideal selection process flow is obtained to be applied at PT X as well as determining the assessment criteria and their weight using the Analytical Hierarchy Process (AHP) method. This research produced 29 criteria which were validated by 8 experts, which was then followed by AHP analysis to determine the weight of each criterion. The 29 criteria are grouped into 6 main criteria according to their level of importance, namely; (X2) Work details – 21,3%, (X3) management commitment – 19,1%, (X1) Risk Assessment – 18%, (X5) equipment management – 16,8%, (X6) Human resource development/training – 14,8%, (X4) Verified Documents – 10%. The new assessment system model that has been prepared is then simulated on 10 samples of vendors at PT. X and found an average increase in score of 8.6 points from the results using the previous assessment model"

"Latar belakang: Pada proses pendidikan yang berlangsung di program pendidikan dokter spesialis (PPDS) radiologi terdapat beberapa masalah misalnya peserta didik tidak mampu menunjukkan performa akademik yang diharapkan. Banyak faktor yang mempengaruhi performa akademik, salah satunya adalah faktor non kognitif. Untuk menyikapi hal itu perlu proses seleksi yang menguji faktor non kognitif yang terstruktur seperti multiple mini interview (MMI) untuk dapat memprediksi performa akademik peserta didik.Tujuan penelitian: mengetahui korelasi MMI dengan performa akademik pada evaluasi rotasi bulanan peserta PPDS Radiologi.Metode: Penelitian potong lintang yang dilaksanakan di Departemen Radiologi FKUI-RSCM pada bulan Agustus 2014. Subjek penelitian adalah 30 orang peserta PPDS radiologi. Dilakukan wawancara terstruktur MMI dengan 7 stasiun berdasarkan blueprint yang ditentukan oleh Departemen Radiologi FKUI-RSCM serta skenario yang diadaptasi dari Universitas Calgary yang telah diteliti reliabilitas dan validitasnya. Pada tiap stasiun dilakukan wawancara selama 7 menit. Domain yang diteliti adalah kejujuran, berpikir kritis, empati, etika, kemampuan pemecahan masalah, percaya diri dan ketelitian.Hasil: Diperoleh 30 subjek penelitian peserta PPDS radiologi semester 2 sampai 6. Sebaran nilai faktor nonkognitif menunjukkan berpikir kritis mempunyai nilai rata- rata tertinggi (3,43) dengan standar deviasi 0,679. Nilai terendah untuk faktor nonkognitif adalah kejujuran (2,7) dengan standar deviasi 0,535. Hasil analisis korelasi diperoleh nilai significancy 0,383 yang menunjukkan bahwa korelasi antara hasil MMI total dengan nilai rotasi bulanan total peserta PPDS Radiologi tidak bermakna (p>0,05). Nilai bermakna secara statistik (p 0,033), diperoleh pada korelasi antara stasiun kejujuran dengan rotasi bulanan non kognitif dengan gambaran korelasi yang negatif (r -0,391). Hal ini kemungkinan dipengaruhi oleh subyektifitas pada evaluasi rotasi bulanan, pengetahuan tentang MMI yang kurang pada pewawancara, nilai rotasi bulanan yang hampir homogen dan bias penilaian karena pewawancara sudah mengenali peserta didik.Simpulan: MMI perlu dikembangkan agar dapat menjadi proses seleksi yang baik sehingga dapat menentukan performa akademik yang belum terlihat dalam penelitian ini. Faktor yang menjadi bias dalam penelitian seperti subyektifitas dan pemahaman mengenai MMI harus diperhatikan dan dihindari agar memperoleh hasil yang diharapkan.

---

Background: In the educational process taking place in the education program specialist radiology, there are several problems such learners are not able to show the expected academic performance. Many factors affect academic performance, one of which is non-cognitive factors. To address this it is necessary to examine the selection process non-cognitive factors are structured as multiple mini interview (MMI) to be able to predict the academic performance of students.

Objectives: Determine MMI in the correlation with academic performance on a monthly rotation evaluation of residents radiology.

Material and method: A cross-sectional study was conducted in the Department of Radiology General Hospital National Center Cipto Mangunkusumo (RSCM) in August 2014. The subjects were 30 residents radiology. MMI as structured interviews were conducted with 7 stations based blueprint determined by the Department of Radiology Faculty of medicine-RSCM and scenarios taken from the University of Calgary who has studied the reliability and validity. At each station conducted interviews for 7 minutes. Domain studied were honesty, critical thinking, empathy, ethics, problem solving skills, confidence and accuracy.

Results: Retrieved 30 research subjects residents radiology. The distribution of the value of noncognitive factors demonstrate critical thinking has the highest average value (3.43) with a standard deviation of 0.679. The lowest value for noncognitive factor is honesty (2.7) with a standard deviation of 0.535. Results of correlation analysis values obtained significancy 0.383 which shows that the correlation between the results of MMI total monthly rotation value total participants PPDS Radiology not significant (p> 0.05). Values statistically significant (p 0.033), obtained at the correlation between the station honesty with non cognitive monthly rotation with picture negative correlation (r -0.391). It is likely influenced by subjectivity in the evaluation of a monthly rotation, knowledge of the MMI is lacking in the interviewer, the value of monthly rotation is almost homogeneous and interviewer bias because it recognizes the assessment of learners.

Conclusion: MMI need to be developed in order to be a good selection process so as to determine the academic performance that has not been seen in this study. Factors to be biased in research must be avoided in order to obtain the expected results."