Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Latar belakang: Salah satu tugas seorang perawat adalah memberikan asuhan keperawatan. Yang dimaksud asuhan keperawatan adalah penjabaran dari target mengenai tingkat kinerja, kualitas struktur, proses pemberian asuhan keperawatan, hingga diperoleh suatu hasil yang kemudian dapat dinilai. Di RSU Bintang sendiri kinerja perawat belum dilakukan secara baik dan benar, dan dalam sidak acak selalu terdapat rekam medis dokumentasi asuhan keperawatam yang tidak lengkap, sehingga ini merupakan cerminan dari kurangnya kinerja perawat. Disisi lain pendokumentasian merupakan indikator dari mutu rumah sakit, sehingga hal tersebut menjadi masalah apabila pendokumentasian tidak dilakukan dengan lengkap dan akurat. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk melakukan pengkajian berbagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dalam melakukan dokumentasi asuhan keperawatan di Unit Rawat Inap RSU Bintang Metode: Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis cross sectional yang dilakukan pada perawat di instalasi rawat inap RSU Bintang. Penelitian ini melakukan evaluasi terhadap hubungan dari motivasi, kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja perawat dalam melakkukan pendokumentasian asuhan keperawatan. Hasil: Penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara asppek motivasi kerja yaitu persepsi peran (OR: 12,38; p=0,001), desain pekerjaan (OR: 8,72; p=0,002), kondisi kerja (OR: 29,2; p<0,001), dan pengebangan karir (OR: 7,31; p=0,005) terhadap kinerja perawat. Kemudian berdasarkan variabel kepemimpinan kepala ruangan, aspek kredibilitas (OR: 12,91; p<0,001) dan komunikasi (OR: 8,8; p=0,003) memiliki hubungan dengan kinerja perawat dalam melakukan dokumentasi. Melalui analisis multivariate ditemukan bahwa persepsi peran merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam kinerja perawat dalam melakukan dokumentasi asuhan keperawatan (aOR: 19,2); p<0,05). Simpulan: persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan pengembangan karir, kredibilitas kepala ruangan, dan komunikasi kepala ruangan merupakan faktor motivasi yang mendukung untuk tercapainya kinerja perawat yang baik dalam melakukan pendokumentasian asuhan keperawatan di unit rawat inap RSU Bintang.

---

Background: One of the duties of a nurse is to provide nursing care. What is meant by nursing care is the elaboration of the target regarding the level of performance, the quality of the structure, the process of giving nursing care, to obtain a result which can then be assessed. In the Bintang Hospital itself the nurse's performance evaluation has not been done properly and correctly, and in random inspection there is always an incomplete medical record for nursing care, so this is a reflection of the lack of performance of nurses. On the other hand documentation is an indicator of hospital quality, so that it becomes a problem if documentation is not done completely and accurately. Objective: This study aims to study various factors that influence the performance of nurses in conducting nursing care documentation in the Star Hospital RSU Inpatient Unit Method: This study used a quantitative approach with cross sectional analysis carried out on nurses at the inpatient hospital of Bintang Hospital. This study evaluates the relationship of motivation, leadership of the head of the room to the performance of nurses in documenting nursing care. Results: This study shows that there is a relationship between work motivation aspects, namely perceptions of role (OR: 12.38; p = 0.001), job design (OR: 8.72; p = 0.002), work conditions (OR: 29.2; p <0.001), and career development (OR: 7.31; p = 0.005) on nurse performance. Then based on head room leadership variables, aspects of credibility (OR: 12.91; p <0.001) and communication (OR: 8.8; p = 0.003) have a relationship with the performance of nurses in conducting documentation. Through multivariate analysis it was found that perceptions of role were the most influential factors in nurse performance in carrying out nursing care documentation (aOR: 19,2); p <0.05). Conclusions: perceptions of roles, job design, working conditions, and career development, credibility of the head of the room, and communication of the head of the room are supporting motivational factors to achieve good nurse performance in documenting nursing care in the inpatient unit of Bintang Hospital."

"Komite Anti Dumping Indonesia (KADI) adalah lembaga yang tugas pokoknya melakukan penyelidikan atas produk yang diimpor dengan harga dumping atau harga subsidi yang dapat merugikan Industri Dalam Negeri. Produk impor yang berdasarkan penyelidikan KADI tersebut terbukti diimpor dengan harga dumping atau harga subsidi selanjutnya akan dikenakan Bea Masuk Anti Dumping atau Bea Masuk Imbalan sebesar marjin dumping atau marjin injury. Dengan tugas yang dimilikinya tersebut , KADI memiliki peran penting , tidak saja sebagai pelindung industri Dalam Negeri dari praktek dumping dan subsidi yang menghambat perkembangan hidupnya, juga sekaligus mendorong lndustri Dalam Negeri menjadi lebih efisien agar dapat bersaing secara fair di pasar dalam negeri.Dalam kerangka inilah penulis melihat adanya masalah yang terjadi di KADI yaitu lambannya proses alih keahlian dari adviser asing ke tenaga investigator yang merupakan ujung tombaknya KADI dalam melaksanakan penyelidikan anti dumping atau anti subsidi. Sejak awal mulai bertugas pada tahun 1996, meskipun KAD1 sudah melakukan proses pembelajaran yang memadai kepada para investigatornya namun kemampuan dan kemandirian investigator belum terlihat mengalami peningkatan yang memadai yang dapat?(Abstrak tidak lengkap ter-scan)."

"Dewasa ini semakin banyak proyek-proyek yang menyertakan kinerja dare perusahaan sebagai salah sate kriteria untuk memenangkan suatu tender. Pemilik proyek berkepentingan melihat kinerja dari suatu perusahaan calon kontraktor/konsultannya mengingat resiko yang ditanggung pemilik proyek sangat besar. Kesalahan yang dibuat kontraktor dapat mengakibatkan keterlambatan proyek, peningkatan biaya bahkan sampai kegagalan proyek.Kontraktor minyak agar dapat terus berkembang dan bertahan harus berupaya menjaga kinerja dari proyek yang dikerjakannya_ Penerapan strategi sumberdaya manusia yang tepat bagi perusahaan yang sejalan dengan tujuan dan objektif perusahaan merupakan hat yang panting. Salah satunya adalah penerapan insentif bagi karyawan. Pemberian insentif kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja sehingga berdampak pada peningkatan kinerja proyek secara keseluruhan.

---

Today's it is found that many more procurement projects include company performance as one of criteria for winning a project. The owner has an interest for contractor performance due to high risk of the project Failure to comply the standard can cause delay of the project, running of budget even project closing.

In order to sustain its growth and development oil company as well as oil service company has to keep its performance. A good implementation of human resources strategy in the company has to be aligning either the company objective and its goals. One of human resources strategy is the implementation of incentive program. Being a summary, incentive program is being expected to increase work motivation and as the end result is improving the project performance."

"PeneIitian ini berfokus pada analisis kinerja karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual pada tiga variabel yang mempengaruhinya yaitu: motivasi, kesempatan untuk berprestasi, dan kemampuan.Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ukuran sampel didasarkan atas tabe! dari populasi tertentu yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael, dengan ukuran sampel sejumlah 176 responden dengan teknik insidental. Penelitian ini memakai metode riset lapangan melalui penyebaran kuesioner penelitian dan secara keseluruhan kegiatan pengolahan dan analisis data ini dilakukan dengan menggunakan komputer dan program yang dipergunakan adalah SPSS versi 11.0Dari basil penelitian diketahui bahwa variabel bebas balk secara individual maupun secara keseluruhan memiliki pengaruh yang positif atau mempunyai korelasi yang kuat dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara variabel bebas yang mempunyai korelasi dan pengaruh yang paling signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan adalah motivasi, baik secara individual maupun secara keseluruhan.Serdasarlcan kesimpulan tersebut maka Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual perlu menyelenggarakan program-program yang dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan motivasi karyawan diantaranya dapat dilakukan dengan memberikan imbalan finansial (insenlf dan dengan memberikan dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan lain sebaginya.This Research was focused to employee's performance analysis in The Directorate General of Intellectual Property (DGIP), which is based on three variables that influenced it such as: motivation, chance to improve themselves, and skills. Population of the research is employees of The Directorate General of Intellectual Property. Sample measurement was based on the certain population from the table developed by Isaac and Michael, as much as I76 respondents with incidental technique. The research is using field research method by spreading some questioners and the entire process of analysis data was calculated by using a Computer Program, SPSS version 11.0.

The results of the research are known that free variables, even as individual one or as the holistic variable had positive influences or having strong and significant correlation to the employee's performance. Among those free variables, motivation is become the most significant and have strong correlation to the improvement of employee's performance both as individual or holistic one.

Therefore based on the above result, DGIP needs some programs to increase the employee's motivations in order to improving the employee's performance. The improvement could be achieved by adding some financial bonus (incentives) and giving motivation spirit such as complements, gratitude, humanity approach and etc."

"Skripsi ini membahas Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pekerja Studi Kasus PT Angkasa Pura II Kantor Cabang Utama Bandara Soekarno Hatta dengan metode analisis eksplanatif dan pendekatan kuantitatif Penelitian ini menjelaskan bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pekerja bagian operasional Bandara Soekarno Hatta Penelitian ini juga memaparkan kepuasan pekerja terhadap insentif yang diberikan perusahaan dan kinerja pekerja berdasarkan isian kuesioner Dengan jumlah insentif yang berbeda kinerja yang dikeluarkan oleh pekerja juga tentu berbeda Berdasarkan hal ini perlu adanya strategi penyusunan rencana insentif yang efektif agar kinerja meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

---

This thesis discuss about Effect of Incentives on Worker Performance Case Study PT Angkasa Pura II Main Branch Soekarno Hatta Airport with explanatory analysis methods and quantitative approaches This study describes how the effect of incentives on worker performance operational part Soekarno Hatta Airport This study also exposes workers to the satisfaction of corporate incentives and worker performance based questionnaires With a number of different incentives performance issued by the workers would also differ Based on this the need for strategic planning of effective incentives to increase performance and achieve corporate goals."

"Penelitian ini berfokus pada pengaruh Reward Management System dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang ada di direktorat information and technology PT Telekomunikasi Selular- Telkomsel. Penelitian ini melibatkan 120 responden yang berada di kantor pusat Telkomsel di Jakarta. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equational Modeling (SEM) dengan program Lisrel 8.5.1.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Reward Management System yang diukur melalui dua dimensi, yakni financial reward dan non-financial reward, memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi. Motivasi juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun Reward Management System berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa di PT Telkomsel Reward Management System hanya akan berpengaruh jika dimediasi oleh motivasi.

---

The purpose of this study is to identify the influence of reward management system and motivation of employees performance who works in Directorate of Information and Technology at PT Telekomunikasi Selular- Telkomsel. This research involves 120 respondents who works at head office of PT Telkomsel in Jakarta. Data process in this research use Structural Equational Modeling (SEM) in Lisrel 8.5.1. programme.

The results of this research indicate that Reward Management System which is measured by two dimension; financial reward and non financial reward, have positive influence and significant to the motivation. Motivation also has positive influence and significant to the employees performance. Reward Management System influence positively but not significant to the employees performance. This research indicate that Reward Management System in PT Telkomsel can only be influenced if mediated by motivation."

"Organisasi yang tumbuh secara dinamis adalah organisasi yang mampu mengelola setiap tuntutan perubahan yang terjadi, baik tuntutan perubahan lingkungan strategis, maupun perubahan dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia, sebagai upaya yang tepat untuk menghadapi segala tantangan yang berkaitan dengan tuntutan perubahan tersebut.Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai mekanisme penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar produktivitas dan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan hasil interaksi antara motivasi dan kemampuannya. Motivasi kerja yang tinggi dan dilengkapi dengan kemampuan kerja, akan menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan demikian motivasi berperan sangat penting dalam peningkatan produktivitas kerja. Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan dan motivasi kerja sebagai sarana yang efektif untuk mempengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja sesuai yang dikehendaki oleh manajemen.Penelitian dilaksanakan pada kantor Badan Kepegawaian Negara Jakarta, dengan jumlah populasi 2.509 orang Pegawai Negeri SipiL Oleh karena karakteristik populasi dapat distratakan menurut eselon jabatan dan golongan ruang penggajian, maka sampel ditetapkan 251 orang secara proportionate stratified random sampling. Tehnis analisis data dilaksanakan melalui uji normalitas dan uji linieritas data, yang selanjutnya dilakukan analisis korelasi dan analisis regresi baik secara sederhana maupun secara ganda.Dari analisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat disimpulkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Motivasi Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryx1 - x2) sebesar 0,3020. Persamaan garis regresi Y = 37,829 + 0,624x1, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 38,453%. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperoleh koefisien korelasi (ryx2 - x1) sebesar 0,4381. Persamaan garis regresi Y = 34,363 + 0,747x2, dengan kontribusi Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 35,11%. Ketiga, secara bersama-sama Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryxlx2) sebesar 0,702 dan 0,741. Persamaan garis regresi Y = 27,374 + 0,285 + 0,497, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 28,129%.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, ikut menentukan adanya variasi Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapat gambaran pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi (MSDM berbasis kompetensi) dan hubungannya dengan kinerja perawat pelaksana. Metode penelitian adalah deskriptif korelasional dengan desain cross sectional. Tempat penelitian adalah di ruangan Rawat Inap dengan responden 178 perawat pelaksana melalui diambil secara acak dengan teknik quota sampling (jumlah populasi 271 orang). Pengumpulan data dilakukan tanggal 11 - 18 mei 2005. Hasil analisis diperoleh bahwa responden yang paling banyak adalah kelompok umur < 30 tahun (52.2%), lama kerja < 6 tahun (5L2%), Pendidikan DIII Keperawatan (82.1%) , jenis kelamin perempuan (76.8%), dan peringkat IV (63.7%), dan motivasi kurang baik (55.4%). Persepsi perawat pelaksana terhadap komponen MSDM berbasis kompetensi yang menyatakan baik: komponen rekrutmen dan seleksi 44%, pengembangan 42.9 %, penilaian kinerja 44%, imbalan 36.3%.Hasil analisis bivariat didapatkan bahwa MSDM berbasis kompetensi yang berhubungan dengan kinerja adalah rekrutmen dan seleksi (p=0.001), penilaian kinerja (p=0.008), dan imbalan (p=0.0I0). Untuk karakteristik individu yang berhubungan adalah umur (p = 0,001), lama kerja (p = 0,009), motivasi (p = 0,000), peringkat (p = 0,000). Persentase perawat dengan kinerja baik dan tidal( baik berimbang (50%). Komponen MSDM, dan karakteristik individu yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah motivasi dengan OR=9.966 dan p=0.000, serta peringkat dengan OR = 3.445 dan p=0.002. Untuk itu Pimpinan rumah sakit sangat perlu untuk memelihara dan meningkatkan motivasi perawat pelaksana, dan mengevaluasi pelaksanaan MSDM berbasis kompetensi agar dapat memperbaiki mutu SDM dan pada akhimya akan meningkatkan kinerja.

---

Human Resources Management Program (HRM) is a system that allows clinical nurses to have a.functional career ladder which lead to the consequences of increasing reward and compensation based on their clinical performance. The goal of this study was to ident ' factors related to the nurse clinical performance post implementation of Competency based Human Resources Management program. The number of subject participated in the study was 178 nurses who were selected by a quota sampling. The design was a cross sectional. The findings showed that the subjects were < 30 years old (52.2%), had working experience < 6 years (51.2%), have graduated from nursing diploma (82.1%), female (76.8%), and on the 40' grade of HRM (63.7%), and less motivation (55.4%) Some of the nurses' perception on the FIRM component gave positive response on the recruitment and selection component (44%), promotion (42.9%) clinical performance assessment (44%) and the reward (36.3%).

Further analyzes on the HRM program (bivariate), showed that the factors of HRM program that have relationship to the nurse clinical performance were recruitment and selection (p = 0.001), clinical performance assessment (p = 0.008) and reward (p = 0.010). The individual characteristics that have correlation to the nurse who perform good and less clinical performance were equal (50%). The Competency Based HRM and characteristics of individual component which dominantly related to the clinical performance was the motivation with the result of OR = 9.966 (p=.0.000), and the level of competency with result of OR = 3.445 (p=0.002) A recommendation to the nursing management officer is offered to always maintain and improve motivation of the nurses, evaluate the implementation of the competency based HRM program on the clinical performance and its logical consequences for nurses' welfare in order to improve the quality of human resources which could to professional nursing care provided to the patients."

"Perusahaan TA, sebagai perusahaan yang baru beroperasi sedang dalam masa pembangunan system di segala aspek. Faktor manusia merupakan perhatian utama bagi management, karena manusia yang mempengaruhi maju tidaknya perusahaan, tetapi manusia tidak selalu dapat menjaga konsistensi performancenya, ada unsur motivasi yang berperan. Pengaruh eksternal seperti sistem pengupahan, persaingan, sistem pengukuran performance, dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang, selain faktor dari pribadi karyawan tersebut. Untuk itu, sejak dini TA bermaksud membuat sistem yang dapat menjaga dan mempertahankan motivasi kerja karyawan, sehingga karyawan tidak hanya merasa nyaanan dalam bekerja tetapi juga terdorong untuk selalu meningkatkan performance kerjanya. Ada beberapa intervensi yang dapat dilakukan seperti: perumusan scheme salary yang lebih komprehensif tanpa menggunakan sistem insentif, membuat career path yang dapat menggambarkan perjalanan karir seseorang, membuat program nonfinancial reward melalui pengembangan budaya perusahaan seperti adanya recognition untuk improvement yang dilakukan, melibatkan karyawan higher performer dalam meeting dengan executive atau dilibatkan dalam proyek prestisius. Salah satu program untuk memotivasi karyawan dan dirumuskan sebagai management system dari perusahaan, adalah performance management system. Dalam performance management, selain konsep yang mendorong terciptanya pengembangan karyawan, juga dirunuskan format performance appraisal yang dapat mengukur hasil kerja karyawan."

"ABSTRAKHow can performance management influence management influence public sector agencies to improve their performance? This question has long been the subject of intense discussion among scholars. It is often the case that public sector units have no motivation to improve beyond the minimum level required to stay safe and can also result in unambitious average syndrome.A similar phenomenon potential to arise with the introduction of the Minimum service Standards (MSS) for local authorities within Indonesia's decentralised system. Through the decentralisation policy, which was launched in 1999, the central government has devolved most public service decision-making to local authorities. As a concequence of this policy, inequality has grown, reflecting different capacities and motivations of local government. Yet, the central government has (in principle) a reserve power to intervene and enforce these minimum standards. Thus, instead of a set target or rank for local government, MSS was introduced as a form of compromise between the central and local governments in relation to the minimum quality of service in health and education that should be delivered by local governments.This paper attempts to assess the influence of public sector performance management on the motivation of local public-sector agencies to improve their performance. There are two main research questions. Firstly, what is the influence of MSS on the motivation of public sector agencies to improve their performance in delivering services? Secondly, how far does the concept of an unambitious average syndrome explain the outcomes attained? Semi-structured interviews with 80 informants in central and local government, as well as scholars, non-government organisations and international agencies were used in data collection, with thematic analysis used for data analysis.In terms of the results, the influence of MSS on the motivation of local government to improve their performance hardly fits with the idea of the 'unambitious average syndrome'. MSS seems only to motivate improvements in performance among those local governments whose current achievement fall just below the required standard. They are motivated only to pass and deliver just above the required standard. MSS, however, does not appear to motivate local governments delivering either above or well below the standards"