Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Berdasarkan hasil identifikasi masalah yang dilakukan peneliti diketahui bahwa knowledge sharing di PT ABC belum maksimal. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara empowering leadership dengan knowledge sharing, yang terdiri dari knowledge donating dan knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Xue, Bradley,dan Liang (2011), dengan nilai Cronbach α sebesar .956. Sementara itu, knowledge sharing diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Van den Hooff & De Ridder ( 2004) dan memiliki dua dimensi yaitu knowledge donating (Cronbach α sebesar .769) dan knowledge collecting (Cronbach α sebesar .846). Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara empowering leadership dengan knowledge donating (r=.382, p < .01) dan knowledge collecting (r=.283, p < .01). Lebih lanjut, ditemukan bahwa dimensi empowering leadership yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge donating adalah informing (r= .408, p < .01), sementara dimensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge collecting adalah coaching (r= .320, p < 01). Selanjutnya dilakukan intervensi pelatihan Encouraging Knowledge Sharing At Work yang merupakan proyek uji coba di perusahaan. Hasilnya, terdapat perbedaan mean uji pengetahuan yang signifikan pada saat sebelum dan sesudah diberikan pelatihan (t= -7.507, p < .01). ......Based on researcher?s problem identification, it was found that knowledge sharing at PT ABC hasn?t been run effectively. This study was conducted to see any relationship between empowering leadership and knowledge sharing, which consist of knowledge donating and knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership was measured by scale that had been adapted from Xue, Bradley,dan Liang (2011), with Cronbach α .956. Meanwhile, knowledge sharing was measured by an adapted scale from Van den Hooff & De Ridder (2004). The scale has two dimensions, knowledge donating (Cronbach α .846), and knowledge collecting (Cronbach α .769). Result showed there was a significant and positive relationship between empowering leadership and knowledge donating (r=.382, p < .01) and also knowledge collecting (r=.283, p < .01). Further analysis showed that informing dimension from empowering leadership had the strongest correlation with knowledge donating (r=.408, p < .01), while coaching dimension had the strongest correlation with knowledge collecting (r=.320, p < .01). Based on these results, Encouraging Knowledge Sharing At Work training intervention was conducted as a pilot project in the company. The result showed there was a significance improvement in participants? knowledge before and after training was conducted (t=-7.507, p < 0.01).

Abstrak :
Sekalipun employee accountability adalah hal esensial di organisasi, penelitian terkait mekanisme terjadinya employee accountability karyawan masih sangat kurang. Dengan menggunakan teori Conservation of Resources, tesis ini bertujuan untuk memahami pengaruh empowering leadership terhadap employee accountability melalui psychological safety dan pengaruh formalisasi pada employee accountability khususnya di kementerian. Data diambil dengan metode convenience sampling. dari 167 responden dengan menggunakan alat ukur yang mempunyai reliabilitas yang tinggi (yaitu antara 0,71 sampai 0,96). Melalui teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) parceling, tesis ini menunjukkan bahwa: (1) empowering leadership berpengaruh terhadap employee accountability melalui psychological safety; (2) formalisasi berpengaruh langsung terhadap employee accountability. Berdasarkanhasil yang ditemukan, perlu dilakukannya penelitian lebih dalam terkait faktor yang memengaruhi employee accountability dari sisi internal, serta penting untuk meneliti gaya kepemimpinan lainnya karena mengingat topik tersebut masih perlu banyak dikembangkan. ......Although employee accountability is essential in organizations, research related to the mechanism of employee accountability is still very lacking. Using the Theory of Conservation of Resources, this thesis aims to understand the influence of empowering leadership on employee accountability through psychological safety and the influence of formalization on employee accountability, especially in the ministry. The data were taken by convenience sampling method. of the 167 respondents using measuring instruments that have high reliability (i.e. between 0.71 and 0.96). Through structural equation modeling (SEM) parceling analysis techniques, this thesis shows that: (1) empowering leadership affects employee accountability through psychological safety ; (2) formalization has a direct effect on employee accountability. Based on the results found, it is necessary to conduct deeper research related to factors that affect employee accountability from the internal side, and it is important to examine other leadership styles because considering that the topic still needs to be developed a lot.

Abstrak :
Perilaku berbagi pengetahuan merupakan salah satu perilaku yang perlu ditampilkan oleh karyawan dimanapun tanpa memandang organisasi maupun profesi. Hal ini dikarenakan perilaku berbagi pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap penerima informasi maupun pemberi informasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran efikasi diri sebagai mediator, dan kepercayaan pada tim sebagai moderator pada hubungan tidak langsung kepemimpinan yang memberdayakan dan berbagi pengetahuan melalui efikasi diri. Penelitian dilakukan menggunakan survei daring dengan teknik convenience sampling (N = 154). Hasil penelitian menunjukkan efikasi diri memediasi hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berbagi pengetahuan. Penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada tim tidak memoderasi hubungan antara efikasi diri dan berbagi pengetahuan secara signifikan. Dengan demikian, kepercayaan pada tim juga tidak signifikan memoderasi interaksi kepercayaan pada tim terhadap perilaku berbagi pengetahuan melalui efikasi diri. Implikasi dari penelitian ini adalah penggunaan teori personal mastery dalam menjelaskan peran efikasi diri sebagai mediator. Secara praktis, penelitian ini memberikan saran bagi organisasi untuk meningkatkan kapasitas manajer agar dapat menampilkan gaya kepemimpinan yang memberdayakan. ......Knowledge sharing is a behavior that employees must demonstrate regardless of the organization or profession. Because knowledge sharing positively influences the recipient and the giver of information. This study examines the role of self-efficacy as a mediator and team trust as a moderator in the indirect relationship of leadership that empowers and shares knowledge through self-efficacy. The study was conducted using an online survey using a convenience sampling technique (N = 154). The results show that self-efficacy mediates the relationship between empowering leadership and knowledge-sharing behavior. Research shows that team trust does not significantly moderate the relationship between self-efficacy and knowledge sharing. Thus, team trust also does not significantly moderate the interaction of team trust on knowledge sharing via self-efficacy. The implication of this research is the use of personal mastery theory in explaining the role of self-efficacy as a mediator. Practically, this research offers recommendations for organizations to improve managers' ability to demonstrate an empowering leadership style.

Abstrak :
Innovative work behavior penting untuk dimiliki oleh para pekerja, di mana hal ini dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya melalui penerapa gaya kepemimpinan empowering leadership yang memberikan tanggung jawab kepada pekerja melalui serangkaian tindakan manajemen untuk meningkatkan hasil kerja positif, ataupun dengan employe curiosity yang dimiliki oleh pekerja untuk mencari lebih dalam informasi baru, pengalaman yang relevan dan menjelajah peluang baru untuk dirinya. Perusahaan perlu untuk memperhatikan bagaimana Innovative work behavior yang dimiliki oleh pekerja agar tujuan perusahaan ataupun individu tetap tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh empowering leadership dan employe curiosity terhadap Innovative work behavior. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner untuk diolah lebih lanjut. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling, dimana kuesioner disebar kepada 369 pekerja industri kreatif sektor kuliner di DKI Jakarta. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan pengolahan data menggunakan software IBM SPSS Statistics 22. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa empowering leadership dan employe curiosity memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Innovative work behavior. ......This research explores the pivotal role of innovative work behavior (IWB) in the realm of employee performance, emphasizing the influence of empowering leadership and employee curiosity. Empowering leadership, characterized by the delegation of responsibilities to employees through strategic management actions, and employee curiosity, driven by a proactive quest for new information and opportunities, are examined as critical determinants of IWB. Utilizing a quantitative approach, 369 employees from the creative industry, specifically the culinary sector in DKI Jakarta, participated in the study through purposive sampling. Data analysis, conducted via multiple linear regression using IBM SPSS Statistics 22, reveals compelling and statistically significant positive effects of both empowering leadership and employee curiosity on IWB. These findings underscore the importance of fostering empowering leadership styles and cultivating employee curiosity to enhance innovative work behavior, thereby contributing to organizational success and individual growth.

Abstrak :
Penelitian terkait faktor dan mekanisme psikologis yang menyebabkan individu memiliki grit yang tinggi masih belum banyak dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi pemberdayaan psikologis pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan grit karyawan menggunakan teori self- determination. Penelitian ini bersifat korelasional menggunakan metode pengambilan data survei daring pada sampel karyawan di perusahaan digital yang minimal sudah bekerja selama satu tahun (N = 179). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), dan Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ). Hasil analisis mediasi sederhana menggunakan makro PROCESS Hayes versi 4.2 pada SPSS versi 21 menunjukkan bahwa efek tidak langsung dari kepemimpinan pemberdayaan terhadap grit melalui pemberdayaan psikologis signifikan. Namun, efek mediasi pemberdayaan psikologis tergolong parsial, karena empowering leadership masih dapat memprediksi grit setelah mengontrol mediator. Implikasi teori dari penelitian ini adalah pentingnya teori self-determination sebagai kerangka teori untuk menjelaskan faktor dan mekanisme psikologis penyebab grit. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi perlu melatih dan mendorong manajer untuk menampilkan gaya kepemimpinan pemberdayaan untuk meningkatkan grit karyawan. ...... Research related to psychological factors and mechanisms that cause individuals to have high grit is still not much done. This study aims to determine the mediating role of psychological empowerment in the relationship between debilitating leadership and employee grit using self-determination theory. This research is correlational using the daring survey data collection method on a sample of employees in digital companies who have worked for at least one year (N = 179). The instruments used in this study were the Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), and the Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ). The results of a simple mediation analysis using the PROCESS Hayes version 4.2 macro on SPSS version 21 show that the indirect effect of empowering leadership on grit through psychological empowerment is significant. However, the mediating effect of psychological empowerment is partial, because empowerment leaders are still able to process grit after controlling the mediators. The theoretical implication of this research is the importance of self-determination theory as a theoretical framework to explain the psychological factors and mechanisms that cause grit. The practical implication of this research is that organizations need to train and encourage managers to display an empowering leadership style to increase employee grit.

Abstrak :
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengkaji peran mediasi kohesi tim, knowledge sharing, dan kapasitas absorptif pada hubungan antara empowering leadership dan kinerja tim pada organisasi sektor publik. Penelitian tentang pengaruh empowering leadership terhadap kinerja tim di organisasi sektor publik masih belum banyak dilakukan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan dari 300 orang di 81 tim kerja di 10 organisasi sektor publik. Dengan menggunakan analisis partial least squares (PLS), hasilnya menunjukkan bahwa terdapat full mediating dari kohesi tim, knowledge sharing dan kapasitas absorptif. Empowering leadership seorang pemimpin tim tidak memiliki efek langsung pada kinerja tim. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa empowering leadership seorang pemimpin tim meningkatkan kohesi dan knowledge sharing di antara anggota tim dan meningkatkan kapasitas absorptif tim, yang dapat mengarah pada kinerja tim yang lebih baik.

---

The main purpose of this study is to empirically investigate the mediating roles of team cohesion, knowledge sharing, and absorptive capacity on the relationship between empowering leadership and team performance in public sector organizations. The effect of empowering leadership on team performance in public sector organizations has received less research attention. A quantitative approach was adopted in this study. Data were collected from 300 individuals across 81 work teams in 10 public sector organizations. Using partial least squares (PLS) analysis, the result showed that there is a full mediation by the team cohesion, knowledge sharing and absorptive capacity. Empowering leadership of a team leader does not have a direct effect on team performance. The result also suggest that empowering leadership of a team leader raises the level of cohesion and knowledge sharing among team members and increase the absorptive capacity of the team, leads to better team performance.

Abstrak :

Hasil survei internal tahun 2018 di Divisi P PT X menunjukkan adanya permasalahan dalam tingkat engagement karyawan berusia milenial. Berdasarkan permasalahan ini maka dilakukan penelitian yang terdiri dari dua studi, studi 1 merupakan studi korelasi untuk menguji hubungan antara variabel empowering leadership dan proactive personality dengan work engagement. Penelitian ini menggunakan alat ukur UWES-9 untuk mengukur variabel work engagement, ELQ untuk mengukur variabel empowering leadership, dan PPS untuk mengukur variabel proactive personality. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara empowering leadership dengan work engagement (r = .43, p < .05) dan antara proactive personality dengan work engagement (r = .54, p < .05). Dari hasil studi 1 ini, peneliti lalu melakukan studi 2 dengan menyusun intervensi Empowering Millenial Program yang bertujuan untuk meningkatkan perilaku empowering leadership pada atasan agar dapat meningkatkan work engagement karyawan milenial. Penelitian ini hanya berfokus pada empowering leadership sebagai satu variabel yang diintervensi sebab permasalahan yang ditemukan di tahap diagnosis lebih banyak berkaitan dengan kepemimpinan dan Divisi P telah memiliki program mandiri berkaitan dengan variabel proactive personality. Program intervensi diikuti 7 atasan yang dipersepsi oleh bawahan memiliki skor empowering leadership sedang dan rendah. Program intervensi ini terbukti efektif untuk mengingkatkan perilaku empowering leadership atasan dan work engagement dari karyawan milenial di Divisi P PT X yang ditunjukkan oleh adanya perbedaan skor variabel empowering leadership (Z=-2,37, p < .05) dan work engagement (Z=-2,98, p < .05) yang signifikan sebelum dan sesudah intervensi diberikan.

---

The result of an internal survey in 2018 from Division P of PT X showed some issues related to the engagement level of millennial employees. Based on these issues, a study consisting of two studies was conducted, study 1 was a correlational study to examine the relationship between empowering leadership and proactive personality with work engagement. This study uses the UWES-9 to measure work engagement, ELQ to measure empowering leadership, and PPS to measure proactive personality. Results of study 1 show that there is a significant relationship between empowering leadership and work engagement (r = .43, p <.05) and between proactive personality and work engagement (r = .54, p <.05). Referring to the results of study 1, the researchers then design and implement Empowering Millennial Program intervention on study 2 that aims to improve manager’s empowering leadership behavior and thus increase the work engagement of millennial employees. This study focuses on empowering leadership as a single intervention variable because the problems found in the diagnosis phase are more related to leadership issues and also Division P has its program related to the proactive personality variable. The intervention program was followed by 7 managers who were perceived by subordinates as having moderate and low empowering leadership scores. This intervention program was effective in increasing the manager’s empowering leadership behavior and work engagement of millennial employees in Division P of PT X since the difference in the score of empowering leadership ((Z = -2.37, p <.05) and work engagement (Z = -2.98, p <.05) before and after the intervention was significant.

Abstrak :
Penelitian sebelumnya membuktikan hubungan yang lemah antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat yang mengindikasikan adanya mekanisme psikologis di antara kedua variabel. Menggunakan trait activation theory, penelitian ini menginvestigasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif sebagai mediator serial pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan perilaku berpendapat. Metode pengambilan data dilakukan secara convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring kepada responden yang bekerja di perusahaan berbasis teknologi dan kesehatan / biofarmasi (N = 155). Analisis data dilakukan dengan software SPSS versi 25 menggunakan Hayes' PROCESS Macro model 6. Hasil penelitian menunjukkan peran mediasi otonomi kerja dan kepribadian proaktif secara signifikan dan berurutan pada hubungan antara kepemimpinan yang pemberdayaan dan perilaku berpendapat. Implikasi dari penelitian ini adalah efektivitas penggunaan Trait Activation Theory dalam menjelaskan mekanisme psikologis pada perilaku berpendapat pada karyawan. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi dapatmemberikan pelatihan kepada para manajer untuk dapat menampilkan kepemimpinan yang memberdayakan karena gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan bagi karyawan untuk menentukan cara mereka bekerja dan mengaktifkan trait kepribadian yang spesifik bagi peningkatan perilaku berpendapat pada karyawan. ......Past research related empowering leadership and voice behavior shows weak relationship. It indicates the presence of psychological mechanism that emerge to explain these variables. The purpose of this study is to investigate the serial mediation of this relationship by using Trait Activation Theory. Convenience sampling technique is used by distributing online questionnaire to employee who work in technology-based company and health / biopharmaceutical industry (N = 155). The analysis is performed using SPSS software version 25 with Hayes' PROCESS Macro model 6. The analysis indicates job autonomy and proactive personality significantly mediates the relationship between empowering leadership and voice behavior respectively. This research gives theoretical implication for the application of Trait Activation Theory to illustrate the psychological mechanism of empowering leadership and employee voice behavior. For practical implication, organization can implement development program for managers to exhibit empowering leadership in workplace because this leadership style provides flexibility for employee to determine how they work and activate specific personality trait for increasing employee voice behavior.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara empowering leadership dan harmonious passion pada karyawan di industri kreatif. Selain itu, peneliti juga menambahkan variabel makna kerja sebagai mediator dari hubungan empowering leadership dan harmonious passion. Dalam ranah industri kreatif, passion memegang peranan penting sebagai sesuatu yang dapat memengaruhi kreativitas seseorang. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa terdapat hubungan antara empowering leadership dan harmonious passion, tetapi belum ada penelitian yang dilakukan di ranah industri kreatif. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel pada pekerja di industri kreatif yang sudah memiliki masa kerja selama minimal satu tahun di tempat saat ini bekerja (N = 145). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain; Passion Scale, alat ukur empowering leadership dan alat ukur work meaningfulness. Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa terdapat efek tidak langsung antara empowering leadership terhadap harmonious passion melalui makna kerja (ab = 0,19, p < 0,05), dan terdapat efek langsung antara empowering leadership terhadap harmonious passion (c = 0,15, p < 0,05) yang signifikan. Dapat disimpulkan bahwa makna kerja memediasi secara parsial hubungan antara empowering leadership dan harmonious passion. ......This research aim to explain the relationship between empowering leadership and harmonious passion on employees in creative industry. Furthermore, in this study, we also add work meaningfulness as the mediator in the relationship between empowering leadership and harmonious passion. In creative industry, passion takes an important role as the antecedent of creativity. In the past study, researcher has found that there is a correlation between empowering leadership and harmonious passion but there is no research that already studied this relationship in the creative industry context. This is a correlational study with workers in creative industry that already been working in the current company for at least one year (N = 145). Instruments used in this study among others are Passion Scale, Empowering Leadership Scale, and Work Meaningfulness Scale. The result of the mediation analysis has shown a significant indirect effect between empowering leadership and harmonious passion through work meaningfulness (ab = 0,19, p < 0,05), and also there is a significant direct effect between empowering leadership to harmonious passion (c = 0,15, p < 0,05). It can be concluded that work meaningfulness partially mediates the relationship between empowering leadership and harmonious passion on employees in creative industry.

Abstrak :
Inovasi merupakan salah satu target yang diharapkan dari management trainee yang merupakan calon pemimpin masa depan dari perusahaan. Namun, belum banyak penelitian yang membahas mengenai faktor-faktor yang dapat memengaruhi perilaku kerja inovatif pada management trainee. Penelitian kuantitatif cross-sectional ini bertujuan untuk mengetahui peran empowering leadership sebagai moderator dalam efek stres terhadap perilaku kerja inovatif. Data diperoleh dari 174 peserta aktif program management trainee dari berbagai perusahaan menggunakan skala IWB-9, PSS-10, dan LEB-12 yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,7–0,9. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan bahwa persepsi stres tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pada management trainee (β=0,04, t=0,56, p=0,58). Empowering leadership juga tidak berperan sebagai moderator dalam efek tersebut (β=-0,03, t=0,07, p=0,68), tetapi memiliki pengaruh secara langsung terhadap perilaku kerja inovatif (β=0,55, t=7,92, p<0,001). Penelitian menyimpulkan bahwa kondisi negatif tidak memiliki efek langsung terhadap perilaku kerja inovatif yang dilakukan oleh management trainee. Penelitian selanjutnya perlu untuk mengeksplorasi karakteristik individual positif yang dapat membantu management trainee mempertahankan perilaku kerja inovatif di tengah kondisi kerja yang menuntutnya untuk menampilkan performa yang lebih dibandingkan karyawan yang lain. ......Innovation is one of the targets expected of management trainees, who are expected to become future leaders of the company. However, not many studies have discussed the factors that can influence innovative work behavior in management trainees. This cross-sectional quantitative study aims to determine the role of empowering leadership as a moderator in the effect of stress on innovative work behavior. The data were obtained from 174 active participants of management trainee programs from different companies using the IWB-9, PSS-10, and LEB-12 scales, which had been adapted into Indonesian with a reliability coefficient of 0.7-0.9. The results of the multiple linear regression test indicated that perceived stress did not significantly influence innovative work behavior in management trainees (β=0.04, t=0.56, p=0.58). Empowering leadership was also found to have no moderating effect on this relationship (β = -0.03, t = 0.07, p = 0.68), but did exert a direct influence on innovative work behavior (β = 0.55, t = 7.92, p < 0.001). The study concluded that negative conditions do not have a direct effect on the innovative work behavior of management trainees. Future research should investigate the role of positive individual characteristics in enabling management trainees to maintain innovative work behavior in the midst of work conditions that require them to perform more than other employees.