Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini membahas tentang penerapan pemberhentian tidak dengan hormat pegawai negeri sipil dalam perspektif pengadilan tata usaha negara. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif dengan menggunakan studi kepustakaan dan wawancara dalam pengumpulan data, kemudian data-data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pemberhentian tidak dengan hormat diatur dalam Pasal 87 Ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merasa kepentingannya dirugikan dengan dikeluarkannya keputusan pemberhentian tidak dengan hormat, dapat melakukan upaya administratif terlebih dahulu sebelum mengajukan gugatan di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) yang terdiri dari keberatan dan banding administratif. Dalam perspektif PTUN penerapan Pasal 87 ayat (4) UU ASN oleh pejabat tata usaha negara justru menimbulkan ketidakpastian hukum. Sebagaimana penerapan pasal 87 ayat (4) huruf b UU ASN yang diberlakukan secara surut (retroaktif) terhadap PNS yang dihukum pidana penjara kejahatan jabatan yakni karena melakukan tindak pidana korupsi. Kemudian penerapan Pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, dalam perspektif PTUN ketentuan ini mengandung arti kumulatif, artinya kedua syarat harus terpenuhi yaitu mendapatkan hukuman pidana paling singkat dua tahun penjara dan pidana tersebut dilakukan dengan berencana. Jika salah satu dari syarat tersebut tidak terpenuhi, maka terhadap PNS yang bersangkutan tidak dapat diberlakukan ketentuan pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, sementara untuk pidana yang dilakukan dengan berencana hanya dapat ditafsirkan oleh majelis hakim pidana dalam putusannya dan tidak bisa ditafsirkan oleh pejabat lain, tak terkecuali hakim peradilan administrasi.

---

ABSTRACT
This thesis studied about the practice of dishonourable dismissal to civil servant from the perspective of state administrative court. This is a research of normative laws using bibliography study and interview in its data aggregation, where the gathered data are analysed using qualitative approach. Dishonourable dismissal is regulated in article 87 section 4 of Law number 5 of 2014 about State Civil Apparatus. Civil servant who believes their self-interest is harmed by the issuing of dishonourable dismissal decision can offer administrative effort first before submitting a lawsuit in State Administrative Court which consist of an objection and an administrative appeal. In the perspective of State Administrative Court, the practice of article 87 section 4 of The State Civil Administration Law by the state administration official in fact cause legal uncertainty. As in the implementation of article 87 section 4 subsection b of The State Civil Administration Law applied in retroactive to civil servant with criminal charge in crime of official occupation, namely the crime of corruption. Then in the implementation of article 87 section 4 subsection d in The State Civil Administration Law, in the perspective of State Administrative Court, this regulation contains cumulative meaning, in the significance that the two conditions have to be completed, namely one has to get criminal charge with minimum imprisonment of 2 years and the crime has to be a premeditated crime. If one of those requirements is not completed, then the regulation in article 47 section 4 subsection d can not be implemented to the civil servant in concern, while the charge for premeditated crime can only be interpreted by the criminal court panel in their verdict and can not be interpreted by any other officials, with no exception to administrative court judge.

Abstrak :
Ketenagakerjaan hingga saat ini selain memberikan dampak positif juga memberikan dampak negatif, yaitu masalah pemutusan hubungan kerja, masalah hak pekerja, masalah kepentingan pekerja, dan masalah antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Oleh sebab itu terjadilah sengketa hubungan kerja. Dalam setiap proses sengketa hubungan kerja selalu berlarut-larut dan hasilnya selalu merugikan para pekerja. Mengingat kelemahan sistem pengadilan maka lebih baik jika sengketa hubungan kerja diselesaikan dengan alternatif penyelesaian sengketa. Oleh karena itu dilakukan penelitian dengan metode juridis normatif sehingga didapat hasil bahwa alternatif penyelesaian sengketa berupa arbitrase hubungan industrial merupakan salah satu penyelesaian sengketa yang efektif dan efisien serta menguntungkan berbagai pihak di masa yang akan datang. Pelaksanaan arbitrase hubungan industrial nyatanya belum berjalan dengan efektif dalam menangani sengketa kepentingan dan sengketa antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam praktiknya, masih banyak pelaku hubungan industrial yang masih belum percaya dengan kehadiran arbitrase hubungan industrial dan belum paham tentang arbitrase hubungan industrial itu sendiri.

---

Employment to date in addition to providing a positive impact also had a negative impact, namely the issue of termination of employment, workers' rights issues, issues of workers interests, and problems among trade unions / labor unions in one company. Therefore there was a labor relations dispute. In any process of labor relations disputes always protracted and the outcome is always detrimental to the workers. Given the weakness of the court system better working relationship if the dispute resolved by alternative dispute resolution. Therefore, research with normative juridical methods in order to get results that alternative dispute resolution such as arbitration is one of the industrial relations dispute resolution effectively and efficiently and benefit all parties in the future. Implementation of industrial relations arbitration in fact not operating effectively in handling disputes and conflicts between the interests of trade unions / labor unions in one company. In practice, there are many industrial relations actors who still do not believe the presence of industrial relations arbitration and arbitration do not understand about industrial relations itself.

Abstrak :
Tulisan ini menjelaskan dan menganalisis penyelesaian perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja serta keberlakuan pemberian upah proses. Sejatinya mengenai perolehan upah proses tidak selalu dihadapi oleh penyelesaian yang sama mengingat definisi dari upah proses sendiri tidak dicantumkan secara jelas dalam regulasi. Demikian yang terjadi pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 yang tidak memberikan upah proses kepada pekerja. Oleh karena itu, akan dicakup penjelasan bagaimanakah mekanisme penyelesaian perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja serta bagaimana pemenuhan hak dan kewajiban selama proses pemutusan hubungan kerja termasuk dengan adanya pemberian upah proses bagi pekerja merujuk pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022. Tulisan ini disusun berdasarkan penggunaan metode penelitian doktrinal dengan data sekunder yang diperoleh melalui studi kepustakaan. Dalam praktiknya, ditemukan perselisihan hak yang disertai dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja beserta permohonan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak berselisih beserta dengan permohonan pemberian upah proses. Pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022, terdapat pemenuhan hak dan kewajiban yang tidak terlaksana sebagaimana mestinya dan peniadaan pemberian upah proses. Putusan mengenai upah proses dan hak lainnya mencerminkan adanya ketidakselarasan mengacu pada ketentuan serta keadilan yang ada sehingga diperlukan perbaikan dalam praktiknya. ......This writing explains and analyzes the settlement of rights disputes and termination of employment and the applicability of process wages. Indeed, the acquisition of process wages is not always faced by the same resolution considering that the definition of process wages itself is not clearly stated in the regulations. Such is the case in Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 which does not provide process wages to workers. Therefore, it will include an explanation of how the mechanism for resolving rights disputes and termination of employment and how the fulfillment of rights and obligations during the process of termination of employment including the provision of process wages for workers refers to Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022. This writing is prepared based on the use of doctrinal research methods with secondary data obtained through literature studies. In practice, there is a dispute over rights accompanied by a dispute over termination of employment along with a request for termination of employment carried out by one of the disputing parties along with a request for the provision of process wages. In Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 there is a fulfillment of rights and obligations that are not properly implemented and the omission of the provision of process wages. Decisions regarding process wages and other rights reflect a misalignment with reference to existing provisions and justice so that improvements are needed in practice.