Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK Dari hasil residensi ternyata pelaksanaan supervisi kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta belum dilakukan secara optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi tingkat kompetesi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan, lingkungan dan peralatan, asuhan keperawatan serta pendidikan dan pengembangan staff. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan kualitatif dan bersifat kross seksional. Pengambilan data primer dilakukan dengan mengadakan wawancara yang mendalam dan data sekunder didapatkan dari pengumpulan dokumen-dokumen terkait. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 25 orang yang terdiri dari 6 orang kepala ruangan, 12 orang pelaksanan perawatan serta 1 orang ketua komite perawatan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uraian tugas kepala ruangan di ruang rawat inap sudah ada, tetapi belum sesuai dengan standar (Departeren Kesehatan Republik Indonesia Gilles, Bittel, Swansburg). Hal ini mungkin disebabkan karakteristik kepala ruangan di ruang rawat inap adalah lulusan SPK dan bidan serta belum pernah mendapatkan pembekalan manajemen keperawatan. Mengenai skore kompetensi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan kurang sekali s/d sedang, di area lingkungan dan peralatan sedang s/d baik, area asuhan keperawatan kurang s/d cukup serta di area pendidikan dan pengembangan staf kurang s/d cukup. Dengan demikian dapat isimpulkan bahwa kompetensi supervisi kepala ruangan rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta masih perlu ditingkatkan. Saran penelitian ini adalah perlunya dilakukan penambahan pengetahuan manajemen keperawatan bagi kepala ruangan, melengkapi uraian tugas, kaderisasi kepala ruangan dan memperbaiki komposisi tenaga keperawatan di rumah sakit. Selanjutnya perlu diteliti faktor-faktor yang mempengaruhi 1). Kompetensi supervisi kepala ruangan disetiap area dan 2). Kualitas asuhan keperawatan di rumah sakit.
ABSTRACT The former internship conducted at Pasar Rebo Hospital found that supervision conducted by the Ward Head Nurse can still be improved. This study aimed to identify the effects of job descriptions and profile of the Ward Head Nurse on the levels of supervision in the area of nursing personnel, environment & facility and nursing care as well as training & developing of staff. The methodology was cross sectional, using qualitative approach. Data collection was done by indepth interview and secondary data was obtained through analyzing relevant documents. The study interviewed 25 staff consisted of 6 Ward Head Nurse, 18 nurses and the chief of nursing committee. The study found that job description of Ward Head Nurse is available, yet not according to the Department of Health standards. The supervisory competency of Ward Head Nurse in the area of nursing personal is ranged : from very low to moderate, in the area of environment & facility : from moderate to good, in the area of nursing care : from low to moderate and the area of staff' development & training from : low to moderate. This concludes that supervisory competency of Ward Head Nurse at the studied hospital needs to be improved.

Abstrak :
Sejalan dengan perkembangan bidang pemerintahan yang memunculkan isu desentralisasi, termasuk bidang kesehatan, maka kemampuan daerah dalam hal menggali sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia, sangatlah penting. Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan produktivitas, sedangkan produktivitas berbanding lurus dengan kinerja. Selain itu Kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, walaupun kedua hal tersebut juga dipengaruhi faktor lain. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan dan kinerja pegawai strutural, dan melihat hubungan kepuasan dan kinerja pegawai struktural setelah dikendalikan faktor konfonding. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Sanggau dari tanggal 18 September 2000 sampai dengan 25 Nopember 2000. Jenis penelitian yang digunakan adalah cross sectional pada 43 pegawai struktural. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat dan multivariat distribusi frekuensi, regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pegawai struktural menurut 5 dimensi kepuasan secara berurutan rata-rata adalah 82,17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; dan 83,3 %; sedangkan kinerja rata-rata adalah 51,2 %. Dari analisis bivariat didapatkan bahwa tidak ada satupun dimensi kepuasan yang berhubungan bermakna secara statistik dengan kinerja. Faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah sarana dan pendidikan, sedangkan faktor yang berhubungan dengan dimensi kepuasan adalah motivasi dan pendidikan. Dari hasil analisis multivariat didapat bahwa faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan kinerja adalah pendidikan dan kepuasan kondisi kerja yang mendukung. Pendidikan juga merupakan satu-satunya variabel yang bisa dijadikan sebagai faktor konfonding. Variabel yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja adalah pendidikan yang sesuai dengan syarat pendidikan dalam hal menduduki jabatan, selain itu juga perlu dilaksanakan prinsip 'the right man on the right place' untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. ......Relationship between Staff Satisfaction and Staff Performance at Sanggau District Hospital West Kalimantan, 2000Current development of government paking, which is decentralization paking, urges local authorities including provinces and districts to strengthen their system including human resources. Within an organization, human resources are important factors in organizational productivity as indicators organizational performance. Furtherance, the performance is influenced by worker satisfaction and other variables. To these extant, this study is arises to elaborate staff performance at RSUD Sanggau, and examine factors related to the performance. This study was conducted on September to November 2000, which designed with a cross -sectional survey. Samples were 43 structural staff at the hospital. Data analyses were univariate, bivariate and multivariate to answer specific research questions. This study showed that level of working satisfaction Likert are 82, 17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; and 83,3 %; respectively to 5 dimensions of satisfaction which are challenge, reward, work climate, partner support, and talent. Factors related to performance were facility and level of education. While motivation and level of education were related significantly to dimension challenge, work climate, and talent of satisfaction. Further analysis using multiple linear regressions with backward method showed that only education variable related significantly to the performance, while staff satisfactions were not. This study recommends that in add to improve organizational performance, educational background of employee should be appropriate for structural placement. This will be further maintaining worker satisfaction.

Abstrak :
Persepsi dan pengalaman Kepala SMF terhadap perubahan UPF menjadi SMF di RSHS, merupakan informasi yang relevan untuk digali sebagai masukan guna memperbaiki pelaksanaan kebijaksanaan. Informasi ini terasa penting, karena kebijakan perubahan UPF menjadi SMF berdasarkan S.K. Menkes 983/92, merupakan hal baru dalam rangka penyesuaian organisasi RSHS agar memiliki daya saing organisasi maupun individu dalam menghadapi perubahan lingkungan. strategis seperti globalisasi, liberalisasi jasa kesehatan, beralihnya rumah sakit dari orientasi sosial ke orientasi bisnis, berubahnya RSHS menjadi Rumah Sakit Swadana, dan dijadikannya RSHS sebagai Pusat Rujukan Kesehatan Jawa Barat, serta dijadikannya RSHS sebagai Rumah Sakit Umum Pendidikan Percontohan di Indonesia. Dalam masalah penelitian, pelaksanaan perubahan UPF menjadi SMF dirasakan sangat sentralistik dan kurang menggali masukan dari bawah. Informasi dari Kepala SMF tentang hal-hal tersebut belum digali secara baik. Untuk itu, perlu informasi sebagai umpan balik pengambil keputusan dalam memperkaya atau memperbaiki pedoman organisasi rumah sakit menurut S.K. Menkes 983/92 maupun petunjuk Dirjen Yanmed 811/93. Metode penelitian bersifat kualitatif dengan studi kasus perubahan UPF menjadi SMF di RSHS dengan subyek penelitian seluruh Kepala SMF di lingkungan RSHS, khususnya persepsi Kepala SMF terhadap perubahan UPF menjadi SMF dan berkaitan dengan beberapa topik utama, seperti Kejelasan Informasi ; Kejelasan Materi.; Komunikasi ; Dampak yang Terjadi dan Harapan-harapan Kepala SMF. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar mengetahui perubahan UPF menjadi SMF, tetapi kurang menguasai materi lengkap dari perubahan tersebut, sehingga secara formal perubahan UPF menjadi SMF telah berjalan, dan secara konseptual sangat baik. Hal ini dikarenakan ada pembagian fungsi yang jelas antara SMF dan Instalasi. Akan tetapi, secara operasional belum berjalan lancar, karena belum terkomunikasikan dengan baik, Instalasi belum berfungsi optimal, dan Kepala SMF masih berorientasi sebagai Kepala UPF. Selanjutnya, mayoritas responden menyatakan bahwa sosialisasi perlu ditingkatkan, Depkes dan Depdikbud segera membuat kaji ulang untuk menyusun organisasi RSU Pendidikan yang berorientasi pada peningkatan mutu, pemberian otonomi lebih Iuas di tingkat bawah, khususnya menterpadukan SMF, Bagian, dan Instalasi.

Abstrak :
Keberhasilan kualitas pelayanan keperawatan sangat berhubungan dengan terpenuhi atau tidaknya rangkaian kegiatan pelayanan keperawatan yang merupakan beban kerja perawat. Beban kerja perawat tersebut adalah jumlah seluruh kegiatan yang dilaksanakan perawat dalam waktu dan satuan hasil. Tesis ini bertujuan menganalisis beban kerja untuk menentukan kebutuhan tenaga perawat dan mendapatkan gambaran strategi bagi manajemen dalam memenuhi kesenjangan beban kerja yang ada di Rumah Sakit Tugu Ibu. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif secara cross-sectional pada perawat ruang rawat inap kelas III Flamboyan. Observasi kegiatan perawat dilakukan dengan metode work sampling dan kebutuhan tenaga perawat dihitung dengan menggunakan metode Workload Indicators Of Staffing Need (WISN). Berdasarkan hasil penelitian diketahui kegiatan produktif langsung perawat adalah sebesar 29,34% dan kegiatan produktif tidak langsung perawat mencapai 54,86%. Perhitungan kebutuhan tenaga perawat berdasarkan beban kerja diperoleh 24,43 tenaga perawat dengan rasio WISN 0,82. Hasil penelitian menyarankan bagi manajemen Rumah Sakit Tugu Ibu untuk mempertimbangkan beban kerja perawat sebagai acuan dalam menentukan kebutuhan tenaga perawat dan diperlukan evaluasi terhadap uraian tugas perawat agar waktu kerja yang ada lebih efektif pemanfaatannya sesuai dengan fungsi utama perawat. ......The success of nursing service quality has high correlation with the adequacy of nursing service activities which is the nurse workload. The nurse workload is the total of all conducted activities in certain time with the result as unit of measure. This thesis is aimed to analyse the workload to determine the needs of nursing staff and to obtain the strategy which is required by the management to fulfill the workload gaps at Tugu Ibu Hospital. The research method used was cross-sectional quantitative to the nurses at Class III Flamboyan Ward. Observation of the nurses activities were done by work sampling method and the needs to nursing staff was calculated with Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) method. Based on the research, it was known that the nurses direct productive activities is 29,34% and nurses indirect productive activities is as high as 54,86%. Calculation of the needs on nursing staff based on workload resulted of 24,34 nurses with WISN ration of 0,82. From the research, it is recommended that TuguIbu Hospital management to consider nurse workload as reference in determining the needs of nursing staff, and evaluation is needed to the nurse job description, to be effective in time management according to the main function of a nurse.

Abstrak :
Penelitian ini berhubungan dengan minat audit staff untuk melanjutkan karir sebagai partner. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai faktor-faktor yang secara signifikan mempengaruhi minat audit staff yang bekerja di KAP untuk melanjutkan karir sebagai partner, pengaruh hal tersebut terhadap perkembangan KAP, dan peran formal requirement dan bentuk partnership dalam memoderasi hubungan antara minat audit staff yang bekerja di KAP untuk melanjutkan karir sebagai partner dan perkembangan KAP pada tiap kelompok KAP yaitu KAP Big 4, menengah, dan kecil di Jakarta. Sumber data dalam penelitian ini adalah berasal dari kuesioner sebanyak 240 orang. Pengujian dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan SPSS. Hasil pengujian menggunakan SEM LISREL diperoleh bahwa variabel yang secara signifikan mempengaruhi minat audit staff dalam melanjutkan karir menjadi partner adalah formal requirement, uang, dan reputasi, serta minat audit staff berpengaruh signifikan terhadap perkembangan karir, formal requirement tidak terbukti signifikan dalam memoderasi minat audit staff melanjutkan karir sebagai partner dan perkembangan KAP, dan bentuk Partnership terbukti secara signifikan dalam memoderasi minat audit staff melanjutkan karir sebagai partner dan perkembangan KAP. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa minat audit dapat mempengaruhi Perkembangan KAP dan Bentuk Partnership berperan sebagai moderator murni dalam model penelitian ini. Penelitian ini berguna bagi para regulator, hendaknya segera mempercepat rencana jalur percepatan karir di bidang audit bagi para lulusan sarjana ekonomi (S1)agar minat lulusan terhadap profesi tersebut dan berkarir di bidang tersebut meningkat, tidak hanya sebagai batu loncatan. ...... This research related to the interest of audit staff to continue career as a partner. This study aims to obtain empirical evidence on the factors that significantly affect the interests of the audit staff who work at the public accounting firm to continue career as a partner, that effect to the development of the public accounting firm, and the role of formal requirements and partnership form in moderating the relationship between audit staff interests who work at the public accounting firm to continue career as a partner and the development in each group of public accounting firm, which are KAP Big 4, Second Tier, and Small in Jakarta. Data source in this study is from the questionnaire as many as 240 people. Testing conducted using Structural Equation Modeling (SEM) Lisrel and SPSS. Test results using SEM LISREL shows that the variables that significantly affect the interests of the audit staff to continue career as a partner are formal requirement, money, and reputation, as well as audit staff interests significantly influence career development in public accounting firm, formal requirement does not proved significantly in moderating the audit staff interests to continue career as a partner and the development of the firm, and partnership form proved to be significantly in moderating the audit staff interests to continue career as a partner and the development of the firm. It can be concluded that the audit interests may affect the development of the public accounting firm and partnership is pure moderator for this research model. This research is useful for the regulators, who should immediately accelerate the acceleration pathways plans in audit career for economics graduate (S1) that could increase the interest of graduates to the profession and a career in this field, not only as a stepping stone.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis kinerja karyawan pada PT. Excelcomindo Pratama, Jakarta. Menurut Rummler dan Brache dalam sistim organisasi terdapat tiga variabel yang akan menentukan kinerja karyawan yaitu sasaran kerja, disain kerja dan pengelolaan kerja di mana pengelolaan kerja terdiri komponen spesifikasi kinerja, dukungan terhadap kerja, konsekuensi, umpan balik , pengetahun dan ketrampilan, dan kapabilitas individu. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Excelcomindo Pratama pada tiga departemen yang melakukan penjualan, yaitu departemen Corporate Sales, Retail Operations & OTA - Direct Sales dan Regional Sales Operations - Indirect Sales dengan jumlah karyawan 144 orang. Sampel ditetapkan melalui teknik pengambilan sampel purposif (purposive sampling) sebanyak 61 orang, yaitu hanya pada karyawan yang bertanggung jawab untuk melakukan penjualan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner teitutup yang terdiri dari 11 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 6 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan sasaran kerja (X1) berjumlah 8 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan disian kerja (X2) berjumlah 7 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan spesifikasi kinerja (X3) berjumlah 6 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berkaitan dengan dukungan terhadap kerja (X4) berjumlah 5 butir pertanyaan Bagian keenam adalah pertanyaan yang berkaitan dengan konsekuensi kerja (X5) berjumlah 6 butir pertanyaan Bagian ketujuh adalah pertanyaan yang berkaitan dengan umpan balik (X6) berjumlah 11 butir pertanyaan Bagian kedelapan adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan persuasive dan pengaruh did (X7) berjumlah 10 butir pertanyaan Bagian kesembilan adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan bernegosiasi (X8) berjumlah 7 butir pertanyaan. Bagian kesepuluh adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan bersosialisasi dan menjalin hubungan (X9) berjumlah 6 butir pertanyaan Akhirnya, bagian kesebelas adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kemampuan berkomunikasi dan presentasi (X10) berjumlah 11 butir pertanyaan Untuk variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) merupakan hasil penilaian kerja tengah tahunan. Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kinerja karyawan digunakan tabulasi silang (crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan (korelasi) antara sasaran kerja, disain kerja, spesifikasi kinerja, dukungan terhadap kerja, konsekuensi kerja, umpak balik, kemampaun persuasive dan pengaruh diri, kemampuan bemegosiasi, kemampuan bersosialisasi dan menjalin hubungan, kemampuan berkomunikasi dan presentasi digunakan korelasi tingkat Spearman. Hasil penelitian dengan menggunakan korelasi tingkat Spearman menunjukkan hubungan antara sasaran kerja (XI) dengan kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai rs = 0,881. Hasil analisis korelasi antara variabel disain kerja (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r5-0,891. Hasil analisis korelasi antara variabel spesifikasi kinerja (X3) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai rs=0,837. Hasil analisis korelasi antara variabel dukungan terhadap kerja (Xa) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai rs 0,892. Hasil analisis korelasi antara variabel konsekuensi kerja (X5) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r5=0,883. Hasil analisis korelasi antara variabel umpan balik (X6) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r5~,885. Hasil analisis korelasi antara variabel kemampuan ersuasive dan pengaruh din (X7) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r=0,728. Hasil analisis korelasi antara variabel kemampuan bemegosiasi (Xs) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai 1-= 0,281. Hasil .analisis korelasi antara variabel bersosialisasi dan menjalin hubungan (X9) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai 1-50,318. Hasil analisis korelasi antara variabel berkomunikasi dan presentasi (Xto) dengan variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh nilai r5 0,589. Dengan demikian hubungan (korelasi) yang paling signifikan antara penerapan variabel-variabel dad sistim kinerja (human performance system) terhadap kinerja karyawan adalah variabel sasaran kerja, disain kerja, spesifikasi kinerja, dukungan kerja, konsekuensi kerja, umpan balik dan variabel kemampuan persuasive dan pengaruh dari Variabel-variabel kemampuan bersosialisasi dan menjalin hubungan dan variabel berkomunikasi dan presentasi mempunyai hubungan yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara variabel bernegosiasi tidak mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Abstrak :
Dewasa ini di Indonesia, campak masih merupakan masalah kesehatan masyarakat. Imunisasi campak telah dimulai tahun 1982 dan cakupan imunisasi mengalami peningkatan. Meskipun demikian, di beberapa daerah masih terdapat Kejadian Luar Biasa (KLB) campak, seperti halnya yang terjadi di Kabupaten Majalengka. Berdasarkan atas kenyataan ini, dilakukan penelitian yang mengkaji tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan cara pemberian imunisasi campak sesuai dengan SOP Imunisasi di Kabupaten Majalengka, tahun 2002, yang terdiri atas beberapa variabel, antara lain : lama masa kerja, pendidikan, pengetahuan, pelatihan, sikap, perilaku, jarak, transportasi, kelengkapan imunisasi, vaksin campak yang dipergunakan oleh petugas kesehatan di Puskesmas dan insentif. Penelitian dilakukan di Kabupaten Majalengka tahun 2002 dengan mempergunakan disain studi potong-lintang (cross sectional), serta mempergunakan data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara, dengan responden yang berjumlah 209 orang yang merupakan seluruh populasi yang telah memenuhi kriteria sampel yang dimaksudkan. Analisis data meliputi analisis univariat, bivariat, multivariat dan deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan, bahwa 4 (empat) dari 11 (sebelas) variabel yang diperoleh adanya hubungan yang bermakna secara statistik, antara lain : pelatihan petugas (OR = 3,54; 95% CI = 1,42 - 8,82; p = 0,007), pengetahuan (OR = 5,69; 95% CI = 2,10 - 15,44; p = 0,001), sikap (OR = 3,45; 95% CI = 1,40 - 8,50; p = 0,009), dan perilaku (OR 2,26; 95% CI = 0,94 - 5,45; p = 0,068). Selanjutnya, pada penelitian ini tidak ditemukan adanya interaksi pada faktor risiko yang berhubungan dengan cara pemberian imunisasi campak. Dari hasil penelitian ini disarankan, bahwa masih perlu adanya peningkatan pelatihan bagi petugas kesehatan. Dengan demikian, diharapkan akan mampu trampil dalam memberikan pelayanan imunisasi campak kepada sasaran, terutama dalam hal cara pemberian imunisasi campak kepada sasaran. Di samping itu, dengan adanya pelatihan akan dapat menjawab masalah kebutuhan tenaga imunisasi campak di Puskesmas, Kabupaten Majalengka. Adanya peningkatan pendidikan dan pengetahuan juga perlu diperhatikan. Selain itu, perlu dipertimbangkan adanya upaya-upaya untuk meningkatkan pengetahuan. Dengan kata lain masalah pelatihan, pendidikan dan pengetahuan petugas perlu dipertimbangkan secara khusus. Factors Related to the Staff Obedience to the Measles Immunization Method in Accordance with the SOP of Immunization the Regency of Majalengka in 2002In Indonesia, recently measles is a public health problem. Through measles immunization in Indonesia, which had been established since 1982, it has been, increased the coverage gradually. However, it can be seen that measles outbreak in some areas, such as in the Regency of Majalengka has been occurred in other rural and urban areas. Based on these facts, a study was carried on investigating the factors related to the staff obedience to the measles immunization method in accordance with the SOP of Immunization, the Regency of Majalengka in 2002. The variables consist of: occupational period, education, knowledge, training, attitude, behavior, distance, transportation, completeness of measles immunization, measles vaccine used by staff in the Public Health and incentive. The study in the Regency of Majalengka in 2002, made use the cross-sectional design study, and primary data has been accepted through observation and interview, with 209 respondent, namely the whole population meeting the sample criteria mentioned above. Data were analyzed by univariate, bivariate, multivariate and descriptive analysis. The results of study showed, 4 (four) of 11 (eleven) variables was statistically significant correlation, those are: training (OR = 3.54; 95% CI = 1.42 - 8.82; p = 0.007), knowledge (OR = 5.69; 95% CI = 2.10 - 8.82; p = 0.001), attitude (OR = 3.45; 95% CI = 1.40 - 8.50; p = 0.009), and behavior (OR = 2.26; 95% CI = 0.94 - 5.45; p = 0.068). Furthermore, this study did not show any interaction of risk factors related of the measles immunization. Based on the research, it is necessary suggested to improve training for the staff gradually. In this way, as was mentioned above, hope to be able to skilled up the staff in order to make a better measles immunization service, mainly in relation to the measles immunization of the target. In addition, by the training, it is hope, the problem of the need of measles immunization staff in the Public Health; the Majalengka Regency can be applied properly. It was also considered necessary to improve knowledge and education efforts. The other words, training, knowledge and education of the staff are necessary given a special attention.

Abstrak :
Training And education represent a important element in improving officer skill and interest in executing duly. To reach correct training and education target utilize require to be a effectiveness evaluation to see what training given have reached target. This research use 30 (threeten) responder which is taken away from a training kesamaptaan and education which is executing in Regional Office of Banten. Approach to this research have the character of quantitative, and the training kesamaptan and education executed during one month more five day to see what there improvment corrections officer skill and knowledge as their capital in executing good everyday duty is those who undertake in Lapas, Rutan, Bapas, and also in Rupbasan. As for insuffiencys which is earning in research of writer in character only in addition of book of guidance of education and training of permanent kesamaptaan as reference of competitor in accepting items of the training and mount ability of widyaiswara in giving items and use of language of body and also constraint of system of budget going into effect where Dep. Monetary apply system of budget newly while in Regional Office of system of budget which is wearing still old ones, so that the fund which descend for training of kesamaptaan become minim but as a whole the the insuffiencys do not bother the way education and training of the kesamaptaan.