Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pendahuluan
Kemajuan teknologi di negara-negara berkembang pada umumnya dan di Indonesia pada khususnya diwarnai dengan timbulnya industri-industri yang menerapkan teknologi maju untuk jalannya industri tersebut. Perusahaan/industri merupakan suatu bentuk organisasi formal yang dibentuk dengan adanya landasan serta tujuan tertentu. Tercapai tidaknya tujuan dari industri tersebut ditentukan oleh bermacam-macam faktor dan sumber daya yang tersedia. Selain mesin-mesin atau peralatan yang menunjang jalannya pencapaian tujuan organisasi, sumber daya manusia juga merupakan sumber daya yang potensiil dan utama. Di dalam suatu organisasi industri terdapat sejumlah manusia yang tergabung bersama-lama dalam rangka pencapaian tujuan yang telah digariskan oleh organisasi tersebut. Pada mulanya Schein (1980) memberi batasan bahwa suatu organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. Satu hal penting yang belum dibahas dalam batasan ini ialah bahwa obyek dari organisasi, terutama adalah kegiatan, bukan orang. Yang dikoordinasi adalah kegiatan dari banyak individu (bukan orangnya) yaitu koordinasi usaha untuk sating membantu. Agar koordinasi itu bertnanfaat, maka harus ada tujuan yang hendak dicapai dan harus ada kata sepakat tentang tujuan itu. Dengan demikian dasar suatu organisasi adalah mencapai tujuan dan maksud bersama melalui koordinasi kegiatan tersebut. Sebagaimana telah dijelaskan oleh banyak ahli teori organisasi khususnya Chester Barnard (1939), hanya kegiatan oranglah yang berkaitan dengan usaha pencapaian tujuan organisasi. Sesungguhnya seseorang dapat menjadi anggota beberapa organisasi lain, karena dalam masing-masing organisasi hanya beberapa saja dari kegiatannya yang dibutuhkan. Oleh karena itu, dari sudut pandangan organisasi cukuplah jika diuraikan kegiatan atau peran yang harus dipenuhi individu yang bersangkutan untuk mencapai tujuan organisasi. Jika kegiatan atau peran yang diharapkan dicatat dalam dokumen atau diingat oleh para manajer, maka organisasi akan berlangsung terus dari generasi kegenerasi dengan anggota - anggota baru yang memenuhi peran tersebut. Manusia manusia didalam organisasi menjalankan tugas atau rangkaian kegiatan masing-masing sesuai dengan gambaran yang telah digariskan untuk mencapai tujuan organisasi?

Abstrak :
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada customer service officer dengan dimoderasi kerja keras dan keikutsertaan dalam pengambilan keputusan. Faktor-faktor moderasi tersebut diduga memberikan pengaruh terhadap keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Sampel penelitian ini adalah customer service officer bank umum di Jabodetabek. Analisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk meninggalkan perusahaan pada customer service officer dengan dimoderasi kerja keras dan keikutsertaan dalam pengambilan keputusan menggunakan program Lisrel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi yang dimoderasi kerja keras berpengaruh signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Keikutsertaan dalam pengambilan keputusan tidak memoderasi signifikan terhadap keinginan untuk meninggalkan perusahaan. ......This study aims to analyze the organization's commitment on intention to leave the company on customer service officer moderated by work effort and participation in decision making. These factors are thought to give effect to intention to leave the company. This study sample is customer service in commercial bank officer area Jabodetabek. The analysis of the influence of organizational commitment to intention to leave the company on customer service officer moderated with hard work and participation in decision-making using the LISREL program. The results show that the variables of organizational commitment and hard work have a significant moderated effect intention to leave the company. Participation in decision-making have no a significant moderated effect on the desire to leave the company.

Abstrak :
Tulisan ini berisi pembahasan dan usulan mengenai cara-cara mempertahankan staf muda agar tetap bertahan dan membina karir di organisasi jasa profesi untuk jangka waktu yang cukup lama. Untuk membahas masalah tersebut sebagai acuan akan dipergunakan model perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978). Schein membuat model yang melibatkan variabel individu dan organisasi serta berusaha meninjau proses penyesuaian diri maupun interaksi antara keduanya. Dengan adanya proses penyesuaian antara kebutuhan individu disatu pihak dan kebutuhan organisasi di lain pihak, malca baik individu maupun organisasi akan mendapatkan keuntungan. Organisasi akan mengalami peningkatan produktivitas, kreativitas dan efektivitas, sedangkan individu akan memperoleh rasa aman, kepuasan kerja, pengembangan diri serta terciptanya integrasi yang optimal antara pekerjaan dan keluarga. Agar memperoleh individu yang sesuai, organisasi harus mempertimbangkan tipe kepribadian dan jangkar karir yang dimiliki individu serta menghindari gejala 'plateauing' (kejenuhan). Holland mengemukakan ada enam tipe kepribadian dan enam model lingkungan yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan yaitu tipe Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising dan Konvensional. Sedangkan tipe-tipe jangkar karir yang diajukan oleh Schein (1978) adalah jangkar karir Keamanan, Stabilitas atau Identitas Organisasi, Otonomi dan Kemandirian, Kreativiras dan Kewirausahaan, Komperensi Telazik/FungsinaL Kompefensi Manajerial, Pelayancm atm: Pengabdian lerhadap suatu panggilan, Tantangan Murni dan Keutuhan Gaya Hidup. Organisasi kerja harus berupaya menjadi organisasi kerja yang sehat, yang dapat memadukan tujuan individu dan tujuan organisasi secara efektif sehingga kemampuan individu dapat berkembang optimal dan organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan itu organisasi harus rmembuat perencanaan dan pengembangan karir yang tepat, sesuai dengan proses kerja atau alur produksi yang ada. Pada organisasi jasa profesi prosesnya meliputi Scouting, Entry & Contracting, Diagnosis, Planning & Negoliating Interventions, Taking Action dan Evalualion. Diperlukan pedoman yang jelas tentang arah karir, promosi, mutasi atau transfer dan demosi. Upaya mempertahankan staf profesional muda dalam tulisan ini diusulkan melalui dua cara yaitu (1) memilih individu yang memiliki kompetensi, tipe kepribadian dan jangkar karir yang benar-benar tepat, sesuai nama jabatan dan uraian tugasnya dengan metode Assesment Centre yang multi methods, multi raters dan multi traits. (2)mengintrospeksi kondisi organisasi kerja dan menyesuaikannya dengan tahapan-tahapan perkembangan karir individu. Selain itu tinjau pola karir dan perluas dengan jenjang karir fungsional, perhatikan kenyamanan dan kesejahteraan individu baik secara materiil, fisik maupun psikologis. Kemudian, ciptakan organisasi pembelajaran yang memungkinkan individu belajar sepanjang masa.

Abstrak :
Penerapan Kerja dari Rumah (KDR) atau Kerja Bauran (KDR dan Kerja dari Kantor) selama pandemi COVID-19 diketahui akan tetap bertahan hingga usainya pandemi. Walaupun demikian, pemberlakuan KDR atau Kerja Bauran diketahui memiliki dampak yang mampu menghambat keberfungsian tim di perusahaan, khususnya saat kelompok virtual menghasilkan ide kreatif. Oleh karena itu, dibutuhkan upaya untuk meningkatkan Efikasi Kolektif Kreatif (EKK). EKK merupakan tingkat kepercayaan individu terhadap kemampuan kelompok dalam menghasilkan ide, konsep, ataupun prosedur kreatif. Beberapa anteseden diketahui mampu meningkatkan EKK, diantaranya Perilaku Kepemimpinan Paradoks (PKP), yaitu sebuah gaya kepemimpinan yang mampu memadukan dua perilaku yang saling bertolak belakang menjadi sebuah perilaku baru, dalam hal ini memadukan peran kepemimpinan agentik dan komunal dalam satu kesatuan perilaku. Adapun peran agentik adalah sosok pemimpin yang menampilkan perilaku tegas terhadap bawahan, berorientasi pada tujuan, dan penyelesaian tugas. Sedangkan peran komundal adalah menampilkan kepedulian terhadap kesejahteraan bawahan, berorientasi pada hubungan interpersonal, dan memberdayakan untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, anteseden lainnya adalah Persepsi Dukungan Organisasi (PDO), yaitu persepsi karyawan terhadap upaya organisasi dalam meningkatkan kesejahteraan dan memberikan dukungan ketika bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh antara PKP dan PDO terhadap EKK, melalui penggunaan prosedur experimental vignette method (EVM) yang diketahui belum banyak penelitian yang menggunakan prosedur ini terhadap ketiga variabel tersebut. Penelitian ini memiliki desain faktorial 2 (PKP: tinggi dan rendah) x 2 (PDO: tinggi dan rendah) between subject yang dilakukan terdahap 262 karyawan yang bekerja secara KDR atau Kerja Bauran. Menggunakan Faktorial ANOVA, ditemukan terdapat efek signifikan dari PKP (F (1, 258) = 256.313, p < 0.05, ηp2 =0.498) dan PDO (F (1, 258) = 256.566, p < 0.05, ηp2 = 0.499) terhadap EKK pada karyawan yang bekerja secara KDR dan Kerja Bauran, serta ditemukan interaksi diantara kedua varibel bebas terhadap EKK (F (1, 258) = 6.799, p < 0.05, ηp2 = 0.062). Implikasi dari penelitian ini menunjukkan diperlukan penerapan PKP oleh atasan dan PDO sebagai bentuk dukungan organisasi pasca pandemi untuk meningkatkan EKK pada kelompok saat menciptakan ide kreatif ketika bekerja secara KDR atau Bauran. ......The practice of implementing remote work (WFH) or a combination of remote work and office work (hybrid) during the COVID-19 pandemic is expected to continue until the epidemic is over. However, the adoption of WFH or Hybrid work models is recognized to disrupt the virtual team's functionality inside the firm, particularly in terms of fostering creativity. Hence, it is imperative to make a concerted endeavor to enhance the Creative Collective-Efficacy (CCE). ECC, or Group Efficacy in Creative Collaboration, refers to the extent to which individuals have trust in the group's capacity to generate innovative ideas, concepts, or procedures. Previously, it has been observed that Paradoxical Leadership Behavior (PLB) can enhance CCE. PLB refers to a leadership style that effectively integrates two opposing behaviors, namely combining agentic and communal leadership roles in a harmonic manner. The agentic role is a leader who displays firm behavior towards subordinates, is goal-oriented and completes tasks. Meanwhile, the role of the communal is to show concern for the welfare of subordinates, be oriented towards interpersonal relationships, and empower them to achieve common goals. Furthermore, another factor that precedes this is Perceived Organizational Support (POS), which refers to employees' impressions of the organization's endeavors to enhance well-being and offer assistance throughout work. The objective of this study is to examine the influence of PLB and POS on CCE. This will be achieved by using the experimental vignette method (EVM), which has been underutilized in previous research investigating these three factors. This study employed a factorial design with two levels of PLB (high and low) and two levels of POS (high and low) as independent variables. The study was done on a sample of 262 employees who WFH or have a hybrid work arrangement. The application of Factorial ANOVA revealed a statistically significant impact of PLB (F (1, 258) = 256.313, p < 0.05, ηp2 =0.498) and POS (F (1, 258) = 256.566, p < 0.05, ηp2 = 0.499) on CCE, also the interaction between independent variable has impact on CCE (F (1, 258) = 6.799, p < 0.05, ηp2 = 0.062). The findings of this study indicate that it is crucial for leaders to adopt PLB and provide post-pandemic organizational support (POS) in order to enhance ECC within groups, particularly when individuals are working from home (WFH) or in hybrid work arrangements.