Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada awal 90-an, Peter M. Senge menuliskan pendapatnya bahwa suatu organisasi harus mampu belajar bukan saja dad lingkungannya (adaptive/single-loop learning) tetapi juga mampu mempelajari hal-hal yang bersifat sistemik (generative/double-loop learning). Senge manamakan organisasi semacam itu sebagai Learn' n Organization (LO), yaitu suatu organisasi yang memungkinkan sumber daya manusianya secara terus-menerus mempengaruhi dan mengubah keadaan. Senge menyimpulkan perlunya 5 disiplin (5D) untuk mewujudkan LO, yaitu (1) pemikiran sistemik, (2) pengembangan diripribadi, (3) pengungkapan cars -pandang, (4) penyusunan visi bersama, serta (5) pembelajaran kelompok. Tulisan ilmiah ini berupaya untuk menelusur model 5D untuk mempermudah para praktisi yang ingin membentuk organisasinya menjadi LO. Tampaknya, Senge memiliki bias terhadap pendekatan humanistik, karena tulisan ini menunjukkan bahwa model 5D dapat diletakkan (dicangkokkan) ke dalam kebijakan SDM organisasi. Selain itu, hampir seluruh variabel yang dapat dipengaruhi (dirubah nilainya) dapat diubah dengan melakukan perubahan kebijakan serta peraturan organisasi. Perubahan Job Description, Job Requirements dan Job Standards juga akan mempengaruhi pembentukan LO, sehingga tulisan ini menyimpulkan bahwa Manajemen SDM (MSDM) yang baik akan menghasilkan suatu LO. Tulisan ini mengusulkan penggunaan HRIS yang terkomputerisasi untuk mempercepat perubahan menuju LO, karena HRIS akan membantu bagian SDM melaksanakan fungsi-fungsi SDM secara cepat, sistematis, dan menyeluruh."

"Era Globalisasi akan mengakibatkan tingkat persaingan di seluruh sektor usaha semakin tinggi termasuk di sektor usaha jasa konstruksi. Untuk menghadapi beratnya tekanan persaingan tersebut, maka sumber daya manusia menjadi faktor internal perusahaan yang panting untuk ditingkatkan kualitasnya ke arah sumber daya manusia yang profesional dan produktif. Strategi yang tepat untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah melalui mekanisme penilaian kinerja karyawan.Namun demikian Dalam aplikasinya, penilaian kinerja karyawan ini banyak yang cenderung hanya dipakai sebagai mekanisme untuk alokasi kenaikan gaji ltunjangan bonus saja. Kondisi seperti ini mengakibatkan akan ditemukannya suasana "tegang" setiap kali penilaian kinerja harus dilakukan atau akan tercipta suasana "rutinitas biasa" karena penilaian kinerja tersebut dipandang sebagai formalitas saja. Dalam suasana penilaian kinerja seperti itu, maka penilaian kinerja karyawan menjadi tidak efektif karena tidak dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin meneliti lebih lanjut penyebab ketidakefektifan penilaian kinerja karyawan dengan melalui pendekatan studi kasus di PT. HARAPAN K1TA (HK) sebagai perusahaan kelas besar yang bergerak dibidang jasa konstruksi - kontraktor, berkantor pusat di Jakarta, dan diusianya yang ke 32 tahun mempunyai daerah operasi di seluruh Indonesia.Penelitian ini mempergunakan bahan pustaka sejumlah 32 (tiga puluh dua), dan dari kajian pustaka diperoleh bahwa penyebab ketidakefektifan dikiasihkasikan dalam 4 kelompak yaitu prosedur, formulir, dokumntasi dan penilai penilaian kinerja karyawan.Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dilakukan dua tahap, dimana tahap I dimaksudkan untuk langkah elisitasi melalui responden expert bidang SDM, tahap 11 merupakan validasi atas basil kuesioner tahap I dengan respondennya adalah internal HK yang terlibat secara langsung dengan proses penilaian kinerja di HK yang dikenal dengan Hama P2K (Penilaian Prestasi Karyawan).Setelah penyebab ketidakefektifan tersebut ditemukenali dan dilakukan validasi di internal HK, penulis merekomendasikan saran perbaikan terhadap sistem penilaian kinerja karyawan yang diharapkan dapat lebih efektif diaplikasikan."

"A guide to hiring and firing without being hit by a hefty lawsuit. This book contains 100 commonly asked questions on human resource hiring and firing. The questions range from the basic to the sophisitcated, including: does my company need an affirmative action plan?; why should I conduct an exit interview?; how do I find the best Web sites for recruitment?; how do I protect my company from negligent hiring claims?; and how do I terminate a long-term employee with a history of positive performance evaluations? Each question is followed by a short answer and the "Tell Me More" section provides longer responses."

"Training is a form of employee development toward achieving the vision and mission of an organization.The process toward acheiving vision and mission is insparable from various challenges such as: technological development,politic,social and the demand for good quality service in order to get the night balance as a result of those challenges,the existence of qualifield human resource that meed the required qualification needs to be taken into account in order to obtain the training management

---

"

"Human resources are the assets of organizations that play the most important role in accomplishing company?s goals. They have the risk of getting into an accident and health problems in their working environment. The level of risk for each person varies depending on their nature of job or their working locations. Aware this condition, PT. Lestari Busana A.M., a garment industries, has implemented safety and health program in the company. One excellent way to assess the accountability of the implementation is through perception survey.

This research focused study and analyzed perception of employees to execute of health and safety work program with supported by a number of indicator that is work-accident, work-safety, work-healthy, the last safety and health work program management. Safety and health work program is constitute to prevent the occur of work accident. There are two targets of this research, that is to know how the execution of safety and health work program in the company with knowing employees perception and to know the constraints from the execution of safety and health work program in the company.

This research use quantitative approach representing selection of variation from social phenomenon studied. There are three kind of detail examination are descriptive, cross-sectional study and pure research.

The variable of this research is univariate. The measuring instrument that is used in this research are questioner, observation and also interview in order to searching answer to raised research questions. Population in this research amount to 810 peoples with amount of sample 89 peoples who is taken with non-probability of stratified random sampling for the employees who has at least one year of employment only. Measurement of mount used in this research is ordinal measurement and use likert scale. The questioner which have been gathered, then made the tabulation of percentage to know dominant value each indicator (Quantitative) and also use central tendency technique.

Pursuant to research result, all respondent express to agree with the execution of safety and health work program. The constraints from the execution of safety and health work program can be handle cause there is cooperation between employer and employee although there are a few employees have neutral responses regarding the implementation. Good execution have been proven can be minimize amount of work accident in company. The company has to involve them in identifying the hazards of their job, so they will be more aware in implementing safety in their daily task."