Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Contents : Preface -- Introduction: coaching :what it is and what it?s not -- Coaching people in new positions -- Encouraging engagement -- Learning about them -- Onboarding and training -- Coaching employees -- Know your employees -- Performance review -- Goal setting -- Meetings -- Problem solving -- Coaching employee performance after a crisis -- Coaching low performers -- Coaching average performers -- Coaching top performers -- Coaching teams -- Forming teams -- Brainstorming -- Norming and performing -- Team success and achievement -- Using coaching techniques with superiors -- Communication -- Relationship building -- Change initiatives.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kualitas pelayanan yang diberikan oleh Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Agama, ditinjau dari dimensi kualitas pelayanan (yaitu tangible, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy), dan untuk mengetahui service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian dapat memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian, ditinjau dari faktor-faktor kunci yang memberikan kontribusi pada gap 3 (yaitu : team work, kesesuaian skill pegawai-tugas, kesesuaian teknologi-tugas, kendali yang dirasakan, sistem kontrol yang tepat, peran konflik dan peran ambiguitas). Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, jumlah sampel penerima layanan sebesar 96 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan teknik proportional random sampling. Sedangkan, jumlah -sampel pemberi layanan sebesar 30 dan teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple random sampling. Analisis data yang terkumpul dari kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik analisis deskriptif dan kuantitatif serta uji korelasi Spearman Rank (Rho), dengan bantuan program SPSS 11,00. Untuk mengetahui tingkat kinerja dan tingkat harapan penerima layanan menggunakan teori dari dari John A. Manila and John C. James, tentang Importance-Performance Analysis, dan pemetaan faktor/atribut menggunakan diagram kartesius, ada tidaknya gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan, menggunakan skor - servqual dari Zeithaml Cs, dan ada tidaknya gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, menggunakan skor gap 3 dari Zeithaml, Cs. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebesar 53,44% penerima layanan kepegawaian menilai kinerja Biro Kepegawaian setidaknya menilai baik dan 46,56% nya lagi masih menilai .belum baik. Dad skor servqual, diketahui terdapat gap antara persepsi pelaksanaan kinerja dengan harapan penerima layanan, artinya kualitas pelayanan yang. diberikan oleh Biro Kepegawaian masih belum memuaskan. Hal ini disebabkan penilaian terhadap dimensi kehandalan/reliability paling rendah, padahal dimensi ini oleh responden . dianggap tingkat kepentingannya paling tinggi. Pada Diagram Kartesius, terdapat 5 faktor/atribut pelayanan Biro Kepegawaian yang perlu mendapat prioritas utama untuk segera diperbaiki kinerjanya, yaitu : ketepatan dan keakuratan dalam memproses SK-SK Kepegawaian (SK Kenaikan Pangkat, Mutasi, Jabalan di); prosedur pelayanan pembuatan SK-SK Kepegawaian (tidak berbelit-belit); ketepatan dalam pelaksanaan pelayanan kepegawaian (tepat waktu); kredibilitas (kejujuran, ketegasan, tepat janji) petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan; dan periakuan petugas kepegawaian dalam memberikan pelayanan kepegawaian (tidak pandang bulu). Dari faktor/atribut tersebut di atas diketahui bahwa reliability (kehandalan), assurance (jaminan kepastian) dan empati dari petugas masih rendah, hal ini dapat diminimalisir dengan melakukan : - Pembentukkan budaya kerja "error free? atau ?no mistake? (tidak ada kesalahan), - Secara periodik memberikan pelatihan-pelatihan dan menekankan kerja team work, dengan team work koordinasi antar bagian menjadi lebih baik; - Pembagian tugas secara proporsional (tidak bertumpuk pada seseorang); - Memberikan penghargaan atau sistem reward yang memadai terhadap kinerja pegawai yang dapat mencapai atau melebihi target; - Meningkatkan kompetensi petugas dengan memberikan pelatihan-pelatihan mengenai hal-hal yang sering menjadi pertanyaan penerima layanan; - Membangun personal approach antara petugas dengan penerima layanan, dengan secara terus menerus memberikan pelatihan-pelatihan tentang kualitas pelayanan; - Personal approach/sentuhan pribadi ini perlu didukung dengan sistem data base pegawai yang efektif. Dari skor Gap 3, diketahui bahwa ada gap antara service delivery dengan spesifikasi kualitas pelayanan, artinya service delivery dari petugas pelayanan kepegawaian masih belum memenuhi spesifikasi kualitas pelayanan dari Biro Kepegawaian. Selanjutnya, dari temuan penelitian tentang faktor gap 3, ada yang perlu diperbaiki yaitu pertama, sistem kontrol terhadap petugas, hal ini dapat diminimalisir dengan membuat suatu sistem pengukuran kinerja yang berdasarkan kompetensi pegawai termasuk kedisiplinan pegawai, dengan tidak melupakan reward/penghargaan bagi pegawai. Kedua, masih adanya konflik peran, hal ini dapat diminimalisir dengan penggunaan sistem pengukuran kinerja yang memfokuskan pada pelangganipenerima layanan dan tugas-tugas kerja dapat dibedabedakan supaya dapat mengatur beban kerja yang berlebihan. Ketiga, masih adanya ambiguitas peranan yang dialami oleh petugas pelayanan. Hal ini dapat diminimalisir dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang didukung dengan pesan-pesan/informasi yang jelas mengenai apa yang diharapkan para pejabat/pimpinan sehingga ada umpan balik dari kinerja pegawai. Terakhir, uji korelasi antara faktor gap 3 dengan dimensi servqual, ternyata korelasinya tidak signifikan yang artinya tingkat hubungannya tidak begitu kuat, akan tetapi pada dimensi responsiveness mempunyai korelasi negatif dengan peran ambiguitas, artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat berlawanan. Pada dimensi empathy ternyata juga mempunyai korelasi yang signifikan dengan team work, yang artinya tingkat hubungan antar keduanya cukup kuat.

Abstrak :
Science tells us that use of technology will improve performance jobs. The application of e-procurement in purchasing goods should be the same. There are two important things discussed in this thesis. Firstly, it does not discuss e-procurement theory from IT aspect but the e-procurement in practice called Gulf Procurement on Line or GPO. E-procurement is used in purchasing goods in Procurement Dept. of Gulf (Indonesia) Resources Ltd. or GIRL. This is the 1st e-procurement in Indonesia and the 1st e-procurement in Gulf international. Secondly, it discussed the effect of e-procurement in performance improvement due to application of e-procurement. Quantitative method is used to analyze the 2102 population data which were produced in year 2001. They are analyzed using a simple linear regression. The results of analysis show some significant effects, processing time increased almost 2 times, invited vendors become unlimited in numbers, vendors submitting quotations increased 3 times, and there was a Break Event Point (BEP) in the development of this GPO program to the goods. Meanwhile, Contract budgets are always categorized as a cost by Company.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh aplikasi reward management system terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai mediator. Penelitian dilakukan pada sample responden yang berasal dari karyawan pada kantor pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif deskriptif, dimana peneliti berupaya untuk menganalisis hubungan antara dua atau lebih variabel. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan kuesioner dan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik judgemental sampling dengan jumlah sampel sebanyak 201 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aplikasi reward management system tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, karena harus dimediasi penuh (fully mediated) oleh motivasi, aplikasi reward management system berpengaruh signifikan terhadap motivasi, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. ......This study was conducted to analyze the effect of the application of reward on employee performance management system with motivation as a mediator. The study was conducted on a sample of respondents from employees at the head office of PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). The design used in this research is descriptive quantitative, where researchers attempt to analyze the relationship between two or more variables. The data obtained in this study using questionnaires and sampling techniques used are judgmental sampling technique with a total sample of 201 respondents. The results showed that the application of reward management system does not significantly affect the performance of the employees, because they have to be mediated full (fully mediated) by motivation, reward management system applications a significant effect on motivation, and motivation have a significant effect on employee performance.

Abstrak :
Performance Appraisal Systemon PT PLN (Persero) is a step forward in appraisal system commonly used to measure the employee?s performance on public service institution. This kind of performance appraisal system has been implementing on PLN since 1998. Besides measuring the achievement of working objectives aspect, performance appraisal system on PLN also measuring the managerial and behavior aspect. The result of performance appraisal then gives reward and punishment as feedback. That phenomenon is interesting to be analyzing in seeing the implementation of performance appraisal system from employee?s perception. The research is descriptively developed to answer the research hquestion, which is: How is the employee?s perception toward the implementation of performance appraisal at PT PLN (Persero) Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office? The approach used in this research is quantitative approach. The research used survey method and interview in collecting data. Data was analyzed by descriptive statistic analysis. Sampling technique is cluster random sampling. From six divisions in PT PLN Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office, two divisions were choosing randomly; those are Division of Business and Division of Human Resource and Organization. There are 50 respondents used in the research.

Abstrak :
Penelitian ini menjelaskan mengenai dua variabel, yaitu kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Varibel kepuasan kerja diuji dengan menggunakan 5 dimensi dari Fred Luthan. Varibel kinerja karyawan diuji dengan menggunakan 8 dimensi dari Gomez. Studi kasus penelitian ini dilakukan pada agen di PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Cabang Jakarta Timur. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 44 agen pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Cabang Jakarta Timur. Analisis data yang digunakan adalah korelasi Rank Spearman. Hasil yang didapatkan adalah bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif atau signifikan dengan kinerja karyawan.

---

This study explained 2 (two) variables, the variables were job satisfaction and employee performance. The aim of this study was to investigate the relationship between job satisfaction and employee performance. The participants of this study were fourty four agents at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) on East Jakarta Branch Office . Variables of Job Satisfaction were assessed using 5 dimensions created by Fred Luthan. Variables of Employee Performance were assessed using 8 dimensions created by Gomez. Researched Method of this study was quantitative research, questionnaires were sent to 44 agents at PT Asuransi Jiwasraya (Persero) on East Jakarta Branch Office. The data analysis was made by Rank Spearman Correlation. The result of this study was Job Satisfaction had a positive or significance relationship with Employee Performance.

Abstrak :
Conducting performance appraisals can be a daunting prospect, especially for new managers. With the same brand of accessible and sage advice readers have come to rely on from The First-Time Manager, this helpful guide provides straightforward, useful information that will enable anyone to take on this important task with confidence and skill.