Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
PT.KI merupakan penyedia jasa pelatihan yang sampai saat ini terus mengembangkan usahanya. Selama ini pelatihan diselenggarakan di tempat-tempat pertemua dan umumnya di hotel berbintang. Peserta pelatihan datang dan berbagai latar belakang, mulai dari pimpinan perusahaan sampai mahasiswa. Pelatihan ini sering disebut public training. Permasalahan yang dihadapi oleh PT.KI muncul saat PT.K1 mulai memperluas target pemasaran dengan menawarkan pelatihan di suatu instansi tertentu atau sexing juga disebut scbagai inhouse training. Hambatan tcrsebut, berdasarkan komentar calon klien disebabkankan karena PT.KI tidak menjalankan proses evaluasi. Evaluasi pelatihan merupakan Salah Satu faktor penting dalam proses pelatihan. Proses pelatihan diawali dengan mengeiahui kebutuhan pelatihan, sikap dan motivasi peserta untuk mengikuti pelatihan kemudian mengembangkan linglcungan pelatihan yang mendukung proses transfer pembelajaran, dan yang terakhir adalah mengembangkan desain evaluasi pelatihan (Noe, 2008,h.6). Pelatihan adalah suatu proses yang sistematis untuk melihat kesesuaian zmtara kriteria-kriteria hasil pelatihan dan rumusan tujuan pelatihan. Kesimpulan definisi tersebut berdasarkan tiga definisi yang dikemukakan olch Wigley (1988), Worthen (1997), dan Noe (2008). Noe (2008) mcndefiniskan evaluasi pclatihan sebagaj proses pengumpulan data-data yang dibutuhkan tcrkait hasil pelatihan untuk menentukan efektivitas pelatihan. Berdasarkan definisi mengenai evaluasi pelatihan dapat dirumuskan tujuan pelaksanaan cvaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan digunakan untuk pengembangan suatu obyck, seperti modul pelatihan, kompetensi instruktur, atau sistem pelaksanaan pelatihan itu scndiri. Kirkpatrick (1998) menyebutkan bahwa tujuan pelatihan hams didasari pada 3 (Liga) aspek dari program polatihan, yaitu; hasil apa yang ingin dicapai dari pelaksanaan pclatihan; perilaku apa yang menjadi hasil dari pelatihan; dan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap apa yang ingin dipelajari oleh peserta. Aspek-aspek tersebut hams sejalan dcngan tujuan organisasi agar pelatihan dapat memberikan kontribusi pada peningkatan daya saing organisasi. Proses untuk menentukan evaluasi pelatihan yang sesuai untuk PT.KI perlu dikaji berdasarkan pcndekatan evaluasi yang digunakan. Dalam penulisan ini terdupat dua pendekatan yang sering dilakukan (Eseryel, 2002), yaitu pendekatan goal-based (fokus pada hasil pelatihan) dan system-based (fokus pada sistem pelaksanaan pelatihan). Model cmpat level evaluasi Kirkpatrick dan AHA evaluation model Nita Lcscher merupakan contoh dari evaluasi pendekatan goal-based, kemudian evaluasi CIPP (contexr-input-process-produc0 Stuiflebeam dan IPO Hnput-process-ou¢u0 merupakan contoh dari evaluasi pcndekatan system-based. Proscs evaluasi pelatihan yang menjadi hasil akhir dad kajian ini adalah proses evaluasi dcngan pendekatan goal-based dan system-based. PT.KI sebaiknya melalcukan kedua cvaluasi tersebut. Karena masing-masing pendckatan penting untuk dilakukan, hasil dari evaluasi pendekatan goal-based adalah informasi tentang peningkatan pengetahuan pcscrta setelah mengikuti pelatihan, infomlasi ini sangat berguna bagi organisasi klien yang telah mcnginvestasikan dana dan waktu untuk pelatihan. Sedangkan pendekatan system-based bermanfaat untuk membelikan informasi untuk pengembangan program. ......PT.KI is a provider of training to this day continues to expand. In practice, training is held in places and generally in hotel meeting room's. Trainees come ti'om different backgrounds, ranging from students to corporate leaders. This training is often referred to as public training. Problems faced by PT.K1 when PT.KI begin to expand the target market by offering training in a particular institution or often called as inhouse training. 'l`hese obstacles, based on the prospective client because PT.Kl do not running the evaluation process. Evaluation of training is one of the important factors in the process of training. The process begins to know the training needs, attitudes and motivation for participants attending the training environment and develop training that supports the transfer of Ieaming, and the last is the design of evaluation of training (Noe, 2008, h.6). Training is a systematic process to see the suitability of the criteria of training and training the purpose of formulation. Conclusion deiinition based on the three definitions presented by Wigley (1988), Worthen (1997), and Noe (2008). Noe (2008) define evaluation of training as the process of data-related data needed to detemiine the training effectiveness of training. Based on the definition of the evaluation of training can be defined goal of the evaluation of training. Evaluation of training is used for the development of an object, such as training modules, instructor competency, training or implementation of the system itself. Kirkpatrick (1998) states that the purpose of training should be based on thrcc (3) aspects of the training progrrun, that is, what you want the results achieved from the implementation ofthe training; of what the results ofthe training and knowledge, skills, and attitudes that want to leant by the participants. These aspects should be in line with the purpose of the organization so that training can contribute to the increased competitiveness of the Organization. Evaluation process to detemaine the appropriate training for PT.KI need to be based on the evaluation approach used. ln writing this there are two approaches that are often done (Eseryel, 2002), the goal-based approach (focus on the results of training) and system-based (focus on the implementation of the training system). Fourth level evaluation Kirkpatrik’s and evaluation AHA Nita Lescher is an example of evaluation of goal-based approach, and evaluation CIPP (context- input-process-product) and Stufflebeam IPO (input-process-output) is an example of evaluation system-based approach. The process of evaluation of the training to be the end result of this study is the evaluation process with the goal-based approach and system-based. PT.KI should do a second evaluation. Because each approach, it is important to do, the results of the evaluation approach is goal-based information about the increase in knowledge after the training, this information is very usefiil to the client organization that has invested time and funds for training. While the system-based approach to provide useful information to develop program.

Abstrak :
Smile sheets are often maligned as poor evaluation tools, despite their widespread use. Is it possible to make them a useful tool? This issue of Infoline answers a resounding yes to this question by showing you how to make the humble evaluation form into a power tool that can gather reaction data you can use to improve the design and delivery of your program or future programs. Moreover, once you create these tools as guided by this issue, you can easily modify them for any future program!

Abstrak :
Finding the time and money to conduct a thorough evaluation can be difficult. This Infoline explains a 10-point system for managing evaluation shortcuts.

Abstrak :
Demonstrating a contribution to the bottom line is a key indicator of success for todays workplace learning and performance professionals. This issue explains how to measure the business impact of training and why it is desirable. It offers an eight-step process: determine feasibility of a level four evaluation, develop objectives, plan the evaluation, collect data at all levels, isolate program effects, analyze the data, and communicate results.

Abstrak :
Secara spesifik, studi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi mengenai daya pemimpin dengan unjuk kerja bawahan. Tujuan tersebut didasarkan oleh detinisi daya pemimpin dari Rahim (1989), yakni seorang pemimpin yang juga adalah manajer dalam menjalankan tugas-tugasnya berusaha mempengaruhi para bawahan untuk bersedia melakukan semua aktivitas kerja demi tujuan organisasi perusahaan. Dengan demikian keberhasilan seorang pemimpin dapat diukur berdasarkan kesediaan para bawahan untuk meiaksanakan tugas- tugas yang diberikan atasannya secara benar dan kesediaan ini biasanya ditandai oieh adanya suatu keterikatan yang kuat dari para bawahan, yang tampak meialui unjuk kerja bawahan. Dengan kata Iain kesediaan para bawahan tersebut dapat dilihat dari sejauh mana kontribusi unjuk kerja bawahan bagi kepentingan diri dan organisasi. Penelitian ini akan melihat hubungan antara variabel bebas (1), yaitu daya pemimpin menurut konsep French & Raven (1959) yang terdiri dari daya paksaan, daya keabsahan, daya imbalan, daya keahlian clan daya acuan dengan variabel terikat unjuk kerja yang terbagi dalam 3 aspek, yaitu; aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajeriai. Demikian juga dalam studi ini akan dilihat hubungan antara variabel bebas (2), yaitu usia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan variabel terikatunjuk kerja bawahan. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adaiah metode non- eksperimen, dimana variabel yang akan diukur sudah melekat dalam diri para responden. Proses penelitian melibatkan responden (atasan dan bawahan) yang berasal dari 3 bidang kerja, yaitu bidang percetakan, bidang perdagangan dan industri serta bidang sumber daya manusia. Selanjutnya, kuesioner penelitian dibedakan atas data pribadi responders, kuesioner daya pemimpin yang diisi oleh manajer level bawah (para bawahan menilai daya pemimpin atasannya) dan kuesioner unjuk kerja yang diisi oleh manajer level madya (atasan menilai unjuk kerja para bawahannya). Hasil kajian menunjukkan bahwa antara kelima variabel daya pemimpin dengan ketiga aspek unjuk kerja bawahan tidak memiliki hubungan yang signifikan pada level of significant (l.o.s) S 0,05. Namun apabila dilihat pembedaan berdasarkan bidang kerja terdapat variasi hubungan antara kelima variabel daya pemimpin dengan ketiga aspek unjuk kerja bawahan secara satu-persatu. Pada bidang percetakan menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara daya paksaan dengan aspek sifat unjuk kerja bawahan; antara daya keahlian dengan aspk sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahan serta dengan unjuk kerja bawahan secara keseluruhan. Pada bidang perdagangan-industri tidak menunjukkan adanya hubungan yang signilikan. Sementara pada bidang sumber daya manusia diperoleh hasil, yaitu ada hubungan negatif yang signitikan antara daya imbalan dengan aspek sifat unjuk kerja bawahan dan ada hubungan yang signifikan antara daya acuan dengan aspek perilaku unjuk kerja bawahan. Selain itu diperoleh hasil ada hubungan signifikan antara tingkat pendidikan dengan aspek sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahan serta dengan ketiga aspek unjuk kga secara keseluruhan. Sedangkan antara variabel usia dan masa kerja tidak ada hubungan yang signitikan dengan ketiga aspek unjuk keda bawahan. Dalam analisis tambahan diperoleh hasil bahwa ada perbedaan signilikan pada l.o.s S 0,05 mengenai daya keabsahan, daya keahlian dan daya acuan antara bidang percetakan dengan bidang perdagangan- industri dan bidang sumber daya manusia. Sedangkan terhadap daya paksaan dan daya imbalan, tidak ada perbedaan signinkan antara ketiga bidang kena. Ada perbedaan signitikan antara bidang perdagangan- industri dengan bidang percetakan dan bidang sumher daya manusia terhadap unjuk kerja dilihat dari aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajerial. Tidak ada perbedaan yang signinkan mengenai persepsi bawahan terhadap kelima variabel daya pemimpin berdasarkan usia, masa kerja dan tingkat pendidikan. Demikian juga tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai ketiga aspek unjuk kerja bawahan berdasarkan usia dan masa kerja; Serta tidak ada perbedaan yang signifikan mengenai aspek sifat dan aspek manajerial uniuk kerja bawahan berdasarkan tingkat pendidikan, kecuali mengenai aspek perilaku unjuk kerja bawahan berdasarkan tingkat pendidikan terdapat perbedaan yang signitikan.

Abstrak :
Latihan Kepemimpinan Islam Tingkat Dasar (LKID) merupakan sebuah program yang wajib diikuti oleh mahasiswa baru di Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia Jogjakarta Sebagai program yang sudah berjalan selama enam tahun, program ini perlu untuk dievaluasi karena selama ini belum pernah ada yang melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan hasil program LKID. Evaluasi terhadap program LKID ini dilakukan dengan melihat efektivitas perencanaan dan pelaksanaan program LKID pada tahun akademik 2003/2004 serta mencoba untuk menggunakan empat tahap evaluasi model Kirkpatrick yaitu evaluasi terhadap reaksi peserta, evaluasi terhadap hasil pembelajaran, evaluasi terhadap perilaku, dan evaluasi terhadap hasil pelatihan. Dengan menggunakan pendekatan kualitatif dan metode pengambilan data berupa wawancara terhadap pengelola dan peserta program LKID tahun akademik 2003/2004, daftar isian, serta dokumentasi dilakukan analisis terhadap efektivitas program LKID ini. Secara umum program LKID yang diselenggarakan oleh Fakultas Psikologi UII belum dapat dikatakan sebagai program pelatihan yang efel-:tif Langkah awal yang harus dilakukan untuk membuat suatu program pelatihan yang efektif belum pemah dilal

Abstrak :
Skripsi ini membahas mengenai evaluasi dari training yang dilakukan dalam program kerjasama PT PLN (Persero) Unit Induk Pudat Pengatur Beban dengan sister company, California Independent System Operator (CAISO), untuk melihat dampak program kerjasama magang pegawai ini terhadap pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai untuk menutup competency gap pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pengatur Beban Jawa Bali demi mencapai tujuan strategis perusahaan menjadi World Class Power System Operator. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivisme dengan jenis penelitian deskriptif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu post-positivist menggunakan wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menyatakan bahwa terlepas dari adanya faktor keterbatasan jumlah alumni, pengadopsian teknik dan pengetahuan modern control system ini telah berhasil membantu PT PLN UIP2B JB untuk menutup competency gap pegawainya menjadi lebih cakap dalam mengoperasikan sistem tenaga listrik, perencanaan listrik, dan juga manajemen resiko untuk meminimalisir terjadinya blackout pemadaman. Tidak hanya pegawai, tetapi perusahaan PT PLN UIP2B Jawa Bali juga telah mengadopsi beberapa sistem dari CAISO. Sehingga dapat dikatakan bahwa kerjasama magang pegawai antara PT PLN UIP2B Jawa Bali dengan CAISO ini menguntungkan dan dapat membantu PT PLN UIP2B Jawa-Bali untuk mencapai tujuan strategisnya sebagai World Class Power System Operator. ...... This thesis discusses the evaluation of training conducted in the collaborative program between PT PLN (Persero) Java-Bali Centre Unit System Operator with California Independent System Operator (CAISO), to develop employee competencies in order to close the competency gap of PT PLN (Persero) Java-Bali Centre Unit System Operator’s employees to achieve the company's strategic objectives to become a "World Class Power System Operator". This research uses a post-positivist approach with the type of descriptive research. The method used in this research is qualitative using in-depth interviews and literature study. The results stated that despite the small number of alumni form this internship program, the adoption of modern engineering and knowledge modern control system has succeeded in assisting PT PLN UIP2B JB to close its competency gap of its employees to become more capable in operating power systems, electricity planning, and also risk management to minimize the occurrence of blackout. Not only employees, but PT PLN UIP2B Java-Bali, as a company, has also adopted some systems from CAISO. Thus can be said that the collaborative program between PT PLN UIP2B Java-Bali and CAISO is profitable and can help PT PLN UIP2B Jawa-Bali to achieve its strategic objectives as World Class Power System Operator.

Abstrak :
Use the methodology presented here for assessing whether classroom training will have the desired outcome and whether there will be a high probability of learning. This issue gives you the step-by-step road map to conduct a training audit, which is a systematic assessment of the efficiency and effectiveness of the design and delivery of a classroom training event through a review of lesson plans, participant materials, and observation of classroom activities and outcomes.

Abstrak :
How do you show that your training and performance improvement program meets the needs of the learners and the organization? This issue will show you how. You will find an easy-to-follow, eight-step process to assist you in planning for and getting results at the end of any performance or training intervention. The helpful tips, tools, and worksheets provided will enable you to save time and money, improve the quality and quantity of your data, ensure that all stakeholder groups are addressed, and fine-tune your budgeting process.