Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Tugas akhir ini mengemukakan usulan perbaikan sistem kinerja (performance appraisal) karyawan dari sebuah perusahaan penyedia jasa profesional (professional service firm = PSF) di bidang akuntansi publik dan konsultasi perpajakan. SunshineValley Jakarta merupakan berafiliasi kepada SunshineValley Global, sebuah perusahaan penyedia jasa profesional yang terdapat di 144 negara dan mempunyai Iebih dari 120 ribu karyawan. Di tingkat nasional SunshineValley Jakarta menduduki tempat kedua paling besar dari perusahaan sejenis dengan total karyawan 700 orang. Sumber daya manusia menjadi tulang punggung PSF karena itu sistem pengelolaan sumber daya manusia ternasuk sistem penilaian kinerja (performance appraisal system) menjadi perhatian utama dari manajemen. SunshineValley telah menerapkan sistem penilaian kinerja secara online yang berlaku untuk seluruh jajaran karyawan. Kekuatan dari sistem ini terletak pada kesederhanaannya. Namun demikian, kesederhanaan sistem perlu diimbangi dengan penjelasan yang komprehensif tentang semua fitur dan fasilitas yang disediakan oleh sistem. Berdasarkan pengamatan penulis, penjelasan komprehensif yang juga ramah pengguna (user-friendly) belum mendukung penggunaan sistem ini. Penulis mengusulkan pembuatan panduan komprehensif tercetak dan penyelenggaraan sesi¬sesi sosialisasi sistem. Mengingat beragamnya kepakaran dan jenjang status karyawan di SunshineValley Jakarta, penulis menyarankan agar membuat panduan komprehensif tercetak untuk kelompok associates yaitu kelompok yang baru saja bergabung dengan SunshineValley Jakarta dengan masa kerja 0 sampai dengan 5 tahun. Dasar pemikiran dari pemilihan kelompok ini adalah agar sejak awal para karyawan di SunshineValley memahami sepenuhnya proses penilaian kinerja sehingga jika masanya tiba bagi mereka untuk menjadi penilai, diharapkan mereka akan menjadi penilai yang objektif dan fair. Program sosialisasi dan pengenalan sistem dengan dukungan panduan komprehensif tercetak perlu diselenggarakan segera.

---

This final paper is to propose some improvements for the employee performance appraisal system of a professional service firm that gives accounting and taxation services. SunshineValley Jakarta is affiliated to SunshineValley Global, a global professional service firm that has offices in 144 countries and has over 120 employees. Nationally, SunshineValley Jakarta is the second biggest among similar firms, having 700 employees in total. Human resource is the backbone of a professional service firm which makes human resource management including performance appraisal system ultimately important. SunshineValley has already implemented an online performance appraisal system that applies for all staff. The system' strength lies on its simplicity. However, it is thought that simplicity should be balanced with comprehensive guidance on how to utilise all features and facilities provided by the system. Based on the writer's observation, the system has not yet been supported with a comprehensive guideline that is also expected to be user-friendly. The writer proposes the making of comprehensive printed guide, and socialisation sessions on how to utilise and use the system. Because of the variety of expertise and level status of staff in SunshineValley Jakarta, the writer proposes to prepare a printed guide for associates, a group of staff who have just joined the firm with 0 to 5 years of length of service. It is expected that from the very beginning of their career with Sunshine Valley they have to fully understand the process of the performance appraisal so that when the time comes for them as the appraisers, they would become fair and objective appraisers. The socialization and introductory sessions supported by a comprehensive, printed system guide has to be done very soon.

Abstrak :
Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional merupakan empat dimensi yang menjadi konstruk dalam keadilan organisasi. Persepsi pegawai tentang keadilan organisasi diprediksi berhubungan dengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara persepsi keadilan organisasi pada penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dengan motivasi kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Sampel yang digunakan pada  penelitian ini menggunakan total sampling dengan melibatkan 91 pegawai di Pusat Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Analisis yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan dependen dengan menggunakan uji Chi Square, selanjutnya dilakukan analisis regresi logistik ganda pemodelan faktor resiko pada analisis multivariat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi gabungan dari seluruh dimensi dengan motivasi kerja. Dan  berdasarkan dimensi keadilan organisasi hanya dimensi keadilan prosedural dan keadilan interpersonal yang memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Persepsi dimensi keadilan interpersonal pada penilaian prestasi kerja PNS merupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Dan variabel yang menjadi perancu (konfonder) hubungan dimensi persepsi keadilan organisasi dengan motivasi kerja adalah jabatan/kelas jabatan. Peran dan partisipasi pimpinan dalam memberikan motivasi langsung kepada pegawai sangat penting dalam menumbuhkan kerjasama tim yang baik. ......Distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice is the fourth dimension into the construct of organizational justice. Employee perceptions of organizational justice is predicted to relate to employee motivation. The purpose of this study was to analyze the corellation between perceptions of organizational justice in performance appraisal of civil servants with employee motivation. This research is a quantitative study with explanatory research. The sample used in this study using total sampling involving 91 employees at the Center For Health Human Resources For Health Education. The technique of collecting data using questionnaires filled out directly by the respondent. The analysis is used to examine the corellation between independent and dependent variables using Chi Square test, then performed multiple logistic regression analysis modeling of risk factors in the multivariate analysis. The results of this study indicate that there is a significant relationship between perceptions of organizational justice of all dimensions combined with work motivation. And based on the dimensions of organizational justice only dimension procedural justice and interpersonal justice has a significant corellation with work motivation. Perception of interpersonal justice dimensions on performance appraisal of civil servants is the dimension most dominant influence employee motivation. And that became the confounding variables relations dimension of perceived organizational justice and work motivation is job title/grade position. The role and participation of leaders in delivering directly to employee motivation is very important in fostering good teamwork.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem penilaian kinerja personil di satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh dan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem penilaian kinerja satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan konsep paradigma post-positivism dan merupakan penelitian deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Adapun hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian kinerja personil di Yonzipur 16/DA berjalan dengan baik dimana dapat dilihat dari beberapa indicator, seperti indikator dimensi monitoring dan ketersediaan data serta dimensi penilaian tahunan sudah dilaksanakan dengan optimal dimana satuan Yonzipur 16/DA. Sedangkan indikator penerapan sistem penilaian kinerja yang belum dilaksanakan secara optimal antara lain dimensi menyusun tujuan awal, terutama dalam kegiatan sosialisasi tujuan dari metode penilaian kinerja personil, dimensi pelaksanaan inspeksi mendadak dan dimensi penerapan proses umpan balik secara berkelanjutan belum optimal. Adapun faktor pendorong yang mempengaruhi penilaian kinerja diantaranya adalah dimensi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaaan pekerjaan yang dilakukan serta hubungan dengan organisasi. Sedangkan faktor yang belum dioptimalkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja diantaranya dimensi faktor kemampuan dalam penentuan posisi jabatan belum semuanya sesuai dengan latar belakang pendidikan/keahlian sehingga faktor kemampuan sangat mempengaruhi penerapan penilaian kinerja dan dimensi faktor motivasi belum optimal berpengaruh karena masih terdapat anggota yang melanggar. ......This study aims to analyze the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion Iskandar Muda Military Regional Command in Aceh Province and the factors that influence the implementation of the system. This study used the concept of post-positivism paradigm and was a descriptive analytic study using a qualitative approach. The results of the analysis showed that the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion was running well, and this could be seen from several indicators, including indicators of monitoring dimensions and data availability, and also the dimensions of the annual assessment had been carried out optimally where the 16th Combat Engineer Battalion unit. Meanwhile, indicators of the implementation of the performance appraisal system that had not been implemented optimally included the dimensions of setting initial goals, especially in the socialization of the objectives of the personnel performance appraisal method, the dimensions of implementing sudden inspections and the dimensions of implementing the continuous feedback process that are not yet optimal. The driving factors that influence the performance appraisal included the dimensions of ability, motivation, support received, the existence of work carried out and relationships with the organization. While the factors that had not been optimized in the implementation of performance appraisals include the dimensions of the ability factor in determining the position of the position not all of them are in accordance with the educational background or skills so that the ability factor greatly affects the implementation of the personnel performance appraisal and the dimensions of the motivational factor have not been optimally influential because there are still members who violate.

Abstrak :
PT. XYZ merupakan perusahaan yang menghasilkan produk furniture mewah dan berkualitas tinggi yang bernama Bramante. Sahamnya dimiliki oleh tiga orang yaitu Fajar Hudhiarto, Bogi Sukmono, dan Ferry Dianda (penulis business plan). Didalam proses produksinya, PT. XYZ menggunakan bambu laminasi sebagai bahan baku dalam pembuatan furniturenya. Kegiatan operasional PT. XYZ terletak di dua lokasi. Lokasi pertama bertempat di Ciganjur sebagai kantor pusat yang memiliki fasilitas showroom, manufacturing, storage, riset dan desain dan lain-lain. Lokasi kedua berada di Ruko ITC Fatmawati. Untuk lokasi kedua, hanya memiliki fasilitas penunjang yaitu tempat penjualan dan showroom. Penulis memilih daerah Fatmawati sebagai tempat untuk membuka showroom, karena daerah tersebut dekat dengan kawasan perumahan menengah atas dan atas di Jakarta, terutama Jakarta Selatan. Pemilihan lokasi di Ciganjur sebagai pusat dari kegiatan operasional PT. XYZ, dengan alasan disekitar lokasi Ciganjur yang juga terdapat beberapa perumahan kelas menengah atas diantaranya Tanjung Mas Raya, Vila Kebagusan, dll. Pemilihan didaerah ini juga menjadi pertimbangan utama mengingat persediaan bambu terbanyak berada di Jawa Barat. Dengan munculnya peraturan dari Departemen Kehutanan dan Perkebunan yang membahas tentang dibatasinya penebangan kayu jati di Indonesia serta pembatasan eksploitasi kayu jati bisa dijadikan sebuah peluang bagi PT. XYZ untuk semakin mengembangkan perusahaan karena bahan baku jati akan mengurangi kemampuan produksi industri furniture dan tidak akan cukup untuk memenuhi kebutuhan untuk masyarakat Indonesia yang sangat banyak. Sehingga bambu laminasi yang diproduksi bisa menjadi alternatif sebagai bahan baku pengganti kayu jati furniture untuk kebutuhan rumah tinggal. Seorang pemimpin didalam setiap bagian PT. XYZ merupakan suatu figur yang harus dicontoh bawahannya serta harus memberikan contoh yang baik agar diikuti oleh anak buahnya. PT. XYZ merupakan perusahaan yang baru dan mempunyai karyawan yang sedikit dan masih terbatas serta level posisi yang masih pendek dan belum rumit maka garis wewenang yang terjadi akan pendek dan bisa didelegasikan sesuai dengan posisi yang berada dibawahnya secara langsung. Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan proses yang berkesinambungan serta terus menerus yang bertujuan untuk agar perusahaan selalu mendapatkan SDM yang berkualitas serta yang bisa menunjang kegiatan operasional serta meminimalkan tingkat turn over karyawan. Proses rekrutmen merupakan proses yang penting dalam penerimaan karyawan, karena biaya yang dikeluarkan cukup besar terutama jika perusahaan salah dalam merekrut karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan akan dinilai oleh atasannya. Setiap karyawan PT. XYZ memiliki target individu yang menjadi tolak ukur untuk penilaian karyawan. Target individu ini disusun berdasarkan dengan target departemennya. Lalu target dari setiap departemenlah yang mengacu kepada target korporat. Ini dilakukan agar karyawan tahu kekurangan serta kelebihan yang dimilikinya, jadi bisa dilihat timbal balik dari atasan kebawahan atas kinerja karyawan tersebut. Sistem kompensasi diadakan untuk menurunkan tingkat turn over pada perusahaan dan juga untuk meningkatkan loyalitas serta motivasi karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya. Kompensasi diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik atas kontribusinya bagi perusahaan.

---

PT. XYZ is a company that produces luxuriant furniture and high quality product that called Bramante. It?s share owned by three people that is Fajar Hudhiarto, Bogi Sukmono, and Ferry Dianda (writer business plan). In its production process, PT. XYZ uses lamination bamboo in making of their furniture. Operational activity PT. XYZ located in two locations. First Location is in Ciganjur as the head office that have facility showroom, manufacturing, storage, research and design and others. Second Location resides in Ruko ITC Fatmawati. For second location, only have supporter facility that is sale place and showroom. Writer selects Fatmawati area as the place to open showroom, because this area is close to middle-up and up housing area in Jakarta, especially South Jakarta. Location choice in Ciganjur as the center of PT. XYZ operational activity, by reason around Ciganjur location there are also some middle-up housings too, for example Tanjung Mas Raya, Villa Kebagusan, etc. Election on this area also becomes major consideration remembers most at most bamboo supply resides in West Java. With regulation appearance from Departemen Kehutanan and Perkebunan that discuss about the of teak hewing in Indonesia and demarcation of teak exploitation can be made an opportunity for PT. XYZ for growing develop company because teak, core raw material will lessen industrial furniture product ability and will not enough for fulfill plenty needs for society of Indonesia. Lamination bamboo can become alternative substitution raw material for furniture. A commander in every part PT. XYZ is a figure that must imitated by its subordinate and must exemplify good in order to follow by its staff. PT. XYZ is new company and have few employees and has been limited and position level that has been short and has not yet been complicated then authority line that happened will be short and can be delegated in accordance with subordinate exists position directly. Human Resource Management is processes continual and continuously that bent on for in order to company always gets HR that with quality and that can support operational activity and level minimization turn over employees. Process recruitment is processes important in employees acceptance, because expense that released big enough especially if company wrong in recruiting employees. Every job that conducted by employees will be assessed by its superior. Every employee PT. XYZ has individual goals that become yardstick for employee assessment. This individual goal is compiled base with its department goals. Then goal of each department that relate to corporation goals. This conducted in order to employees knows insufficiency and excess that the of, become can be seen reciprocal from superior to the employees performance referred. Compensation System is performed to degrade level turn over at company and also to improve loyality and employees motivation in finishing every its job. Compensation is given to employees as reciprocal to the its contribution for company.

Abstrak :
Skripsi ini membahas tentang gambaran dan faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011. Adapun faktor-faktor organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, desain pekerjaan, dan supervisi di Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan. Latar belakang penelitian ini adalah hasil pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan tahun 2010 sebesar 52,58%. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam. Hasil dari penelitian ini menunjukkan faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011 adalah sumber daya, struktur organisasi, desain pekerjaan, dan supervisi This thesis discusses about description and organizational factors related to the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011. Organizational factors in this study are resources, leadership, compensation, organizational structure, job design, and supervise in Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment. Background of this research is the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment in 2010 was to 52.58%. Aims of this study is to know the organizational factors associated with performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011. This study used qualitative descriptive interpretive approach. The data were collected by means of deep interview. The results of this study indicate that organizational factors related to the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011 are the resources, organizational structure, job design, and supervision.

Abstrak :
The successful implementation of a performance measurement system, such as Balanced Scorecard, relies on the company's ability to evaluate the results shown by the performance indicators and to subsequently carry out continuous improvement. One way to evaluate the effectiveness of a performance system is by using data and information obtained from an Enterprise Resource Planning (ERP) system. Based on the collected Information, managers are able to make better decisions as they continuously improve performance. However, there is often a perception gap between the expectations of managers and front-line staff about the results. This paper offers a solution to overcome this gap based on a value realization approach to map the linkage of data, information, knowledge, decisions, and actions. Linking data to actions enables both parties to track the impacts of decision making processes on the results. This approach was applied at a national distribution company in Indonesia. The mapping of value creation process helps the organizational members to understand their own roles in achieving better performance and to be able to trace required data and information to support the process of performance improvement.

Abstrak :
Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu.Tujuan untuk menganalisa hubungan kepuasan kerja dan sosiodemografi terhadap kepuasan kerja perawat puskesmas. Metode rancangan penelitian yang digunakanadalah analitik dengan pendekatan Cross Sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah 594 perawat di 84 Puskesmas Wilayah Jakarta Timur. Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner google form. Analisis hubungan dengan mengunakan uji Chi-square dan α = 0.05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan kepuasan kerja sebesar 58,2% dan perawat yang memiliki kinerja yang baik sebesar 57,6%. Variabel tingkat pendidikan (ρ=0,029), kepuasan kerja (ρ=0,019), memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat. ......Performance appraisal is a process of controlling employee performance which is evaluated based on certain standards. The aim is to analyze the relationship between job satisfaction and sociodemography on the job satisfaction of nurses in puskesmas. The research design method used in this research is analytic with a cross sectional approach. The population in this study were 594 nurses in 84 Health Centers in East Jakarta. Collecting data using a google form questionnaire. Analysis of the relationship using the Chi-square test and = 0.05. The results of this study indicate that nurses with job satisfaction are 58.2% and nurses who have good performance are 57.6%. Variabel level of education (ρ = 0.029), job satisfaction (ρ = 0.019), has an influence on the performance of nurses.