Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK


Permasalahan yang dijawab dalam penelitian ini adalah (1) kecenderunaan kadar kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah; (2) perbedaan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah; dan (3) Hubungan antara kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations Lampung Tengah.

Penelitian ini dilakukan terhadap 78 karyawan dengan rincian 22 karyawan yang pekerjaannya membutuhkan basis kognitif dan memori; 24 karyawan yang pekerjaannya mengutamakan kemampuan perseptual; dan 32 karyawan yang pekerjaannya mengandalkan keterampilan motorik. Penelitian ini mencoba mengkaji bentuk hubungan kebisingan dan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan kajian teoritis dan temuan-temuan data di lapangan, diperoleh hasil sebagai berikut.

1) Tingkat kebisingan di lingkungan PT Gunung Madu Planta- tions berada dalam kondisi cukup bising. Hal ini ter- bukti dari mean skor tingkat kebisingan sebesar 97.06, sedangkan nilai batas normal kebisingan sebesar 80 dB.

2) Persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Plantations berada dalam taraf sedang.

3) Terdapat hubungan yang signifikan negatif antara ting- kat kebisingan yang tinggi dengan persepsi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Gunung Madu Planta- tions.

Berdasarkan temuan di atas disarankan agar pihak manajemen PT Gunung Madu Plantations meminimalkan tingkat kebisingan di lingkungan kerja karyawan sehingga persepsi terhadap produktivitasnya bisa meningkat.

Abstrak :
ABSTRAK
Masalah ketenagakerjaan yang dihadapi oleh Indonesia pada saat ini'adalah sedikitnya, lowongan pekerjaan bagi para pencari kerja. Upaya penempatan. Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri merupakan salah satu cars untuk mehgatasi masalah tersebut. Dalam :penempatan TKI ke ?luar negeri seringkali dijumpai permasalahan yang, menimpa para TKI mulai dari pra penempatan, masa penempatan dan purna penempatan yang telah terladi sebelum dan sesudah adanya Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Pemberlakuan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri mengalami banyak tantangan, termasuk dengan adanya uji materiil Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri kepada Mahkamah Konstitusi (MK). Atas pengajuan uji materiil ini MK mengeluarkan putusan No. 019-020IPUU III12005. Permasalahan yang diteliti adalah bagaimanakah pengaruh dari putusan MK No. 019-0201PUU-IIII2005 terhadap penempatan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri, serta apakah isi dari Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri telah dapat memenuhi kebutuhan hukum yang diperlukan untuk melindungi TKI. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif dan metode penelitian hukum empiris. Putusan MK No. 019-0201PUU-III/2005 berpengaruh terhadap penempatan TKI ke luar negeri, terutarna dalam perekrutan TKI. Sebelumnya salah satu syarat untuk menjadi TKI harus berpendidikan minimal SLTP atau sederajat akan tetapi dengan adanya Putusan MK No. 019-0201PUU-III/2005 rnemberikan peluang kepada masyarakat yang berpendidikan di bawah SLTP untuk dapat menjadi TKI. Sementara itu berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis isi dari Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri belum dapat sepenuhnya melindungi TKI.

Abstrak :
All managers get saddled with "problem"employees from time to time; what sets great managers apart is how they deal with them. Drawing from real-life stories, this helpful and humorous guide provides readers with practical advice for handling a wide range of difficult types, including: * The Impossible ""I""s: Incompetents, Idiots, and Imbeciles -- clueless employees who simply don?t know what they?re doing * The Bull in the Office China Shop -- the frequently angry worker ready to confront anyone and everyone * The Party-Time Performer -- the employee who, although great with people, constantly turns work-time into fun-time * I?ve Got a Problem -- employees whose work is compromised by any of a range of personal demons, from drug and alcohol problems to emotional issues From whiners and wastrels to the needy and nefarious, this book gives readers the tools they need to handle any type of difficult employee.

Abstrak :
ABSTRAK
PT.IPTN merupakan wahana pengembangan industri yang berteknologi tinggi, sepantasnya bahwa sumber daya manusianya harus dikembangkan melalui pengembangan intelektual, pengembangan intuisi dan pengembangan phisik agar dicapai tenaga kerja yang handal.Disamping itu pengelolaanya pun mulai dari perencanaan sampai pada pemutusan hubungan kerja harus baik dan efesien, termasuk didalamnya sistem kompensasinya harus adil secara intern maupun ekstern.

Permasalahan yang timbul bahwa sistem kompensasi yang berlaku saat ini berdasarkan pendidikan dan pengalaman kerja sehingga kurang memberikan motivasi berprestasi. Disamping itu bagi karyawan yang berprestasi diberikan tunjangan auser tarip berdasarkan penilaian dari masing - masing Kepala Unit Organisasi, yang belum mempunyai pedoman yang baku. Pada tahun 1989 PT. IPTN. ingin mengadopsi sistem kompensasi yang berlaku di perusahaan Boeing namun sampai saat ini belum dapat diselesaikan.

Atas dasar hal diatas maka penulis mengadakan penelitian secara discriptip yang bertujuan untuk menganalisis sistem kompensasi yang berlaku dan ingin membandingkan sistem kompensasi di Boeing serta ingin menjelaskan aspek - aspek yang tergolong dalam sistem kompensasi. Dengan demikian di harapkan dapat membantu bagi pimpinan dalam memecahkan masalah sistem kompensasi di PT. IPTN.

Sistem kompensasi harus dapat memenuhi asas keadilan intern dan keadilan ekstern.Untuk mencapai keadilan intern organisasi harus dapat menilai prestasi karyawan secara adil, Untuk pencapaiannya dapat memakai beberapa metoda diantaranya job ranking, job grading, metoda perbandingan dan point system. Sedang untuk mencapai keadilan ekstern, perusahaan harus melakukan survey pada perusahaan yang setara.

Dari hasil penelitian bahwa sebagian besar menejemen menyatakan bahwa sistem kompensasi yang berlaku tidak memberikan motivasi kerja karena tidak menilai prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan, pemberian auser tarip tidak memberikan keadilan intern karena belum memiliki pedoman yang baku.Usaha untuk mengadopsi sistem kompensasi dari Boeing juga tidak berhasil, hal ini disebabkan karena :

Nama pekerjaan yang lama antara PT.IPTN dan Boeing tetapi job description tidak sama walaupun ada beberapa yang sama. Adanya perbedaan budaya antara karyawan PT. IPTN dengan Boeing. Belum pernah diadakan analisis jabatan. Belum memiliki tenaga ahli tentang sistem kompensasi.

Atas dasar hal diatas maka sistem yang berlaku saat ini supaya diadakan perubahan yang mendasar agar dapat memenuhi asas keadilan intern maupun ekstem. Untuk mengadakan perubahan, disarankan untuk tidak mengadopsi sistem Boeing namun memakai sistem yang sesuai dengan kondisi di PT.IPTN.

Abstrak :
There's no escaping problem employees. But with 101 prewritten disciplinary write-ups at a manager's fingertips, there is a way to escape the headaches, anxiety, and potential legal trouble of performance review or counseling sessions. Completely updated and covering the latest developments in employment law, the second edition of "101 Sample Write-Ups for Documenting Employee Performance Problems" explains the disciplinary process from beginning to end and provides ready-to-use model documents in print and on disk that eliminate the stress and second-guessing about what to do and say. Expertly written, the write-ups cover every kind of problem substandard work quality, absenteeism, insubordination, e-mail misuse, sexual harassment, drug or alcohol abuse, and more. Readers will also find new information on laying the ground work for a tidy dismissal; tying progressive discipline to annual performance reviews; formally addressing intermittent FMLA abuse; ways to avoid drafting documentation that could later be used against their company; and much more. There is perhaps no more dreaded managerial task than communicating with an employee about a disciplinary problem, but this one-of-a-kind guide helps managers handle any scenario fairly, constructively, and, most importantly legally.

Abstrak :
How does an already busy manager deal with people whose personalities are difficult or even seriously disturbed? The answer lies in using practical psychology to understand just what it is that makes them tick, whether it's something as common as being introverted or extroverted ...or something much more serious. From "Difficult to Disturbed" helps readers become better managers by providing insight into both big and small people-problems that can seriously disrupt the workplace if they're not handled correctly. Every workplace is filled with a wide range of personalities. This book gives managers the insight, understanding, and tools they need to get the best from those who present the toughest problems.