Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pengaruh besar krisis ekonomi terhadap pasar tenaga kerja terjadi melalui kehilangan pekerjaan (job-loss) dan menurunnya upah pekerja (real wage). Sedangkan untuk yang masih memiliki pekerjaan, kekhawatiran utama mereka adalah keterjaminan akan pekerjaan (job insecurity). Manski dan Straub (2000) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa tingkat kecemasan akan job insecurity biasanya tinggi pada masa pemulihan ekonomi, suatu kondisi yang juga dialami oleh bangsa Indonesia. Berdasarkan latar belakang dan pemikiran di atas maka permasalahan dalam penelitian ini dapat disusun sebagai berikut: bagaimana ekspektasi pekerja mengenai kesempatan jenis pekerjaan mereka untuk berkembang dalam dua tahun mendatang dan faktor apa raja yang berpengaruh pada ekspektasi pekerja terhadap kesempatan jenis pekerjaan mereka untuk berkembang dalam dua tahun mendatang? Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa ekspektasi responden terhadap kesempatan perkembangan pekerjaan cenderung tidak akan berubah, bila dilihat dari frekuensi dan proporsinya. Proporsi yang hampir sama juga diperlihatkan untuk responden yang menyatakan ekspektasi akan berkembang. Sedangkan proporsi ekspektasi yang menyatakan akan memburuk/menurun cenderung kecil. Faktor-faktor yang mempengaruhi ekspektasi perkembangan pekerjaan yang diajukan dalam studi ini adalah umur, jenis kelamin, lama tahun sekolah, pendapatan, status pekerja mandiri dan pengusaha, penggunaan kualifikasi/keterampilan serta kenyataan peningkatan pendapatan, tanggung jawab dan status/jabatan. Faktor umur pada pekerja yang menggunakan keterampilan serta mengalami peningkatan pendapatan, tanggung jawab dan jabatan cenderung memperlihatkan hubungan yang negatif terhadap probabilitas ekspektasi akan berkembang, dan berpengaruh positif terhadap ekspektasi akan memburuk/menurun. Sebaliknya faktor lama tahun pada pekerja yang menggunakan keterampilan serta mengalami peningkatan pendapatan, tanggung jawab dan jabatan sekolah cenderung memperlihatkan hubungan yang positif terhadap probabilitas ekspektasi akan berkembang dan berpengaruh negatif terhadap ekspektasi akan memburuk/menurun. Demikian juga halnya dengan faktor pendapatan pada pekerja yang menggunakan keterampilan serta mengalami peningkatan pendapatan, tanggung jawab dan jabatan cenderung memperlihatkan hubungan yang positif terhadap ekspektasi akan berkembang, dan memiliki pengaruh yang negatif terhadap ekspektasi akan memburuk/menurun.

Abstrak :
Judul tesis ini adalah Analisis Hubungan Motivasi dan Budaya Organisasi dengan Kinerja Dosen pada Unit Pendidikan Akademi Pimpinan Perusahaan (APP) Jakarta. Motivasi menjadi masalah yang penting bagi manajer sumber daya manusia dilihat dari segi bagaimana caranya untuk mencari dan menentukan metode yang tepat atau paling tidak yang mendekati, di dalam melakukan tindakan terhadap karyawan agar dapat meningkatkan semangat kerja serta terwujudnya produktivitas kerja. Adapun pengaruh faktor budaya organisasi terhadap kinerja organisasi seperti studi yang komprehensif oleh Kotler (1997) menunjukkan terdapat korelasi positif antara budaya perusahaan dan kinerja perusahaan, meskipun hubungan tersebut tidak terlalu erat. Kenyataan juga menunjukkan budaya dapat sangat stabil sepanjang waktu, namun budaya tak pernah statis. Krisis kadang-kadang medorong kelompok untuk mengevaluasi kembali beberapa nilai atau perangkat praktis (Kotler, 1997), sehingga mampu mewujudkan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Namun dalam pelaksanaannya tidaklah mudah, karena banyaknya masalah yang timbul dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka penulis melakukan penelitian untuk mengetahui beberapa hal antara lain; 1). apakah ada hubungan antara motivasi dengan kinerja dosen, (2) apakah ada hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja dosen, Hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis verifikatif menunjukkan bahwa ada hubungan dan pengaruh antara motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen baik secara parsial maupun simultan, hubungan dan pengaruh tersebut sangat kuat dan positif. Berdasarkan kesimpulan yang didapat dart penelitian ini penulis mengajukan saran diantaranya ; (1). Penilaian kinerja dosen dengan upward appraisal perlu didampingi dengan penilaian oleh sesama dosen dan atasan langsung, yaitu dosen koordinator dan ketua jurusan, (2). Manajemen APP perlu mengkondisikan hal-hal yang dapat memotivasi para dosen dan membuat perencanaan perubahan budaya dengan model yang lebih sesuai dengan organisasi APP agar dapat mencapai kinerja pengajaran yang optimal.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti permasalahan penilaian kinerja pegawai dengan mengamati hubungan antara kepemimpinan, motivasi kerja, keterampilan kerja dan kerjasama dengan prestasi kerja pegawai sebagai fenomena-fenomena penelitian. Hipotesis-hipotesis penelitian ini dirumuskan berlandaskan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.dan penelitian tentang prestasi kerja merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang strategis, karena efektivitas penilaian prestasi kerja akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Dadri sisi proses, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan beberapa tolok ukur tertentu yang berkaitan langsung dengan kepemimpinan, motivasi kerja, keterampilan kerja dan kerjasama yang merupakan kompetensi sebagai tolok ukur penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan instrumen manajemen untuk mengevaluasi kinerja pegawai, dalam proses ini manager mengidentifisikasi faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai yang selalu dievaluasi dan disesuaikan dengan strategi jangka panjang dan kebutuhan bisnis perusahaan di masa mendatang. Data dihimpun dari 395 responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner yang disebarkan kepada 400 sampel yang mewakili populasi sejumlah 1.312 pegawai, sementara jumlah kuesioner yang kembali menghasilkan angka respon (Response rate) 98,75% Statistik parametris digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis asosiatif dengan teknik analisis korelasi, antara fain: (1) Korelasi Bivariat, seperti korelasi sederhana (pearson produck moment), dan (2) Korelasi multivariate, seperti korelasi parsial dan korelasi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan, keterampilan kerja dengan prestasi kerja pegawai, dengan nilai signifikansi keseluruhan hubungan 0,001 (Iebih kecil dari 0,05), dan koefisien korelasi secara sendiri: (1) Koefisien korelasi kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai 0,651, (2) Koefisien korelasi motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai 0,632, (3) Koefisien karelasi keterampilan kerja terhadap prestasi kerja pegawai 0,683 (4) Koefisien korelasi kerjasama terhadap prestasi kerja pegawai 0,618, yang memberikan makna bahwa penelitian ini bahwa keeratan hubungan antara variable-variabel yang diteliti berada pada tingkat hubungan yang kuat. (interval 0,60 - 0,799). Secara bersama-sama dengan analisa bertingkat terbukti motivasi kerja dan kerjasama tidak berpengaruh signifikan sedangkan kepemimpinan dan keterampilan kerja bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai signifikansi 0,0001 (Iebih kecil 0,05) dan F hitung sebesar 149,857 yang menunjukan hubungan yang sangat kuat terhadap prestasi kerja pegawai.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan melihat hubungan dan pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim Pengadilan Negeri Klas IA Jakarta Pusat, Pengadilan Negeri Klas IB Sukabumi dan Pengadilan Negeri Klas II Subang. Populasi penelitian adalah hakim yang bertugas di pengadilan negeri klas IA Jakarta Pusat sebanyak 23 orang, Pengadilan Negeri IB Sukabumi sebanyak 7 orang dan Pengadilan Negeri klas II Subang sebanyak 9 orang, jadi jumlah seluruhnya adalah 23 orang. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sampel populasi yang artinya jumlah sampel sama dengan jumlah populasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian lapangan atau metode survey. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah angket 1 kuesioner yang ditujukan kepada hakim. Kuesioner digunakan untuk memperoleh data hubungan dan pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim pada Pengadilan Jakarta Pusat, Pengadilan Negeri Sukabumi dan Pengadilan Negeri Subang. Jawaban atas kuesioner yang disebarkan dianalisis untuk melihat deskripsi data karakteristik responden, deskripsi data statistik butir/item variabel perencanaan karir dan variabel motivasi kerja dan juga untuk melihat hubungan serta pengaruh perencanaan karir dengan motivasi kerja. Sebelum dilakukan analisis, instrumen yang akan digunakan diuji validitas dan reliabilitasnya. Dari hasil uji validitas instrumen didapat bahwa 1 butir pada variabel perencanaan karir tidak valid yaitu butir 12 dan I butir variabel motivasi kerja tidak valid yaitu butir 16. Kedua butir tersebut kemudian dikeluarkan dari analisis penelitian selanjutnya. Dari hasil uji reabilitas variabel perencanaan karir didapat nilai alpha sebesar 0,8633. yang artinya butir-butir pemyataan untuk variabel perencanaan karir adalah reliabel. Sedangkan nilai alpha butir-butir pemyataan untuk variabel motivasi kerja adalah 0,8659 yang artinya butir-butir pertanyaan-pernyataan untuk variabel motivasi kerja adalah Reliabel. Data yang dihimpun adalah data ordinal dengan menggunakan skala likert, karenanya pengolahan analisis korelasi menggunakan statistik non parametrik dengan metode Spearman Rank (spearman rho). Dari basil analisis didapat hubungan antara variabel perencanaan karir dengan motivasi kerja pada tingkat kepercayaan 99 % mempunyai koefisien korelasi sebesar 0,648. Koefisien korelasi tersebut bernilai positif yang berarti. bahwa hubungan antara perencanaan karir dengan motivasi kerja hakim pada tingkat kepercayaan 99 % adalah positif dengan tingkat hubungan kuat. Dari koefisien korelasi tersebut didapat koefisien determinasi adalah sebesar 0,42 berarti kontribusi pengaruh perencanaan karir terhadap motivasi kerja hakim adalah sebesar 42% sisanya sebesar 58 % motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya. Hasil analisis terhadap butir-butir variabel motivasi didapat tingkat motivasi pada Pengadilan Negeri Subang lebih baik dan Pengadilan Negeri Sukabumi, tetapi tingkat motivasi Pengadilan Negeri Sukabumi lebih baik dari Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Hasil analisis butir 5 didapat bahwa kesesuaian perencanaan karir individu dengan perencanaan karir organisasi masih belum seperti yang diharapkan.

Abstrak :
Misi penerbangan yang dilaksanakan oleh para penerbang TNI AU di Skadron Udara 2 merupakan wujud pengabdian dalam rangka memenuhi tugas pokok Skadron Udara 2. Dalam pelaksanaan misi penerbangan tersebut sangat dituntut kualitas pencapaian misi penerbangan yang berupa ketepatan waktu dan sasaran operasi dengan tidak mengesampingkan keselamatan dan kenyamanan dalam penerbangan. Untuk itu para penerbang TNI AU harus memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi agar dapat memenuhi tugas penerbangan sesuai dengan tuntutan tugas pokok Skadron Udara. Analisis yang dilakukan bertuiuan untuk mengkaji secara nyata dengan menilai signifikansi hubungan antara variabel bebas kemampuan dan motivasi kerja dengan variabel terikat produktivitas penerbang di Skadron Udara 2 Wing 1 Lanud Halim Perdanakusuma. Data penelitian dikumpulkan dari seluruh penerbang aktif di Skadron Udara 2 sebagai populasinya melaui survey dengan menggunakan kuesioner untuk mendapatkan variabel kemampuan dari motivasi dan mengambil dokumentasi rekaman jam terbang perorangan untuk mendapatkan variabel produktivitas penerbang. Pengolahan data dilakukan dengan teknik analisis statistik korelasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kemampuan dengan produktivitas penerbang dengan korelasi sebesar 0,727, namun tidak nampak hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas penerbang dengan korelasi sebesar 0,049. Sesuai dengan pembahasannya bahwa dengan kemampuan yang dimiliki penerbang akan sangat mempengaruhi produktivitasnya dan terdapat suatu kejanggalan meskipun penerbang mempunyai motivasi yang tinggi namun belum tentu tinggi produktivitasnya, sehingga secara statistik terkesan bahwa tidak terjadi hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas penerbang khasusnya di Skadron Udara 2 Wing 1 Lanud Halim Perdanakusuma.

Abstrak :
Perubahan dan penyimpangan waktu yang terjadi pada pelaksanaan pekerjaan finishing, secara langsung akan mempengaruhi prestasi pekerjaan dan kinerja waktu pelaksanaan. Hal ini disebabkan oleh karena, pekerjaan finishing sebagai salah satu bagian penting dalam pelaksanaan proyek, dengan ruang lingkup proyek yang berskala besar, komplek dan rumit seperti bangunan bertingkat tinggi dengan fungsi sebagai apartemen dan hotel, biaya pekerjaan finishingnya dapat mencapai kurang lebih 30 % dari biaya total konstruksi. Dengan kondisi tersebut, penyimpangan waktu pada pelaksanaan pekerjaan finishing, akan berpengaruh besar pada kinerja biaya proyek konstruksi. Sesuai dengan tujuan pengendalian, yaitu menyelesaikan proyek dalam batas batas waktu dan anggaran yang tersedia serta memenuhi kualitas atau mutu yang disyaratkan dalam spesifikasi, maka kegiatan pengendalian selama masa pelaksanaan, merupaka kegiatan penting dari suatu proyek, yang diperlukan untuk mengatasi perubahan perubahan dan penyimpangan waktu yang selalu terjadi dalam praktek pelaksanaan proyek. Dalam pengendalian pelaksanaan pekerjaan finishing, diterapkan kegiatan pemantauan, pemeriksaan, evaluasi penyebab penyimpangan waktu dan tindakan perbaikan sebagai suatu kesatuan untuk memaksimalkan penggunaan waktu. selama pelaksanaan pekerjaan finishing. Penelitian ini memberikan gambaran kondisi penyimpangan waktu yang sering terjadi pada pelaksanaan pekerjaan finishing, pada proyek-proyek konstruksi bangunan bertingkat-apartemen saat ini di Jabotabek. Demikian pula konstribusi variabel-variabel pengendalian pelaksanaan pekerjaan finishing yang didapatkan terhadap usaha menekan penyimpangan waktu pelaksanaan proyek konstruksi bangunan bertingkat-apartemen. Hasil dari penelitian ini diperoleh indikasi mengenai beberapa variabel pengendalian pelaksanaan pekerjaan finishing yang memiliki pengaruh kuat untuk menekan penyimpangan waktu pelaksanaan proyek, yaitu kelengkapan laporan kemajuan pekerjaan, jumlah dan jenis item pekerjaan yang disubkan dan frekuensi perbaikan jadwal terinci. Dan variabel-variabel yang dapat meningkatkan penyimpangan waktu adalah keterlambatan pemeriksaan dalam hal manajemen, pemeriksaan pekerjaan finishing yang mengalami keterlambatan, frekuensi perubahan/konversi rencana dan keterlibatan finance manager dalam hal teknis yang terlalu tinggi. Hasil penelitian ini, diperoleh dari 20 sampel pelaksanaan pekerjaan finishing bangunan bertingkat - apartemen yang dapat memenuhi persyaratan statistik. Metode analisis yang digunakan adalah metode kuantitatif yaitu dengan pendekatan linear regression dan multivariant. Analisis yang dilakukan dalam multivariant adalah analisis korelasi, analisis faktor dan regresi berganda.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menguji karakteristik pekerjaan sebagai moderator dari hubungan antara kepribadian dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan menguji bagaimana hakekat interaksi antara kepribadian dan karakteristik pekerjaan, bila karakteristik pekerjaan tertentu menjadi moderator hubungan antara kepribadian dan kinerja. Hipotesanya adalah hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan. Hipotesis tersebut diturunkan dari landasan teori bahwa (1) kegagalan model sifat yang ditunjukkan dari tidak adanya konsistensi perilaku pada situasi yang berbeda yang mestinya ditunjukkan oleh pemilikan sifatnya; (2) pandangan interaksional yang menyatakan.bahwa faktor situasi berinteraksi dengan karakteristik individual dalam menentukan perilaku seseorang; dan (3) pendapat Barrick dan Mount yang menyatakan bahwa hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan, sebagai faktor situasinya. Kepribadian big-five yang telah teruji validitasnya sebagai taksonomi kepribadian yang ringkas dan tegap digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan karakteristik pekerjaan menggunakan lima dimensi inti pekerjaan dan motivating potential score yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham. Ukuran kinerja menggunakan 22 }criteria yang berdasarkan 5 penilai telah memadai untuk mengukur kinerja kepala regu/kepala urusan, sebagai sampel dalam penelitian ini. Dari 100 kepala regu/kepala urusan di P.T. Iglas (Persero), sebagai tempat penelitian, 91 kepala regu/kepala urusan menjadi sampel dalam penelitian ini. Kinerja mereka diukur oleh atasan langsungnya dengan menggunakan behaviorally anchor rating scale yang dibuat dalam 5 skala dengan rentang pengukuran dari sangat buruk sampai sangat baik. Sebagai alat ukur paralelnya digunakan graphic rating scale dengan 7 skala dengan rentang .pengukuran yang sama. Reliabilitas alpha alat ukur utama adalah 0,80, sedangkan reliabilitas paralel adalah 0,77. Pengukuran kepribadian menggunakan adaptasi Personality Characteristics Inventory (PCI). Validitas konstrak alat ukur ini dilakukan dengan analisa faktor. Hasil akhir analisa faktor memperoleh 4 faktor yang mempunyai struktur faktor yang baik dan bersih. Keempat faktor tersebut masing-masing diberi nama ketekunan, kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan dan kemurahan hati. Estimasi koefisien reliabilitas alpha adalah 0,83 untuk ketekunan, 0,76 untuk kemantapan emosi, 0,71 untuk kemampuan menghadapi tantangan, dan 0,55 untuk kemurahan hati. Alat ukur karakteristik pekerjaan adalah adaptasi dari Job Diagnostics Survey. Validitas diskriminan dari keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, kebermaknaan tugas, otonomi, dan umpan balik masing-masing adalah 0,16, 0,13, 0,30, 0,14, dan 0,16, sedangkan reliabilitas paralelnya masing-masing adalah 0,72, 0,77, 0,69, 0,73, dan 0,72. Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa ketekunan merupakan prediktor kinerja yang sahih. Kebermaknaan tugas, otonomi, dan Motivating Potential Score (MPS) terbukti secara signifikan sebagai moderator hubungan antara ketekunan dengan kinerja. Hakekat interaksi antara ketekunan dengan ketiga karakteristik pekerjaan tersebut relatif sama, yaitu orang dengan ketekunan tinggi akan mempunyai kinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang tinggi, sedangkan orang berketekunan rendah berkinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang rendah. Kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan, dan kemurahan hati tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan kinerja pada taraf signifikansi 5%. Karakteristik pekerjaan juga tidak terbukti menjadi moderator hubungan antara tiga dimensi kepribadian tersebut dengan kinerja.

Abstrak :
Pendekatan pembangunan pendidikan tinggi dewasa ini lebih mengandalkan kepada pengembangan sumber Jaya manusia (SDM) yang mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai Iptek serta mampu menjawab tantangan pembangunan pendidikan tinggi di masa datang. Hal ini disebabkan oleh adanya tugas-tugas yang dirasakan semakin berat dan kompleks di masa mendatang, sedangkan di sisi lain kurangnya motivasi terhadap pegawai dapat menurunkan produktivitas kerja. Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis memandang .perlu meneliti secara ilmiah yaitu apakah faktor-faktor motivasi berpengaruh positir terhadap produktivitas kerja PNS dan motivasi manakah yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas kerja di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Untuk -menguji hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan -produktivitas kerja digunakan analisis kuantitatif secara statistik model regresi berganda. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
(1) Hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja PNS di lingkungan Direktorat Jendera] Pendidikan Tinggi, ternyata dapat diterima.
(2) Hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa :
- Semakin tinggi tingkat kesejahteraan PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS. Semakin tinggi tingkat kemampuan PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS.
- Semakin tinggi pengamalan budaya kerja PNS maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja PNS.
- Semakin tegas peraturan, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas-kerja PNS. Ternyata hipotesis alternatif dapat diterima dengan sangat signifikan. Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan produktivitas kerja PNS di lingkungan Ditjen Dikti adalah dengan memberi prioritas utama pada program pengembangan dan pengamalan budaya kerja dengan sistem pola terpadu.

Abstrak :
ABSTRAK
Banyak pimpinan perusahaan memandang uang sinonim dengan motivasi dan uang digunakan sebagai suatu resep untuk mengatasi permasalahan-permasalahan dibidang motivasi kerja.

Whyte (dikutip dari Saul W. Gellerman, 1984) menunjukkan, bahwa selama berpuluh-puluh, bahkan beratus ratus tahun uang dipandang sebagai satu-satunya pertimbangan yang dipikirkan oleh para karyawan dan bahwa manusia mencurahkan tenaga dan waktunya bukan tanpa perhitungan akan imbalan-imbalan yang kelak diterimanya sebagai hasil tindakannya. Bahkan ada orang-orang tertentu yang bereaksi terhadap uang lebih daripada yang lain. Lalu apakah makna uang tersebut bagi masing masing individu, sehingga mereka bersedia menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk mengumpulkannya ? Mungkin jalan pintas yang terbaik untuk menjawab pertanyaan tersebut adalah dengan bertanya secara langsung kepada para karyawan mengenai makna uang bagi mereka.

Lawler (1971) berdasarkan pengumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukannya menemukan hampir duapertiga laporan menilai uang menduduki satu diantara tiga insentif kerja yang terpenting. Jumlah rata-rata jenis jenis insentif yang diteliti adalah 12 dan dalam salah satu dari penelitiannya tersebut Lawler menjumpai bahwa hanya dua dari 49 karyawan yang menjadi subyek penelitian menempatkan uang pada nomor urut di bawah 6.

Hampir satu diantara 4 karyawan tersebut menempatkan uang pada nomor urut 1 dan pada waktu ditanya secara langsung, mereka mengakui bahwa uang sangat penting sebagai suatu insentif kerja.

Mungkin tidak ada topik lain dalam manajemen organisasi kerja yang lebih banyak diperdebatkan, lebih dipertentangkan dan lebih banyak menimbulkan salah paham, selain uang. Sebabnya tidak sukar dipahami. Uang/imbal an uang merupakan pas biaya yang penting bagi organisasi.

Di Indonesia, riset mengenai makna uang bagi para karyawan dan kondisi-kondisi yang mempengaruhinya masih sangat sedikit. Lagipula hal ini merupakan masalah yang sangat peka. Justru karena hal ini amat peka, maka sukar mendapatkan jawaban yang tepat berdasarkan perumusan dan data yang ketat, yang diterima umum.

Buku-buku, tulisan-tulisan dan seminar-seminar mengenai pertumbuhan organisasi seringkali hanya sedikit sekali membicarakan makna psikologis uang bagi para karyawan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan utama mereka, sehingga uang mampu mempengaruhi perilaku karyawan serta menentukan keefektifan organisasi.

Sekilas pandang sukar untuk menerangkan mengapa segi keorganisasian yang demikian penting tersebut tidak mendapat perhatian lebih banyak. Bagaimanapun juga, segi uang/imbalan uang dapat mempengaruhi , keefektifan organisasi dan dapat memainkan peranan penting dalam mengendalikan perilaku para karyawan. Dengan demikian perlu mendapat perhatian dalam upaya pertumbuhan organisasi. Uang merupakan segi yang lebih bersifat materialistis diantara sekian alasan mengapa orang bekerja. Dan untuk sebagian orang, mencari uang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan manusiawi yang lebih rendah tingkatnya. Namun banyak profesional dibidang pengembangan organisasi merasa segan untuk membicarakan tentang pengimbalan uang, bila penekanannya hanya semata-mata dari segi keuntungan atau kerugian ekonomis saja serta memandang kerja semata-mata untuk mencari uang. Sebab manusia bukan hanya makhluk ekonomis, melainkan juga makhluk sosial--psikologis yang kompleks. Para ahli tersebut menginginkan segi kemanusiaan lebih memperoleh perhatian di tempat-tempat kerja (Lawler, 1983).

Abstrak :
Seiyuu pada saat ini keadaanya berbeda jauh dengan di masa lalu. Boom ketiga membuat mereka lebih banyak tampil dimasyarakat dan memiliki pekerjaan yang lebih luas tanpa terikat oleh peraturan tidak menunjukan wajah. Indikasi terjadinya perluasan bidang pekerjaan pada seiyuu, menjadi seorang tarento yang memiliki banyak keahlian atau maruchitarento, mulai terlihat. Hal ini bisa menjadi pertanda industri seiyuu sedang membangun aidoru dari dunia seiyuu. Penelitian dilakukan menggunakan teknik pengumpulan data dengan melakukan studi penelaahan terhadap literatur dan data dilapangan. Hasil penelitian menunjukan terjadi job enlargement pada pekerjaan seiyuu sehingga seiyuu pada saat ini dapat dikatakan sebagai maruchitarento yang diidolakan. ......Seiyuu nowadays are very different from the past. The third boom results in them making more public appearance and having wider job instead of being restricted by the policy to stay behind the scene. It show the emerging indication that field work on seiyuu is expanding towards tarento who have a lot of expertise or maruchitarento. This may hint that seiyuu industry is building the aidoru of the seiyuu world. Research conducted using data collection techniques by reviewing literature study and field observation. The results shows that job enlargement on seiyuu work does occur, thus seiyuu at this time can be regarded as an idolized maruchitarento.