Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Human value atau nilai yang penting bagi individu merupakan faktor mendasar yang dapat mempengaruhi individu tersebut dalam menilai suatu hal di kehidupannya. Penelitian ini ingin melihat hubungan antara human value (self-enhancement, self-transcendence, openness to change, dan conservation) dan kepuasan pernikahan pada generasi X sebagai generasi dengan angka perceraian yang lebih rendah dibandingkan dengan generasi Y di Indonesia. Di sisi lain, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi hubungan tersebut dan merupakan faktor signifikan yang berkontribusi dalam kepuasan pernikahan adalah strategi resolusi konflik. Penelitian ini pun ingin melihat peran strategi resolusi konflik dalam hubungan antara human value dan kepuasan pernikahan. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah QMI (Norton, 1983), PVQ (Schwartz dkk., 2001), dan CRSI (Kurdek, 1994) dan teknik statistik multiple regression digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Dari 225 partisipan (67 laki-laki, 188 perempuan, M=47,03, SD 5,403), ditemukan bahwa self-transcendence dan openness to change berkorelasi secara positif dengan kepuasan pernikahan, self-enhancement berkorelasi secara negatif dengan kepuasan pernikahan, dan interaksi antara positive problem solving dan conservation berkorelasi dengan kepuasan pernikahan.

---

Human value or values that are important for individuals are fundamental factors that can influence their assessment of a matter in their lives. This study wants to test the relationship between human values (self-improvement, self-transcendence, openness to change, and conservation) and marriage satisfaction in generation X as a generation with a lower divorce rate compared to generation Y in Indonesia. On the other hand, one of the factors that can influence this relationship and is a significant factor that contributes to marital satisfaction is a conflict resolution strategy. This study also wants to test the role of conflict resolution strategies in the relationship between human value and marital satisfaction. The research instruments used in this study were QMI (Norton, 1983), PVQ (Schwartz et al., 2001), and CRSI (Kurdek, 1994) and multiple regression technique were used to answer research questions. Of the 225 participants (67 men, 188 women, M = 47.03, SD 5.403), it was found that self-transcendence and openness to change have positive relationship with marital satisfaction, self-enhancement has negative relationship with marital satisfaction, while relationship between positive problem solving and conservation correlates with marital satisfaction.

"

"Kekurangan jumlah pemimpin yang kompeten dari Generasi Y kerap kali menjadi masalah serius bagi organisasi saat ini. Hal ini disebabkan oleh angka turnover Generasi Y yang lebih tinggi daripada Generasi X. Peneliti menduga salah satu penyebab terjadinya krisis kepemimpinan di organisasi dan tingginya turnover pada Generasi Y adalah adanya perbedaan motivasi memimpin antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi memimpin pada kedua generasi tersebut. Secara teoritis, motivasi memimpin adalah konstruk perbedaan individu yang memengaruhi keputusan pemimpin atau calon pemimpin untuk menjalankan pelatihan kepemimpinan, dan peran serta tanggungjawab pemimpin dan yang memengaruhi intensitasnya dalam berusaha memimpin dan bertahan sebagai pemimpin. Konstruk motivasi memimpin terdiri dari tiga dimensi, yaitu affective-identity, social-normative, dan noncalculative. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, dari 221 responden (Generasi X = 120; Generasi Y = 101), diukur dengan Kuesioner Motivation To Lead, menemukan bahwa terdapat perbedaan motivasi memimpin yang signifikan antara karyawan Generasi X dan Generasi Y, yaitu t (219) = 7.110, p < 0.05. Motivasi memimpin Generasi X terbukti secara signifikan lebih tinggi daripada Generasi Y dan hasil tersebut konsisten pada masing-masing dimensi, yakni dimensi affective-identity t (219) = 4.182, p < 0.05; dimensi social-normative t (219) = 3.888, p < 0.05; dan dimensi noncalculative t (219) = 7.518, p < 0.05. Implikasi dari penelitian ini adalah praktisi SDM dapat merekrut calon karyawan yang memiliki motivasi memimpin sesuai kebutuhan organisasi dan mengadakan program pengembangan SDM untuk karyawan yang berpotensi menjadi pemimpin.;Having competent leaders from Generation Y often becomes a serious issue for organizations today. This is caused by the rate of turnover on Generation Y that is higher than Generation X. Researcher supposes one of the causes is the difference on motivation to lead between employee in the Generation X and Generation Y employee. This study aims to determine differences in motivation to lead among both generations. Theoretically, motivation to lead is an individual differences construct that affects a leader‟s or leader-to-be‟s decisions to assume leadership trainings, roles, and responsibilities, and that affects his or her intensity of effort at leading and persistence as a leader. The construct of motivation to lead consists of three dimensions, i.e affective-identity, social-normative, and noncalculative. 221 respondents (120 of Generation X dan 101 of Generation Y) filled out Motivation To Lead Questionnaire. Independent sample t-test showed that there is significant difference in motivation to lead among Generation X and Generation Y employee, i.e t (219) = 7.110, p < 0.05. Generation X‟s motivation to lead is significantly higher than Generation Y and these result is consistent in each dimensions, i.e affective-identity dimension t (219) = 4.182, p < 0.05; social-normative dimension t (219) = 3.888, p < 0.05; and noncalculative dimension t (219) = 7.518, p < 0.05. The implications of this research are HR practitioners can recruit prospective employees who have the motivation to lead according to the needs of the organization and conduct human resources development programs for employees with leadership‟s potential.;Having competent leaders from Generation Y often becomes a serious issue for organizations today. This is caused by the rate of turnover on Generation Y that is higher than Generation X. Researcher supposes one of the causes is the difference on motivation to lead between employee in the Generation X and Generation Y employee. This study aims to determine differences in motivation to lead among both generations. Theoretically, motivation to lead is an individual differences construct that affects a leader‟s or leader-to-be‟s decisions to assume leadership trainings, roles, and responsibilities, and that affects his or her intensity of effort at leading and persistence as a leader. The construct of motivation to lead consists of three dimensions, i.e affective-identity, social-normative, and noncalculative. 221 respondents (120 of Generation X dan 101 of Generation Y) filled out Motivation To Lead Questionnaire. Independent sample t-test showed that there is significant difference in motivation to lead among Generation X and Generation Y employee, i.e t (219) = 7.110, p < 0.05. Generation X‟s motivation to lead is significantly higher than Generation Y and these result is consistent in each dimensions, i.e affective-identity dimension t (219) = 4.182, p < 0.05; social-normative dimension t (219) = 3.888, p < 0.05; and noncalculative dimension t (219) = 7.518, p < 0.05. The implications of this research are HR practitioners can recruit prospective employees who have the motivation to lead according to the needs of the organization and conduct human resources development programs for employees with leadership‟s potential."

"ABSTRAKTesis ini membahas pemaknaan atasan dari generasi X dan atasan dari generasi Y terhadap loyalitas pegawainya pada beberapa perusahaan rintisan (startup company) di Indonesia. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi atasan generasi X dan generasi Y terhadap loyalitas pegawai pada perusahaan rintisan di Indonesia dalam kerangka budaya dan generasi lebih condong mengikuti pemaknaan loyalitas yang ditunjukkan oleh generasi Y dimana pegawai yang dimaknai loyal tidak lagi ditunjukkan dengan cara lebih fleksibel dan terbuka sebagaimana atasan generasi Y mengikuti pola kerja para pegawainya yang juga sebagian besar dari generasi Y

---

ABSTRACTThis thesis discusses the meanings of supervisors from generation X and supervisors from generation Y on the loyalty of their employees in several startup companies in Indonesia. This research is a qualitative research with a descriptive design. The results of this study indicate that the meanings of the X generation and Y generation supervisors on employee loyalty in startups in Indonesia in terms of culture and generation are more inclined to follow the perception of loyalty shown by generation Y where employees who are perceived to be loyal are no longer shown in a more flexible and open way as generation Y's supervisors follow the work patterns of his employees who are also mostly from generation Y."

"Tesis ini menganalisa perbedaan kepuasan kerja di antara tiga generasi (generasi Y, generasi X dan generasi baby boomer). Fokus lainnya yaitu untuk menemukan apabila terdapat variasi preferensi kepuasan kerja pada tiga generasi ini, khususnya yang berkaitan dengan faktor intrinsik atau ekstrinsik pada generasi Y dan generasi X yang berbeda dengan generasi baby boomer.  Tesis ini merupakan  penelitian  kuantitatif   yang   dilakukan  melalui  survei  terhadap karyawan Kantor Pusat PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) dengan data yang dianalisis menggunakan SPSS melalui metode Multivariat GLM pada 189 responden. Penelitian ini menemukan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik di antara tiga generasi di Kantor Pusat PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero), beberapa menggambarkan bahwa generasi Y dan generasi X lebih memilih faktor intrinsik daripada faktor ekstrinsik yang bertentangan dengan asumsi saat ini

---

This thesis analyze job satisfactions differences among three generations (generation Y, generation X, generation Baby Boomer). Additional focus is placed on discovering any variations job satisfaction preference on these three generations, in particular with regard to any intrinsic or extrinsic factor on generation Y and generation X that differ with generation baby boomer. The research is a quantitative study and conducted through a survey of employees at Head Office PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) with data analyzed using SPSS by multivariate GLM method on 189 respondents. This research revealed that there is no differences of job satisfactions intrinsic and extrinsic among three generations in PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero), some indicating that generation Y and generation X more intrinsic than extrinsic factor preference which contrary to current populer belief"

"Setiap orang memiliki nilai-nilai yang berperan sebagai panduan dalam menjalani hidup yang mempengaruhi persepsi, sikap dan perilaku seseorang termasuk caranya mengevaluasi hubungan perkawinannya. Kepuasan perkawinan merupakan konstruk yang digunakan untuk mengevaluasi hubungan perkawinan yang mana semakin rendah kepuasan perkawinan seseorang maka cenderung memicu pilihan untuk bercerai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara nilai-nilai dasar pada higher order values yang dikemukakan oleh Schwartz (1992) dengan kepuasan perkawinan dengan melihat perbedaan antara generasi X dan generasi Y. Uji pearson correlation, sequential (hierarchical) multiple regression dan independent sample t-test dilakukan kepada 764 partisipan (217 generasi X dan 547 generasi Y) menggunakan kuesioner berisi 40 item PVQ (Portrait Values Questionnaire) untuk mengukur prioritas nilai dan 6 item QMI (Quality of Marriage Index) untuk mengukur kepuasan perkawinan. Hasilnya, hanya prioritas nilai pada dimensi self – transcendence yang benar-benar terbukti berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan perkawinan seseorang. Generasi X memprioritaskan nilai-nilai yang ada pada dimensi conservation sedangkan generasi Y memprioritaskan nilai-nilai yang ada pada dimensi self-transcendence. Kepuasaan perkawinan generasi X ditemukan lebih tinggi dibandingkan generasi Y.

---

Every person has values that serve as a guide in living life that affects a person's perceptions, attitudes and behavior including how to evaluate they marital relationship. Marital satisfaction is a construct used to evaluate marital relationships where low marriage satisfaction tends to trigger the choice of divorce. This study aims to determine the relationship between the basic values of the higher order values proposed by Schwartz (1992) with marital satisfaction by looking at the differences between generation X and generation Y. Pearson correlation, sequential (hierarchical) multiple regression tests and independent sample t-test were performed on 764 participants (generation X totaling 217 participants and generation Y totaling 547 participants) using a questionnaire containing 40 items of PVQ (Portrait Values Questionnaire) to measure values priority and 6 QMI (Quality of Marriage Index) items to measure marital satisfaction. This research indicates only priority values on the dimension of self-transcendence that shows a significant contribution to the increasing of one’s marriage satisfaction. Generation X prioritizes the values that exist in the conservation dimension while Generation Y prioritizes the values that exist in the dimension of self-transcendence. Generation X's marriage satisfaction is found to be higher than Generation Y."