Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Efektifitas Diklatpim Tingkat III terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi "X" selama ini belum pernah diadakan evaluasi. Selama ini Diklatpim Tk. III berjalan begitu saja seakan-akan sebagai suatu keharusan yang harus diemban oleh setiap pegawai yang akan atau sudah duduk di jabatan struktural eselon III. Selama ini evaluasi terhadap Diklatpim Tk. III yang dikaitkan dengan kinerja pegawai belum dilakukan, sedangkan sebetulnya hal tersebut sangat penting untuk dilakukan. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara temyata memang ada beberapa keluhan baik dari atasan peserta Diktat ataupun peserta sendiri mengenai efektifitas Diklatpim Tk. III terhadap peningkatan kinerja. Selama ini memang ada evaluasi tetapi yang berkisar pada penyelenggaraan Diklatpim TK. III saja. Berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis berusaha untuk memberikan alternatif salah satu pemecahan masalahnya yaitu dengan mempertimbangkan level-level evaluasi pelatihan sesuai teori Five Level Framework dari Phillips. Untuk mengetahui efektifitas Diklatpim Tk. III terhadap kinerja, maka perlu diadakan evaluasi terhadap program dimaksud dikaitkan dengan kinerja. Evaluasi yang akan dilakukan adalah evaluasi Diklatpim Tk. III bagi pegawai yang akan mengikuti Diklatpim Tk. III. Evaluasi Diktat menurut penulis dengan membuat suatu bentuk evaluasi minimal di level 3 yaitu Job application. Metode yang dipakai dalam mengevaluasi adalah dengan Pretest dan Postest. Yaitu evaluasi tersebut diberikan kepada pegawai sebelum mengikuti Diktat dan setelah mengikuti Diktat dan pada pegawai yang sama. Untuk lebih mengembangkan sistem evaluasi ini, dilakukan sosialisasi baik kepada atasan maupun pegawai sehingga diharapkan evaluasi level 3 dipahami dan diterapkan oleh seluruh pegawai. Rancangan evaluasi ini diharapkan pula dapat menjadi tahap awal bagi pengembangan sistem evaluasi Diklat-diklat di Pemerintah Daerah Provinsi "X".

Abstrak :
PJA merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa, khususnya industri rekreasi. Sebagai bidang usaha yang bergerak di bidang jasa, PJA menekankan akan pentingnya customer service. Customer service merupakan usaha dari PJA untuk mempertahankan dan meningkatkan pelanggan demi kelangsungan hidup perusahaan. Namun demikian, pada kenyataannya tidak semua karyawan dari PJA memiliki keterampilan customer service yang memadai, terlebih lagi para front liner yang dalam menjalankan fungsinya senantiasa berhadapan dengan pelanggan secara langsung. Hal tersebut menjadi permasalahan dalam perusahaan, kemudian dilakukan analisa pemecahan permasalahan yang dihadapi. Setelah dianalisa maka diajukanlah suatu rancangan program pelatihan customer service bagi ,front liner di PJA, sebagai pemecahan masalahnya. Setelah dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dan menetapkan sasaran pelatihan, sebagai langkah awal dalam penyusunan suatu rancangan program pelatihan customer service, maka disusun rancangan program pelatihan customer service. Di dalam rancangan yang diajukan mencakup: pelatih pelatihan, metode pelatihan, alat bantu pelatihan, materi pelatihan, durasi pelaksanaan pelatihan, tempat pelaksanaan pelatihan, biaya pelatihan, dan evaluasi pelatihan, serta saran dalam pelaksanaan pelatihan.

Abstrak :
Program pelatihan tidak saja membuktikan komitmen perusahaan terhadap pengembangan kompetensi para karyawannya, yang kemudian mendapat imbalan yang memadai, melainkan juga memastikan bahwa pekerjaan yang dijalankan secara efektif/profesional oleh karyawan-karyawan yang berkualifikasi tinggi yang telah dilatih secara khusus mencapai sasaran perusahaan.

Untuk menjadikan program pelatihan sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, peran knowledge management diperlukan agar mendorong karyawan dari berbagai bagian yang berbeda mulai saling berbicara, berdiskusi dan berbagi pengetahuan.

Hasil pengamatan dan diperkuat oieh data dan hasiI wawancara dengan manajemen puncak yang terkait, menunjukan bahwa program pelatihan di PT.XYZ tampaknya belum sepenuhnya menerapkan program pelatihan secara optimal untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi

Induk perusahaan menciptakan satu sistem sumber daya manusia berbasis kompetensi untuk semua fungsi kerja yang terkait dengan proses bisnis perusahaan. Untuk itu PT.XYZ sebagai penyelenggara pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia sering menghadapi berbagai masalah internal bahwa pelatihan sudah pernah diadakan. namun kurang memiliki hasil yang signifikan bagi kemajuan perusahaan. Sebab seringkali orang dikirim pelatihan kurang didasarkan pada needs analysis yang akurat.

Untuk meningkatkan keefektifan program pelatihan terhadap dasar penilaian dan pengembangan karyawan sebagai paradigma Baru, penulis mengusulkan program pelatihan berorientasi pada peran Inisiatif Knowledge Management dan Learning Organization yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih kompetitif serta mengacu pada visi, misi dan sasaran perusahaan.

Abstrak :
Pelaksanaan outsourcing di Indonesia sebenarnya telah lama dilakukan, meskipun kerap kali perusahaan kurang menyadari bahwa kegiatan tersebut termasuk dalam kategori outsourcing. Di Indonesia, pada umumnya outsourcing hanya memiliki arti sempit karena terbatas pada permasalahan ketenagakerjaan. Hal ini tidak mengherankan karena memang UU Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003 mengatur mengenai keberadaan tenaga kerja outsourcing dalam beberapa pasal di dalamnya. Padahal, secara konseptual outsourcing secara garis besar berarti menycrahkan suatu fungsi dalam perusahaan kepada pihak ketiga. Karya akhir ini membahas mengenai outsourcing dalam hal rekrutmen dan pelatihan di Bank BNI. Topik yang dipilih penulis memang masih berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Akan tetapi yang menjadi perhatian di sini bukan masalah tenaga kerjanya melainkan adanya sebagian kegiatan dalam merekrut dan mendidik pegawai yang tidak dilakukan sendiri oleh Bank BNI. Dalam hal ini, pihak ketiga ikut terlibat dan memberikan andil dalam mcmbantu Bank BNI untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. Oleh karena telah dilakukan penerapan outsourcing maka karya akhir ini akan membahas permasalahan yang ada dan mencoba memberikan peluang perbaikan jika masih terdapat kekurangan dalam penerapannya. Meskipun ide dasar outsourcing berasal dari konsep make or buy decision namun apa yang diperoleh dari penelitian pada karya akhir ini, pertimbangan akan penghematan biaya, tidak selamanya menjadi prioritas yang utama. Memang sebagian besar outsourcing yang dilakukan oleh perusahaan ditujukan untuk cost efficiency. Akan tetapi ternyata masih banyak hal-hal lain yang menjadi alasan mendasar dilakukannya outsourcing. Temuan dari penelitian karya akhir ini merupakan salah satu bukti nyata yang ada di lapangan. Dengan melaksanakan penelitian pada Divisi SDM, dapat disimpulkan bahwa Bank BNI melaksanakan outsourcing rekrutmen sebagai upaya untuk menjaga obyektifitas pada penerimaan pegawai termasuk menghindari terjadinya KKN dan intervensi pihak lain. Hal ini juga dilandasi dengan kesadaran akan peran dan fungsi human resources yang semakin strategis dengan memilih service provider yang qualified. Proyek Pelatihan dan Pengembangan SDM yang bertanggung jawab atas pelatihan pegawai, melakukan outsourcing dengan maksud untuk menambah wawasan serta memperoleh keunggulan kemampuan yang berasal dari instruktur ekstern selama ini. Sebenarnya telah ada instruktrur intern, namun materi yang diberikan hanya terbatas pada internal skills saja. Salah satu saran kepada Bank BNI adalah mengantisipasi risiko loss of confidentiality. Pelaksanaan outsourcing tidak saja memiliki keuntungan tetapi juga memiliki risiko yang dapat menyebabkan bocornya rahasia perusahaan kepada pesaing. Mengingat service provider juga melayani pihak/bank lain, maka kemungkinan tersebut di atas harus diantisipasi sejak awal. Di lain pihak, Bank BNI sebenarnya bisa memanfaatkan informasi dari service provider untuk dijadikan benchmark dalam memutuskan pelatihan yang sebaiknya diseienggarakan di masa mendatang.

---

Outsourcing activities in Indonesia has been done for a long time, although companies usually unaware that the activities are integrated in outsourcing category. In Indonesia the term outsourcing has a narrow definition which only related to employment problems. This is happening because in the Employment Regulation No. 1312003 there are some articles concerning the availability of outsourcing labors. In broader definition outsourcing means giving up a function in a company to the third party. The thesis is discussing about outsourcing in recruitment and training activities at Bank BNI. The chosen topic is still related to employment problems. The main focus is not on the labor itself but on a part of employees' recruitment and training activities that is not done internally by Bank BNI. in this case, the third patty is involved and responsible in helping Bank BNI to recruit competent employees. Since the outsourcing activity has been done by the bank, this thesis will discuss the problems that occur and try to give some improvement possibilities if there are still some insufficiencies on the implementation. The basic idea of outsourcing comes from the concept of making or buying decision but in this research cost saving consideration is not always the main priority. Many outsourcing activities done by companies are intended to achieve cost efficiency. As a matter of fact there are a lot of other things turn out to be the basic reasons to do outsourcing. Findings from this research are one of actual evidences exist in reality. By doing the research in Human Resource Division, it can be concluded that Bank BNI does outsourcing in recruitment activity as an effort to maintain objectivity in employment also to avoid corruption, collusion, nepotism, and interference from other parties. Another reason is based on the awareness of human resource's role and function which are becoming more strategic in choosing qualified service provider. Outsourcing activity done in The Human Resource Training and Development Project is aimed to broaden knowledge and to achieve talent advantage obtained from external instructors. Internal instructors are available to provide topics on internal skills only. A suggestion for Bank BNI is to anticipate the risk of losing confidentiality. Outsourcing execution is not only having some advantages but also some risks that can outburst the company's secret to the competitors. Concerning that the service provider also offering services to other parties/ banks therefore the risks should be anticipated earlier. On the other side, Bank BNI can actually use information from the service provider to make it as a benchmark in deciding suitable training in the future.

Abstrak :
PT. DS merupakan anak perusahaan PT. Y, yaitu kelompok industri pembuatan dan penjualan alat-alat berat. Untuk meningkatkan kinerja SDM yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM menyelenggarakan beberapa pelatihan yang akan menunjang keterampilan kerja. Dengan pelatihan yang diikuti oleh SDM diharapkan pengetahuan yang sesuai dengan bidang kerja meningkat sehingga dapat mengubah perilaku yang aplikatif dan semakin efektif. Maka SDM dapat menunjukkan kinerja optimal. Saat ini, divisi SDM sedang menemui masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan. Divisi SDM mengalami kesulitan menentukan efektivitas pelatihan secara umum karena lembar evaluasi PT. DS yang ada tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku ditempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh karena itu, divisi SDM membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku kerja peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelatihan secara umum. Solusi yang diajukan dalam tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan secara umum ditinjau dari tahap 2 dan 3 evaluasi pelatihan Kirkpatrick (2006). Evaluasi tahap 2, yaitu pembelajaran, bertujuan mengukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau keterampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat ukur yaitu LOQ diberikan diawal dan akhir pelatihan diisi peserta dan daftar periksa penguasaan materi diberikan 1 minggu setelah presentasi dan diskusi materi pelatihan diisi oleh peserta dan atasan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja setelah mengikuti pelatihan. Alat ukurnya daftar periksa perilaku efektif diisi oleh peserta dan atasan. Evaluasi tahap 3 dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan.

Abstrak :
Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan kualitas kompetisi yang semakin meningkat maka perusahaan perlu melaksanakan usaha yang lebih spesifik agar dapat menciptakan customer value, menarik perhatian dan membedakan dirinya secara positif dengan pesaingnya untuk menjaga kesetiaan konsumen dengan berusaha memenuhi kepuasan konsumen tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi sesuai konsep pemasaran dimana perusahaan memfokuskan kepada konsumen (customer orientation), lembaga pendidikan kedinasan sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan yang berorientasi pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai bidang jabatannya, juga harus memberikan pelayanan yang terbaik. Pada saat organisasi pemerintah, khususnya lembaga pendidikan kedinasan beranggapan kegiatan yang dilakukannya semata-mata tidak berorientasi bisnis dan hanya melakukan kegiatan birokrasi yang kaku dan hanya melakukan spesialisasi yang membatasi ruang gerak pegawainya, maka pada saat itu juga tidak ada perubahan yang diberikan untuk memberikan kinerja jasa yang terbaik. Padahal kinerja jasa yang baik sangat berpengaruh pada kepuasan dan perilaku minat peserta diktat untuk menggunakan kembali jasa organisasi. Dengan adanya kerja sama dengan instansi lain dalam program diktat kelas paralel, hal tersebut dirasakan semakin penting. Sebagai organisasi penyelenggara diklat keuangan negara di bidang anggaran dan kebendaharaan umum, Pusdiklat Anggaran juga berusaha untuk memberikan pelayanan yang baik. Namun pada implementasi strategi tersebut, pelayanan yang diberikan belum tentu dengan optimal dirasakan dapat memberikan kepuasan kepada konsumennya yaitu peserta diklat dan juga terhadap perilaku minat pasca diktat. Pengaruh kinerja jasa penyelenggaraan diklat terhadap kepuasan peserta diklat dan perilaku minat pasca diklat tersebut yang diteliti oleh penulis. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kinerja jasa yang diberikan terhadap kepuasan peserta diklat secara keseluruhan dan terhadap perilaku minat pasca diklat. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh kinerja jasa secara keseluruhan dan dimensi-dimensi dalam kinerja jasa terhadap kepuasan peserta diklat dan perilaku minat pasca diklat. Variabel babas adalah kinerja jasa yang meliputi lima dimensi yaitu dimensi bukti fisik (tangibles), kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), dan empati (empathy). Sementara itu variabel terikat adalah kepuasan peserta diktat dan perilaku minat pasca diklat. Kuesioner yang diberikan kepada responden menggunakan skala ordinal clan pengukuran menggunakan Skala Likert dari 1 (sangat rendah) sampai dengan 7 (sangat tinggi). Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder dengan metode penelitian menggunakan metode survei. Responden yang diambil berjumlah 278 orang dipilih melalui convenience sampling, dengan populasi adalah peserta diklat yang mengikuti diklat dan telah mendapatkan pelayanan jasa pengajar dan pegawai/panitia penyelenggara Pusdiklat Anggaran pada tahun 2005. Analisis dilakukan dengan menggunakan metode Analisis Deskriptif, Pengujian Instrumen Penelitian, dan Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan terdapat pengaruh yang nyata dan positif kinerja jasa terhadap kepuasan peserta diktat dan perilaku minat pasca penggunaan jasa diktat. Hal ini terbukti dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode analisis regresi Tinier berganda. Secara umum diperoleh pula gambaran bahwa terdapat selisih negatif antara kinerja jasa terhadap tingkat kepentingannnya. Hal ini berarti atribut kinerja jasa yang dianggap penting oleh peserta diktat belum memenuhi harapan peserta diklat. OIeh karena itu diajukan saran dan implikasi manajerial sebagai solusi pemecahan masalah.

---

When encountering fighter and higher competition, a company should carry out more specific business activities, and so it can establish customer value and awareness, and self-image differentiation in positive manner to other competitors. As a result, it will maintain customer loyalty in the form of fulfilling customer satisfaction. To reach the organization's objectives appropriate with marketing concepts in that a company focuses on the customer orientation, state education institution as an education and training management with the orientation of work services in the field of duty has to provide excellent services. As state organization, particularly state education and training institution considers that it does not carry out any business orientation but strict and cold bureaucracy activities and specialization that restricts the working area of civil servant, there is no changes to provide excellent service performance. In fact, excellent service performance significantly influenced satisfaction and behavior intentions of education participants when they will take again education services in the organization. As the state education institution launches a parallel class program, the program bases on the demand of user units due to important and strategic. The Education and Training Center of State Budget, the state financial education organization, has to provide excellent education services. However, in implementing the strategy, it does not provide yet its services optimally as well as directly satisfaction to its customers, i.e. participants in the education and training center, and its behavior intention after the education and training period. The thesis research studied on the influence of service performance in the education and training center to the satisfaction of its participants, particularly their behavior intentions after they followed education services in the center. The objective of the thesis research was to comprehend the influence of service performance to the after-satisfaction of the education and training participants. The hypothesis in the thesis research was the influence overall service performance and dimensions in the service performance toward satisfaction of the education and training participants and their behavior intention after the education and training period. Independent variable was service performance divided into five dimensions, i.e. tangibles, reliability, responsiveness, assurance, and empathy. Moreover, dependent variable was the satisfaction of the education and training participants and their behavior intention after the education and training period. The questionnaire that the respondents had to answer used the ordinal scale and Likert Scale from I (the lowest) until 7 (the highest). The data in the thesis research used primary and secondary data, and the research method was survey method. The respondents amounted to 278 people chosen through convenience sampling method and the population was the education and training participants who studied in the center and had education services as well as employees/organization committee at the Education and Training Center of State Budget in 2005. The analysis in the thesis research used Descriptive Analyst Method, Research Instrument Testing, and Double Linear Regression Analysis. The result indicates that there is some real and positive influence service performance and satisfaction of the education and training participants, and their behavior intention after they had studied education services in the center. The results of hypothesis test by using double linear regression analysis method have approved it. In general, the thesis research has found that there is negative difference between service performance and interest rate. in other words, the attributes of service performance that the education and training participants consider important do not fulfill their expectation. Thus, the thesis research proposes suggestions and managerial implication as solution of the problem.

Abstrak :
The establishment of Civil Service's career can be carried out by through structural position of functional position. The government has decided MENKOWASBANG-PAN's decree number 53, year 1999, concerning Functional Position of Civil Service Analyst. The task of Civil Service Analyst to carry out the activity of Civil Service?s management there are planning field of Civil Service, the establishment Civil Service and the Administration of Civil Service. In order to do maximally, so a civil servant who have been promoted as Civil Service Analyst have to possess knowledge and skill for implementing management of Civil Service. The research is limited by analyze the need of training for civil service analyst of National Civil Service Agency. The mean of this research to know how far the knowledge and skill of Civil Service Analyst to manage Civil Service, to determine training program in accordance with Civil Service Analyst. The research are held in National Civil Service Agency by the Chief of Research are Civil Service Analyst as many as 130 persons totality 520 persons, the sample are taken by random sampling. The instruments of research as substance for taking primary chief data are closed question. Based on th distribution of respondent?s choice are determine by the tendency greatest number of method. Analyze of correlation by rank Spearman. Software SPSS 11.0 is used for processing data. The result of research indicates that the ability of Civil Service Analyst for implementing management of Civil Service is good enough though a few subject matter need to improve in respondent's opinion. Based on analyze of cross tabulation that the rank of education more higher and long period of work not so influenced with ability of Civil Service Analyst for implementing management of civil service. Based on analyze of correlation indicate that it apparently there is a weak correlation and not significant between the rank of education and the long period of work with the ability of Civil Service Analyst for implementing management of Civil Service.

Abstrak :
Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah unit utama yang dipimpin oleh seorang pejabat struktural eselon Ia yaitu Sekretaris Jenderal. Berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor M.04-PR.07.10 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia, menyebutkan bahwa organisasi ini mempunyai tugas untuk melaksanakan pembinaan dan koordinasi pelaksanaan tugas administrasi Departemen.

Dengan tugas ini, sudah barang tentu harus didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kualitas terutama pada pejabat struktural yang dituntut harus mampu membenkan kontribusi positif bagi Departemen.

Untuk menyiapkan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud, khusus pejabat struktural pertu di program pengembangan kompetensinya melalui Diklat Kepemimpinan ataupun pengembangan karier untuk meningkatkan kinerja pejabat struktural tersebut.

Adapun yang menjadi pokok permasalahan dalam tesis ini adalah sejauhmana pengembangan kompetensi tersebut dapat mempengaruhi kinerja pejabat struktural di Iingkungan Sekretariat Jenderal.

Penelitian dalam hal ini menggunakan metode deskriptif analisis kuantitatif yaitu suatu metode untuk menggambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya serta menganalisisnya untuk menemukan pengaruh, juga untuk mengetahui besarnya kekuatan pengaruh tersebuf melalui metode statistik nonparametric dengan data ordinal untuk menentukan skor nilai variable. Popuiasi dalam penelitian ini adalah pejabat struktural pada Sekreiariat Jenderal dengan sampel sebanyak 56 orang. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distnbusi frekuensi dan persentase variabel serta anaiisis kekuatan pengaruh antar variabel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan kompetensi yang dibangun melalui Diklat Kepemimpinan terhadap kinerja pejabat struktural pada kategori positif sedang.

Berdasarkan penelitian ini, ada satu hal yang perlu penulis sampaikan yaitu agar di organisasi Sekretariat Jenderal, pengembangan kompetensi bagi pejabat struktural perlu semakin ditingkatkan baik melalui pendidikan formal maupun melalui Diklat Kepemimpinan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja pejabat struktural di Iingkungan Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia.

---

The Secretariat General Department of Law and Human Rights is the main unit, headed by a first level structural officer, a General Secretary. Based on Ministerial of Law and Human Rights decision No. M.04-PR.07.10, by 2004 on Organisasi dan Tata Kerja Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik indonesia (Organization and Working Order Department of Law and Human Rights, Republic of indonesia), stated that this organization has duty to implement supervision and coordination of work performance in department?s administration.

With this duty and function, it needs to be supported by qualified human resources particularly structural officers able to give positive contribution to department. In order to prepare qualitied human resources, structural officers in particular need to develop their competence through Leadership Training or career development to enhance their performance.

The main problem posed in this thesis is how far the development of this competence can influence the structural officers' performance at the Secretariat General office. The research used quantitative analysis of descriptive method, meaning a method to describe a condition during this research take place by collecting data, analysis it through nonparametric statistic method with ordinal data in order to determine the variable's score. The population of this research is civil servants at the Secretariat General with 273 served as samples. Data analysis technique in used is validity and reliability test of research tools, frequency distribution and percentage of variables as well as analysis on the strength of influence between variables.

This result of this research shown strong influence between developments of competence through Leadership Training to structural officers' performance. Based on this research, several recommendations are posed; one of them is that the Secretariat General needs to establish a research in order to determine the improvement of performance of structural officers caused by competence development.