Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan asuransi jiwa di Indonesia masih jauh tertinggal jika dibandingkan dengan negara-negara lain, khususnya di kawasan Asia Tenggara. Hal ini disebabkan beberapa faktor seperti adanya anggapan di kalangan masyarakat Indonesia bahwa jika berpartisipasi dalam agen asuransi jiwa berarti turut menggadaikan jiwa, tidak tahunya konsep berasuransi jiwa pada masyarakat Indonesia, rendahnya pendapatan masyarakat Indonesia dan sebagainya. Konsep menggunakan agen asuransi jiwa dirasakan sangat panting bagi kalangan industri asuransi jiwa, selain itu dalam pemasaran langsung produk asuransi jiwa peranan agen dirasa penting sekali karena masyarakat Indonesia yang belum memiliki semangat berasuransi (Insurance Minded).Pentingnya peranan agen asuransi jiwa dalam memasarkan produk asuransi jiwa sayangnya masih belum diiringi dengan kualitas agen asuransi jiwa yang memadai khususnya di Indonesia. Kualitas agen asuransi jiwa ini berdampak pada rendahnya unjuk kerja agen asuransi jiwa di Indonesia sehingga menimbulkan angka turn over yang cukup tinggi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi unjuk kerja. Faktor yang mempengaruhi unjuk kerja khususnya pada tenaga penjualan adalah faktor kepribadian dan motivasiPada penelitian ini ingin diketahui apakah faktor kepribadian model lima faktor (Big Five) dan motivasi kebutuhan McClelland berperan terhadap unjuk kerja penjualan, khususnya pada unjuk kerja agen asuransi jiwa. Adapun teori yang digunakan di sini yaitu teori kepribadian Model Lima Faktor (Big Five) yang dikemukakan oleh Lewis R. Goldberg dan teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland serta teori unjuk kerja yang dikemukakan oleh Borman dan Motowidlo yang kemudian diaplikasikan pada unjuk kerja agen asuransi jiwa oleh McManus dan KellySudah banyak penelitian yang mengkaji hubungan antara kepribadian Big Five dengan unjuk kerja maupun motivasi kebutuhan McClelland terhadap unjuk kerja namun dari sekian banyak penelitian tersebut masih ditemukan kesamaan maupun perbedaan. Selain itu, penelitian mengenai hubungan kepribadian Big Five dan motivasi kebutuhan McClelland secara bersamaan terhadap unjuk kerja khususnya unjuk kerja agen asuransi jiwa menurut peneliti belum pemah dilakukan. Hal ini menimbulkan ketertarikan peneliti untuk menggunakan kedua teori yang cukup terkenal ini dan kemudian dikaitkan dengan unjuk kerja agen asuransi jiwa. Dari literatur yang ada dikatakan bahwa hubungan kepribadian dengan motivasi masih jarang sekali dilakukan khususnya dalam disiplin Psikologi Industri dan Organisasi.Hasil dari penelitian ini menunjukkan hanya kepribadian Extraversion saja yang berperan terhadap unjuk kerja agen asuransi jiwa, sedangkan kepribadian Agreeableness, Conscientiousness, Emotional Stability, dan Openness to Experience Intellect tidak berperan terhadap unjuk kerja agen asuransi jiwa. Ketiga kebutuhan McClelland juga ditemukan tidak berperan terhadap unjuk kerja agen asuransi jiwa. Pada penelitian ini juga dikaji mengenai kelima model kepribadian Big Five dan ketiga kebutuhan McClelland terhadap unjuk kerja task dan unjuk kerja contextual agen asuransi jiwa dan hubungan antara kepribadian Big Five dengan ketiga kebutuhan McClelland. Selain itu ditemukan pula korelasi yang signifikan antara kepribadian Extraversion, kepribadian Agreeableness dan kepribadian Openness to Experience I Intellect dengan kebutuhan berprestasi I Need for Achievement, kebutuhan berafiliasi I Need for Affiliation dan kebutuhan berkuasa I Need for Power.Selain itu dalam penelitian ini juga ditemukan skor kebutuhan berkuasa I Need for Power agen asuransi jiwa pria ternyata lebih tinggi daripada agen asuransi jiwa wanita sedangkan kebutuhan berprestasi I Need for Achievement dan kebutuhan berafiliasi I Need for Power tidak terdapat perbedaan skor antara agen pria dan wanita. Demikian pula halnya dengan agen yang menikah dan belum menikah tidak ditemukan adanya perbedaan skor pada ketiga kebutuhan motivasi McClelland tersebut."

"Bekerja memiliki pengaruh yang besar pada identitas dan persepsi diri serta harga diri individu (Feldman,1989, Perlmutter dan Hall,1985). Tidak adanya pekerjaan yang dilakukan membuat seseorang kehilangan identitas diri dan aspek lain dalam hidupnya akan terpengaruh secara negatif. Selain itu, konsekuensi terpenting dari situasi menganggur adalah hilangnya harga diri. Melihat pentingnya harga diri dalam proses mencari pekerjaan dan dampak psikologis yang terjadi pada pengangguran terutama kemampuan protektif yang rendah terhadap stres, peneliti ingin melihat gambaran harga diri dan juga hubungannya dengan kemampuan mengatasi keadaan yang menekan (stres) dari kondisi dirinya yang menganggur.Besarnya dampak keadaan tidak memiliki pekerjaan atau menganggur membuat individu atau penganggur akan berada dalam keadaan stres atau tertekan. Salah satu karakteristik individu yang diasumsikan memiliki kaitan yang kuat dengan kondisi stres adalah pola pengendaiian atau disebut locus of control (Parkes, 1994). Perbedaan penghayatan stres antara individu yang memiliki locus of control internal dan individu yang memiliki locus of control eksternal selanjutnya juga mempengaruhi coping atau usaha untuk menghadapi stress. Folkman dan Lazarus (1984) mereka memberikan batasan coping yang lebih luas meliputi strategi kognitif dan tingkah laku mengatasi suatu situasi yang dapat menimbulkan stres (problem-focused coping) dan yang disertai emosi-emosi negatif (emotion-focused coping) (Aldwin & Revenson,1987). Atwater (1983) menyatakan bahwa semakin individu memahami dan mendekatkan situasi stres pada dasar-dasar pemecahan masalah maka semakin besar kesempatannya untuk berhasil pada coping terhadap masalahnya. Dari paparan di atas, peneliti ingin melihat gambaran locus of control yang dimiliki oleh pengangguran tamatan Sekolah Menengah Kejuruan dan hubungannya dengan kemampuan coping yang dimiliki oleh pengangguran Tamatan Sekolah Menengah Kejuruan. Peneliti juga ingin melihat sumbangan harga diri dan locus of control pada strategi coping pada pengangguran Sekolah Menengah Kejuruan. Untuk menjawab hal tersebut, penulis menyebarkan 200 kuesioner yang terdiri dari alat ukur harga diri dari Rosenberg, alat ukur Locus of Control dari IPC Leverson dan Ways of Coping Scale dari Folkman dan Lazarus dengan menggunakan skala yang memiliki beberapa alternatif pilihan. Dengan menggunakan teknik korelasi diketahui bahwa terdapat hubungan signifikan yang negatif antara harga diri dan locus of control dengan emotion focused coping (r = -0,227 dan ?0,267). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi harga diri dan locus of control yang internal maka subyek semakin rendah menggunakan strategi emotion focused coping. Sumbangan variabel harga diri dan locus of control signifikan terhadap strategi coping."

"Tugas Akhir dengan judul Rancangan Penelitian Persepsi Konsumen Remaja Putri terhadap Basic Fragrance Produk Baru (Studi Penetapan Brand Name, Communication Plan, dan Pricing) dibuat karena permasalahan yang dihadapi oleh PT. X. PT. X bermaksud membuat produk body care (perawatan tubuh), yaitu shower gel, hand & body lotion dan body splash cologne. Masing-masing jenis produk perawatan tubuh dibuat dalam lima varians fragrance (wewangian). PT. X menyadari adanya persaingan yang ketat dalam produk perawatan tubuh ini, mengingat bahwa produk ini sudah sangat menjamur di pasar. Oleh karena itu, PT. X merasa perlu untuk melakukan penelitian terhadap segmen pasar. Segmen pasar yang dibidiknya adalah wanita 12-21 tahun, dari berbagai strata sosial dengan berbagai macam gaya hidup. PT. X mempergunakan basic fragrance untuk mengetahui persepsi konsumen terhadap wewangian yang menjadi ciri produk barunya tersebut. Penelitian persepsi konsumen akan dilakukan terhadap responden di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi_ Hasil yang diharapkan oleh PT. X dan penelitian ini adalah responden dapat memberikan rekomendasi tentang brand name (nama merek), communication plan (perencanaan komunikasi), dan pricing (harga) dari produk yang akan dibuat. Ketiga hal tersebut merupakan bagian dari unsur-unsur citra merek, di samping unsur-unsur lain yaitu produk itu sendiri, kemasan, dan distribusi. Dengan memperhatikan berbagai hal yang berkaitan dengan citra merek dan kegiatan pemerekan, maka direkomendasikan bagi PT. X untuk mengadakan penelitian kualitatif; dengan metode utama Focused-Group Discussion (F GD) dan In-Depth Interview (IDI). Untuk memperkaya pengetahuan tentang responden, dipergunakan Daftar Isian Responden yang mencakup latar belakang, gaya hidup, konsep diri, dan pengalaman menggunakan produk perawatan tubuh. Sedangkan alat bantuan yang digunakan adalah Semantik Kepribadian Wewangian Penelitian dilakukan dalam 3 (tiga) tahap, yang masing-masing menghasilkan penajaman segmen, kepribadian wewangian, dan citra merek secara menyeluruh.

---

This Final Task, Research Design of Consumer's Perception to Basic Fragrance of New Product (Study for Determining Brand Name, Communication Plan, and Pricing), is written to answer problems faced by PT. X. PT. X wants to produce body care products, which are shower gel, hand & body lotion and body splash cologne. Each products has five variate in fragrance. Regarding to the amount of other bodv care products, PT. X awares of tight competition in body care market. Therefore, PT. X needs to hold research on market's segment. The targetted segment are female, 12-21 years old with any socio economic classes, whose live with any kind of life style. PT. X will use basic fragrance to find out consumer 's perception about the fragrance which is the special feature of the new products. Consumer's perception research will be given to respondents in Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, and Bekasi. PT. X expects respondents's recommendation about brand name, communication plan, and pricing of the those products as the result of the research. These three things are parts of brand image elements. The other elements are the product itself; package, and distribution.

Related to brand image and branding activities, it is highly recommended that PT. X can make a qualitative research with Focused-Group Discussion (FGD) and In-Depth Interview (IDI) as prime methods. To add acknowledge about respondents, they should jill in Respondents's Form which include respondent's background life style, self-concept, and experience in body care products usage add by Fragrance's Personality Semantics as aid instrument. Research conducted in 3 (three) steps in which each steps gives output: segment constrictions, fragrance personality, and brand image."

"Dewasa ini banyak organisasi yang mulai memperhatikan kualitas dari sumber daya manusia. Hal ini disebabkan mereka mulai menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan penggerak utama dari sebuah organisasi, yang turut menentukan tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan hal tersebut untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas organisasi membuat kebijakan-kebijakan untuk mengelola pekerjanya. Salah satu bentuk kebijakan yang saat ini banyak digunakan adalah penggunaan kompetensi. Hal ini disebabkan penggunaan kompetensi lebih dapat meramalkan tingkah laku dalam bekerja sehingga memudahkan sistem pengembangan sumber daya manusia. Kompetensi dapat diaplikasikan kepada sistem pengembangan sumber daya manusia, salah satunya adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir sendiri adalah pendekatan formal yang dilakukan perusahaan untuk menjembatani kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi. Dalam hal ini, sistem pengembangan karir juga dapat mengatasi masalah-masalah seperti ketidakpuasan kerja karyawan dan kesulitan organisasi untuk mengidentiiikasi karyawan yang potensial. Hal ini seperti yang dialami oleh Bank A, yang merupakan sebuah Bank yang sedang berkembang. Saat ini Bank A sedang berusaha menerapkan kompetensi sebagai standar dalam mengelola para pekerjanya. Namun, belum semua sistem pengelolaan sumber daya manusia yang menggunakan standar kompetensi, diantaranya sistem pengembangan karir. Padahal, dengan tidak adanya sistem pengembangan karir yang jelas banyak pegawai yang merasa tidak puas karena tidak mengetahui persyaratan kemampuan yang dituntut perusahaan pada setiap pekerjaan. Di sisi lain, Bank A juga mengalami masalah karena sulit mengidentifakasi program pengembangan untuk meningkaikan kemampuan karyawannya. Permasalah ini terutama timbul pada cabang operasional Bank A, karena cabang operasional memiliki jumlah sumber daya terbesar dan juga langsung berinteraksi dengan nasabah. Berdasarkan hal tersebut, untuk menjawab permasalahan yang dialami oleh Bank A maka perlu dibuat sebuah sistem pengembangan karir dengan memliki dasar yang jelas yaitu kompetensi. Sistem pengembangan karir berdasarkan kompetensi tendiri dari tiga tahap yaitu tahap pengukuran untuk mengetahui level kompetensi pekerja, tahap perencanaan pelatihan dan pengembangan, serta tahap pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan. Dalam hal ini, untuk melaksanakan sistem pengembangan karir berdasarkan kompetensi dibutuhkan persiapan-persiapan diantaranya memperoleh dukungan dan pimpinan puncak perusahaan dan penyiapan jenjang karir berdasarkan kompetensi sebagai informasi untuk merencanakan karir karyawan di cabang operasional Bank A. Selanjutnya setelah sistem pengembangan karir berdasarkan kompetensi diterapkan, dalam periode waktu tertentu dilakukan evaluasi untuk mengetahui efektivitas dari sistem pengembangan karir berdasarkan kompetensi tersebut."

"PT IP merupakan anak perusahaan BUMN yang bergerak dalam bisnis pembangkitan tenaga listrik Dalam rangka meningkatkan kinerja para teknisi dan operator pembangkit yang menjadi ujung tombak perusahaan, divisi SDM kantor pusat menyelenggarakan pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia yang merupakan atasan langsung para teknisi dan operator pembangkit. Dengan pelatihan ini diharapkan pengetahuan penyelia tentang coaching dan mentoring meningkat sehingga dapat mengubah perilakunya dalam memberikan coaching dan mentoring kepada bawahannya sehingga kegiatan tersebut menjadi semakin efektif Bila coaching dan mentoring semakin efektif maka diharapkan bawahan dapat bekerja dengan optimal sehingga kinerja PT IP menjadi optimal.Saat ini, divisi SDM kantor pusat sedang mengalami masalah berkaitan dengan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring tersebut. Divisi SDM mengalami kesulitan untuk menentukan efektivitas pelatihan coaching dan mentoring karena lembar evaluasi PT IP yang digunakan sebagai alat evaluasi tidak dapat memberikan informasi mengenai perubahan perilaku coaching dan mentoring penyelia di tempat kerja seperti yang diharapkan SDM. Oleh kerena itu, divisi SDM kantor pusat membutuhkan adanya bentuk evaluasi pelatihan lain yang dapat mengukur perubahan perilaku coaching dan mentoring peserta pelatihan sebagai hasil mengikuti pelalihan coaching dan mentoring.Solusi yang diajukan dalam Tugas akhir ini adalah rancangan evaluasi pelatihan coaching dan mentoring bagi penyelia, mengacu kepada model 4 tahap evaluasi Kirkpatrick (1998). Rancangan evaluasi pelatihan ini dibuai hingga tahap 3. Evaluasi tahap l bertujuan untuk mengukur untuk mengukur reaksi-reaksi, perasaan, pandangan, pendapat pribadi) peserta terhadap program pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah lembar reaksi yang diisi peserla diakhir pelatihan.Tahap 2, yaitu pembelajaran, berlujuan mangukur perubahan dari pengetahuan, sikap atau ketrampilan peserta sebagai hasil mengikuti program pelatihan. Alat yang digunakan adalah tes pengetahuan coaching dan mentoring yang diisi peserta diawal dan diakhir pelatihan. Tahap 3, yaitu perilaku, bertujuan mengukur perubahan perilaku bekerja selelah mengikuli pelatihan. Alat ukur yang digunakan adalah daflar periksa perilaku coaching yang diisi oleh peserta dan bawahan. Evaluasi tahap 3 ini dilakukan 4 kali untuk dapat melihat perubahan perilaku akibat pelatihan."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk mengembangkan keterampilan komunikasi bagi supervisor di PT AI, Sehubungan dengan adanya permasalahan yang dihadapi PT. AI yailu departemen yang dipimpin supervisor sering terjadi kesalahpahaman dikarenakan kurang adanya koordinasi. Teori yang dirujuk sebagai dasar dalam pembuatan rancangan program pelatihan komunikasi bagi supervisor ini adalah teori tentang produktivitas, teori tentang komunikasi, dan teori tentang pelatihan. Setiap departemen diharapkan adanya kerjasama, atau ada saling ketergantungan. Departemen yang satu harus memberikan input kedepartemen lain dan memberikan output. Berarti antara supervisor yang memimpin departemen harus ada komunikasi. Makin banyak departemen yang saling bergantung maka ada kemungkinan terjadi kesalahpahaman makin besar. Dengan komunikasi yang efektif kesalahpahaman dapat dihindari antar departemen. Karena permasalahannya adalah komunikasi maka untuk menghindari kesalahpahaman dibutuhkan suatu pelatihan khusus. Munandar (2001) mengemukakan bahwa salah satu tujuan dari pelatihan adalah meningkatkan produktivitas. Produktivitas departemen yang kurang dapat mengurangi kinerja supervisor. Menurut Hersey dan Blancard (dalam Dharma, 1990), faktor-faktor penghambat adalah faktor-faktor yang bertindak mengekang atau memperkecil faktor pendorong produktivitas. Salah satu faktor yang dapat menghambat produktivitas menurut Ranfil (dalam Timpe, 1988), adalah komunikasi internal yang buruk. Untuk mengatasi komunikasi internal yang buruk menurut Timpe, A. Dale (1989) adalah komunikasi juga. Oleh karena itu, dianggap perlu dirancang suatu program pelatihan yang dapat memberikan pengetahuan serta keterampilan kepada para supervisor di PT. AI mengenai proses komunikasi yang baik. Program pelatihan tersebut akan diberikan kepada selumh supervisor dan calon supervisor atau karyawan yang akan diangkat sebagai supervisor di PT AI. Agar program pelatihan ini dapat berjalan dengan efektif, maka perlu diperhatikan beberapa hal yaitu identifikasi kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan, pelatih, materi, metode, alat bantu, peserta, durasi pelaksanaan pelatihan, tempat pelaksanaan, biaya dan evaluasi pelatihan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dosen PTN dan PTS. Kepuasaan kerja adalah sikap atau penilaian positif/negatif seseorang atau hasil pekerjaannya. Iklim suatu organisasi sebagai gambaran kualitas lingkungan suatu organisasi yang relatif tahan lama dialami anggotanya, mengambarkan nilai-nilai tertentu yang merupakan ciri-ciri seperangkat karakteristik organisasi yang bersangkutan dan mempengaruhi perilaku anggotanya.Penelitian ini bersifat ex post facto dengan subyek penelitian sebanyak 100 orang dosen Universitas Cenderawasih dan Sekolah Tinggi Teknik di Jayapura. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 7.5, untuk analisis regresi, analisis varians, uji t dan analisis korelasi.Hasil penelitian menunjukkan:1. Iklim organisasi dan komitmen organisasi secara bersama memberi sumbangan efektif yang bermakna terhadap kepuasaan kerja dosen. Namun bila dilihat sendiri-endiri hanya iklim organisasi yg memberikan sumbangan signifikan terhadap kepuasaan kerja dosen, sedangkan komitmen organisasi tidak memberikan sumbangan signifikan.2. Terdapat efek yang signifikan dari masa kerja dosen terhadap kepuasaan kerja dosen.3. Tidak terdapat efek yang signifikan antara masa kerja dosen terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi.4. Tidak ada perbedaan yang signifikan antara dosen laki-laki dan perempuan dalam hal dimensi gaji/pembayaran."

"Penelitian ini adalah mengenai tingkat organisasi pembelajaran. Tujuan penelitian ini untuk membuklikan bahwa ada hubungan antara orientasi pembelajaran individu, iklim psikologis dan dukungan konteks organisasi dengan tingkat organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran adalah suatu bentuk organisasi ideal yang merupakan kemampuan organisasi untuk terus menerus dapat menyesuaikan diri dan bertahan dalam menghadapi perubahan di era globalisasi. Penelitian ini perlu dilakukan karena organisasi pembelajaran perlu dikembangkan di setiap perusahaan agar dapat berlahan dan memiliki keunggulan berkompetisi dalam persaingan bisnis yang begitu tinggi.Penelitian ini mengkaji faktor-faktor yang dibutuhkan dalam mengembangkan organisasi pembelajaran berdasarkan teori Senge - the- Fitth Discipline yang terkenal dengan sebutan ‘ Mr Lerning Organization" Lima disiplin dalam organisasi pembelajaran tersebut adalah personal mastery dan mental models yang merupakan faktor individual; shared vision dan team teaming yang merupakan faktor interaksi sosial-lingkungan; serta system thinking yang merupakan faktor organisasional. Subyek penelitian adalah para kalyawan yang bekerja di beberapa perusahaan dan bidang industri pabrikasi dan jasa-layanan yang telah beroperasi minimal 5 tahun. Subyek penelitian ini diambil dengan Cara convenience sampiing dengan kriteria minimal pendidikan SMU dan telah bekerja minimal satu tahun. Total sampel berjumlah 276 karyawan dan level staf pelaksana sampai manajer. Pengukuran tingkat organisasi pembelajaran menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Rosengarten (1999); orientasi pembelajaran indlvidu (Martinez,1997); iklim psikologis (James & Sells,1981); Dukungan Konteks Organisasi (Chang & Lee, 2000; Edmondson ,1999). Hasil penelitian menunjukkan bahwa orienlasi pembelajaran individu, iklim psikologis dan dukungan konteks organisasi secara bersama memiiiki hubungan yang signihkan dengan tingkat organisasi pernbelajaran. Hal menarik yang ditemukan dalam pénelitian ini bahwa orientasi pembelajaran individu tidakmemiliki hubungan Iangsung dengan tingkat organisasi pembelajaran, tetapi melalui variabei Iain sebagai variabel moderator. Hal ini memperkuat teori Senge (1990) dan Pautzke (1989) bahwa pembelajaran individu secara tidak langsung mempengaruhi organisasi pembeiajaran. Sedangkan faktor yang paling dominan dalam organisasi pembetajaran adalah dukungan konteks organisasi dan iklim psikologis. Hal ini berarti dalam rnewujudkan organisasi pernbelaiaran pendekatan organisasional atau sistem Iebih berperan yaitu perlunya dukungan konteks organisasi yang mendorong individu-individu dalam organisasi unluk berpikir secara holistik dan sistemik, bukan parsial."

"Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan motivasi, kemampuan, dan persepsi peran terhadap unjuk kerja widyaiswara golongan III dan IV di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah. Penelitian dilaksanakan mulai awal September 1999 sampai dengan akhir Januari 2000 pada tiga Pusat Pengembangan Penataran Guru dl lingkungan Dirjen Dikdasmen, yaitu PPPG Keguruan Parung Bogor, PPPG Kejuruan Sawangan, dan PPPG Teknologi Bandung dengan mengambil sampel 100 orang widyaiswara dari ketiga PPPG tersebut.Alat pengumpul data mempergunakan model skala pilihan jawaban dan isian. Keseluruhan alat ukur memiliki validitas dan reliabilitas yang memadai. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi, test, dan analisis deskriptif. Berdasarkan anallsis regresi ditemukan bahwa motivasi, kemampuan, dan persepsi peran secara bersama-sama mempunyai sumbangan yang bermakna terhadap unjuk kerja widyaiswara golongan III dan IV. Selanjutnya berdasarkan analisis t test diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara unjuk kerja widyaiswara golongan III dan IV, tidak ada perbedaan yang signifikan antara motivasi widyaiswara golongan III dan IV, serta tidak ada perbedaan yang signifikan antara persepsi peran widyaiswara golongan III dan IV. Namun juga diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kemampuan widyaiswara golongan III dan IV, di mana kemampuan widyaiswara golongan III lebih tinggi dari widyaiswara golongan IV.Berdasarkan analisis deskriptif, diperoleh hasil unjuk kerja widyaiswara sebagai berikut: widyaiswara yang mempunyai unjuk kerja baik pada gol III sebanyak 36%, unjuk kerja cukup 62%, dan unjuk kerja kurang 2%. Pada gol IV widyaiswara yang mempunyai unjuk kerja baik sebanyak 28 %, unjuk kerja cukup 72 %, dan unjuk kerja kurang 0%. Mengenai motivasi diperoleh hasil sebagai berikut: widyaiswara yang mempunyai motivasi baik pada gol III sebanyak 12 %, motivasi cukup 72 % , dan motivasi kurang 16 %. Pada gol IV widyaiswara yang mempunyai motivasi baik sebanyak 16 %, motivasi cukup 72 %, dan motivasi kurang 12 %. Selanjutnya untuk kemampuan, diperoleh hasii yang menunjukkan bahwa widyaiswara gol III yang mempunyai kemampuan baik sebanyak 86 %, kemampuan cukup 10 %, dan kemampuan kurang 4 %. Pada gol IV widyaiswara yang mempunyai kemampuan baik sebanyak 36 %, kemampuan cukup 62 %, dan kemampuan kurang 2 %. Hasil persepsi peran menunjukkan bahwa widyaiswara gol III yang mempunyai persepsi sesuai sebanyak 94 %, persepsi peran cukup sesuai 6 %, dan persepsi peran kurang sesuai 0 %. Pada gol IV widyaiswara yang mempunyai persepsi peran yang sesuai sebanyak 82 %, persepsi peran cukup sesuai 18 %, dan persepsi peran kurang sesuai 0 %."

"Secara spesifik, studi ini bertujuan untuk mengetahui hubunganantara persepsi mengenai daya pemimpin dengan unjuk kerja bawahan.Tujuan tersebut didasarkan oleh detinisi daya pemimpin dari Rahim(1989), yakni seorang pemimpin yang juga adalah manajer dalammenjalankan tugas-tugasnya berusaha mempengaruhi para bawahanuntuk bersedia melakukan semua aktivitas kerja demi tujuan organisasiperusahaan. Dengan demikian keberhasilan seorang pemimpin dapatdiukur berdasarkan kesediaan para bawahan untuk meiaksanakan tugas-tugas yang diberikan atasannya secara benar dan kesediaan ini biasanyaditandai oieh adanya suatu keterikatan yang kuat dari para bawahan, yangtampak meialui unjuk kerja bawahan. Dengan kata Iain kesediaan parabawahan tersebut dapat dilihat dari sejauh mana kontribusi unjuk kerjabawahan bagi kepentingan diri dan organisasi.Penelitian ini akan melihat hubungan antara variabel bebas (1),yaitu daya pemimpin menurut konsep French & Raven (1959) yang terdiridari daya paksaan, daya keabsahan, daya imbalan, daya keahlian clandaya acuan dengan variabel terikat unjuk kerja yang terbagi dalam 3aspek, yaitu; aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajeriai. Demikianjuga dalam studi ini akan dilihat hubungan antara variabel bebas (2), yaituusia, masa kerja dan tingkat pendidikan dengan variabel terikatunjuk kerjabawahan. Metode yang dipakai dalam penelitian ini adaiah metode non-eksperimen, dimana variabel yang akan diukur sudah melekat dalam diripara responden. Proses penelitian melibatkan responden (atasan danbawahan) yang berasal dari 3 bidang kerja, yaitu bidang percetakan,bidang perdagangan dan industri serta bidang sumber daya manusia.Selanjutnya, kuesioner penelitian dibedakan atas data pribadiresponders, kuesioner daya pemimpin yang diisi oleh manajer level bawah(para bawahan menilai daya pemimpin atasannya) dan kuesioner unjukkerja yang diisi oleh manajer level madya (atasan menilai unjuk kerja parabawahannya).Hasil kajian menunjukkan bahwa antara kelima variabel dayapemimpin dengan ketiga aspek unjuk kerja bawahan tidak memilikihubungan yang signifikan pada level of significant (l.o.s) S 0,05. Namunapabila dilihat pembedaan berdasarkan bidang kerja terdapat variasihubungan antara kelima variabel daya pemimpin dengan ketiga aspekunjuk kerja bawahan secara satu-persatu. Pada bidang percetakanmenunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara daya paksaandengan aspek sifat unjuk kerja bawahan; antara daya keahlian denganaspk sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahan serta dengan unjukkerja bawahan secara keseluruhan. Pada bidang perdagangan-industritidak menunjukkan adanya hubungan yang signilikan. Sementara padabidang sumber daya manusia diperoleh hasil, yaitu ada hubungan negatifyang signitikan antara daya imbalan dengan aspek sifat unjuk kerjabawahan dan ada hubungan yang signifikan antara daya acuan denganaspek perilaku unjuk kerja bawahan.Selain itu diperoleh hasil ada hubungan signifikan antara tingkatpendidikan dengan aspek sifat dan aspek manajerial unjuk kerja bawahanserta dengan ketiga aspek unjuk kga secara keseluruhan. Sedangkanantara variabel usia dan masa kerja tidak ada hubungan yang signitikandengan ketiga aspek unjuk keda bawahan.Dalam analisis tambahan diperoleh hasil bahwa ada perbedaansignilikan pada l.o.s S 0,05 mengenai daya keabsahan, daya keahlian dandaya acuan antara bidang percetakan dengan bidang perdagangan-industri dan bidang sumber daya manusia. Sedangkan terhadap dayapaksaan dan daya imbalan, tidak ada perbedaan signinkan antara ketigabidang kena. Ada perbedaan signitikan antara bidang perdagangan-industri dengan bidang percetakan dan bidang sumher daya manusiaterhadap unjuk kerja dilihat dari aspek sifat, aspek perilaku dan aspekmanajerial. Tidak ada perbedaan yang signinkan mengenai persepsibawahan terhadap kelima variabel daya pemimpin berdasarkan usia, masakerja dan tingkat pendidikan. Demikian juga tidak ada perbedaan yangsignifikan mengenai ketiga aspek unjuk kerja bawahan berdasarkan usiadan masa kerja; Serta tidak ada perbedaan yang signifikan mengenaiaspek sifat dan aspek manajerial uniuk kerja bawahan berdasarkan tingkatpendidikan, kecuali mengenai aspek perilaku unjuk kerja bawahanberdasarkan tingkat pendidikan terdapat perbedaan yang signitikan."