Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini membahas mengenai pengembangan kapasitas organisasi Badan Pangan Nasional dalam meningkatkan kinerja organisasi dan melaksanakan tugas secara optimal untuk mewujudkan kedaulatan pangan, kemandirian pangan, dan ketahanan pangan nasional. Pertanyaan penelitian ini adalah bagaimana pengembangan kapasitas organisasi di Badan Pangan Nasional. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan post positivist melalui wawancara mendalam melalui pertanyaan terbuka kepada responden dan studi literatur yang terkait dengan pengembangan kapasitas organisasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan kapasitas Badan Pangan Nasional sudah cukup optimal. Hal ini ditunjukan dengan ketepatan dalam penyusunan visi, misi, dan sasaran strategis yang selaras dengan agenda pembangunan nasional, kemampuan untuk mengelola dan menyelesaikan hambatan dalam pengelolaan program, penerapan komunikasi yang efektif untuk membangun kolaborasi baik di internal maupun eksternal organisasi, dan pemanfaatan teknologi yang berdampak langsung terhadap pelayanan. Adapun dimensi organisasi yang belum optimal meliputi masih lemahnya sistem manajemen risiko dan minimnya Auditor, belum adanya standar kompetensi pejabat pimpinan tinggi dan manajemen talenta, dan belum adanya analisis kebutuhan kompetensi yang menghambat proses pengembangan kompetensi dan pola karier sumber daya manusia.

---

This research discusses the development of organizational capacity of the National Food Agency in improving organization performance and carrying out tasks optimally to realize food sovereignty, food independence, and national food security. The research question is how to develop organizational capacity in the National Food Agency. This study uses a qualitative method with a post-positivist approach through in-depth interviews with open questions to respondent and literature studies related to organizational capacity development. The results of the study indicate that the development of the National Food Agency's capacity is quite optimal. This is indicated by the accuracy in compiling the vision, mission, and strategic targets that are in line with the national development agenda, the ability to manage and resolve obstacles in program management, the implementation of effective communication to build collaboration both internally and externally in the organization, and the use of technology that has a direct impact on services. The dimensions of the organization that are not yet optimal include the still weak risk management system and the lack of Auditors, the absence of competency standards for high-ranking officials and talent management, and the absence of competency needs analysis that hinders the process of developing competencies and career patterns of human resources."

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"Pengembangan organisasi dalam suatu organisasi sangat penting untuk dilakukan dikarenakan apabila suatu organisasi tidak melakukan gerakan perubahan maka organisasi tersebut akan tetap diam ditempat tanpa adanya kemajuan. Pengembangan organisasi merupakan salah satu panduan bagi organisasi untuk melakukan perkembangan sesuai dengan perubahan dan perkembangan zaman yang kian selalu berkembang. Penelitian ini mengkaji tentang pengembangan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia di instansi pemerintahan daerah tepatnya di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions. Penelitian ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif dengan analisis data mixed method dengan teknik pengumpulan data survei, kuesioner dan wawancara mendalam kepada sampel yang ada di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa, Nusa Tenggara Barat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia di Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan Daerah Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model human resource interventions tergolong baik yang dibuktikan dengan data yakni sebesar 67,7 persen atau sekitar 21 responden mendukung pernyataan tersebut. Sementara, sebanyak 25,8 persen atau setara dengan 8 responden merasa sangat baik. Serta 6,5 persen atau setara dengan 2 responden merasa kurang baik. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pernyataan terkait “Pengembangan Organisasi dalam upaya Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia di Instansi BAPPEDA Kabupaten Sumbawa yang ditinjau melalui model Human Resource Interventions kurang baik” itu tidak terbukti.

---

Organizational development in an organization is very important to do because if an organization does not carry out a change movement, the organization will remain in place without any progress. Organizational development is one of the guidelines for organizations to carry out developments in accordance with the changes and developments of the times that are always developing. This research examines organizational development that aims to improve the performance of human resources in local government agencies, specifically in the Regional Planning, Research and Development Agency of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model. This study uses research methods with qualitative and quantitative approaches with mixed method data analysis with survey data collection techniques, questionnaires and in-depth interviews with samples in the Regional Planning, Research and Development Agency, Sumbawa Regency, West Nusa Tenggara. The results of this study indicate that organizational development in an effort to improve the performance of human resources in the Regional Planning, Research and Development Board of Sumbawa Regency which is reviewed through the human resource interventions model is classified as good as evidenced by the data, namely 67.7 percent or around 21 respondents support this statement. . Meanwhile, as many as 25.8 percent or the equivalent of 8 respondents felt very good. And 6.5 percent or the equivalent of 2 respondents is not good. Thus it can be concluded that the statement regarding "Organizational Development in Efforts to Improve the Performance of Human Resources of the Sumbawa Regency BAPPEDA Agency which is reviewed through the Human Resources Intervention model is not good enough" is not proven."

"Polri Sebagai institusi yang memegang peranan dalam memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan kepada masyarakat. Dalam Reformasi Birokrasi Polri secara berkelanjutan selalu melakukan perubahan baik dari segi struktural, instrumental dan cultural, dan salah satu aspek pentingnya adalah bidang sumber daya manusia. Hal ini termasuk dalam hal penempatan personel pada suatu jabatan baik sebagai bentuk promosi, penyegaran maupun demosi yang sesuai dengan kapabilitas dan kemampuannya. Untuk mengetahui kompetensi setiap personelnya, Polri melakukan penilaian menggunakan metode Assessment Center kepada setiap personelnya sebagaimana diatur dalam Peraturan Kapolri Nomor 5 Tahun 2016 Tentang Penyelenggaraan Asssessment Center Kepolisian Negara Republik Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang dilakukan dengan cara pengumpulan data berupa wawancara, observasi dan dokumentasi, dengan tujuan untuk menganalisa terkait Implementasi Assessment di Polda Kep. Bangka Belitung, Keterkaitan Assessment dengan penempatan jabatan dan Dampak Assessment terhadap personel dan organisasi. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa pertama pelaksanaan Assesment Center pada Polda Kep. Bangka Belitung belum berjalan secara optimal, dikarenakan dukungan anggaran yang terbatas. Kedua Assessment tidak selalu terkait dengan penempatan jabatan personel, hal tersebut dikarenakan masih ada kebijakan pimpinan dan faktor lain yang mempengaruhi dalam penempatan jabatan personel. Ketiga bahwa Assessment yang tidak sesuai ketentuan akan memberikan dampak pada pembinaan karier personel yang kurang adil serta terkesan subyektif (sudah mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi tidak menjabat dalam jabatan tersebut, belum mengikuti Assessment jabatan tertentu tapi sudah menjabat dalam jabatan tersebut dan tidak pernah ikut Assessment juga tidak menjabat) serta Reformasi Organisasi Polri tidak tercapai dengan baik.

---

POLRI is a civil institution have an important role maintaining security, social order, law enforcement and providing protection and service to the community. Bureaucratic Reform of the Indonesian National Police Have an impact on changing structures, instrumental and cultural, one of the important aspects is human resources. This includes the replacement of personnel in a matched position either as a form of promotion, refreshment, or demotion in accordance with their capabilities and abilities. To find out the competency of each personnel, Polri has been conducting an assessment using the Assessment Center method for each personnel as stipulated in the Chief of Police Regulation Number 5 of 2016 concerning the Implementation of the Assessment Center for the Indonesian National Police. This research used qualitative approach conducted by collecting data in the form of interviews, observation, and documentation, with the aim of analyzing related to the Implementation of the Assessment at Regional Police of Kep. Bangka Belitung, Linkage of Assessment with position placement and Assessment Impact on personnel and organizations. The result found that first, the implementation of the Assessment Center at Regional Police of Kep. Bangka Belitung has not run optimally, due to limited budget support. Secondly, Assessments are not always related to the placement of personnel positions, this is because there are leadership policies and other factors that influence the placement of personnel positions. Third, Assessment that is not in accordance with the provisions will have an impact on personnel career development that is unfair and seems subjective (already taking an Assessment for a certain position but not serving in that position, has not taken part in an Assessment for a certain position but has already served in that position and has never participated in an Assessment either not serving)."

"Saat ini dunia dihadapkan pada kondisi VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) yang berdampak pada kondisi suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi salah satu cara untuk dapat menghadapi hal ini. Salah satu organisasi sektor publik Indonesia yakni Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) DKI Jakarta memiliki fungsi krusial dan strategis dalam hal perencanaan pembangunan daerah. Dalam hal ini, Bappeda DKI Jakarta masih menghadapi permasalahan dalam bidang Sumber Daya Manusianya yang apabila tidak diselesaikan, permasalahan ini akan berdampak pada menurunnya kinerja Bappeda DKI Jakarta. Melihat fungsinya yang krusial dan permasalahan SDM yang dihadapi, dibutuhkan perhatian terhadap work engagement dari para pegawainya agar hasil kinerja Bappeda DKI Jakarta tercapai maksimal. Terkait dengan hal tersebut, tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat work engagement pegawai Bappeda DKI Jakarta serta faktor yang memengaruhinya. Pendekatan penelitian ini merupakan kuantitatif dengan teknik pengumpulan mixed method. Teknik pengumpulan data secara kuantitatif dilakukan melalui survei dan teknik pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 6 narasumber. Peneliti menggunakan teori work engagement dari Schaufeli et al., (2002) melalui Ultrecht Work Engagement Scale. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pegawai Bappeda DKI Jakarta memiliki tingkat work engagement dalam kategori sedang (59,7%). Secara kualitatif, ditemukan faktor yang memengaruhi hasil work engagement seperti faktor tuntutan kerja, kondisi lingkungan kerja dan faktor internal diri pegawai. Penelitian ini memberikan beberapa saran seperti pemetaan beban kerja dapat dilakukan melalui cross cutting performance, peningkatan work engagement dapat difokuskan pada aspek leadership dan unit kerja, serta perlu perhatian dari pengelola SDM berkaitan dengan work engagement.

---

Currently the world is faced with VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) conditions which have an impact on the condition of an organization. Managing human resources effectively and efficiently is one way to deal with this. One of the Indonesian public sector organizations, the Regional Development Planning Agency (Bappeda) DKI Jakarta, has a crucial and strategic function in terms of regional development planning. In this case, Bappeda DKI Jakarta is still facing problems in the field of Human Resources which, if not resolved, these problems will have an impact on decreasing the performance of Bappeda DKI Jakarta. Seeing its crucial function and the human resource problems it faces, it requires attention to the work engagement of its employees so that the results of Bappeda DKI Jakarta's performance are achieved to the fullest. Related to this, the purpose of this research is to analyze the level of work engagement of Bappeda DKI Jakarta employees and the factors influence it. This research approach is quantitative with mixed method collection techniques. Quantitative data collection techniques were carried out through surveys and qualitative data collection techniques were carried out through in-depth interviews with 6 informants. The researcher used work engagement theory from Schaufeli et al., (2002) through the Ultrecht Work Engagement Scale. The findings from this study state that Bappeda DKI Jakarta has a moderate level of work engagement with a percentage of 59.7%. Qualitatively, factors were found that influenced the results of work engagement such as Job Demands, environmental work conditions and internal factors themselves. This research provides several suggestions such as workload mapping can be done through cross cutting performance, increasing work engagement can be focused on aspects of leadership and work units, and the need for attention from HR managers related to work engagement."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Berdasarkan data IKP Komite Nasional Keselamatan Pasien yang diterbitkan oleh Kementerian Kesehatan RI pada tahun 2019, KTD memiliki persentasi 31% dari total IKP nasional. Keberhasilan dalam menekan angka KTD dalam program keselamatan pasien tidak terlepas dari sumber daya manusia nya itu sendiri, khususnya perawat. Komitmen yang baik akan mengoptimalkan kinerja perawat sehingga dapat menekan angka kejadian tidak diharapkan. Kinerja perawat menjadi tolak ukur komitmen organisasi pada penelitian ini dan karakteristik demografi perawat sebagai faktor personal dan faktor organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui secara spesifik hubungan antara komitmen organisasi pada kinerja perawat terhadap kejadian tidak diharapkan di rumah sakit. Pertanyaan penelitian dijawab dengan studi literature review dan sintesis data dilakukan secara naratif. Pencarian studi pustaka menggunakan basis data daring Scopus, Pubmed, ProQuest, dan Google Scholar antara 2010 hingga 2020 kemudian dilakukan review. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara komitmen organisasi dengan kejadian tidak diharapkan di rumah sakit.

---

Based on data on the National Comittee for Patient Safety published by the Indonesian Ministry of Health in 2019, AEs has a percentage of 31% of the total national IKP. The success in reducing the number of adverse events in patient safety programs cannot be separated from the human resources themselves, especially nurses. Good commitment will optimize the performance of nurses so that it can reduce the number of adverse events. Nurse performance is a measure of organizational commitment in this study and demographic characteristics of nurses as personal factors and organizational factors that affect nurse performance. The purpose of this study was to determine specifically the relationship between organizational commitment to nurse performance and adverse events in the hospital. The research questions were answered with a literature review study and data synthesis was carried out in a narrative manner. A literature study search using the online database Scopus, Pubmed, ProQuest, and Google Scholar between 2010 and 2020 was then reviewed. The results showed that there was a relationship between organizational commitment to adverse events in the hospital."

"Penelitian ini untuk menganalisis bagaimana peran Corporate University dalam peningkatan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) pada BPSDM Provinsi DKI Jakarta. Pada latar belakang penulis menemukan banyak fenomena yang terjadi di BPSDM DKI Jakarta. Seperti tingkat kompetensi yang belum optimal, dimana hal ini dapat menurunkan kualitas pelayanan public karena ASN kurang memiliki pengetahuan, keterampilan atau pemahaman dalam mengemban tugas mereka. Tanpa pelatihan berkelanjutan, ASN kesulitas beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja, teknologi atau kebijakan yang mengakibatkan ketidakmampuan menghadapi tantangan baru atau memanfaatkan peluang. Kurangnya inovasi dan peningkatan kinerja menghambat kemampuan ASN dalam mengembangkan ide baru atau memperbaiki proses kerja, sehingga BPSDM Provinsi DKI Jakarta kesulitan mencapai tujuan pembangunan dan pelayanan. Metode penelitian ini adalah kualitatif dengan pendekatan post-positivisme. Hasil penelitian menunjukan penerapan corporate university di BPSDM DKI Jakarta berdampak positif terhadap peningkatan kompetensi ASN yang mencakup keterampilan teknis, penguasaan pengetahuan spesifik serta keterampilan manajerial dan kepemimpinan. Penelitian ini merekomendasikan BPSDM Provinsi DKI Jakarta terus mengoptimalkan program corporate university melalui evaluasi berkala dan penyesuaian materi pelatihan sesuai kebutuhan terkini. Selanjutnya juga dibutuhkan kolaborasi intensif dengan Lembaga Pendidikan dan pelatihan lain untuk memperkaya materi dan metode pembelajaran. Peningkatan kompetensi ASN melalui Corporate University diharapkan dapat berkontribusi signifikan pada kualitas pelayanan publik dan kinerja dari pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

---

The research aims to analyze the role of Corporate University in enhancing the competency of the State Civil Apparatus (ASN) at BPSDM DKI Jakarta Province. The author observed several issues in BPSDM DKI Jakarta Province, including suboptimal competency levels among ASNs, which affects the quality of public services. The lack of continuous training makes it challenging for ASNs to adapt to changes in the work environment, technology, and policies. This hampers their ability to innovate and improve performance, hindering BPSDM DKI Jakarta Province's development and service goals. The research used a qualitative approach with a post-positivism view. The results revealed that the implementation of the Corporate University at BPSDM DKI Jakarta Province has positively impacted ASN competency in technical skills, specific knowledge, managerial, and leadership skills. The research recommends optimizing the Corporate University program through regular evaluations and adjusting training materials to current needs. It also suggests collaborating with other educational and training institutions to enhance learning materials and methods. Improving ASN competency through the Corporate University is expected to significantly enhance the quality of public services and the performance of the DKI Jakarta Province Government."

"Rancangan program penelitian ini dibuat untuk dapat menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kineja pegawai biro SDM dan Organisasi. Kinerja menjadi penting karena dalam upaya mencapai indikator Organisasi yang telah ditetapkan maka setiap pegawai harus bekerja sebaik-baiknya dalam pencapaian tujuan masing-masing unit kerjanya. Bekerja sebaik-baiknya terukur melalui kinerja.Mewujudkan pegawai dengan kinerja merupakan tugas utama SDMO. Bebepara cara telah diupayakan, namun sampai saat ini upaya pencapaian kondisi itu belum berhasil.Timbul pertanyaan mengapa ? Untuk mengetahui terjadi itu maka terlebih dahulu perlu diadakan penelitian di lingkungan biro SDMO. Hasil penelitian diharapkan dapat rnemberikan jawaban yang akurat akan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Biro SDMO, sehingga apapun upaya yang dilakukan selama menggunakan hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pengaruh yang nyata pada pencapaian kinerja ideal pegawai.Berdasarkan kajian literatur dan menggabungkan beberapa teori tentang kinerja maka didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kecerdasan individu, faktor persepsi tentang iklim psikologis dan faktor gaya manajemen memiliki kaitan dan mempengaruhi tenaga kerja. Khususnya untuk faktor persepsi tentang iklim organisasi memiliki pengaruh pada kinerja melalui faktor intervening, yaitu sikap kerja dan motivasi. Persepsi tentang lingkungan menghasilkan data-data dan bila data tersebut disikapi sebagai nilai yang positif dan negatif disebut sebagai sikap. Sikap adalah penilaian pada suatu data dan fakta dalam lingkungan. Sikap sebagai pedoman untuk menampilkan perilaku. Sikap kerja akan mendukung penampilan perilaku kerja. Dalam lingkungan kerja, sikap kerja terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan sikap kerja positif akan mendukung tampilkan perilaku yang positf dalam bekerja, seperti : mengerjakan tugas pada waktunya dan memberikan kontribusi pada pekerjaan kelompok. Sikap keda memiliki pengaruhnya pada motivasi kerja. Diharapkan dengan sikap positif akan mendukung motivasi kerja yang positif pula. Seluruh faktor-faktor tersebut di atas memberikan perannya pada perilaku yang menampilkan kinerja. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kecerdasan individu, persepsi tentang iklim psikologis, gaya manajemen. Variabel perantara adalah sikap kerja (yaitu kepuasan kerja dan komitmen ) dan motivasi.Hipotesa yang ditegakkan, yaitu seluruh variabel bebas dan variabel perantara memiliki pengaruh pada variabel terikat. Jumlah sampel yang digunakan adalah 44 orang, mengikuti teori dari David van Amburg of Market Sources (dikutip oleh Mitchell dan Jolley, 1992 dalam Smither, 1996), sehingga ada kesetaraan antara populasi dan jumlah sampel. Metode random sampling digunakan dengan teknik sampel stratified sampling. Sampel yang diambil berdasarkan jenis jabatan.Alat ukur yang digunakan adalah APM (advanced progressive matrices), kuesioner persepsi tentang iklim psikologis, kuesioner kepuasan kerja dan kuesioner komitmen kerja, kuesioner motivasi dan kuesioner gaya manajement serta formulir daftar penilaian prestasi pegawai (DP3). Pengolahan data direncanakan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan pertimbangan bahwa varibel yang digunakan adalah tidak tampak (not asbervable).Rencana program penelitian ini akan dilaksanakan bersama Konsultan Eksternal dan dibantu dengan Tim Kerja Internal Biro SDMO."