Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bagaimana kita memenangkan permainan yang tak memiliki garis akhir? Permainan dengan batas akhir yang pasti, seperti sepak bola atau catur, memiliki pemain yang sudah diketahui, aturan yang pasti, dan titik akhir yang jelas. Mudah menentukan pihak yang menang dan pihak yang kalah. Permainan tanpa batas akhir yang pastiÑpermainan tanpa garis akhir, seperti bisnis, politik, atau kehidupanÑdiisi dengan para pemain yang datang dan pergi. Aturan dalam permainan tanpa batas akhir yang pasti bisa diubah-ubah karena tidak memiliki titik akhir yang sudah ditentukan. Tidak ada yang menang dan tidak ada yang kalahÑhanya ada yang di depan dan ada yang tertinggal. Pertanyaannya, bagaimana kita bisa berhasil dalam permainan seperti ini? Simon Sinek menawarkan kerangka kerja untuk memimpin dengan pola pikir tanpa batasan tertentu. Kita mungkin larut dalam kegembiraan saat menerima promosi di pekerjaan"

"ABSTRAKKeberhasilan seseorang mencapai keseimbangan antara peran dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi (work-life balance) menjadi tujuan utama seseorang bekerja dan menjadi ukuran kepuasan kerjanya. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja Account Representative dan pegawai fungsional pemeriksa di KPP Wajib Pajak Besar dan Wajib Pajak Khusus, untuk selanjutnya dapat dijadikan acuan tingkat work-life balance pegawai unit lain di lingkungan DJP di seluruh Indonesia. Responden penelitian ini berjumlah 264 orang yang berasal dari 8 KPP di Jakarta. Metode penelitian menggunakan alat ukur yang diciptakan oleh Fisher, Stanton, Jolton, dan Gavin (2003) dan sudah divalidasi oleh Hayman (2005) yang dirancang untuk menilai tiga dimensi work-life balance, yaitu : Work Interference with Personal Life (WIPL), Personal Life Interference with Work (PLIW), dan Work/Personal Life Enhancement (WPLE). Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan kuesioner Job Satisfaction Survey yang dikembangkan oleh Spector (1997). Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa WIPL mempengaruhi kepuasan kerja pada aspek operating conditions, sedangkan PLIW mempengaruhi kepuasan kerja pada aspek operating conditions dan sifat pekerjaan. Sementara WPLE mempengaruhi kepuasan kerja di semua aspek kecuali pada aspek operating conditions. Hal ini menunjukkan bahwa keseimbangan akan tercapai pada saat seseorang dapat mengelola konflik antara pekerjaan dan keluarga, dan mengubahnya menjadi dukungan peran keduanya sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja

---

ABSTRACTSuccess in achieving a balance between the role of work and personal life (work-life balance) is the main goal being the size of one's work and work satisfaction . This study was conducted to see the effect of work-life balance on job satisfaction of Account Representative and functional auditor at the Large Tax Office and Large Tax Office Special, to then be used as a reference of work-life balance of employees in other units within the DGT spread throughout Indonesia. This survey respondents totaled 264 individuals from 8 KPP in Jakarta. The research method using a measuring instrument invented by Fisher, Stanton, Jolton, and Gavin (2003) and has been validated by Hayman (2005) designed to assess the three-dimensional work-life balance: Work Interference with Personal Life (WIPL), Personal Life Interference with Work (PLIW), and Work/Personal Life Enhancement (WPLE). To measure job satisfaction, researchers using Job Satisfaction Survey questionnaire developed by Spector (1997). The results of this study stated that WIPL affect job satisfaction in aspects of operating conditions, and PLIW affect job satisfaction in aspects of operating conditions and nature of work, while WPLE affect job satisfaction in all aspects except the operational condition of the organization. This indicates that the balance will be reached when a person can manage the conflict between work and family, and turning them into support roles both in order to increase job satisfaction"

"With changes in the economy, the job market, technology, and the law, human resources professionals and department managers alike are facing new challenges. Luckily, the second edition of "The HR Answer Book" covers these developments and addresses more than 200 questions that every employer needs to deal with, from recruiting and hiring to discipline and downsizing, compensation and benefits to training and employee relations. The new edition contains revised and expanded sections on FMLA, health insurance changes, and compensation laws, as well as information on salary reductions and using social networking to recruit employees. It is also packed with ready-to-use tools and checklists including: 10 Questions to Ask Before Scheduling an Interview; Job Applicant Flow logs; Performance Goals forms; and, Exit Interview Questionnaire. "The HR Answer Book" is an easy-to-use problem solver that can be read cover-to-cover or as a quick reference in specific situations."

"Contents : Section 1: The Life of the Internal Consultant - Chapter 1: Living as an Internal Consultant - Chapter 2: Identifying and Creating Your Role - Chapter 3: Building Your Practice - Chapter 4: Overcoming Challenges and Roadblocks Section 2: The Consulting Process - Chapter 5: Contact - Chapter 6: Agreement - Chapter 7: Information and Assessment - Chapter 8: Feedback - Chapter 9: Alignment and Change Targets and Transition Strategies - Chapter 10: Implementation - Chapter 11: Evaluation and Learning Section 3: Interpersonal Skills for the Intermal Consultant - Chapter 12: Communication and Influence Skills - Chapter 13: Problem-Solving and Negotiation Skills - Chapter 14: Facilitation and Coaching Skills Section 4: Messages for Success - Chapter 15: Trends - Chapter 16: Consulting Mastery Appendix 1: A Readiness Checklist Appendix 2: Sample Agreement Memoranda and Agreement Form Appendix 3: Organization Development Contract Appendix 4: The Courtesy Feedback Meeting and Group Feedback Meeting Appendix 5: A Portrait of ABC Incorporated Appendix 6: Survey-Feedback Flowchart Appendix 7: Survey-Feedback Meeting Agendas Appendix 8: Human Resources Transition Team Charter Appendix 9: A Vision Process Appendix 10: Cross-Functional Team Goal/Role Clarification Process Appendix 11: Conflict Management Model For Teams Appendix 12: Role-Clarification Meeting Appendix 13: New Manager Assimilation Process Appendix 14: Grounding and Centering References About the Authors Index "

"Perubahan lingkungan yang dinamis memberikan tantangan bagi perusahaan untuk selalu responsive terhadap perubahan. Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan adalah perubahan lingkungan eksternal yang membutuhkan kompetensi untuk mencapai efektivitas organisasi. Penelitian ini bertujuan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kapasitas inovasi perusahaan, dan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Penelitian dilakukan dengan memberikan angket terhadap 150 usaha kecil di sektor industri pengolahan. Pengambilan sampel dilakukan melalui Multi Stage Sampling dengan tahapan sebagai berikut: (1) Tahap pertama pengambilan sampel berdasarkan wilayah dan (2) Tahap ke dua pengambilan sampel berdasarkan lokasi usaha. Wirausaha yang menjadi responden adalah yang terdaftar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Semarang. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian secara umum menemukan bahwa faktor karakteristik manajer-pemilik usaha, karakteristik organisasi dan lingkungan eksternal berpengaruh positif terhadap kapasitas inovasi pada usaha kecil. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa peranan manajemen pemilik usaha menjadi faktor terbesar (dominan) yang mempengaruhi pencapaian kapasitas inovasi. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan bahwa kapasitas inovasi pada usaha kecil akan mampu meningkatkan pencapaian kinerja usaha. "

"ABSTRACTImplementasi sistem e-Office merupakan bagian dari penerapan e-Government dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai administrasi internal. Sebagai salah satu institusi fundamental yang memiliki kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada publik di bidang keamanan dan ketertiban, saat ini POLRI juga memiliki sistem e-Office yang telah diterapkan kepada satker SDM. Implementasi sistem e-Office pada satker SDM saat ini berjalan tanpa ada dasar hukum di internal POLRI yang mengatur penggunaan sistem dalam operasional sehari-hari. Oleh karena itu, evaluasi terhadap sistem e-Office yang ada di satker SDM MABES POLRI perlu dilakukan, karena sistem ini akan menjadi percontohan bagi satker-satker lainnya yang terdapat di MABES POLRI. Penelitian ini menggunakan teori Sistem Informasi Manajemen (SIM), Efektivitas Sistem, BPR, dan COBIT. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui observasi di lapangan, studi pustaka, dan wawancara mendalam. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa penerapan sistem e-Office di satker SDM saat ini masih tidak efektif karena 4 dari 5 indikator yang ada menunjukan hasil tidak efektif. Indikator yang menunjukkan hasil efektif hanya indikator kepuasan pengguna, sedangkan indikator lainnya seperti indikator penggunaan, kualitas sistem, integrasi aplikasi kedalam proses bisnis, dan ketepatan penggunaan dan performa aplikasi.

---

ABSTRACTThe implementation of e-Office system is part of the e-Government programme, which has the purpose to improve the performance of internal staff in administration matters. As one of the fundamental institutions with responsibility to provide public service in the security and law enforcement field, the Indonesian National Police (POLRI) also has implement the e-Office system in its Human Resource division. The e-Office implementation in Human Resource division currently running without any internal regulation that manage the usage of system in daily operations. Therefore, it is required to perform evaluation of the e-Office system implementation in the Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI), because this implementation is the pilot for implementation on other divisions in Indonesian National Police (POLRI). This research is using Management Information System theory, System Effectivity, BPR, and COBIT. This research is using qualitative method with observation, literature study, and deep interview for data gathering. The result of this research shows that the implementation of e-Office system in Human Resource division of Indonesian National Police (POLRI) is ineffective, because 4 out of 5 indicators showing result as ineffective. The only effective one is user satisfaction, while the other ineffective indicators are use, system quality, application integration into business process, and proper use of application and system performance."

"Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesuiitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusianya. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi lebih rendah dibandingkan banyak sektor lain.Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja yang berubah-ubah di proyek sehingga Iebih banyak digunakan buruh tidak tetap. Angka penyerapan tenaga kerja di sektor konstruksi selama tahun 2004-2006 diperkirakan mencapai 6,1 juta orang. Dalam kurun waktu tiga tahun itu, akan dibangun ratusan kilometer jalan tol, serta ribuan jalan raya umum di lintas selatan Pulau Jawa dan berbagai daerah di luar Jawa. Termasuk di dalamnya pembangunan jalan di kawasan perbatasan. Jika proyek itu berjalan lancar, pertumbuhan sektor riil akan ikut meningkat.Penelitian ini bertujuan untuk mencari metode perencanaan alokasi tenaga kerja konstruksi tingkat manajerial engineering pada proyek jalan. Teknik Pengumpulan data yang digunakan adalah survey. Metode analisa yang digunakan adalah analisas statistik dengan bantuan SPSS untuk mencari nilai mean, f-nodus dan standar deviasi yang dapat dipakai untuk mengetahui jumlah dan kualifikasi tenaga kerja tingkat manajerial ngineering pada proyek jalan dan analisa dengan menggunakan matrik untuk mencari struktur organisasi proyek.Penelitian ini menghasilkan struktur organisasi proyek untuk nilai proyek antara Rp.10M - Rp.50M, struktur organisasi untuk nilai proyek antara Rp.50 - Rp.100M dan stmktur organisasi untuk nilai proyek diatas Rp.100M. Dan juga alokasi berupa jumlah dan kuaiiiikasi tenaga kerja tingkat manajerial/engineering pada proyek jalan di perusahaan skala besar."