Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peristiwa yang terjadi selama pandemi Covid-19 telah mengubah dinamika kerja, dengan karyawan Generasi Z. Dengan itu, penting untuk memahami penyesuaian sistem pekerjaan untuk Generasi Z dalam memaksimalkan strengths use karyawan guna memberikan dampak positif terhadap dirinya sendiri dan organisasi. Berdasarkan berbagai penelitian, Generasi Z sangat mempertimbangkan work flexibility dan meaningful work sebagai cara untuk meningkatkan strengths use mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran meaningful work sebagai mediator dalam hubungan antara work flexibility dan strengths use pada karyawan Generasi Z. Partisipan penelitian ini terdiri dari 357 karyawan Generasi Z, berusia 21-29 tahun, dengan komposisi 193 laki-laki dan 164 perempuan. Metode yang digunakan adalah kuantitatif non-eksperimental dengan desain within-subject posttest, menggunakan kuesioner yang dianalisis melalui uji korelasi dan regresi mediasi dengan PROCESS Macro (Model 4) di SPSS versi 27. Hasil penelitian menunjukkan meaningful work tidak signifikan dalam memediasi hubungan antara work flexibility dan strengths use (p < 0.05). Namun, work flexibility menunjukkan efek negatif signifikan pada strengths use di kategori WFH, WFO, dan working time flexibility tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh work flexibility terhadap strengths use bervariasi tergantung pada kondisi tempat dan waktu kerja, dan peran mediasi meaningful work tidak terbukti signifikan. Berdasarkan hasil penelitian ini, penting untuk perusahaan menyeimbangkan fleksibilitas dan rigiditas sistem pekerjaan.

---

The events that occurred during the Covid-19 pandemic have changed the dynamics of work, especially for Generation Z employees. Therefore, it is important to understand the adjustment of work systems for Generation Z to maximize their strengths use, thereby providing positive impacts for both themselves and the organization. Based on various studies, Generation Z highly values work flexibility and meaningful work as ways to enhance their strengths use. This study aims to explore the role of meaningful work as a mediator in the relationship between work flexibility and strengths use among Generation Z employees. The participants of this study consisted of 357 Generation Z employees, aged 21-29 years, with 193 males and 164 females. The method used was a non-experimental quantitative design with a within-subject posttest design, using questionnaires analyzed through correlation and mediation regression tests with PROCESS Macro (Model 4) in SPSS version 27. The results showed that meaningful work was not significant in mediating the relationship between work flexibility and strengths use (p < 0.05). However, work flexibility showed a significant negative effect on strengths use in the categories of WFH, WFO, and high working time flexibility. These results indicate that the influence of work flexibility on strengths use varies depending on the conditions of place and time of work, and the mediating role of meaningful work was not proven significant. Based on these findings, it is important for companies to balance flexibility and rigidity in work systems."

"Generasi Z merupakan generasi termuda yang saat ini mulai memasuki dunia kerja dan diperkirakan jumlahnya akan terus bertambah. Namun, karyawan Generasi Z diketahui memiliki intensi turnover yang tinggi. Dengan menggunakan kerangka teori Conservation of Resources (COR) penelitian ini bertujuan untuk menguji peran komitmen afektif dalam memediasi pengaruh meaningful work terhadap intensi turnover pada karyawan Generasi Z. Partisipan dalam penelitian ini merupakan karyawan Generasi Z (usia 18-28 tahun) dengan masa kerja minimal 1 tahun (N = 203). Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner secara daring. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: Turnover Intention Scale, Work and Meaning Inventory, dan Affective Commitment Scale. Data dianalisis dengan menggunakan program PROCESS versi 4.2 Model 4 pada SPSS versi 23. Hasil analisis data menunjukkan bahwa komitmen afektif memediasi penuh pengaruh meaningful work terhadap intensi turnover. Berdasarkan hasil tersebut, implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi dapat mengurangi intensi turnover dengan menerapkan strategi yang dapat memunculkan meaningful work dan komitmen afektif pada karyawan Generasi Z.

---

Generation Z is the youngest generation starting to enter the working world, and the number of Generation Z in the working world will continue to grow. However, Generation Z employees are known to have high turnover intentions. Using the Conservation of Resources (COR) theoretical framework, this study examines the mediating role of affective commitment in the effect of meaningful work towards turnover intentions in Generation Z employees. Participants in this study were Generation Z employees (age 18-28 years) with years of service at least one year (N = 203). Data was collected using a convenience sampling technique by distributing questionnaires online. The instruments used in this study include Turnover Intention Scale, Work and Meaning Inventory, and Affective Commitment Scale. Data were analyzed using the PROCESS program version 4.2 Model 4 in SPSS version 23. The results of the data analysis showed that affective commitment fully mediates the effect of meaningful work towards turnover intention. Based on these results, the practical implication is that organizations can reduce turnover intention by implementing strategies that generate meaningful work and affective commitment in Generation Z employees."

"Thriving at work adalah keadaan psikologis di mana individu mengalami pengalaman vitality dan learning di tempat kerja. Penting bagi individu untuk thriving dalam menghadapi tantangan yang muncul di tempat kerja. Menggunakan teori Socially Embedded of Thriving at Work (SEMT), penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang berperan dalam thriving at work pada Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kementerian X, yaitu meaningful work, strengths-based leadership, dan strength use. Penelitian ini dilakukan pada ASN Kementerian X di Indonesia, dengan partisipan berjumlah 503 orang. Pengumpulan data dilakukan menggunakan survei secara daring. Pengujian validitas instrumen penelitian menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling dengan software Jamovi 2.0.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) meaningful work dan strengths-based leadership merupakan faktor yang secara signifikan memiliki efek terhadap thriving at work; (2) terdapat efek signifikan antara meaningful work terhadap thriving at work yang dimediasi parsial oleh strengths use; (3) strengths use memediasi secara parsial strengths based leadership dan thriving at work; (4) strengths use berperan sebagai mediator antara meaningful work dan strengths based leadership terhadap thriving at work. Rsquared untuk model penelitian ini sebesar 75% dalam menjelaskan thriving at work. Temuan ini menunjukkan bahwa meaningful work dan strengths-based leadership memainkan peran penting dalam memfasilitasi strengths use untuk meningkatkan thriving at work. Temuan ini diharapkan dapat memberikan pemahaman mengenai thriving at work untuk organisasi pemerintahan khususnya Kementerian X, sehingga dapat menjadi pertimbangan penyusunan kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama yang dapat mendorong thriving at work.

---

Thriving at work refers to a psychological condition when individuals have a sense of vitality and learning in their work environment. It is crucial for individuals to thrive for success to effectively overcome work-related challenges. This study utilizes the Socially Embedded Model of flourishing at Work (SEMT) theory to investigate the elements that contribute to thriving at work among State Civil Apparatus (ASN) in Ministry X. Specifically, the study focuses on meaningful work, strengths-based leadership, and strengths use. The research was carried out with a sample size of 503 individuals who were affiliated with Ministry X in Indonesia. Data collection was conducted through an online survey. Confirmatory Factor Analysis (CFA) was employed to assess the validity of the study tools. The process of hypothesis testing was conducted using the Jamovi 2.0.0 program, specifically employing Structural Equation Modeling. The findings of this study suggest that meaningful work and strength-based leadership have a significant impact on thriving at work. Specifically, meaningful work has a direct effect on thriving at work, and this effect is partially influenced by strengths use. Additionally, the use of strengths partially mediates the relationship between strengths-based leadership and thriving at work. Furthermore, strengths use acts as a mediator between meaningful work and strengths-based leadership in relation to thriving at work. The R-squared value of this study model accounts for 75% of the variability. This finding suggests that engaging in meaningful work and employing strengths-based leadership are crucial factors in fostering the strengths use and thereby improving the overall well-being and success of government organizations, particularly Ministry X. The purpose of this study is to provide support to government agencies, including the Ministry X, in developing Human Resource Management policies that promote a positive work experience and encourage thriving at work."

"Salah satu karakteristik pegawai generasi Z adalah tidak ragu untuk memiliki intensi turnover ketika pekerjaannya tidak sesuai dengan ekspektasinya. Pekerjaan yang sesuai dengan ekspektasi generasi Z adalah pekerjaan yang mendapat pengayaan. Dengan pekerjaan yang mendapat pengayaan, generasi Z menganggap pekerjaannya lebih bermakna dan dapat mengurangi intensi turnover-nya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran mediasi kebermaknaan kerja terhadap hubungan pengayaan kerja dan intensi turnover pada pegawai generasi Z. Penelitian ini melibatkan 264 partisipan pegawai generasi Z dengan masa kerja minimal 1 tahun pada perusahaan dan posisi yang sama. Alat ukur yang digunakan adalah Turnover Intention Scale untuk mengukur intensi turnover, Job Diagnostic Survey-Revised untuk mengukur pengayaan kerja, dan Work and Meaning Inventory untuk mengukur kebermaknaan kerja. Analisis statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis mediasi sederhana (model 4) dengan program PROCESS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang tidak signifikan antara pengayaan kerja dan intensi turnover (c’= 0.007, t(264) =0.977, p .01) dan terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan antara pengayaan kerja dengan intensi turnover melalui kebermaknaan kerja (ab = -0.023). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kebermaknaan kerja merupakan mediator penuh terhadap hubungan pengayaan kerja dan intensi turnover pada pegawai generasi Z. Penelitian ini dapat memberikan data ilmiah bahwa perusahaan perlu memperhatikan pengayaan kerja yang dapat membentuk persepsi kebermaknaan kerja untuk mempertahankan pegawai generasi Z di perusahaan.

---

One of the characteristics of generation Z employees is that they do not hesitate to have turnover intentions when their work does not meet their expectations. Jobs that meet the expectations of Generation Z are enriched jobs. With enriched jobs, generation Z considers their work more meaningful and can reduce their turnover intention. This study aims to look at the mediating role of meaningful work on the relationship of job enrichment and turnover intention in Generation Z employees. This study involved 264 Generation Z employees with at least 1 year tenure in the same company and position. The measurement tools used are Turnover Intention Scale to measure Turnover Intention, Job Diagnostic Survey-Revised to measure job enrichment, and Work and Meaning Inventory to measure meaningful work. The statistical analysis used in this study is a simple mediation analysis (model 4) with the PROCESS program. The results of this study indicate that there is no significant direct effect between job enrichment and turnover intention (c'= 0.007, t(264) = 0.977, p > .01) and there is a significant indirect effect between job enrichment and turnover intention through meaningful work (ab= -0.023). Therefore, it can be concluded that meaningful work is a full mediator on the relationship of job enrichment and turnover intention on generation Z employees. This research can provide scientific data that companies need to pay attention on job enrichment which can form a meaningful perception of work to retain generation Z employees in the company."

"Saat ini generasi milenial mendominasi angkatan kerja yang membuat maraknya fenomena turnover karyawan. Hal ini dikarenakan generasi milenial memiliki karakteristik kerja yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Salah satu hal yang dapat memengaruhi intensi turnover karyawan milenial adalah dukungan supervisor yang mereka rasakan karena generasi milenial membutuhkan sosok atasan yang suportif dan dekat dengan mereka. Penelitian ini juga dilakukan untuk melihat peran mediasi kebermaknaan kerja pada hubungan yang dimiliki persepsi dukungan supervisor dan intensi turnover pada karyawan generasi milenial. Desain penelitian ini adalah cross-sectional dengan tipe korelasional dan melibatkan 154 partisipan karyawan milenial yang mempunyai atasan langsung dan berdomisili di Indonesia. Instrumen penelitian ini adalah alat ukur persepsi dukungan supervisor, kebermaknaan kerja, dan intensi turnover. Penelitian ini menggunakan teknik analisis mediasi sederhana model 4 dengan program PROCESS Hayes SPSS macro untuk mengetahui efek langsung (direct effect) dan efek tidak langsung (indirect effect) antar variabel dengan analisis regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan supervisor berkorelasi secara signifikan dengan intensi turnover (r = -0,423, p < 0.01) dan kebermaknaan kerja terbukti dapat memediasi sebagian pada pengaruh persepsi dukungan supervisor terhadap intensi turnover (ab = -0,143, p < 0.01; c’ = -0,184, p < 0.01). Oleh karena itu, penelitian ini dapat memberi gambaran pentingnya dukungan supervisor bagi karyawan generasi milenial di tempat kerja sehingga dapat menurunkan intensi turnover melalui kebermaknaan kerja.

---

Currently, millennials dominate the workforce which has led to the phenomenon of employee turnover. This is due to the fact that millennials have different work characteristics from the previous generation. One factor that can affect the turnover intention of millennial employees is the perception of their supervisor’s support because millennials need a supervisor who is supportive and close to them. This research was also conducted to see the mediating role of meaningful work on the relationship between perceived supervisor support and turnover intention among millennial employees. This correlational research with a cross-sectional design involved 154 millennial employees who have supervisors and are based in Indonesia as participants. The instrument used for this research are measurement tools for perceived supervisor support, meaningful work, and turnover intention. The simple mediation analysis technique model 4 using the PROCESS Hayes SPSS macro was used in this study to determine the direct and indirect effects between variables using regression analysis. The results showed that perceived supervisor support was significantly correlated with turnover intention (r = -0.423, p < 0.01) and meaningful work was proven to partially mediated the effect of perceived supervisor support on turnover intention (ab = -0.143, p < 0.01; c' = -0.184, p < 0.01). Thus, this research can provide an overview of the importance of supervisory support among millennial employees in the workplace to reduce employees’ turnover intention through meaningful work."

"Masuknya generasi Z ke dunia kerja memberikan tantangan tersendiri bagi organisasi untuk menyusun strategi guna mempertahankan generasi Z di organisasi sebab terdapat pergeseran preferensi kerja pada generasi Z dibandingkan generasi sebelumnya. Generasi Z lebih menyukai organisasi yang mampu memfasilitasi dan mendukung kesejahteraan mental bagi karyawannya sehingga saat ini organisasi dapat berfokus pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan dengan cara membentuk thriving at work. Penelitian ini mengeksplorasi pembentukan thriving at work di kalangan karyawan generasi Z, dengan berfokus pada peran perceived organizational support for strengths use dan individual-focused transformational leadership yang dimediasi oleh strengths use. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode time-lagged survey yang melibatkan 132 karyawan generasi Z dari berbagai sektor industri di Indonesia. Survei dilakukan secara daring menggunakan Google Forms dan disebar melalui berbagai kanal media sosial. Teknik analisis data yang digunakan adalah structural equation modelling (SEM) menggunakan aplikasi Jamovi. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan untuk penggunaan kekuatan pribadi secara signifikan berpengaruh positif dalam memunculkan thriving at work, yang ditandai dengan vitalitas dan pembelajaran yang terus-menerus. Penelitian ini juga menemukan bahwa strengths use menjadi mediator penting yang memperkuat hubungan antara dukungan organisasi dan thriving at work namun peran gaya kepemimpinan individual-focused transformational leadership berpengaruh negatif terhadap strengths use dan thriving at work. Hasil penelitian ini memberikan wawasan baru tentang pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang mendukung penggunaan kekuatan karyawan serta implikasi praktis untuk pengembangan kebijakan manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif dalam mengoptimalkan potensi karyawan generasi Z.

---

Gen Z workers are starting to enter the workforce and it gives challenges for organizations to develop strategies to retain gen Z workers in the organization due to a shifting in work preferences in gen Z workers compared to previous generations. Gen Z workers prefer organizations that are able to facilitate and support the well-being of their employees so that organizations nowadays can focus on factors that can improve the well-being of employees by creating thriving at work. This research explores the mechanism of thriving at work among gen Z workers, by focusing on the role of perceived organizational support for strengths use and individual-focused transformational leadership which is mediated by strengths use. This research uses a quantitative approach with a time-lagged survey method involving 132 gen Z workers from various industrial sectors in Indonesia. The survey was conducted online using Google Forms and distributed via various social media channels. The data analysis technique used is structural equation modeling (SEM) using the Jamovi 2.3.28.0 version. The results of the analysis show that perceived organizational support for strengths use has a significant positive impact in generating thriving at work, which is characterized by a sense of vitality and continuous learning. This research also found that strengths use is an important mediator that strengthens the relationship between organizational support and thriving at work, but the role of the individual-focused transformational leadership has a negative impact on strengths use and thriving at work. The results of this research provide new insight into the importance of creating a work environment that supports the use of employee strengths as well as practical implications for the development of human resource management policies that are more effective in optimizing the potential of gen Z workers."

"Penelitian ini mengukur hubungan antara tiga variabel yaitu autonomy support, strengths use, dan harmonious passion secara korelasional.Industri kreatif menunjukkan peranan penting dalam sebagai roda dalam perekomian Indonesia  (Sugiarto, 2018). Pada era industri kreatif, kreativitas menjadi sebuah modal penting bagi karyawan untuk dapat bersaing. Harmonious passion kemudian ditemukan sebagai faktor yang memengaruhi kreativitas seseorang  (Liu, Chen, dan Yao, 2011). Dengan demikian penelitian saat ini ditujukan untuk mengetahui faktor pembentuk harmonious passion sehingga dapat memengaruhi kreativitas. Peneliti berhipotesis bahwa strengths use dapat memediasi hubungan antara autonomy support dan harmonious passion. Penelitian ini melibatkan karyawan penuh waktu yang bekerja di bidang industri kreatif (N = 133). Alat ukur yang digunakan adalah Work Climate Questionnaire, Passion Scale, dan Strengths Use Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat efek langsung antara autonomy support terhadap harmonious passion ( = 0,42,>p < 0,05), efek tidak langsung antara autonomy support terhadap harmonious passion melalui strengths use (>ab) sebesar 0,12, p < 0,05), dan total efek (c) autonomy support, strengths use, dan harmonious passion sebesar 0,54 , p < 0,05. Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa strengths use dapat memediasi hubungan antara autonomy support dan harmonious passion secara parsial.

---

This study measures the relationship between three variables, namely autonomy support, strengths use, and harmonious passion in a correlational study. The creative industry shows an important role in Indonesias economy (Sugiarto, 2018). In the era of the creative industry, creativity is an important thing for employees to be able to compete. Harmonious passion is found as a factor that influences a persons creativity (Liu, Chen, and You, 2011). Thus the study aimed to find out the forming factors of the harmonious passion that influence creativity. The researcher hypothesizes that strengths use can mediate the relationship between autonomy support and harmonious passion. This study involves full-time employees working in the creative industry (N = 133). Measuring instruments used by the Work Climate Questionnaire, Passion Scale, and Use Scale Strengths. . The results showed that there was a direct effect between autonomy support for harmonious passion (c = 0.42, p <0.05), the indirect effect of autonomy support on harmonious passion through strengths use (ab) of 0.12, p < 0.05), and the total effect (c) of autonomy support, strengths use, and harmonious passion is 0.54, p <0.05. Finally, it can be concluded that strengths use can mediate the relationship between autonomy support and harmonious passion partially."

"Terdapat fenomena yang umum terjadi pada karyawan generasi Z, yaitu job hopping atau sering berpindah-pindah pekerjaan. Fenomena job hopping ini mencerminkan kurangnya komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan, di mana karyawan tidak memiliki keterikatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan yang cukup dengan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi persepsi dukungan atasan dalam hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif sebagai usaha untuk menghadapi fenomena tersebut. Partisipan yang terlibat dalam penelitian ini adalah 346 orang karyawan generasi Z berusia 20-29 tahun, berwarga negara Indonesia, sudah bekerja selama minimal 3 bulan, berstatus karyawan tetap, dan memiliki atasan langsung di tempat kerja. Uji moderasi Hayes menghasilkan temuan bahwa persepsi dukungan atasan terbukti secara signifikan memoderasi hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). Dalam hal ini, persepsi dukungan atasan berperan dalam memperkuat hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif. Implikasi penelitian ini menyoroti pentingnya persepsi dukungan atasan untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan generasi Z. Selain itu, pekerjaan layak juga berperan penting untuk mengembangkan komitmen afektif yang dimiliki. Melalui usaha ini, diharapkan fenomena job hopping pada karyawan generasi Z dapat diatasi

---

There is a common phenomenon among Generation Z employees, known as job hopping or frequently changing jobs. This job hopping phenomenon reflects the lack of affective commitment possessed by employees, where employees do not have sufficient emotional attachment, identification, and involvement with the company. This research aims to examine the moderating role of perceived superior support in the relationship between decent work and affective commitment as an effort to deal with this phenomenon. In this research, the participants involved were 346 generation Z employees aged 20-29 years, Indonesian citizens, had worked for at least 3 months, had permanent employee status, and had a direct supervisor at work. The Hayes moderation test resulted in the finding that perceived superior support was proven to significantly moderate the relationship between decent work and affective commitment (t = 2.665, p = 0.008 < 0.05). In this case, perceived supervisory support plays a role in strengthening the relationship between decent work and affective commitment. The implications of this research highlight the importance of perceived superior support in increasing the affective commitment of generation Z employees. Additionally, decent work also plays an important role in developing their affective commitment. Through this effort, it is hoped that the job hopping phenomenon among generation Z employees can be overcome."

"Maraknya praktik job hopping pada generasi Z mencerminkan rendahnya komitmen afektif yang terbentuk pada generasi ini. Mengingat bahwa generasi Z akan segera mendominasi pasar tenaga kerja dan karakteristik mereka yang cenderung tidak ragu untuk berpindah kerja, menjadi penting untuk menguji faktor yang dapat meningkatkan komitmen afektif pada generasi ini. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kemajuan tujuan karier sebagai moderator dalam hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif pada karyawan generasi Z. Penelitian dilakukan pada 346 karyawan berusia 20–29 tahun yang berstatus sebagai karyawan tetap, WNI, dan telah bekerja minimal 3 bulan. Hasil pengujian SPSS Process Hayes menunjukkan bahwa kemajuan tujuan karier terbukti memiliki efek moderasi signifikan pada hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif pada karyawan generasi Z di Indonesia (t = 2.123, p = 0.034 < 0.05). Temuan penelitian ini menekankan pentingnya kemajuan tujuan karier dalam meningkatkan komitmen afektif, meskipun pekerjaan layak juga memainkan peran penting bagi karyawan generasi Z. Penelitian ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan khususnya pada generasi Z, seperti melalui branding mengenai jenjang karier di media sosial, sehingga fenomena job hopping dapat diminimalisasi.

---

The prevalence of job hopping among Generation Z reflects their low affective commitment. As Generation Z is set to dominate the labor market and tends to frequently change jobs, it is crucial to explore factors that can enhance their affective commitment. This study examines the role of career goal progress as a moderator in the relationship between decent work and affective commitment among Generation Z employees. The study involved 346 employees aged 20–29 who are permanent employees, Indonesian citizens, and have worked for at least 3 months. SPSS Process Hayes moderation testing showed that career goal progress significantly moderates the relationship between decent work and affective commitment in generation Z employees in Indonesia (t = 2.123, p = 0.034 < 0.05). The findings of this study emphasize the importance of career goal progress in increasing affective commitment, although decent work also plays an important role for generation Z employees. This research can serve as a reference for companies in developing strategies to increase the affective commitment of employees, especially in generation Z, such as through branding about career paths on social media, so that the phenomenon of job hopping can be minimized."

"Generasi Z akan menjadi proporsi besar dari perusahaan pada beberapa tahun ke depan dan dapat berperan dalam keberlanjutan perusahaan dengan kemampuannya dalam teknologi. Tetapi, kecenderungan untuk melakukan alienasi kerja pada Generasi Z menjadi ancaman buruk bagi perusahaan maupun pembentukan identitas diri Generasi Z. Maka, penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan kehidupan kerja dan alienasi kerja pada karyawan Generasi Z. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi yang melibatkan 378 partisipan. Target partisipan merupakan WNI berumur 18 - 25 tahun yang sedang magang atau bekerja, minimal 6 bulan kerja. Pengambilan data dilakukan secara daring menggunakan Google Form dan disebarkan lewat sosial media. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan alienasi kerja pada karyawan Generasi Z (r = -.755, n = 378, p <.001 one tailed). Penelitian ini menegaskan bahwa perasaan puas selama kerja akan membuat karyawan Generasi Z puas juga terhadap kehidupan secara umum dan termotivasi untuk terlibat lebih dalam pekerjaan mereka. Maka, sebagai investasi masa depan, keberlanjutan perusahaan, pengembangan strategi sumber daya manusia yang spesifik meningkatkan kualitas kehidupan kerja bagi Generasi Z merupakan hal yang diperlukan.

---

Generation Z will make up a large proportion of the workplace in the next few years and can contribute to corporate sustainability with their technological prowess. However, the tendency of work alienation for Generation Z is a serious threat to companies and the formation of self-identity for Generation Z. Thus, this study aims to study the relationship between work life and work alienation among Generation Z employees. This study was a correlation study involving 378 participants. The target participants are Indonesian citizens aged 18-25 years who are doing internships or working for at least 6 months of work. Data collection was carried out boldly using Google Forms and distributed via social media. The results showed that quality of work life was significantly negatively related to work alienation among Generation Z employees (r = -.755, n = 378, p <.001 one-tailed). This study states that feeling satisfied at work will make Generation Z employees also satisfied with life in general and motivated to be more involved in their work. So, as an investment for the future, corporate sustainability, the development of specific human resource strategies to improve the quality of work life for Generation Z is necessary."