Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penggajian merupakan merupakan komponen integral manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Seiring dengan perkembangan perusahaan, bertambah pula kompleksitas pengelolaan sumber daya manusianya. Oleh karena itu proses penggajian harus dikuatkan agar dapat mendukung pengelolaan manajemen sumber daya manusia perusahaan. Laporan Magang ini membahas proyek penguatan pengendalian internal proses penggajian Grup XYZ oleh KAP ABC berdasarkan kerangka teori yang relevan. Laporan Magang ini menyimpulkan bahwa proses penggajian yang direkomendasikan sesuai dengan proses penggajian pada Kerangka Analisis dan menemukan ketidaksesuaian terhadap COSO – Internal Control Framework yang signifikan dalam pelaksanaan asesmen risiko, perancangan pengendalian dan implementasi pengendalian penguatan proses penggajian oleh KAP ABC.

---

Payroll is an integral process in human resource management process of a company. Complexity of human management process grows as the company grows. Therefore, in order to support human resource management, payroll process has to be strengthened. This internship report discusses the payroll process internal control strengthening of Group XYZ project by KAP ABC including the relevant applicable theory. This Internship Report concluded that the recommended payroll process conforms to the payroll process theory in Chapter 3 and found significant inconsistencies COSO – Internal Control Framework in assessing, designing and implementing payroll process strengthening."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kelemahan sistem pengendalian internal atas siklus penggajian, serta menganalisis perbaikan yang harus dilakukan pada sistem tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus dengan single unit analysis. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder berupa standar operasional prosedur, peraturan terkait, dan dokumen internal instansi. Teknik analisis penelitian ini adalah studi literatur dimana analisis data dilakukan dengan menggunakan COSO framework yang telah disesuaikan dengan lingkungan sektor publik di Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat kelemahan pada komponen aktivitas pengendalian yaitu masih standar operasional prosedur yang masih belum memadai, pengotorisasian dokumen yang belum memadai, serta pencatatan data yang tidak akurat. Berdasarkan adanya kelemahan tersebut, diharapkan agar Direktorat Jenderal Kerja Sama Multilateral dapat melakukan perbaikan atas sistem pengendalian internal dengan cara yaitu, menyusun standar operasional prosedur untuk setiap kegiatan, melakukan validasi data sebelum otorisasi dilakukan dan mencatat setiap data secara tepat waktu.

---

The aim of this research is to analyze the weaknesses of the internal control system in the payroll cycle and to analyze the improvement that to be made. This research using a case study approach with a single unit analysis. The data used in this research are secondary data such as standard operating procedures, regulations and internal document. The analysis technique of this research is a literature study where the data analysis is carried out using the COSO framework which has been adopted to the public sector environment in Indonesia. The result of this study indicates that there are weaknesses in the control activity components, such as inadequate standard operating procedures, inadequate document authorization and inaccurate data recording. Based on that, it is expected that the Directorate General for Multilateral Cooperation Affairs can make improvements to the internal control system in ways such as to design standard operational procedure for each activity, data validation prior to authorization and record data in a timely manner."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah pengendalian yang ada sudah dapat mengatasi ancaman yang timbul pada proses pembayaran gaji pegawai Universitas A dan bagaimana peran setiap lini pertahanan dalam Model Three Lines Of Defense di Universitas A dalam menerapkan pengendalian internal berdasarkan COSO Framework. Metode pada penelitian ini yaitu menggunakan COSO Framework sebagai pedoman dalam menerapkan pengendalian internal dan menggunakan Model Three Lines Of Defense sebagai acuan dalam menganalisis peran setiap lini pertahanan yang terlibat dalam pengendalian internal. Analisis pengendalian internal pada penelitian ini dilakukan untuk menganalisis kelemahan dalam setiap peran lini pertahanan dan pengendalian atas ancaman dalam proses pembayaran gaji pegawai Universitas A, serta memberikan saran untuk memperbaiki kelemahan dalam pengendalian dan peran lini pertahanan. Dalam penelitian ini, data diperoleh melalui observasi langsung terhadap bagian-bagian yang akan diteliti, pemeriksaan alur proses bisnis dan dokumen yang digunakan dalam proses serta studi kepustakaan. Proses wawancara dan pemberian kuesioner dilakukan kepada pihak yang bertanggung jawab atas bagian yang diteliti seperti Direktorat Keuangan, SPI dan SMR.

---

ABSTRACTThis study aims to analyze whether existing controls have been able to overcome the threats that arise in the process of paying employes salaries of University A and how the role of each lines of defense in the Three Lines of Defense Model at University A, in applying internal controls based on the COSO Framework. The method in this research is using COSO Framework as a guide in applying internal control and using Three Lines Of Defense Model as reference in analyzing the role of each lines of defense that involved in internal control. Internal control analysis in this study was conducted to analyze weaknesses in each lines of defense and control role over threats in the payment process of employes salaries University A, and to provide suggestions for improving weaknesses in control and defense roles. In this study, the data obtained through direct observation of every unit business that will be examined, examination of the business process flow and documents used and also studies literature. The process of interviewing and questionnaires to the people who responsible for the part of the research such as the Directorate of Finance, SPI and SMR."

"Tesis ini membahas anallsa dan perancangan Sistem Informasi Penggajian yang mencakup Sistem Personalia, Sistem Penggajian dan Sistem Penagihan pada PT. KNE. Tekhnik analisa dan perancangan yang dignnakan adalah metode FAST (Framework for the Applicolion of Systems Techniques). Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan mengumpulkan informasi-informasi sebagai bahan penelitian berupa hasil wawancara dengan manajemen dan karyawan PT. KNE dan juga basil dokumentasi data. Hasil . penelitian ini menyarankan agar PT. KNE - Jakarta segera mengimplementasikan Sistem HRD, agar proses bisnis yang ada menjadi Jebih efisien danefektif.

---

The focus of this study is about Payroll Infonnation System analysis and design. This system including Personeel System, Payroll System and Invoicing System in PT.KNE. Systems analysis technic and·design methods in this thesis is FAST (For the Application of Systems Techniques) methods. This research .is a qualitative research that documenting all informations as a research resources such as direct interview with PT. KNE employee and management and also data documentations. The research shows that PT. KNE have to implemented the Payroll Infonnation Systems in order to gain a more efficient and effective business process."

"ABSTRAKLaporan Magang ini membahas tentang proses asesmen Konsultan terhadap peninjauan efektivitas implementasi ERM yang dilakukan oleh Divisi Audit Internal PT XYZ sebagai fungsi Third Line of Defense. Pembahasan dimulai dengan pemaparan risiko-risiko yang dihadapi PT XYZ, proses manajemen risiko yang dilakukan, dan analisis atas proses asesmen yang dilakukan oleh Konsultan. Dari hasil gap analysis menunjukkan bahwa penguatan fungsi Third Line of Defense dalam proses manajemen risiko PT XYZ menjadi inisiatif prioritas 1 yang perlu dilakukan untuk melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan pengelolaa risiko secara keseluruhan pada First Line dan Second Line di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis report discusses the Consultant 39 s assessment process for reviewing the ERM implementation function performed by Internal Audit Division as a Third Line of Defense function at PT XYZ. The discussion begins with the exposure to the risks that PT XYZ deal with, the risk management process undertaken, and the analysis of assessment process undertaken by the Consultant. From the results of the gap analysis shows that reinforcement of the Third Lne of Defense function in PT XYZ 39 s risk management process become 1st priority of the initiative that needs to be done to conduct a whole monitoring on the risk management implementation in the First Line and Second Line at PT XYZ"

"Basis data yang belum terintegrasi membuat proses penggajian di PT X sering terhambat karena data pendukung penggajian terlambat masuk ke HR. Data pendukung yang terkait dengan proses penggajian di PT X masih dalam bentuk Excel dan hardcopy. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk merancang sistem informasi pengelolaan sumber daya manusia dan penggajian dengan pendekatan self-service di PT X. Sistem ini diharapkan dapat menghasilkan informasi yang mendukung proses penggajian dengan memfasilitasi sistem penggajian dalam mengumpulkan dan memproses data penggajian. Pendekatan self-service yang dimaksudkan untuk menjadikan karyawan sebagai entitas yang memainkan peran aktif dalam sistem informasi pengelolaan sumber daya manusia dan penggajian untuk mengelola data mereka secara real time. Penelitian dilakukan dengan metode kualitatif dengan wawancara mendalam, observasi, dan studi literatur. Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer. Metode yang digunakan untuk merancang sistem informasi pengelolaan sumber daya manusia dan penggajian adalah enam tahap awal dari kerangka FAST. Tesis ini juga akan menjelaskan tentang perbandingan total cost of ownership antara implementasi menggunakan Cloud based dibandingkan dengan On-premis. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan perancangan sistem informasi untuk manajemen sumber daya manusia dan penggajian dengan pendekatan yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meminimalkan risiko yang mungkin terjadi dalam proses penggajian dan membuat proses menjadi efektif dan efisien.

---

The database that is not yet integrated makes the payroll process at PT X often hampered because data collection is late in entering HR payroll. Supporting data related to the payroll process at PT X are still in the form of excel and hardcopy. The purpose of this study is to design human resource management and payroll with a self-service approach at PT X. Human resources management and payroll information systems with a self-service approach are expected to produce information supporting the payroll process that facilitates the payroll system in collecting and processing payroll data. The self-service approach is intended to make employees as entities that play an active role in information systems for managing human resources and payroll so they can manage their data in real time. The study was conducted qualitative research method with in-depth interviews, observations, and literatures studies. In this study, the type of data used is primary data. The method used to design human resources management and payroll information systems is the initial six phase of Framework for the Application of System Thinking method. This thesis will also explain about comparison total cost of ownership between implementations using cloud based compared to on-premise. The results of this study are expected to provide a design of information systems for human resource management and payroll with a self-service approach that can be used by company to minimize the risks that might occur in the payroll process and make the process effective and efficient."

"Arus globalisasi dunia menyebabkan semakin banyaknya perusahaan asuransi multinasional beroperasi di Indonesia, sehingga menyebabkan pasar asuransi semakin kompetitif. Mengingat pasar asuransi di Indonesia sebagian besar bersifat captive market, industri asuransi Indonesia haws mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara menghadapi persaingan adalah meningkatkan kualitas SDM. Sistem SDM di PT. Asuransi XYZ masih diwarnai dengan adanya nepotisme, adanya kecenderungan santai dan kurangnya komitmen terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja organisasi, baik produktivitas maupun kualitas pelayanan terhadap nasabahnya. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan asuransi asing maupun lokal lainnya PT. Asuransi XYZ harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Berbagai penelitian menunjukkan bahwa salah satu upaya meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan menganalisis kualitas dan kinerja SDM-nya. Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran yang dinamakan Human Resource Scorecard. Pengukuran ini merupakan pengembangan dari Balanced Scorecard yang dibuat oleh Norton & Kapplan, dimana pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan value dalam perusahaan. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Arsitekur SDM, yaitu: Fungsi SDM, Sistem SDM dan Perilaku Karyawan yang stratejik. Selain itu ada Model 7 Langkah dalam merancang suatu system pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukuran HR Scorecard, adalah: HR Competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Eficiency dan HR Deliverable. HRScorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM (yang sifatnya intagibel) dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, penulis tertarik untuk menerapkan sistem pengukuran HR Scorecard untuk menilai kinerja SDM di PT. Asuransi XYZ. Mengingat kinerja SDM Brat kaitannya dengan kinerja Perusahaan, maka peneliti juga ingin melihat bagaimana kinerja organisasi di PT. Asuransi XYZ.Penelitian dilakukan terhadap 58 orang karyawan dan 58 pelanggan PT. Asuransi XYZ. Data diolah dengan menggunakan teknik statistik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompetensi Kepala Bagian SDM, cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan oleh Kepala Bagian SDM belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan kompetensi, sistem penggajian yang menunjang produktivitas dan kualitas pelayanan, sistem penilaian kinerja yang obyektif dan meningkatkan kinerja, penghargaan non moneter, merancang program pengembangan dan jenjang karir yang sesuai kebutuhan, dan berdasarkan kompetensi yang sesuai, serta memfasilitasi kebijaksanaan dan prosedur yang konsisten dan mendukung karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dan kapabilitas pelayanan, dan hasilnya secara umum karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan terhadap pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROl tidak dapat dilakukan mengingat program SDM yang mengkontribusi sasaran belum terlaksana, biaya SDM per karyawan masih di bawah rata-rata biaya industri, laju turn over 16%, intensi turn over tergolong sedang, dan biaya absenteisme 1,5% dari total biaya SDM. Selanjutnya dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsi iklim organisasi yang mendukung kinerja dan motivasi kerja yang cukup baik, namun aspek komitmen dan tingkat kepercayaan organisasi dinilai rendah. Hal tersebut terjadi dimungkinkan karena perusahaan dalam tahap evaluasi dari pemegang saham, adanya perubahan kebijaksanaan dan prosedur serta komunikasi yang kurang transparan dari pihak manajemen. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2002, tampak produktivitas masih di bawah rata-rata produktivitas industri, dan tingkat kepuasan pelanggan mencapai 79%."

"ABSTRAKPenelitian ini menelaah implementasi/penerapan kebijakan SIMPEG pada Kantor Imigrasi Depok. Sebagai sebuah kebijakan publik, kebijakan SIMPEG yang ada pada Kantor Imigrasi Depok dilaksanakan dengan memperhatikan beberapa dimensi/elemen tertentu. Menurut George C. Edwards III, terdapat empat dimensi yang mempengaruhi penerapan kebijakan publik. Keempat element tersebut adalah Komunikasi, Sumber Daya, Kecenderungan/Sikap dan Struktur Birokrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan post positivis dengan metode pengumpulan data melalui wawancara mendalam.Penelitian menunjukkan bahwa secara umum empat dimensi Edwards III belum diterapkan dengan maksimal oleh Kantor Imigrasi Depok. Artinya, empat elemen Edwards III belum dapat dipenuhi oleh Kementrian Hukum dan HAM dan Kantor Imigrasi Depok. Dari sisi komunikasi masih harus ditingkatkan, sumber daya masih kurang memadai begitu pula disposisi masih harus dirubah untuk mendukung kebijakan, sedangkan dari sisi birokrasi juga harus ada perbaikan.

---

ABSTRAKThis research examines the implementation application of SIMPEG policy at Depok Immigration Office. As a public policy, the existing SIMPEG policy at Depok Immigration Office is implemented by taking into account certain dimensions specific elements. According to George C. Edwards III, there are four dimensions that affect the implementation of public policy. The four elements are Communication, Resources, Dispositions and Bureaucracy Structure. Post positivis approach was used in this data was collected from in depth interview.Research shows that in general the four dimensions theory bt Edwards III has not been applied maximally by the Depok Immigration Office. That is, the four elements of Edwards III can not be met by the Ministry of Justice and Human Rights and Depok Immigration Office. In terms of communication still to be improved, resources are still inadequate as well as disposition must still be changed to support policy, while from the side of bureaucracy also there must be improvement."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh organization citizenship behavior terhadap efektivitas organisasi yang dipengaruhi oleh praktik manajemen sumber daya manusia dan dimediasi oleh komitmen organisasi di PT XYZ. Penelitian dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan melakukan survei kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada 112 orang responden yang merupakan karyawan tetap dari PT. XYZ dan 104 (92%) kuesioner kembali dan menjadi sampel penelitian. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SEM-PLS yaitu dengan program Smart-PLS 3. Hasil dari studi ini menunjukan bahwa organization citizenship behavior memiliki hubungan positif dengan efektivitas organisasi dimana organization citizenship behavior dipengaruhi oleh manajemen SDM yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Manajemen SDM memiliki pengaruh terhadap organization citizenship behavior dengan adanya mediasi komitmen organisasi maupun tidak. Hasil dari penelitian ini penting bagi PT. XYZ, sebagai masukan dalam upaya mengembangkan strategi dan kebijakan SDM di masa depan dan juga untuk perusahaan baru yang akan berjalan pada 2019.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of organization citizenship behavior on organizational effectiveness that is influenced by human resource management practices and mediated by organizational commitment at PT XYZ. This research was conducted through a quantitative approach by conducting a questionnaire survey. The questionnaire was distributed to 112 respondents who were permanent employees of PT. XYZ and 104 (92%) questionnaires returned and became the study sample. Data obtained were then processed using SEM-PLS, with Smart-PLS 3 program.

The results of this study indicated that the organization citizenship behavior had a positive relationship with organizational effectiveness where organizational citizenship behavior was influenced by HR management mediated by organizational commitment. HR management had an influence on the organization citizenship behavior with the mediation of organizational commitment or not. The results of this study are important for PT. XYZ, as an input in the effort to develop HR strategies and policies in the future and also for new companies that will run in 2019."