Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas permasalahan motivasi kerja yang terjadi di Yayasan Pendidikan. Komunikasi internal sebagai salah satu disiplin ilmu Komunikasi menjadi media untuk membangun komunikasi dan kaitannya dalam peningkatan motivasi kerja karyawan. Terdapat tiga dimensi dalam komunikasi internal yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan diantaranya keterlibatan dalam pengambilan keputusan (involvement in decision making), information sharing, dan media dalam berkomunikasi (communication channel). Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan metode survei yang dilakukan pada bulan Juni 2022 dengan responden penelitian penelitian yakni para guru yang mengajar di unit SMP dan SMA. Hasil temuan dari penelitian ini didapatkan bahwa komunikasi internal memiliki pengaruh terhadap pembentukan motivasi kerja karyawan.

---

This thesis discussed about the problem of working motivation in Educational Institute. Internal communication as a concept of Communications become one of the media to build communication and working motivation as well. There are three dimensions in internal communication which able to increases working motivation, those are involvement in decision making, information sharing, and communication channel. This research uses quantitative analysis with survey methods on June of 2022 and the respondents are teacher whom come from Junior High School and Senior High School’s unit. The results of this thesis found that internal communication has affected working motivation. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen keorganisasian pegawai Arsip Nasional Republik Indonesia. Penelitian dilakukan di ANRI, pada bulan April sampai dengan Mei 2012.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif eksplanasi, dengan melibatkan 86 responden yang dipilih secara acak. Kuisioner yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuisioner tertutup dengan menggunakan skala likert. Kuisioner telah diuji validitas dan realibilitasnya dengan teknik pearson product moment dan teknik cronbach alpha.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat komitmen pegawai ANRI berada pada tingkat sedang atau cukup baik. Iklim komunikasi organisasi secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Motivasi kerja secara parsial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan mempengaruhi komitmen organisasi.Penelitian diharapkan dapat memperkaya hasil-hasil penelitian mengenai komitmen organisasi khususnya di sektor publik. Untuk Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan metode eksploratif guna mengetahui secara mendalam faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai di sektor publik.

---

This research was aim to determine the influence of work motivation and organizational communication climate on organizational commitment of National Archives of the Republic of Indonesia (ANRI) employees. The research was conducted at the ANRI, in April to May 2012.The method used in this study was a quantitative explanation, involving 86 randomly selected respondents. The questionnaire used in this study were covered by the questionnaire using Likert scale. Validity and reliability of the questionnaire tested with Pearson product moment technique and the cronbach alpha technique.The results showed that the level of employee commitment ANRI were at moderate. Partially, organizational communication climate and work motivation had a positive and significant impact on organizational commitment. Simultaneously, organizational communication climate and work motivation had a positive and significant impact on organizational commitment.The study was expected to enrich the results of research on organizational commitment, especially in the public sector. Further research was recommended to use exploratory methods to know in depth what factors are affecting the organizational commitment of employees in the public sector."

"ABSTRAKStudi tentang Suatu masalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini membahastentang teknik-teknik komunikasi oleh atasan dengan tujuan untuk menaikkanmotivasi intrinsik para karyawan. Komunikasi yang terjadi antara seorang atasan dan karyawannya seringkaliberakhir dengan penurunan motivasi dan kinerja karyawan. Hal ini dapat terjadikarena perbedaan arti pesan yang sebenarnya ingin disampaikan atasan denganarti pesan yang diterima oleh karyawan. Salah satu penyebab lain yang jugaberdampak negatif antara lain adalah tingkat penerimaan yang berbeda darimasing-masing karyawan. Tanda-tanda penurunan motivasi intrinsik ini juga terlihat pada PT. EmasHitam, suatu perusahaan kontraktor bagi-hasil yang melatar-belakangi studimasalah ini. Di perusahaan ini, pada dasarnya komunikasi sudah berjalan dengancukup balk dan lancar, tetapi masih banyak terjadi ketegangan-ketegangan yangdiakibatkan oleh penggunaan teknik-teknik komunikasi yang kurang tepat olehatasan kepada karyawan. Suatu analisa yang didasarkan pada motivasi karyawan, teknik komunikasi, dansikap-sikap karyawan pada umumnya, telah memberikan suatu alternatif teknikkomunikasi bagi setiap sikap karyawan. Analisa ini berkesimpulan bahwa padadasarnya sikap para karyawan, seperti juga sikap para atasan, dapatdikelompokkan dalam empat kelompok model kwadran sesuai dengan ciri-ciri sikapdasarnya. Dari segi inltrínsiknya, setiap model kwadran sikap ini mempunyal suatukebutuhan yang menonjol, diatas kebutuhan-kebutuhan yang lain. Kwadran 1dengan ciri sikapnya ?Dominansi - Rasa Permusuhan? menonjolkan kebutuhanintrinsik akan ?Harga Diri?, Sedangkan, Kwadran 2 dengan sikap ?Ketundukan - Rasapermusuhan? lebih membutuhkan ?Rasa Aman?. Demikian juga dengan karyawandi kelompok Kwadran 3 akan menonjolkan kebutuhan akan pengakuan rasa ?Sosial?berdasarkan sikap kwadrannya ?Ketundukan - Rasa Penghargaan?. Karyawan padaKwadran 4 yang Iebih berciri sikap ?Dominansi - Rasa Penghargaan? akan lebihmementingkan pengakuan ?Perwujudan Diri?nya. Dengan dilakukannya pengenalan sikap karyawan, pemilihan teknik-teknikkomunikasi dan pendekatan yang sesuai untuk setiap model sikap karyawan dapatditerapkan oleh seorang atasan. Teknik-teknik komunikasi dan pengenalan sikap-sikap dasar karyawan inidiharapkan, dapat memberikan suatu pendekatan yang Iebih baik, meskipun belumdapat dikatakan sebagai suatu cara yang terbaik."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sumber umpan balik komunikasi yang diberikan oleh 5 sumber yang terdiri atas supervisor, tugas, penilaian kinerja, rekan sekerja dan the self berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, serta mengetahui dari sumber umpan balik komunikasi yang ada, sumber mana berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi pegawai, dikaitkan dengan teori harapan. Seperti diketahui bahwa perusahaan senantiasa bemsaha meningkatkan motivasi kerja pegawainya yang diharapkan dapat mempengaruhi kinerja mereka. Pada penelitian ini, motivasi dijelaskan dengan melihat Porter-Lawler Model of Work Motivation yang mengatakan bahwa tingkat motivasi seseorang berdasarkan atas nilai yang diberikan seseorang atas suatu ganjaran. Serta melihat pada expectancy theory / teori harapan yang dicetuskan oleh Vroom yang mengatakan bahwa kuamya motivasi seseorang untuk menampilkan kinerja yang terbaik dipengaruhi oleh persepsi dirinya bahwa upaya yang dikeluarkannya / dilakukannya disesuaikan dengan kinerjanya, kinerja tersebut kemudian akan membawa mereka kepada suatu ganjaran tertentu yang bernilai bagi mereka. Komunikasi memainkan peran yang sangat penting dalam membenluk motivasi dengan meyakinkan melalui pemberian informasi guna membentuk suatu perasaan akan peluang bahwa kinerja akan membawa kepada ganjaran yang bernilai bagi mereka. Penelitian ini merupakan suatu hasil pengamatan atas beberapa masalah yang muncul dalam organisasi ketika komunikasi mengenai informasi setelah kinerja tidak banyak diberikan dan dianggap tidak banyak berpengaruh pada penilaian akhir, tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tidak adanya suatu umpan balik komunikasi yang diberikan kepada karyawan ketika seseorang berhasil maupun ketika seseorang melakukan suatu perilaku yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Walaupun penilaian kinerja bukan merupakan satu-satunya bentuk umpan balik kinerja, namun secara tradisional hal tersebut terkait dengan hubungan kinerja dengan ganjaran seperti yang dijelaskan pada teori harapan. Penelitian ini berfokus pada motivasi kerja dan peran dari tiap sumber penyedia umpan balik yang ada di konteks organisasi. Pada diskusi dari lima sumber umpan balik (umpan balik diri, umpan balik tugas pekerjaan, umpan balik rekan kerja, umpan balik supervisor dan umpan balik penilaian kinerja), setiap sumber umpan balik dijelaskan definisi serta kaitannya dengan motivasi. Teknik sampling yang digunakan adalah stratlfied random sampling, dengan populasi karyawan Kantor Besar BNI dan unit analisis karyawan tetap Kantor Besar BNI dengan kerangka sampel sebanyak 200 responden yang diambil secara acak pada 16 divisi yang ada di Kantor Besar. Dalam memproses 200 data responden dilakukan dua tahap, yakni analisis deskriptif atas karakteristik responden dan analisis statistik, mencakup analisis pearson correlation untuk memastikan motivasi kerja pegawai dan melihat pengaruh sumber umpan balik mana yang berpengaruh secara signitikan terhadap motivasi kerja, dan analisis regresi untuk mencari hubungan sesungguhnya yang paling signifikan atas dimensi sumber umpan balik dan dimensi motivasi kerja. Dari lima dimensi sumber umpan balik komunikasi, ditemukan bahwa berdasarkan uji hipotesis terlihat bahwa dari lima sumber umpan balik, yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai adalah umpan balik diri, umpan balik supervisor, umpan balik rekan kelja dan umpan balik penilaian kinerja. Sedangkan umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Bila dikaitkan dengan teori, umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan ketika seseorang cenderung memiliki eksternal locus of control, yaitu mereka menganggap bahwa hal-hal yang terjadi pada mereka bukan karena nasib semata, tetapi ada faktor ekstrenal lain yang mempengaruhinya. Selain itu umpan balik yang diharapkan lebih kepada ganjaran yang bemilai (reward) ketimbang penilaian atas kompetensi. Perbedaan atas jenis pekerjaan Officer dan Asisten membawa perbedaan pula alas motivasi kerja. Terintepretasikan bahwa ruang lingkup pekerjaan yang dilakukan atas jenis pekerjaan yang berbeda terkait pula terhadap tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan yang pada intinya membedakan atas hasil yang dicapai (ganjaran atas hasil penilaian) artinya hal ini membawa pengaruh didalam ragam tingkat motivasi bekerja. Dalam melihat pengaruh variabel bebas : (X1) Umpan Balik Diri, (X2) Umpan Balik Tugas Pekeljaan, (X3) Umpan Balik Rekan Kerja, (X4), Umpan Balik Supervisor dan (X5) Umpan Balik Penilaian Kinerja terhadap perubahan variabel terikat (Y) Motivasi kerja adalah 14,6%. Artinya hanya mampu menjelaskan variasi dari variabel dependent sebesar 14.6% sedangkan sisanya sebesar 85,4% mampu dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam pengujian. Berdasarkan nilai F untuk mengetahui nilai uji atas variasi variable bebas dapat menjelaskan nilai variable terikat sebesar 5.507 pada level 0,01 (2 tailed). "

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam organisasi. Unilever merupakan perusahaan multinasional yang mendapatkan banyak penghargaan, khususnya dalam prestasi internal. Iklim yang ingin diterapkan adalah keterbukaan, namun ternyata masih ditemukan kesulitan komunikasi antar karyawan pada beberapa situasi di head officenya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat iklim komunikasi Unilever, motivasi kerja karyawan, dan hubungan antar keduanya. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data adalah teknik survey. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang cukup kuat antara 2 variabel dengan koefisien korelasi sebesar 0,688, dimana iklim komunikasi organisasi Unilever memiliki pengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan yang paling erat adalah dimensi keterbukaan terhadap loyalitas, sedangkan yang paling rendah adalah dimensi kepercayaan terhadap loyalitas.

---

The climate of a organizational communication includes perceptions of the message and the event that is related to the message in the organization. Unilever is a multinational company that has received many awards, especially for internal achievements. The climate being put forward is openness, but it still founded that there are still problems of communication amongst workers is some situations in the head office. This research is to see the communication climate in Unilever, the worker’s motivation and the relation of both mentioned previously. The approach will use a quantitative approach with data gathering using the survey technique.

The result of this research shows there is a strong relation between 2 variables with correlation coefficient 0,688. It shows that communication climate in Unilever has an influence on the improvement of employee motivation. The research also shows a close relation between openness and loyalty. Whereas the lowest is for the dimensions of trust and loyalty."

"Seperti kita ketahui bahwa obyek dan subyek manajemen sumber daya manusia adalah manusia sebagai insan pekerja. Tidak bergairah atau kurang bersemangatnya seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada dalam dirinya, dengan kata lain setiap pekerja memerlukan motivasi yang kuat untuk meningkatkan produktifitas yang ada dikelompok kerjanya, yang terdiri dari berbagai disiplin ilmu dan keahilan didalam suatu lingkup kegiatan manajemen proyek. Permasalahan yang ada adalah, jika seseorang melakukan suatu kegiatan pekerjaan dengan secara terpaksa, maka kegiatan pekerjaan tersebut tentu akan dilakukan tanpa adanya motivasi kerja, sehingga hasilnya cenderung tidak efektif dan tidak efisien. Hal ini secara tidak langsung akan menyebabkan produktifitas kerja yang dihasilkan juga kurang, sehingga terlihat jelas bahwa tingkat produktifitas dan kinerja suatu perusahaan akan tergantung juga kepada motivasi kerja karyawan perusahaan tersebut. Melihat adanya permasalahan diatas maka fokus utama dalam penelitian ini kami titik beratkan pada faktor manusia atau sumber daya manusia, dimana manusia itu sendiri sebagai pelaku utama dalam organisasi atau perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang adalah Faktor Internal, yaitu sesuatu hal yang berasal dari dalam diri pekerja itu sendiri dan Faktor Eksternal, yaitu sesuatu hal yang berasal dari luar diri pekerja itu sendiri. Didalam penelitian ini kami mencoba membatasi penelitian, dengan hanya melakukan penelitian seputar Faktor Internal yang mempengaruhi motivasi kerja, dimana dalam hal ini adalah motif pekerja, yang terdiri dari " motif afiliasi, motif prestasi dan motif kekuasaan ". Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meneliti apakah faktor-faktor internal motif pekerja tersebut benar-benar dapat memberikan pengaruh yang panting terhadap motivasi kerja para pekerja yang berada didalam suatu lingkup kegiatan manajemen proyek. Diharapkan penelitian ini akan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut : - Membantu proses pengambilan keputusan dalam pembuatan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. - Diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis di dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia Adapun teknik analisis data yang akan kami gunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis yang paling umum digunakan, yaitu analisis multi regresi linier, dengan menggunakan bantuan paket program Statistical Program for Social Science (SPSS). Berdasarkan hasil analisis data dan model regresi yang telah dihasilkan melalui proses SP55 mengenai pengaruh motif pekerja terhadap motivasi kerja , maka didapat disimpulkan adanya pengaruh yang signifikan motif pekerja terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis melalul program SPSS, didapat Nilai Adjusted R2 = 0,824. Disini terlihat bahwa tingkat keyakinan terhadap Model linier adalah sebesar 82.4 %, sedangkan 17.6 % masih dipengaruhi variabel lain yang belum terdeteksi."