Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kepemimpinan non formal dalam kerangka konsep shared leadership yang terbentuk di dalam tim-tim kerja menjadi konsekuensi akibat absennya sebagian besar jabatan struktur khususnya di Badan Informasi Geospasial (BIG) akibat penyederhanaan birokrasi. Proses berbagi pengetahuan diharapkan menjadi lebih cepat dan luas dengan ketiadaan sekat-sekat struktur organisasi. Kedua faktor baik shared leadership maupun berbagi pengetahuan dalam berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif sebagai pendorong perilaku kerja inovatif pegawai dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan shared leadership dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai di BIG. Penelitian dilakukan di BIG terhadap 98 pejabat fungsional tertentu sebagai responden dari total populasi 551 pegawai. Analisa data dilakukan dengan metode kuantitatif dengan penyebaran kuesioner. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan alat ukur korelasi spearman rank yang dibantu perangkat lunak SPSS 26. Wawancara mendalam dilakukan untuk menggali informasi tambahan yang mendukung hasil analisa data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa shared leadership memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Namun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong cukup/sedang dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,423 dengan signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Berbagi pengetahuan juga memiliki hubungan hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Adapun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong kuat dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,517 serta signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Shared leadership dan berbagi pengetahuan bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Kekuatan korelasinya sebesar 0,537 yang termasuk dalam kategori kuat dengan tingkat signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Beberapa pengembangan kompetensi kepemimpinan pegawai perlu menjadi agenda yang mendesak untuk mendukung kesiapan pegawai dalam kepemimpinan tim kerja. Selain itu manajemen pengetahuan perlu dibangun sistematis dibarengi infrastruktur berbagi pengetahuan yang masih perlu dimaksimalkan

---

Shared leadership concept that is formed within work teams is a consequence of the absence of most structural positions, especially at Badan Informasi Geospasial (BIG) due to simplification of the bureaucracy. The process of sharing knowledge is expected to be faster and wider in the absence of organizational structure barriers. The two factors, both shared leadership and knowledge sharing, in various studies show a positive relationship toward innovative work behavior. This study aims to determine the correlation between shared leadership and knowledge sharing on the innovative work behavior at BIG. The research was conducted at BIG on 98 certain functional officials as respondents from a total population of 551 employees. Data analysis was carried out using quantitative methods by distributing questionnaires. The collected data was then processed with the Spearman rank correlation measuring instrument and using SPSS ver. 26. In-depth interviews were conducted to gather additional information to support the results of data analysis. The results of this study indicate that shared leadership has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. However, the correlation strength is quite/moderate with a correlation coefficient value 0.423 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Knowledge sharing also has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. The correlation strength is quite strong with a correlation coefficient value 0.517 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Shared leadership and shared knowledge have a significant and positive relationship on innovative work behavior. The correlation strength is 0.537 which is included in the strong category with a significance level of Sig. (2-tailed) 0.000. Some development of employee leadership competencies needs to be an urgent agenda to support employee readiness in team work leadership. In addition, knowledge management needs to be developed systematically accompanied by a knowledge sharing infrastructure that still needs to be improved"

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dandisiplin terhadap kinerja personil Polres Metro Bekasi Kota khusunya personilSatreskrim. Kinerja adalah hal penting yang harus diperhatikan agar bisa mencapaitujuan organisasi.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Data primerdiambil dari kuisioner terhadap 40 orang yang bekerja di Satuan Reserse Kriminal Sat Reskrim Polres Metro Bekasi Kota dipilih secara acak sebagai respondenpenelitian. Skala yang digunakan adalah skala likert 5 interval.Hasil penelitian berdasarkan nilai mean rata-rata untuk kepemimpinan,lingkungan kerja, disiplin dan kinerja personil menunjukkan kecenderungan Netralmendekati positif.Nilai Koefisien Determinasi R2 adalah sebesar 0,805. Hal ini berarti bahwakemampuan variabel bebas yaitu kepemipinan, lingkungan kerja dan disiplin untukmempengaruhi Kinerja personil adalah sebesar 80,5 . Sementara sisanya sebesar19,5 dipengaruhi variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.Regresi berganda menunjukkan bahwa nilai konstanta sebesar -0,679; nilai koefisienvariabel Kepemimpinan X1 adalah sebesar 0,303; nilai koefisien Lingkungan Kerja X2 adalah sebesar 0,275; dan nilai koefisien Disiplin X3 adalah sebesar 0,455.Uji Hipotesa dengan Uji t menunjukkan bahwa bahwa nilai t hitung untuk variabelKepemimpinan X1 adalah 2,109 dengan nilai sig sebesar 0,042. Nilai t hitunguntuk variabel Lingkungan X2 adalah 2,117 dengan nilai sig sebesar 0,041. Nilai thitung untuk variabel Disiplin X3 adalah 3,082 dengan nilai sig sebesar 0,004. UjiF digunakan untuk menguji hipotesa simultan yaitu H4 yang menyatakan bahwaKepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin memiliki pengaruh terhadap Kinerjapersonil.. Nilai F hitung menunjukkan 22,144 dengan nilai sig. sebesar 0,000.Keseluruhan uji hipotesa menunjuukkan bahwa seluruh hipotesa diterima. Seluruhvariabel independen yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin memilikipengaruh positif dan signifikan baik secara simultan atau bersamaan terhadap kinerjapersonil.

---

ABSTRACTThis study examines the influence of leadership, work environment and discipline on the performance of Metro Bekasi City Police personnel, especially personnel of Satreskrim. Performance is an important thing that must be considered in order to achieve organizational goals.The research method used is quantitative method. Primary data were taken from a questionnaire of 40 people working in the Criminal Investigation Unit Sat Reskrim Polres Metro Bekasi Kota was chosen randomly as the research respondents. The scale used is the Likert scale of 5 intervals.The results of the study based on mean values mean for leadership, work environment, discipline and performance of personnel showed a positive Neutral trend approach.The Coefficient of Determination R2 is 0.805. This means that the ability of independent variable that is leadership, work environment and discipline to influence personnel performance is 80,5 . While the rest of 19.5 influenced by other variables that are not included in this research model. Multiple regression shows that the constant value is 0.679 Leadership coefficient value X1 is 0.303 Work Environment coefficient X2 value is 0,275 and the value of Discipline coefficient X3 is 0.455. Hypothesis Test with t test shows that t value for Leadership variable X1 is 2,109 with sig value equal to 0,042. The value of t arithmetic for environment variable X2 is 2,117 with sig value equal to 0,041. The value of t arithmetic for the Discipline variable X3 is 3.082 with a sig value of 0.004. F test is used to test the simultaneous hypothesis H4 which states that Leadership, Work Environment and Discipline have an influence on Performance personnel .. F value arithmetic shows 22,144 with sig value. of 0,000. The entire hypothesis test shows that all hypotheses are accepted. All independent variables of leadership, work environment and discipline have a positive and significant influence either simultaneously or simultaneously on the performance of personnel."

"Dalam kondisi pasar dan situasi bisnis yang dinamis, perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan. Dalam prosesnya, karyawan mengalami hambatan dalam memberikan inovasi dan ide yang dibutuhkan guna menjaga performa dan keberlangsungan perusahaan. Tujuan utama penelitian ini adalah mengetahui apakah keamanan psikologis berperan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dan perilaku inovatif karyawan dalam bekerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional yang bersifat prediktif dengan metode regresi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur kepemimpinan perubahan, Psychological Safety Scale, dan Skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian ini melibatkan 109 orang partisipan dengan rentang usia 22 – 40 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan mampu memprediksi keamanan psikologis (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) dan perilaku kerja inovatif (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). Keamanan psikologis ditemukan tidak mampu memprediksi perilaku kerja inovatif (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Keamanan psikologis ditemukan tidak berperan sebagai mediator dalam pengaruh kepemimpinan perubahan terhadap perilaku inovatif dalam bekerja (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). Dengan ini, perusahaan diharapkan mampu memahami dan merancang praktik serta strategi khusus terkait bagaimana seorang pemimpin perubahan berperan dan menjalankan tugasnya saat suatu perubahan sedang berlangsung.

---

Amidst the dynamic and unpredictable market and business development, companies are required to take action and do certain practice of changes. During organizational changes, employees become hesitant in giving ideas and innovation, in order to benefit the company. This study aims to determine whether psychological safety mediates the effect of change leadership on employee innovative work behavior. This research is a quantitative study with predictive correlational and regression methods. The instruments used in this study are Change Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. This study involved 109 participants with an age range of 22-40 years old. The results of the analysis show that change leadership can predict psychological safety (β = 0,48, t = 5,59, p < 0.05) and innovative work behavior of employees (β = 0.27, t = 2,92, p < 0,05). On the contrary, psychological safety not act as a predictor of innovative work behavior (β = 0,181, t = 1,90, p > 0.05). Psychological safety does not act as a mediator in the impact of change leadership on innovative behavior at work (β = 0,06, t = 0,63, p > 0.05). With this study, companies should develop the strategy on how leaders carry out their roles and duties when certain changes are taking place."

"ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji: (1) pengaruh motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai, (2) pengaruh kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dan (3) pengaruh motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.
Hipotesis yang diuji adalah: (1) terdapat pengaruh positif antara motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai, (2) terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, dan (3) terdapat pengaruh positif antara motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai
Penelitian ini menggunakan metode survei korelasional dengan menerapkan analisis regresi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berjumlah 117 orang. Sampel diambil dengan teknik simple random sampling, sedangkan jumlah sampel yang diperlukan untuk populasi sebesar 117 orang, menurut Formula Slavin diperlukan 54 orang sebagai sampei.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi berprestasi dengan kinerja pegawai. Koefisien korelasi sebesar 0,606, koefisien determinasi sebesar 0,367, atau dapat dikatan bahwa variasi yang ditimbulkan adalah sebesar 36,7% selebihnya variabel lain, t hitung (7,230) > t tabel (1 ,665), Y = 36,509 + 0,049X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dengan kinerjapegawai. koefisien korelasi sebesar 0,688, koefisien determinasi sebesar 0,474, atau dapat dikatakan bahwa variasi yang ditimbulkan adalah sebesar 47,4% selebihnya variabellain, t hitung (9,005) > t tabel (1 ,665), Y = 22,372 + 4,333X2, dan (3) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama dengan kinerja pegawai. Koefisien korelasi sebesar 0,762, koefisien determinasi sebesar 0,580, atau dapat dikatakan bahwa kontribusi motivasi berprestasi dan kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai sebesar 58%, F hitung (61 ,502) > F tabel (3,27), Y = 17,009 + 0,214X1 + 0,513X2.
"

"Self-leadership pada karyawan mulai banyak diteliti sejak tahun 1986. Penelitian terdahulu telah banyak meneliti tentang pengaruh faktor eksternal terutama gaya kepemimpinan atasan pada self-leadership karyawan, tetapi belum banyak yang melihat kontribusi relatif dari faktor eksternal dan faktor internal secara bersama-sama pada self-leadership karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini akan meneliti kontribusi relatif dari persepsi karyawan pada kepemimpinan yang memberdayakan pada atasannya dan kepribadian proaktif karyawan secara bersama-sama pada self-leadership. Partisipan penelitian ini merupakan karyawan di perusahaan swasta, BUMN, pemerintahan, dan NGO di Indonesia dengan minimal pendidikan D-3 dan masa kerja 1 tahun (N = 177). Pengambilan data dilakukan dengan teknik convenience dan snowball sampling melalui survei daring. Data dianalisis dengan menggunakan teknik regresi berganda menggunakan SPSS v20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan dapat memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan. Penelitian juga menunjukkan kepribadian proaktif memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan, bahkan setelah mengontrol kepemimpinan yang memberdayakan. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada para manajer agar mereka menampilkan perilaku kepemimpinan yang memberdayakan kepada karyawannya. Penelitian ini juga dapat menjadi masukan pada departemen SDM untuk menerapkan kebijakan seleksi yang menekankan kepribadian proaktif pada calon karyawannya.

---

The construct of self-leadership among employees has received significant attention since 1986. Prior studies have investigated how external elements, particularly the leadership style of supervisors, affect employee self-leadership. However, only some studies have explored the combined impact of external and internal factors on employee self-leadership. Hence, this research examines the collective influence of employees' perceptions of empowering leadership from their superiors and their proactive personality on self-leadership. The participants in this study are employees in private companies, BUMN, government, and NGOs in Indonesia with a minimum D-3 education and one year of working experience (N = 177). Data was collected using convenience techniques and snowball sampling through online surveys. Data were analyzed using multiple regression techniques using SPSS v20. The study results showed that empowering leadership can positively and significantly predict self-leadership. Secondly, this study also showed that a proactive personality predicts self-leadership significantly and positively, even after controlling the effect of empowering leadership. These results can be a reference for companies to provide training to managers so that they display empowering leadership behaviors to their employees. This research can also be an input for the HR department to implement a selection policy that emphasizes a proactive personality in prospective employees."

"ABSTRAKPenelitian ini menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan strategi dan kapabilitas dinamik terhadap kecepatan pengambilan keputusan dengan fokus pada obyek penelitian di rumah sakit. Latar belakang masalah yang dihadapi pada penelitian ini bahwa rumah sakit menghadapi perubahan lingkungan yang turbulen serta persaingan yang sangat ketat membuat manajemen rumah sakit dituntut untuk mampu mengambil keputusan  yang cepat dan tepat. Pengambilan keputusan yang merupakan salah satu tugas utama dari pemimpin, merupakan proses pemilihan beberapa alternatif, di mana diperlukan suatu keahlian untuk mengambil tindakan, metode yang efisien yang sesuai dengan situasi. Seorang pemimpin dalam mengambil keputusan memerlukan pengetahuan serta keakuratan informasi dari permasalahan yang dihadapi dengan cepat sehingga dia dapat mengambil keputusan yang akurat hal ini sangat berguna untuk menentukan solusi dari pilihan yang diambil tersebut. Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan Hart (1992) yang terdiri dari : commander style, simbolic style, rational style, transactive style dan generative style. Selain faktor kepemimpinan, perlu dikaji pengaruh dari startegi dimana dalam konteks lingkungan dinamik akan digunakan kapabilitas dinamik dari sebuah perusahaan. Pemimpin harus secara teratur membuat keputusan tentang bagaimana memperbarui kemampuan operasional yang ada menjadi yang baru yang lebih sesuai dengan lingkungan yang terus berubah, kemampuan dinamis merupakan tantangan penting bagi manajemen dalam usaha mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

        Data penelitian dikumpulkan dari 300 responden yang merupakan midle management di rumahsakit. Data dianalisa dengan menggunakan bantuan perangkat SPSS 24 dengan tehnik regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kapabilitas dinamik perusahaan lebih berpengaruh dalam kecepatan pengambilan keputusan dari pada kepemimpinan. Gaya kepemimpinan generatif dan rasional berpengaruh terhadap kecepatan pengambilan keputusan. Sementara kapabilitas dinamik memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kecepatan pengambilan keputusan.

---

ABSTRACT This study analyzes the influence of strategy leadership style and dynamic capability on the speed of decision making with a focus on the object of research in the  hospitals. The background of the problems faced in this study is that hospitals face turbulent environmental changes and very tight competition that makes hospital management required to be able to make quick and appropriate decisions. Decision making, which is one of the main tasks of the leader, is the process of selecting several alternatives, where expertise is needed to take action, an efficient method that fits the situation. A leader in making decisions requires knowledge and accuracy of information from the problems faced quickly so that he can make accurate decisions, this is very useful to determine the solution of the choices taken. This study uses Hart's leadership theory (1992) which consists of: commander, symbolic, rational, transactive, and generative.

In addition to leadership factors, it is necessary to examine the influence of strategies where in the context of the dynamic environment a dynamic capability of a company will be used. Leaders must regularly make decisions about how to renew existing operational capabilities into new ones that are more in line with the changing environment, dynamic capabilities are an important challenge for management in their efforts to achieve sustainable competitive advantage.

        The research data was collected from 300 respondents who were midle management in hospitals. Data was analyzed using the help of SPSS 24 devices with regression techniques. The results of the study show that the company's dynamic capability is more influential in the speed of decision making than leadership. Generative and rational leadership styles influence the speed of decision making. While dynamic capabilities moderate the influence of leadership on the speed of decision making.

 

"

"Tesis ini membahas hasil penelitian tentang analisis strategi kepemimpinanAwaloedin Djamin semasa menjadi kapolri 1978-1982. Fakta yang terjadimenunjukan bahwa strategi kepemimpinan yang dilakukan oleh Awaloedin Djamintelah membenahi Polri kembali sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Polri sebagaialat negara penegak hukum dan sebagai pengayom, pelindung dan pelayanmasyarakat. Penelitian ini dilakukan dengan metode pengamatan lapangan didukungdengan metode wawancara dan menghimpun dokumen terkait. Wawancaradilakukan kepada beberapa anggota Polri yang menjadi bawahan dari AwaloedinDjamin dan anggota masyarakat. Hasil penelitian dianalisis secara kualitatifdeskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Strategi Kepemimpinan AwaloedinDjamin sebagai Kapolri dalam memimpin organisasi Polri dan memanajemansumberdaya manusia Polri dari tahun 1978-1982 dengan berbekal pengalamanmemimpin organisasi dalam berbagai bidang dan keahlian manajemen administrasipublik menjadikan strategi kepemimpinannya menjadi matang dalam melakukankomunikasi, perencanaan, pengambilan keputusan dan manajemen konflik diinternal Polri. Dengan menghasilkan pola-pola pembenahan Polri, buku sakuanggota Polri, buku Kapolsek serta peningkatan pendidikan anggota Polri danperlengkapan di Kepolisian.

---

This thesis discusses the results of research on leadership strategy analysisAwaloedin Djamin during Assistant 1978 1982. The fact that occur show thatleadership strategies Awaloedin Djamin conducted by Police again had to fix inaccordance with the basic tasks and functions of the national police as a tool of lawenforcement and State as pengayom, protectors and servants of the community. Thisresearch was conducted with methods of field observations supported withinterviews and gather related documents. Interviews were conducted with a numberof members of the national police who became a subordinate of Awaloedin Djaminand members of the public. Research results are analyzed qualitatively descriptive.The results showed that Awaloedin Djamin Leadership strategy as an Assistant inthe lead organization of the national police and the national police human resourcesmanageman of years of 1978 1982 experience with leading organizations in a rangeof areas and expertise of management public administration makes his leadershipstrategies matures in conducting communications, planning, decision making andconflict management in internal Police. By producing Polri reform patterns, policepocket book, pocket book of sector police chief and improvement of education ofPolri members and equipment in Police."

"Berbagai studi terdahulu mengemukakan faktor pembentuk perilaku inovatif pegawai adalah gaya kepemimpinan. Namun, riset yang meneliti pengaruh gaya kepemimimpinan terhadap perilaku inovatif pegawai dalam konteks budaya yang beragam masih jarang ditemui. Berbagai studi mengatakan bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif untuk diterapkan di negara dengan budaya kolektivis seperti Indonesia. Di sisi lain, beberapa studi dari budaya Barat mengkritik bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan bentuk kediktatoran yang dibalut dengan kebaikan hati dan akan membuat pegawai merasa tertekan. Akan tetapi, berbagai studi dari negara Asia telah membantah hal tersebut dengan mengatakan bahwa kepemimpinan dengan gaya ini justru akan berpengaruh secara positif terhadap kondisi psikologis pegawai dan mendorong pegawai untuk berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif di perusahaan berbasis digital di Indonesia dengan dimediasi oleh Workplace Happiness. Dalam penelitian ini terdapat 332 responden yang bekerja di perusahaan berbasis digital di Indonesia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS 25 menggunakan regresi linear dan General Linear Model (GLM). Hasil penelitian menunjukan pengaruh positif dari Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif dengan dimediasi olehWorkplace Happiness.

---

Various studies have suggested that the most common factor forming employee innovative behavior is leadership style. However, studies that examine the influence of leadership styles on employee innovative behavior in diverse cultural contexts are still rarely discussed. Various studies suggested that Paternalistic Leadership is the most effective leadership style applied in countries with collectivist culture such as Indonesia. On the other hand, studies from Western culture criticize Paternalistic Leadership as a form of dictatorship wrapped in kindness and is believed to make employees depressed. Nevertheless, various studies from Asian countries have also denied this by suggesting that this kind of leadership will have a positive impact on the employees psychological condition and thus encourage them to innovate.

This study aims to examine the influence of Paternalistic Leadership on Innovative Behavior in Indonesia`s digital-based companies, mediated by Workplace Happiness. Research data taken from 332 people who work in digital-based companies in Indonesia. Data analysis was performed using Linear Regression and General Linear Model (GLM). The results of the study indicate that Paternalistic Leadership has a significant impact on Innovative Behavior, mediated by Workplace Happiness."

"

Isu kesenjangan dan ketimpangan serta lambatnya laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia menjadi pemicu pemerintah untuk mengakselerasi pembangunan infrastruktur dan untuk menopangnya, anggaran bagi pembangunan infrastruktur terus dinaikkan setiap tahun. Naiknya anggaran infrastruktur tentu akan mendapat perhatian dari perusahaan yang bergerak di bidang tersebut, sehingga penting bagi perusahaan untuk mengembangkan kemampuan opportunity seeking dan advantage seeking secara bersamaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya, dimana konsep ini dikenal dengan istilah strategic entrepreneurship. Perusahaan besar tidak cukup jika hanya mengembangkan kemampuan advantage seeking tetapi juga harus mengembangkan opportunity seeking secara bersamaan. Oleh karena itu, penelitian ini mengkaji fakto-faktor yang dapat mengoptimalkan proses opportunity seeking di PT Waskita Karya Tbk sebagai salah satu perusahaan besar di Indonesia yang bergerak di bidang konstruksi. Penelitian ini menguji hipotesisnya dengan menggunakan SEM PLS. Penelitian ini berimplikasi secara teoritis dan manajerial. Secara teoritis, penelitian ini berkontribusi memperkaya konsep strategic entrepreneurship dan secara manajerial memberikan arah kepada manajer dalam menerapkan strategic entrepreneurship . Dengan demikian tingkat manajerial dapat menciptakan faktor-faktor pendukung yang kuat dalam rangkat meningkatkan kinerja perusahaan.

---

Issues of inequality and the slow pace of economic growth in Indonesia are the trigger for the government to accelerate infrastructure development and to support it, the budget for infrastructure development continues to be increased every year. The increase in the infrastructure budget will certainly get the attention of companies engaged in this field, so it is important for companies to simultaneously develop the ability of opportunity seeking and advantages seeking to maintain their competitive advantage, where this concept is known as strategic entrepreneurship. Established companies are not enough if they only develop the ability of advantage seeking but also have to develop opportunity seeking simultaneously. Therefore, this study examines the factors that can optimize the opportunity seeking process at PT Waskita Karya Tbk as one of the major companies in Indonesia engaged in construction. This study tested the hypothesis by using PLS SEM. This study has theoretical and managerial implications. Theoretically, this research contributes to enriching the concept of strategic entrepreneurship and managerially giving direction to managers in implementing strategic entrepreneurship. Thus the managerial level can create strong supporting factors in the ranks to improve the companys performance.

"

"Penelitian ini fokus kepada pengaruh kepemimpinan transformasional dan perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif sehingga bisa dibuat rancangan intervensi untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan di bagian penjualan PT. X dengan melibatkan partisipan sebanyak 49 supervisor dan manager dengan menggunakan metode . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional yang diukur dengan Multifactor Leadership Questionnaire dan perilaku berbagi pengetahuan yang diukur dengan kuesioner Knowledge Sharing serta perilaku kerja inovatif yang diukur melalui kuesioner Innovative Work Behavior. Hasil analisis menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional dan dimensi knowledge donating terhadap perilaku kerja inovatif 0.436, F 3, 49 = 13.617, p < 0.05, one-tailed . Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti menyusun rancangan intervensi melalui human resources management sehingga bisa meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

This study focused on the influence of transformational leadership and knowledge sharing behavior towards innovative work behavior so that intervention design can be developed to improve innovative work behavior. This study was conducted in sales department PT. X which involved 49 supervisor and manager using accidental sampling method. Researcher using several questionnaire in this study including, transformational leadership was measured by Multifactor Leadership Questionnaire, knowledge sharing behavior was measured by Knowledge Sharing Questionnaire and innovative work behavior was measured by Innovative Work Behavior Scale.

Result indicated that there was significantly positive impact of transformational leadership and knowledge donating towards innovative work behavior 0.436, F 3, 49 13.617, p 0.05, one tailed . Based on result of study, researcher developing intervention plan through human resources intervention in order to improve innovative work behavior."