Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tugas akhir ini mengemukakan usulan perbaikan sistem kinerja (performance appraisal) karyawan dari sebuah perusahaan penyedia jasa profesional (professional service firm = PSF) di bidang akuntansi publik dan konsultasi perpajakan.SunshineValley Jakarta merupakan berafiliasi kepada SunshineValley Global, sebuah perusahaan penyedia jasa profesional yang terdapat di 144 negara dan mempunyai Iebih dari 120 ribu karyawan. Di tingkat nasional SunshineValley Jakarta menduduki tempat kedua paling besar dari perusahaan sejenis dengan total karyawan 700 orang.Sumber daya manusia menjadi tulang punggung PSF karena itu sistem pengelolaan sumber daya manusia ternasuk sistem penilaian kinerja (performance appraisal system) menjadi perhatian utama dari manajemen.SunshineValley telah menerapkan sistem penilaian kinerja secara online yang berlaku untuk seluruh jajaran karyawan. Kekuatan dari sistem ini terletak pada kesederhanaannya. Namun demikian, kesederhanaan sistem perlu diimbangi dengan penjelasan yang komprehensif tentang semua fitur dan fasilitas yang disediakan oleh sistem. Berdasarkan pengamatan penulis, penjelasan komprehensif yang juga ramah pengguna (user-friendly) belum mendukung penggunaan sistem ini.Penulis mengusulkan pembuatan panduan komprehensif tercetak dan penyelenggaraan sesi¬sesi sosialisasi sistem. Mengingat beragamnya kepakaran dan jenjang status karyawan di SunshineValley Jakarta, penulis menyarankan agar membuat panduan komprehensif tercetak untuk kelompok associates yaitu kelompok yang baru saja bergabung dengan SunshineValley Jakarta dengan masa kerja 0 sampai dengan 5 tahun. Dasar pemikiran dari pemilihan kelompok ini adalah agar sejak awal para karyawan di SunshineValley memahami sepenuhnya proses penilaian kinerja sehingga jika masanya tiba bagi mereka untuk menjadi penilai, diharapkan mereka akan menjadi penilai yang objektif dan fair.Program sosialisasi dan pengenalan sistem dengan dukungan panduan komprehensif tercetak perlu diselenggarakan segera.

---

This final paper is to propose some improvements for the employee performance appraisal system of a professional service firm that gives accounting and taxation services.

SunshineValley Jakarta is affiliated to SunshineValley Global, a global professional service firm that has offices in 144 countries and has over 120 employees. Nationally, SunshineValley Jakarta is the second biggest among similar firms, having 700 employees in total.

Human resource is the backbone of a professional service firm which makes human resource management including performance appraisal system ultimately important.

SunshineValley has already implemented an online performance appraisal system that applies for all staff. The system' strength lies on its simplicity. However, it is thought that simplicity should be balanced with comprehensive guidance on how to utilise all features and facilities provided by the system. Based on the writer's observation, the system has not yet been supported with a comprehensive guideline that is also expected to be user-friendly.

The writer proposes the making of comprehensive printed guide, and socialisation sessions on how to utilise and use the system. Because of the variety of expertise and level status of staff in SunshineValley Jakarta, the writer proposes to prepare a printed guide for associates, a group of staff who have just joined the firm with 0 to 5 years of length of service. It is expected that from the very beginning of their career with Sunshine Valley they have to fully understand the process of the performance appraisal so that when the time comes for them as the appraisers, they would become fair and objective appraisers.

The socialization and introductory sessions supported by a comprehensive, printed system guide has to be done very soon."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem penilaian kinerja personil di satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh dan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem penilaian kinerja satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan konsep paradigma post-positivism dan merupakan penelitian deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Adapun hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian kinerja personil di Yonzipur 16/DA berjalan dengan baik dimana dapat dilihat dari beberapa indicator, seperti indikator dimensi monitoring dan ketersediaan data serta dimensi penilaian tahunan sudah dilaksanakan dengan optimal dimana satuan Yonzipur 16/DA. Sedangkan indikator penerapan sistem penilaian kinerja yang belum dilaksanakan secara optimal antara lain dimensi menyusun tujuan awal, terutama dalam kegiatan sosialisasi tujuan dari metode penilaian kinerja personil, dimensi pelaksanaan inspeksi mendadak dan dimensi penerapan proses umpan balik secara berkelanjutan belum optimal. Adapun faktor pendorong yang mempengaruhi penilaian kinerja diantaranya adalah dimensi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaaan pekerjaan yang dilakukan serta hubungan dengan organisasi. Sedangkan faktor yang belum dioptimalkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja diantaranya dimensi faktor kemampuan dalam penentuan posisi jabatan belum semuanya sesuai dengan latar belakang pendidikan/keahlian sehingga faktor kemampuan sangat mempengaruhi penerapan penilaian kinerja dan dimensi faktor motivasi belum optimal berpengaruh karena masih terdapat anggota yang melanggar.

---

This study aims to analyze the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion Iskandar Muda Military Regional Command in Aceh Province and the factors that influence the implementation of the system. This study used the concept of post-positivism paradigm and was a descriptive analytic study using a qualitative approach. The results of the analysis showed that the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion was running well, and this could be seen from several indicators, including indicators of monitoring dimensions and data availability, and also the dimensions of the annual assessment had been carried out optimally where the 16th Combat Engineer Battalion unit. Meanwhile, indicators of the implementation of the performance appraisal system that had not been implemented optimally included the dimensions of setting initial goals, especially in the socialization of the objectives of the personnel performance appraisal method, the dimensions of implementing sudden inspections and the dimensions of implementing the continuous feedback process that are not yet optimal. The driving factors that influence the performance appraisal included the dimensions of ability, motivation, support received, the existence of work carried out and relationships with the organization. While the factors that had not been optimized in the implementation of performance appraisals include the dimensions of the ability factor in determining the position of the position not all of them are in accordance with the educational background or skills so that the ability factor greatly affects the implementation of the personnel performance appraisal and the dimensions of the motivational factor have not been optimally influential because there are still members who violate."

"Skripsi ini membahas tentang gambaran dan faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011. Adapun faktor-faktor organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, desain pekerjaan, dan supervisi di Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan. Latar belakang penelitian ini adalah hasil pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan tahun 2010 sebesar 52,58%.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam.Hasil dari penelitian ini menunjukkan faktor organisasi yang berhubungan dengan pencapaian kinerja Sub Seksi Kesehatan, Keselamatan Kerja, dan Lingkungan di Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta Tahun 2011 adalah sumber daya, struktur organisasi, desain pekerjaan, dan supervisiThis thesis discusses about description and organizational factors related to the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011. Organizational factors in this study are resources, leadership, compensation, organizational structure, job design, and supervise in Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment. Background of this research is the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment in 2010 was to 52.58%.

Aims of this study is to know the organizational factors associated with performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011. This study used qualitative descriptive interpretive approach. The data were collected by means of deep interview.

The results of this study indicate that organizational factors related to the performance achievement Sub-Section of Occupational Health, Safety, and Environment at the Harapan Kita Cardiac and Blood Vessel Hospital Jakarta in 2011 are the resources, organizational structure, job design, and supervision."

"The successful implementation of a performance measurement system, such as Balanced Scorecard, relies on the company's ability to evaluate the results shown by the performance indicators and to subsequently carry out continuous improvement. One way to evaluate the effectiveness of a performance system is by using data and information obtained from an Enterprise Resource Planning (ERP) system. Based on the collected Information, managers are able to make better decisions as they continuously improve performance. However, there is often a perception gap between the expectations of managers and front-line staff about the results. This paper offers a solution to overcome this gap based on a value realization approach to map the linkage of data, information, knowledge, decisions, and actions. Linking data to actions enables both parties to track the impacts of decision making processes on the results. This approach was applied at a national distribution company in Indonesia. The mapping of value creation process helps the organizational members to understand their own roles in achieving better performance and to be able to trace required data and information to support the process of performance improvement."

"Keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional merupakan empat dimensi yang menjadi konstruk dalam keadilan organisasi. Persepsi pegawai tentang keadilan organisasi diprediksi berhubungan dengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara persepsi keadilan organisasi pada penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dengan motivasi kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Sampel yang digunakan pada  penelitian ini menggunakan total sampling dengan melibatkan 91 pegawai di Pusat Pendidikan Sumber Daya Manusia Kesehatan.  Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner yang diisi langsung oleh responden. Analisis yang digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan dependen dengan menggunakan uji Chi Square, selanjutnya dilakukan analisis regresi logistik ganda pemodelan faktor resiko pada analisis multivariat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan organisasi gabungan dari seluruh dimensi dengan motivasi kerja. Dan  berdasarkan dimensi keadilan organisasi hanya dimensi keadilan prosedural dan keadilan interpersonal yang memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Persepsi dimensi keadilan interpersonal pada penilaian prestasi kerja PNS merupakan dimensi yang paling dominan mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Dan variabel yang menjadi perancu (konfonder) hubungan dimensi persepsi keadilan organisasi dengan motivasi kerja adalah jabatan/kelas jabatan. Peran dan partisipasi pimpinan dalam memberikan motivasi langsung kepada pegawai sangat penting dalam menumbuhkan kerjasama tim yang baik.

---

Distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice is the fourth dimension into the construct of organizational justice. Employee perceptions of organizational justice is predicted to relate to employee motivation. The purpose of this study was to analyze the corellation between perceptions of organizational justice in performance appraisal of civil servants with employee motivation. This research is a quantitative study with explanatory research. The sample used in this study using total sampling involving 91 employees at the Center For Health Human Resources For Health Education. The technique of collecting data using questionnaires filled out directly by the respondent. The analysis is used to examine the corellation between independent and dependent variables using Chi Square test, then performed multiple logistic regression analysis modeling of risk factors in the multivariate analysis. The results of this study indicate that there is a significant relationship between perceptions of organizational justice of all dimensions combined with work motivation. And based on the dimensions of organizational justice only dimension procedural justice and interpersonal justice has a significant corellation with work motivation. Perception of interpersonal justice dimensions on performance appraisal of civil servants is the dimension most dominant influence employee motivation. And that became the confounding variables relations dimension of perceived organizational justice and work motivation is job title/grade position. The role and participation of leaders in delivering directly to employee motivation is very important in fostering good teamwork."

"ABSTRACTSkripsi ini membahas mengenai perancangan prototipe sistem monitoring kinerja pegawai di BBPK Ciloto. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan metode pengembangan sistem Iteratif dan Incremental sampai tahap prototipe halaman antar muka (interface). Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan dengan metode wawancara kepada responden di BBPK Ciloto, ditemukan permasalahan dimana sistem monitoring kinerja pegawai yang berjalan masih manual mengakibatkan proses penilaian kinerja pegawai belum berdasarkan data yang terukur. Hal ini yang menjadi peluang peneliti untuk merancang sebuah prototipe sistem monitoring kinerja pegawai berbasis web dengan harapan proses monitoring hasil kerja pegawai dapat dilakukan secara real-time oleh atasan. Berdasarkan hal tersebut, dirancang sebuah prototipe sistem monitoring kinerja pegawai berbasis web.

---

ABSTRACTThis study discusses the design of prototype for an employee performance monitoring system at BBPK Ciloto. This research is a qualitative research with Iterative and Incremental system development methods until prototyping interfaces. Based on the results of data collection conducted by the interview method to respondents at BBPK Ciloto, problems were found where the monitoring system of employee performance that was still manual resulted in the process of evaluating employee performance not based on measurable data. This is an opportunity for researchers to design a prototype web-based employee performance monitoring system in the hope that the monitoring process of employee work results can be carried out in real-time by superiors. Based on this, a web-based employee performance monitoring system prototype was designed."

"Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu.Tujuan untuk menganalisa hubungan kepuasan kerja dan sosiodemografi terhadap kepuasan kerja perawat puskesmas. Metode rancangan penelitian yang digunakanadalah analitik dengan pendekatan Cross Sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah 594 perawat di 84 Puskesmas Wilayah Jakarta Timur. Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner google form. Analisis hubungan dengan mengunakan uji Chi-square dan α = 0.05. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat dengan kepuasan kerja sebesar 58,2% dan perawat yang memiliki kinerja yang baik sebesar 57,6%. Variabel tingkat pendidikan (ρ=0,029), kepuasan kerja (ρ=0,019), memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat.

---

Performance appraisal is a process of controlling employee performance which is evaluated based on certain standards. The aim is to analyze the relationship between job satisfaction and sociodemography on the job satisfaction of nurses in puskesmas. The research design method used in this research is analytic with a cross sectional approach. The population in this study were 594 nurses in 84 Health Centers in East Jakarta. Collecting data using a google form questionnaire. Analysis of the relationship using the Chi-square test and = 0.05. The results of this study indicate that nurses with job satisfaction are 58.2% and nurses who have good performance are 57.6%. Variabel level of education (ρ = 0.029), job satisfaction (ρ = 0.019), has an influence on the performance of nurses."

"ABSTRAKLingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntutperusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia.Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangattergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehinggaperusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satuusaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkatkemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yangditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya.Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahanindividu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting diperusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya.Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasilpenilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasiadanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itupads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknikskoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexjamenjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yangsebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagaidasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurutpenulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisipenilaian.Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikaninstmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasiaspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS denganlima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebihmudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratanpenilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitasbawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACTBusiness Environment which keep changing and global competition,challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Companysuccesful! in improving working performance were very depend on HR qualitywhich connected at works, until company needs employee that have high skill.One way which can be used is to know difference employee working performanceby doing scoring for working performace that employee perform when doing theirjobs.Perfomance appraisal is a description about the strength and the weaknessof individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role incompany to measure or review employee working performance. Errors thatemerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, thewriter found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which isambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoringmethod. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccuratebecause it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this,the information obtained can not be used as the basis of decision making. Inaddition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so itcan be confusing for appraiser in filling up the appraisal.Refering to these problems, the writer propose revising of performanceappraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects ofdimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors RatingScale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used.To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order torecord daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser oremployer."

"Setiap perusahaan pasti memiliki strategi kompetitif, baik secara implisit maupun eksplisit. Dalam strategi ini terkandung tujuan perusahaan. Pengembangan strategi memerlukan analisa industri dengan memperhatikan kekuatan-kekuatanpenentu persaingan, yaitu masuknya pesaing baru, persaingan antar pesaing lama,substitusi, pembeli, dan pemasok.Dalam memonitor pencapajan tujuan tersebut diperlukan suatu sistempenilaian kinerja. Perusahaan umumnya menggunakan sistem penilaian kinerjatradision al yang rnenggun akan ukuran-ukuran finansial. Tetapi penilaian kin erja tradisional ini memiliki beberapa kelernahan, yaitu rnenggunakan data-data historis serta menggunakan ukuran-ukuran seperti varians dan ROl yang dapatmenyesatkan penggunanya. Karena kelemahan-ke1emahan pada sistem tradisionaltersebut maka dibuatlah sistern penilaian kinerja operasional. Sistern penilaiankinerja operasional sudah lebih baik dibandingkan sistern tradisional karenamenggunakan data-data yang sifatnya Iebih current, data-data yang dapat diperolehdari aktivitas sehani-hani perusahaan.Menurut Kaplan dan Norton tidak ada satu ukuran pun yang dapat memberikan gambaran menyeluruh mengenai kinerja perusahaan. Karena itu dibutuhkan balanced scorecard. Balanced scorecard memungkinkan manajermelihat usahanya dari empat perspektif pentmg, yaitu perspektif pelanggan,internal, inovasi dan belajar, serta perspektif finansial. Selain itu balancedscorecard juga dapat menghindarkan terja dinya suboptimisasi."

"Bagi kebanyakan organisasi, memiliki karyawan yang berbakat merupakan landasan unggul untuk bersaing. Untuk mempcrtahankan daya saing organisasi, diperlukan penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalamnya Sistem manajemen kinerja yang baik harus mampu mengakomodir kebutuhan-kebutuhan karyawan, yaitu melalui sistem manajemen kinerja yang ’tcrintegrasi’ dimana sistern ini dapat secara efektif mcnghubungkan kinerja karyawan dcngan strategi pen1sahaan. Salah satu tahapan terpenting dalam proses manajemen kinerja adalah penilaian kinerja (Cascio, 2003). Dengan melakukan penilaian kinerja, organisasi mcndapat informasi mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, 2003). Proses penilaian kinerja mendorong individu tmtuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dalam usahanya menuju pcncapaian tujuan dan target yang telah disepakati. Bagi organisasi sendiri, melalui penilaian kinerja akan diperoleh ukuran atau kritcria yang jclas tmtuk menempatkan karyawan apakah ia telah bekerja mclebihi standar, sesuai dcngan standar atau bahkan berada di bawah standar yang diharapkan organisasi (Mathis, 2006). Pelaksanaan penjlaian kinerja sangat penting karena dapat membcrikan informasi mengenai baik burulmya kinerja yang ditampilkan karyawan maupun pcngambilan keputusan mengenai kompensasi, promosi dan pelatihan bagi karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menemukan masalah yang dihadapi PT.A tcrkait dengan belum dilaksanakannya sistem penilaian kinerja yang tcrstandarisasi. Saat ini, segala bentuk keputusan pengelolaan kinerja hanya berdasarkan pada nilai proiit yang diperoleh perusahaan, observasi dan penilaian personal pimpinan perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa kurang termotivasi untuk mcnunjukkan kinerja lebih dari apa yang pernah ditampilkan sebelumnya. Mengacu pada permamlahan terscbut malta diajukan usulan rancangan Sistem pcnilaian kinerja di PT.A. Sistem penilaian kineqia yang diajukan oleh penulis adalah sistem penilaian kinerja berdasarkan mbced model (model gabungan) yang akan difokuskan kepada level penanggungjawab rubrik unit redaksi tulis di PT. A. Dalam model ini, pengukuran fokus pada kedua aspek yaitu performa dan kompetensi. Langkah-langkah yang diternpuh penulis untuk menggali masalah yang sedang dihadapi PT.A, melakukan koordinasi dengan PT.A mengenai mekanisme penyusunan sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan, melakukan penyusunan sistem penilaian lcinerja mbred model (model gabungan) serta melakukan sosialisasi tentang Sistem penilaian kinegia yang disusun.

---

Most companies believe that one main key to win the competition is having talented employees. Furthermore, the companies(organization) need to establish an eHective assesment of their human resource mangement. The effective management is required to be able in accomodating all the needs ofthe employees through an integrated performance based management system. Hence, the system ables to connect the employee performance with the company strategy.

One crucial step in performance based management process is the performance assesment (Cascio, 2003). The assesment, indeed, is needed to indicate the performance of the emlpoyees in doing their job. Moreover, the process of performance assesement is obliged to enhance each person to achieve his/her objectives. Thus, the company will have clearer key performance indicators to portray the level of employees performance through this process (Mathis, 2006). Not only the level or the employees performance, the assesment process also gives significant information for leveling the compensation, promotion and additionaly training for the employees.

Based on this background, the writer indicated a problem from PT A that caused by their mismatch in executing a sufficient performance assesment. The mismatch is mainly evidenced by a performance management that only based by the profit value ofthe company and personal observation 5'om the top management that somehow will degenerate the employees motivation.

A system of performance assesment is designed to solve the above problem at PT A. Moreover, the system that proposed is based on a mixed model that will be focusing in performance and competency assesment. The methodology that brought is covering several steps, which are; coordinating with PT A forthe mechanism of performance assesment, designing ofthe mixed model of the assesment sytem and socializing all designed activities."