Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKSURYADI MAHATMA PUTRA _6999 320 888 1Analisis Hubungan antara Budaya Organisasi, Pendidikandan Pelalihan, Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada NAM Centrexi + 103 halaman + 10 tabel + 2 gambar + 5 IampiranDaftar pustaka 1 30 buku + 6 artikel (Tahun 1984 -Tahun 2000)NAM Centre (Non Alignment Movement Centre for South SouthTechnical Cooperation) merupakan salah satu badan usaha yang bergerak dibidang MICE (Meeting, Intensive, Conference, Exebition) dengan pelayananseperti hotel berbinlang tiga. Usaha di bidang pelayanan tersebutmemerlukan penangan yang cukup unik dan perlu didukung oleh sumberdaya manusia yang memiliki keahlian khusus di bidang tersebut.Penelitian tentang hubungan antara budaya organisasi, pendidikandan pelatihan, kompensasi dengan kinerja pegawai ini dilatarbelakangi Olehpentingnya kinerja pegawai dalam menghadapi persaingan dunia usaha yangsemakin kompetitif. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahuisejauh mana kondisi budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan,kompensasi dan kinerja pegawai; mengetahui sejauh mana hubunganbudaya organisasi, pendidikan dan Iatihan, kompensasi dan kinerja pegawai;dan untuk mengeiahui upaya perbaikan apa saja terhadap budayaorganisasi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi dalam rangka peningkatankinerja pegawai Alat analisis statisitik yang digunakan untuk mengetahui kondisi setiapvariabel adalah uji tanda dan untuk mengetahui hubungan antara ketigavariabel bebas dan satu variabel terikat adalah analisis Rank?sSpearman.Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalahmetode deskriptif eksploratoris yang bertujuan untuk membuat deskripsi,gambaran atau menjelaskan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadipada saat sekarang atau masalah-masalah actual yang terjadi pada NAMCentre seperti apa adanya. Teknik penarikan responden denganmenggunakan teknik stratiied random sampling.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi budaya organisasi diNAM Centre secara umum cenderung baik dan kecenderungan tersebutsangat signifikan. Kondisi signifikan baik ini juga terjadi pada hampir seluruhindikator budaya organisasi. Kondisi pendidikan dan pelatihan secarakeseluruhan baik dan kecenderungan tersebut sangat signiiikan. Kondisiyang cenderung tidak baik terjadi pada indikator instruktur dan kepesertaan.Kondisi Kompensasi di NAM Centre cenderung baik namun kecendemngantersebut tidak signihkan. Kondisi yang tidak signifikan baik terjadi padaindikator kompensasi finansial sedangkan indikator kompensasi non tinansialcenderung baik dan kecenderungan tersebut signifikan. Kondisi kinerjapegawai di NAM Centre cenderung baik dan sangat signitikan. Kondisicenderung baik terjadi pada seluruh indikator kinerja dan kecenderungantersebut signitikan unluk indikator pengetahuan jabatan dan keterandalansedangkan indikator kuantitas dan kualitas kerja dan kepemimpinankecenderungan tersebut tidak signifikan.Langkah yang diperlukan pada pendidikan dan latihan setelahditemukan kondisi cenderung tidak baik pada indikator instruktur dankepesertaan adalah meningkatkan mutu para Instruktur dan Peserta diklat.Karena kedua indikator tersebut memiliki hubungan yang sangat signifikandengan kinerja pegawai."

"ABSTRAKPencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana bila sumber daya manusianya menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain : sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi. Masalah pokok yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja . Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai hubungan antara persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dengan persepsi pegawai terhadap kinerja, khususnya pegawai di Divisi Tresuri Bank BNI berdasarkan data empiris.Kerangka teori dari penelitian ini adalah model kerangka perilaku dan kinerja individu dalam organisasi yang di buat Gibson . Kompensasi adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, salah satu teori yang menjelaskan hubungan tersebut adalah Teori Equity dari J.Stacy Adam. Jika kompensasi dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk pekerjaan tersebut, maka hal itu akan memacu kinerja pegawai. Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik (Hackman&Oldham). Kehadiran dimensi utama pekerjaan tersebut dapat menimbulkan motivasi internal yang selanjutnya akan berpengaruh pada kinerja.Iklim organisasi adalah satu set perangkat yang dimiliki oleh lingkungan kerja yang diamati secara langsung oleh anggotanya yang bekerja dalam lingkungan tersebut dan dianggap sebagai kekuatan yang besar dalam mempengaruhi tingkah laku mereka dalam pekerjaani (Gibson). Iklim organisasi yang kondusif, akan membuat individu merasa senang dan menikmati pekerjaannya sehingga akan berpengaruh pada kinerjanya.Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif, responden yang dilibatkan dalam penelitian berjumlah 125 orang pegawai tetap Divisi Tresuri Bank BNI. Pengambilan data dilakukan melalui sensus populasi. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Untuk memperoleh instrument yang valid dan reliable dilakukan pre-test. Tahap selanjutnya adalah analisis data dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi. Pengolahan dan analisis data menggunakan alat Bantu SPSS versi 11,50.Hasil analisis statistik menghasilkan kesimpulan bahwa persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan persepsi pegawai terhadap kinerja. Artinya jika perbaikan dalam sistem kompensasi, karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi dilakukan bersama-sama, maka kinerja pegawai akan meningkat. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai adalah persepsi pegawai terhadap iklim organisasi, selanjutnya persepsi pegawai terhadap karakteristik pekerjaan dan persepsi pegawai terhadap sistem kompensasi.Berdasarkan kesimpulan tersebut, dan untuk peningkatan kinerja pegawai Divisi Tresuri Bank BNI, maka manajemen disarankan untuk (1) melakukan evaluasi terhadap kebijakan atau sistem kompensasi untuk memperbaiki aspek finansial, keadilan internal dan keadilan eksternal (2) menambah variasi tugas dengan melakukan job enlargement dan job enrichment (3) menerapan sistem reward and punishment secara konsisten.

---

ABSTRACTThe achievement of company?s objectives will be well performed if the human resources present the great work performance. Employee performance can be influenced by some sorts of factors like compensation, job characteristics and organizational climate.The underlying problems to be answered in this research is how is the relationship between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance particularly the employee of treasury division of Bank BNI. The research has an objective to present the correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance.The theoretical perspective show that factors influencing employee performance are coming from internal and external (Gibson) . Compensation is considered as one of the external factors which influence the employee performance. One of the theory explaining the relationship between compensation or rewards and performance is The Equity Theory from J.Stacy Adams. There are five core dimensions of the job : variety of skill, task identity, task significance, autonomy, and feedback ( Hackman & Oldham). The existence of these dimensions in job may trigger a more critical psychological states, which willl generate internal motivation and performance as well. The organization climate is a set property of the work environment perceived directly by the employees who in this environment and is assumed to be a mayor force in influencing their behavior on the job (Gibson). Organizational climate have 9 dimensions : structure, responsibility, warmth, support, standard, reward, conflict, risk and identity.This is a quantitative research. The number of respondents in this research are 125 employees. The data was taken by providing questionare. The descriptive method is used in this research and non-parametric statistic as well. The all data gathered were analyzed using statistical method. Test formula and calculation of all the data tested were using SPSS Program Version11,50.The conclusion of the statistical analysis conclude that there were significant correlation between the employees perspective regarding the system of compensation, job characteristics and organizational climate to the employee performance . The correlation are positive and significant. Variable having biggest influence to employee?s performance is the employees perspective regarding the organizational climate, job characteristic and system compensation.Based on the above conclusion and for increasing of Treasury Division employee?s performance, the management is suggested to ( 1) do evaluation to improve compensation policy for financial aspect, internal and external justice ( 2) add various duty or task by job enlargement and job enrichment ( 3) apply consistently the reward and punishment system."

"Formulation of the problem in this research to identify the relationship (correlation) and to test independent variable, namely compensation, training and organization atmosphere toward the dependent variable, namely productivity. The research method used is work analysis and activity (job activity analysis) which is intended to examine the activities and work of human being. For the sampling, I performed the calculation only in the population unit.The information is takes from "representative" of the population or from sample. In other words, by using the sample survey technique or enumeration sample, namely by performing a procedure in which only some of the population are taken and used to find out the intended nature and characteristics of the population. In order to take the sample, the sample probability technique is used, namely a sample is taken in such a way in which an individual element of the population is not based on personal consideration, but depends on application of probabilities.This research is done by distributing questioner to 40 respondents out of 60 employees of BAPAS (non institutional treatment) of the Department of Justice and Human Rights, South Jakarta. The reliability test is done to identify the extent to which the items of the questioner have a consistency. After the reliability test there was a decrease of items, which finally produced the highest Cronbach Alpha. This testing is done with the statistical instrument of SPSS 11,5 for windows. A good Cronbach Alpha approximates 1 (one). According to Sekaran (1992), "... the reliability with Cronbach Alpha less than 0.6 is not good, while the Cronbach Alpha less than 0.7 can be accepted and Cronbach Alpha higher than 0.8 is good.The validity testing is done by using reliability test by considering the column of Corrected Item Total Correlation or Rbt and then is calculated with t test statistic (with the formula). The results of the calculation are then compared to the t table to determine the validity of the statement item which supports the variable.The results of this research indicate that:1. There is a high linear correlation, with significance level 0.000 < 0.05 and correlation coefficient 0.785 between Compensation and Productivity.2. There is a high linear correlation, with significance level 0.000 < 0.05 and correlation Coefficient 0.644 between Training and Productivity.3. There is a medium linear correlation, with significance level 0.000 < 0.05 and Correlation Coefficient 0.588 between Organization Atmosphere with the Productivity.The results of the research indicate that the correlation between independent variable and dependent variable has high correlation Coefficient, which means that the increase of productivity of the employees in performing their tasks is determined by the compensation, training and organization atmosphere factors. Therefore, to anticipate the changing situation and the reformation pressure, such as the current situation, the decision makers must immediately decide a policy based on an aspiration."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran tentang besarnya hubungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Hotel Sahid Jaya di Jakarta. Iklim Organisasi Hotel yang kondusif diharapkan agar menciptakan suasana Hotel yang mendukung bagi terselenggaranya proses pekerjaan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya membuat pegawai puas pada pekerjaannya. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya merupakan variabel penting dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu indikator perhitungan kompensasi atau imbalan bagi pegawai. Pegawai yang puas dengan pelatihannya ditandai oleh adanya indikasi bahwa pelatihan telah mencapai tujuannya dan sesuai dengan kehutuhan pegawai tersebut, sehingga merupakan salah satu variabel kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi Hotel yang kondusif dan pelatihan pegawai yang efektif belum sepenuhnya menjamin adanya kepuasan kerja pegawai yang optimum bila tidak didukung dengan kompensasi yang memadai. Sampel penelitian ini melibatkan tiga strata pegawai Hotel Sahid Jaya Jakarta dengan 150 pegawai yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel pada tiga strata organisasi tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri atas 9 orang strata manajer, 19 arang strata supervisi dan 122 orang strata pelaksana. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang huhungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan pegawai digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p< 0.05. Dalam mengkaji hubungan ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya yang digunakan ?Multiple Regression Analysis ". Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik secara individual maupun simultan kepuasan kerja pegawai Hotel dipengaruhi oleh iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi yang sangat signifikan. Secara keseluruhan ketiga variabel tersebut (iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi) memberikan kontribusi sebesar 84 % terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi pegawai tentang efektivitas program pendidikan dan pelatihan, kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Jakarta Barat. Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dengan populasi penelitian adalah pegawai di Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara Klas I Jakarta Barat Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner atau angket. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi statistik parametris (1) korelasi bivariat (2) Korelasi multivariate.Metode penelitian menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) Model Persamaan Struktur adalah ?sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif 'remit', secara simufan". Analisis data menggunakan Program Statistical Package for Statistical Science (SPSS) for windows release 13 dan software LISREL 8.54Penggunaan SEM secara statistik membenkan keuntungan yaitu efisiensi, dengan metoda SEM dapat dihitung secara simuttan berbagai macam pola hubungan yang sudah dibuat sebelumnya. Melalui LISREL dapat dibuat diagram jalur yang merupakan basis analisis jalur. Diagram jalur merupakan prosedur untuk melakukan estimasi dari kekuatan setiap hubungan atau jalur. Analisis jalur dapat menghitung kekuatan hubungan hanya dengan menggunakan matrik korelasi atau kovarian sebagai masukan.Hasil penelitian adalah sebagai berikut :1. Uji Validitas menunjukkan bahwa seluruh butir yang digunakan pada variabel Efektiftas Program Diktat, Kemampuan, Motivasi dan Kinerja menunjukkan nilai yang dapat dikategorikan cukup erat dan dapat dikatakan signifikan hingga disimpulkan keseluruhannya valid.2. Uji Reliabilitas untuk keempat variabel yang diikutsertakan dalam analisis menghasilkan nilai koefisien. reliabilitas berkisar antara sebesar 0,9380 untuk Variabel Efektifitas Diktat, 0,7143 untuk Variabel. Kemampuan, 0,8318 untuk Variabel Motivasi dan 0,9133 untuk Variabel Kinerja pegawai.3. Variabel Efektifitas Diktat memberikan pengaruh langsung terhadap Kemampuan Kerja Pegawai sebesar 0,562 = 0,3136 atau 31,36%. Karena tidak ada jalur yang menghubungkan Variabel Efektifitas Diktat terhadap Kemampuan Kerja Pegawai secara tidak langsung maka nilai pengaruh tidak langsungnya adalah 0%. Sehingga total pengaruh dad Variabel Efektivitas Diktat terhadap Kemampuan Kerja Pegawai sebesar 31,36%.4. Variabel Efektifitas Diktat memberikan pengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja Pegawai sebesar 0,462 = 0,2116 atau 21,16%. Pengaruh Variabel Efektifitas Diktat terhadap Variabel Motivasi Kerja yang melalui Variabel Kemampuan Kerja adalah 0,56 x 0,34 = 0,1904 atau 19,04%. Sehingga total pengaruh dari Variabel Efektivitas Diklat terhadap Motivasi Kerja Pegawai adalah sebesar 21,16% + 19,04% = 40,20%.5. Variabel Kemampuan Kerja memberikan pengaruh langsung terhadap Kinerja sebesar 0,682 = 0,4624 atau 46,24% Pengaruh Variabel Kemampuan Kerja terhadap Kinerja yang melalui Variabel Motivasi adalah 0,34 x 0,28 = 0,0952 atau 9,52%. Sehingga total pengaruh dan Variabel Kemampuan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai adalah sebesar 46,24% + 9,52% = 55,76%.6. Variabel Motivasi Kerja Pegawai memberikan pengaruh langsung terhadap Kinerja sebesar 0,282 = 0,0784 atau 7,84%. Karena tidak ada jalur yang menghubungkan Variabel Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja secara tidak langsung maka nilai pengaruh tidak langsungnya adalah 0%. Sehingga total pengaruh dari Variabel Motivasi Kerja Pegawai terhadap Kinerja sebesar 7,84% + 0% = 7,84%.7. Sementara pengaruh total dan tiga Variabel yakni Efektivitas Program Pendidikan dan Pelatihan, Kemampuan Kerja Pegawai, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai adalah sebesar 76%. (lihat lampiran output lisrel)Hasil penelitian mengidentifikasikan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi pegawai tentang efektivitas program pendidikan dan pelatihan, kemampuan kerja, motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian dan pengolahan data terhadap persepsi pegawai tentang efektifrtas program diklat, kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja yang dilakukan, dengan hasil Koefisien korelasi merupakan angka yang menunjukkan kuatnya hubungan antar variabel dinyatakan dalam koefisien korelasi dimana korelasi positif terbesar adalah satu dan korelasi negatif terbesar adalah minus satu.Sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini berhasil menemukan pemodelan yang cocok, artinya model tersebut merupakan pemodelan yang baik. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah variabel kemampuan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Sedangkan variabel yang nilainya paling rendah yaitu variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, yang koefisien korelasinya menunjukkan hubungan yang kecil (tidak erat)."

"Pelayanan kepada masyarakat yang semakin beruntun dan memuaskan merupakan indikator tingkat efisiensi dan efektifitas kerja organisasi publik. Peranan dan fungsi Pemerintah sangat strategis kepada tingkat kemajuan suatu negara, terutama di bidang ekonomi, yaitu sebagai pelaksana pembangunan (agent of development). Sejalan dengan hal tersebut di atas, maka profesionalisme merupakan tuntutan yang utama bagi aparatur pemerintah baik di lingkungan aparatur departemen maupun di lembaga pemerintah non departemen (Badan Pertanahan Nasional). Pendidikan dan pelatihan merupakan satu-satunya sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, khususnya pelaksanaan kegiatan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja, serta produktivitas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Kinerja yang dimaksudkan dalam penulisan ini adalah prestasi kerja atau pencapaian kerja ataupun hasil kerja, atau unjuk kerja atau penampilan kerja yang ditujukan seseorang dalam menangani tugas-tugas pekerjaannya. Jadi jenis kinerja pegawai yang dapat diukur dalam penelitian ini adalah jenis pekerjaan yang terkait dengan pengukuran serta penggambaran, yang didapat dibuat standar kinerjanya bagi pegawai-pegawai bagian pengukuran dan pemetaan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai dimaksud adalah jenis diktat yang berhubungan dengan pengukuran dan penggambaran yaitu: Diktat Petugas Ukur dan Pemetaan (KPUP). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden yang dipilih secara acak, yang diambil dari unit kerja pengukuran dan pemetaan di tingkat kantor pusat Badan Pertanahan Nasional sebanyak 20 orang, dan pegawai Badan Pertanahan Nasional tingkat daerah sebanyak 60 orang. Dilihat dari jabatan : 6 orang manajer bawah (eselon IV) di kantor pusat Badan Pertanahan Nasional dan 14 orang manajer bawah (eselon V) di kantor daerah Badan Pertanahan Nasional. Hasil analisis terhadap keterampilan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan keterampilan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 38,14 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691) sebesar 38,94 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691). Hasil analisis terhadap pengetahuan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan pengetahuan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat yaitu sebesar 22,73 menjadi 36,71. Dan tingkat hubungan pengetahuan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,717). Hasil analisis terhadap sikap, menujnukkan bahwa tidak terjadi kenaikan sikap pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 39,62 menjadi 32,37. Dan tingkat hubungan sikap sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0.750).Analisis dengan menggunakan Uji - Z untuk membuktikan hipotesis adalah sebagai berikut :1.Hipotesis pengetahuan, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan pengetahuan sangat efektif (Uji Z = -5,350).2.Hipotesis keterampilan, menunjukkan bahwa peran diklat dalam meningkatkan keterampilan sangat efektif (Uji Z = -7,082).3.Hipotesis sikap, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan sikap tidak efektif (Uji Z = 1,748).4.Hipotesis kinerja ukur, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja ukur sangat efektif (Uji Z = -7,54).5.Hipotesis kinerja gambar, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja gambar sangat efektif (Uji Z = -7,77)."

"Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi hubungan antara kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan desain cross sectional melibatkan 69 staf pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kesehatan dengan menggunakan sampel total sampling. Hasil analisis bivariat menggunakan analisis regresi linier.Hasil penelitian menunjukkan:1) kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara masing-masing memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB); 2) Kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersamasama diuji yang memiliki hubungan signifikan dan paling dominan mempengaruhi terjadinya Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kepuasan kerja setelah dikontrol variabel kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.Peningkatan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kesehatan harus selalu ditingkatkan antara lain menciptakan dan meningkatkan unsur-unsur kepuasan kerja pegawai, kepemimpinan transformasional di antara para pimpinan dan staf serta menciptakan lingkungan budaya organisasi yang mendukung terjadinya perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB).

---

This study aimed to identify the relationship between job satisfaction, transformational leadership and organizational culture on Organizational Citizenship Behavior (OCB). The method used in this research is quantitative with cross sectional design involving 69 staff employees in the Education and Training of Health Workers using total sample sampling. Results of bivariate analysis using linear regression analysis.

The results showed: 1) job satisfaction, transformational leadership and organizational culture each has positive and significant relationship to the Organizational Citizenship Behavior (OCB); 2) Job satisfaction, transformational leadership and organizational culture jointly tested that has a significant relationship and most dominant influence on the occurrence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) is job satisfaction after the controlled variable transformational leadership and organizational culture.

Improved behavior of Organizational Citizenship Behavior (OCB ) employees in the Education and Training of Health Workers should be improved , among others, create and enhance elements of employee satisfaction , transformational leadership among the management and staff as well as creating an environment that supports the organizational culture Organizational Citizenship behavior behavior (OCB)."

"Directorate General of Society Services? vision is to rebuild the unity of life and living relation of those in society services as individual, member of society and God's creature (Rebuilding Self-Reliant Individuals). In implementing this vision, the Directorate General of Society Services states missions, to implement the caring of convicts, supervising members of society services and managing state confiscations in rule of law framework, prevent and anticipating crime as well as improving and protecting human rights.These vision and missions are very noble but not easy to realize. The level of crime at the present moment shows sharp increase in quantity and quality with the ongoing globalization. In order to deal, anticipate and implement the vision and missions above, good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services are needed. One of the efforts to have good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services is through the fulfillment of work satisfaction. The main problem posed in this research is whether there is a relation between motivation, compensation and organizational climates to work satisfaction of employees at Directorate General of Society Services.Literature study indicates work satisfaction can be fulfilled by giving high motivation, fulfillment of reasonable compensation and the creation of conduciveness organizational climates. This refer to the opinion of McClelland in Gibson (1996: 111) stating that the pattern of motivation which can fulfill the work satisfaction comprised of need for achievement, affiliation, and power. Mondy and Noe related compensation with work satisfaction, which comprised of direct and indirect financial compensation and non financial compensation. Furthermore Litwin and Stringer in Gibson (1996: 322) stated that 10 dimensions of organizational climates to fulfill work satisfaction comprised of work structure, challenges and responsibility, support and interaction, reward and sanction relation, conflict, risk, status and spirit as well as competence and flexibility.The population in this research is 505 employees at Directorate General of Society Services, with 20% sample taken from population. According to Arikunto (1993: 107) the amount of sample taken is representative or able to represent the population when the amount is big enough between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Sample was selected using proportional stratified sampling technique. The instrument of research is questioners which are built from the indicators of each variable using Likert scale measuring tools. Before the analysis is done, the instrument is tested for its validity and reliability, and then the data were analyzed based onfrequency, mean, median, modus and category. Further more the relation analysis between variables of research is done using non parametric correlation method of Spearman-rho,The result of this research is that there is 99% trust that there is a very strong relation between motivation variable and work satisfaction with score 0.799 and between compensation variable to work satisfaction which is rather moderate with score 0,515. The relation between organizational climates variable to work satisfaction is strong with score 0.693. This means that when motivation, compensation and organizational climates variables is high, the work satisfaction would also be high.The implication of this result is there is a need for reasonable recognition to the article 8 verse 1 of Law No. 12, 1995 on Society Services: "the officers of society services are law enforcement functional officers". Hence, treatment equal to other law enforcer such as police, prosecutor, judge, etc. is expected. When this is fulfilled, this can give high motivation, fair and reasonable rate of compensation fulfillment and producing conduciveness organization climates, which will lead to work satisfaction."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan dan pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja sebagai salah satu indikator efektivitas manajemen sumber Jaya manusia merupakan faktor yang penting untuk dikaji mengingat kepuasan kerja sangat berkaitan dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Masalah kepuasan kerja, secara konseptual dan empiris dipengaruhi oleh faktor manajemen kompensasi yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Di samping itu, pelatihan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan sumber daya manusia merupakan variabel yang mendapat perhatian studi ini. Penelitian ini menggunakan 85 responden yang diambil secara random mewakili sub dinas/suku dinas di seluruh wilayah DKI Jakarta. Pengumpulan data untuk masing-masing variabel dilakukan meialui survey dengan menggunakan kuesioner tertutup. Untuk menganalisis data dalam menjawab penelitian digunakan teknik korelasi dan regresi berganda. Hasil analisis korelasi (r) digunakan untuk menjawab hubungan antara variabel X dan Y, sedangkan R2 (koefisien determination) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel kompensasi dan pelatihan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi ekstrinsik mempunyai korelasi (r = 0.358; P < 0.05) dengan kepuasan kerja. Berdasarkan analisis regresi Stepwise, kontribusi variabel kompensasi ekstrinsik sebesar 12.8% terhadap kepuasan kerja. Sedangkan variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 0.337; P < 0.05) dengan kepuasan kerja dan hasil analisis stepwise menunjukkan kontribusi variabel latihan sebesar 5.7% didalam menjelaskan kepuasan kerja. Adapun variabel kompensasi intrinsik tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dan masa kerja karyawan merupakan variabel karakteristik individu yang berkorelasi signifikan terhadap kepuasan kerja."