Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pembangunan kekuatan POLRI merupakan bagian dari pembangunan kekuatan ABRI yang dalam upayanya mencapai sasaran pembangunan, tetap mengacu dan diselaraskan dengan arah kebijaksanaan dalam program pembangunan kekuatan ABRI pada RENSTRA V tahun 1994-1998. Arah kebijaksanaan tersebut adalah untuk mewujudkan kekuatan dan kemampuan ABRI yang profesional, efektif, efisien dan modern agar mampu mengemban tugas, fungsi dan peranannya sebagai kekuatan hankam dan kekuatan sosial politik. Namun demikian, fakta menunjukkan bahwa terbatasnya jumlah dan kualitas sumber daya manusia POLRI yang dimiliki dapat mengakibatkan rendahnya efektivitas pelaksanaan tugas-tugas pokok POLRI dimasa yang akan datang. Apabila keterbatasan kemampuan dan kekuatan POLRI itu dibiarkan berlarut-larut maka dapat mengecewakan berbagai pihak terutama pemerintah dan masyarakat. Oleh karena itulah peneiitian ini penting dilakukan untuk mengetahui peningkatan kualitas sumber daya manusia POLRI dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas pokok POLRI. Berdasarkan pada tujuan tersebut hipotesis yang diajukan adalah, bahwa faktor-faktor yang diduga berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia POLRI dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas pokok POLRI adalah kinerja sumber daya manusia POLRI, motivasi profesional, disiplin SDM POLRI, kesesuaian keahlian dengan beban tugas, masa kerja dan kepangkatan, kesehatan, kesamaptaan, insentif dan kebijaksanaan lembaga. Untuk menguji hipotesis yang diajukan maka alat analisis yang digunakan adalah % analisis secara deskriptif dengan tabulasi silang dan analisis dengan tehnik statistik, model regresi berganda. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan kemampuan profesional SDM POLRI, motivasi profesional, disiplin SDM POLRI, kesesuaian keahlian dengan beban tugas, masa kerja dan kepangkatan, tingkat kesehatan, kesamaptaan, insentif dan kebijaksanaan lembaga, dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas pokok POLRI, ternyata dapat diterima setelah diuji secara statistik dimana F.hitung = 8,360 lebih besar dari F.tabel = 2,720. Namun demikian faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia POLRI dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas pokok POLRI adalah kinerja SDM POLRI, disiplin SDM POLRI dan kesesuaian keahlian dengan beban tugas yang masing-masing elastisitasnya sebesar 0,4253 ; 0,1205 dan 0,1328. Berdasarkan pada simpulan hasil penelitian maka dapat disarankan kepada pihak KAPOLRI bahwa sumber daya manusia POLRI dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas pokok POLRI adalah perlunya memberi prioritas dan dukungan terhadap upaya-upaya peningkatan kemampuan profesional SDM POLRI, disiplin dan kesesuaian keahlian dengan beban tugas melalui program pengembangan yang lebih baik dan didukung dengan penyesuaian kebijaksanaan. "

"Perawat sebagai tulang punggung pelayanan keperawatan, menduduki posisi yang tidak tergantikan di rumah sakit. Perawat adalah satu-satunya unit kerja yang memberikan pelayanan terus-menerus selama 24 jam per hari, 7 hari dalam sepekan, dan 52 pekan dalam setahun. Perawat juga merupakan unsur tenaga kerja dengan jumlah terbanyak di RS. Tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa SDM keperawatan merupakan `komponen kritis' organisasi RS. Sebagai langkah awal yang sangat menentukan bagi tersedianya SDM keperawatan yang berkualitas - yang akan banyak menentukan keberhasilan dan masa depan RS - adalah dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi yang efektif. Rekrutmen adalah aktivitas untuk memikat pelamar kerja yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan organisasi, untuk kemudian dilakukan seleksi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi penyebab terjadinya kesenjangan (gap) antara jumlah dan kualifikasi staf perawat baru yang diminta oleh bidang perawatan dengan pemenuhannya oleh sub bagian personalia dalam proses rekrutmen dan seleksi staf baru keperawatan di RS Muhammadiyah Bandung (RSMB). Penelitian ini menggunakan metoda deskriptif - analitik non-eksperimental dengan pendekatan kualitatif Analisis data dilakukan secara induktif - kualitatif. Fokus penelitian adalah pada tiga kali rekrutmen yang berlangsung antara bulan Februari - Juli 1997. Dari hasil pengamatan di lapangan dan wawancara mendalam, teridentifikasi bahwa kesenjangan itu terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang SDM keperawatan antara direksi dan kepala bagian umum di satu pihak, dengan kepala bidang perawatan di pihak lain, khususnya dalam menentukan persyaratan pendidikan bagi staf perawat baru. Penelitian ini juga memperlihatkan bahwa aktivitas rekrutmen belum mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajemen RSMB, terbukti dari tidak adanya kebijakan tertulis sebagai kerangka acuan bagi pembuatan keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen; tidak tersedianya dana khusus bagi aktivitas rekrutmen; dan tidak tersedianya deskripsi kerja yang jelas bagi personil yang terlibat dalam proses rekrutmen. Sebagai akibatnya, rekrutmen di RSMB memiliki kinerja dan efektivitas yang rendah terlihat dari rasio yang sangat rendah antara jumlah pelamar yang qualified yang hadir pada tes pertama dengan jumlah pelamar yang diterima, yaitu: (11:4), (19:6), dan (24:11). Perbedaan persepsi yang terjadi pada manajemen RSMB berkaitan dengan rekrutmen SDM dapat dikembalikan pada misi, tujuan dan rencana strategis RSMB. Sekiranya RSMB belum memiliki rencana strategis, maka disarankan agar manajemen RSMB menindaklanjuti penelitian ini dengan penelitian lanjutan yang berkaitan dengan perencanaan strategis (strategic planning) RSMB.

---

Recruitment Function Analysis of Human Resources Management for Nursing Division in Muhammadiyah Islamic Hospital of Bandung Nurses, as the backbone of nursing care services, have been placing position without one can substitute them in hospital. Nurses are a part of man-power working in hospital who have been working at 24 hours a day, 7 days for a week, and 52 weeks for a year. They are also the largest pair of man-power working in hospital. Therefore, the human resource of nursing is "a critical component" in hospital organization.

The first step to keep availability on qualified nursing resources -- to ensure the hospital successfully for this time and the future -- is doing effectively recruitment process and selection. Recruitment is activity to attract prospective employee candidate with ability, expertise, and knowledge that is needed by organization.

The purpose of this study is identify the important factors that occurring gap between amount and qualification of new staff of nursing needed by nursing division with the number of qualified nurses that is consented by personnel manager within recruitment process and selection of new staff of nursing in Muhammadiyah Islamic Hospital of Bandung (RSMB).

This study was using non-experimentally descriptive method with qualitative approach. That was utilized qualitative-inductive analysis, the study focused three times process of recruitment which performed between February - July 1997.

Based on observation and in-depth interviewing, that was identified that the gap presence because of a different perception about human resources of nursing between director and personnel manager in one hand with head of nursing in the other hand, especially on standardization of qualification of education for new nursing staff.

This study is also represent that recruitment activity not become a major attention from RSMB management; because of there are no policy for basic reference decision-making on recruitment; no budget for recruitment activity; and no job description on staff which involved in recruitment. All of these are to cause the outcomes of recruitment process have low performance and effectiveness. There are represent on ratio between the qualified applicant who attended in the first test and applicant who accepted as employee: (11:4), (19:6), and (24:11).

Different perception on RSMB management related with recruitment of human resources should be back to mission, goal, and strategic plan of RSMB. We suggest to RSMB management to follow-up the study with advanced research related with strategic planning of RSMB. "

"Seperti kita ketahui sejak lahirnya orde Baru dalam pemerintahan Indonesia terjadi pembangunan di segala bidang. Terutama pembangunan di bidang ekonomi, dalam dua dasawarsa belakangan ini berlangsung dengan pesat. Hal ini dapat dimengerti karena sesuai dengan Strategi Pembangunan Jangka Panjang, hanya dengan peningkatan hasil-hasil dalam bidang ekonomi, khususnya sektor industri, baru dapat tersedia sumber-sumber pembangunan yang lebih luas bagi peningkatan pembangunan di bidang-bidang lain. Pesatnya pembangunan di bidang ekonomi sudah tentu akan memberikan dampak terhadap struktur ketenagakerjaan. Struktur lapangan pekerjaan akan bergeser dari sektor pertanian ke sektor non pertanian atau industri. Dari segi jenis pekerjaan proporsi pekerja kantor meningkat lebih cepat dari pada bukan pekerja kantor dan dari segi status pekerjaan maka proporsi buruh meningkat lebih besar dari pada pekerja keluarga. Salah satu cara untuk memecahkan masalah dalam ketenagakerjaan ialah dengan menyiapkan tenaga kerja yang tangguh dan terampil. Sejalan dengan maksud tersebut, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui Kecenderungan Angkatan Kerja di Indonesia dari berbagai sumber selama periode tahun 1961-1994 secara menyeluruh dan berkesinambungan. Sebagai sumber kajian utama dalam penelitian ini digunakan data sekunder dari BPS, baik dari hasil Sensus Penduduk, SUPAS, SUSENAS, dan SAKERNAS. Analisis data dilakukan secara deskriptif, yaitu dengan menyusun data ke dalam bentuk tabel dan gambar kemudian dibahas kecenderungan ketenagakerjaan selama kurun waktu tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam periode tahun 1961-1994, jumlah tenaga kerja bertambah sebanyak 83,8 juta orang dengan tingkat pertumbuhan rata-rata pertahun sebesar 2,54%. Jumlah angkatan kerja mengalami kenaikan sebesar 51,1 juta orang dengan pertumbuhan rata-rata 2,75% per tahun. Dalam kurun waktu yang sama angka partisipasi angkatan kerja (APAK) meningkat dari 54,07% menjadi 58,03%. Angka Pengangguran terbuka menurun dari 5,71% menjadi 4,56% dan angka setengah pengangguran selama tahun 1965-1994 mengalami kenaikan yaitu dari 30,29% menjadi 39,25%. Kemudian dalam periode 1980-1990, tenaga kerja bertambah 30,6 juta orang dengan tingkat pertumbuhan rata-rata pertahun sebesar 2,82%. Jumlah angkatan kerja meningkat sebanyak 21,4 juta dengan pertumbuhan rata-rata pertahun sebesar 3,44%, sedangkan APAK meningkat dari 50,23% menjadi 54,73%. Secara keseluruhan APAK laki-laki lebih tinggi dari pada perempuan, baik di perkotaan maupun di pedesaan. Dari segi kelompok umur maupun tingkat pendidikan ternyata, APAK di pedesaan lebih tinggi dari pada di perkotaan baik untuk laki-laki maupun perempuan. Berdasarkan tingkat pendidikan, angkatan kerja di Indonesia masih di dominasi oleh mereka yang berpendidikan SD ke bawah. Berdasarkan kelompok umur, proporsi pengangguran terbesar di daerah perkotaan maupun pedesaan adalah mereka yang berusia 24 tahun ke bawah. Sedangkan menurut tingkat pendidikan, angka pengangguran tertinggi ditemukan pada laki-laki maupun perempuan yang berpendidikan SMTA umum. Selama periode 1961-1994 pekerja Indonesia meningkat sebanyak 49,3 juta orang. Menurut struktur umur, ternyata 60,61% pekerja Indonesia pada tahun 1990 berada pada kelompok umur 20-24 tahun, sedangkan menurut tingkat pendidikan 77,31% berpendidikan SD ke bawah. Telah terjadi pergeseran dalam struktur lapangan kerja selama periode 1961-1990. Jumlah pekerja yang bekerja di sektor pertanian mengalami penurunan dari 71,90% pada tahun 1961 menjadi 49,95% di tahun 1990. Penurunan tersebut diikuti dengan peningkatan penyerapan tenaga kerja pads sektor industri (manufaktur) dari 7,8g% pada tahun 1961 menjadi 17,53% pada tahun 1990. Untuk sektor jasa juga terjadi peningkatan penyerapan tenaga kerja dari 18,28% pada menjadi 32,40% pada tahun 1990. Di daerah perkotaan sektor jasa lebih menonjol peranannya, sedangkan di pedesaan sektor pertanian yang lebih menonjol peranannya baik untuk laki-laki maupun perempuan. Meskipun secara relatif proporsi pekerja yang bekerja di sektor pertanian menurun, tapi jumlah pekerja yang bekerja di sektor tersebut secara mutlak (absolut) masih meningkat. Telah terjadi perubahan dalam status pekerjaan selama periode 1980-1990. Proporsi pekerja kantor (white collar workers) meningkat dari 6,51 % pada tahun 1980 menjadi 8,80% pada tahun 1990, dilain pihak proporsi bukan pekerja kantor (blue collar workers) menurun dari 91,96% di tahun 1980 menjadi 90,45% pada tahun 1990. Perubahan juga terjadi dalam status pekerjaan selama tahun 1971-1990. Pada tahun 1971 proporsi pekerja dengan status pekerjaan sebagai buruh/karyawan sebesar 32,98% meningkat menjadi 34,87% pada tahun 1990. Proporsi pekerja keluarga menurun dari.25,32% di tahun 1971 menjadi 19,89% pada tahun 1990 dan proporsi pekerja dengan status berusaha sendiri menurun dari 35,92% di tahun 1971 menjadi 19,30% pada tahun 1990. Demikian pula dengan status pekerjaan pada pekerja sektor formal dan informal. Dimana peranan sektor formal meningkat dari 29,96% di tahun 1980 menjadi 36,33% pada tahun 1990. Peranan sektor informal mengalami penurunan dalam kurun waktu tersebut yaitu dari 70,04% menjadi 63,67%."

"Perubahan Iingkungan bisnis sangat kuat pengaruhnya terhadap organisasi karena setiap perubahan yang terjadi akan selalu membawa dampak bagi setiap aspek organisasi. Perubahan tersebut tidak hanya akan membawa dampak terhadap strategi bisnis, namun juga akan semakin mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang Sumber Daya Manusia akan dibawa. Sebagai bidang strategi dari organisasi, Divisi Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai perubahan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif, karena itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich,1991).Dengan adanya perubahan peran tersebut, konsentrasi seorang manajer Sumber Daya Manusia juga dituntut berubah. Dalam rangka memenuhi tuntutan perkembangan tersebut, diperlukan perubahan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia agar mempunyai peran yang strategis dalam menunjang tercapainya Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang kompetitif. Sejak tahun 2002 Bank Indonesia telah menerapkan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia baru yang disebut Multiple Role Model yang memposisiskan Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), Agen Perubahan (Change Agent), Ahli Administratif (Administrative Exper) dan karyawan Juara (Employee Champion). Apabila pola Multiple Role Model tersebut dijalankan dengan konsisten, maka akan tercapai peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia yang dapat mendukung peran Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang mampu menjawab tantangan yang semakin berat dimasa mendatang.Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan kajian yang komprehensif untuk menganalisis bagaimana tingkat penerapan Multiple Role Model dalam rangka pencapaian peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia. Permasalahan berikutnya adalah seberapa jauh pemahaman atau persepsi pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa penerapan keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia (Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent) yang tergambar dalam pola Multiple Role Model di Bank Indonesia. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui tingkat pemahaman atau persepsi pegawai non Direktorat Sumber Daya Manusia terhadap fungsi Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia.Untuk menjawab permasalahan penelitian penulis menggunakan disain penelitian sebagai berikut; metode pengumpulan data (1) survey (2) wawancara. Pengolahan dan analisa data, penulis melakukan analisis validitas dan reabilitas terhadap 30 responden. Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif.Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Pusat Bank Indonesia golongan V sampai VIII yang berjumlah 545 pegawai. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 225 responden. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling atau dikenal juga sebagai Teknik Judgment Sampling. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan hasil adaptasi dari Human Resources Role Assessment Survey yang dikembangkan Ulrich (1997:49) terdiri dari 40 pertanyaan. Pertanyaan tersebut ditujukan untuk keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent , masing-masing peran mendapat 10 pertanyaan.Hasil analisis data dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Multiple Role Model di Bank Indonesia memperoleh nilai rata-rata 120 ,51 berada pada tingkat skala pengukuran range- result 104 - 135 = sedang. Kenyataan ini menunjukkan bahwa penerapan Multiple Role Model sebagaimana yang disarankan Ulrich sudah diterapkan dengan cukup baik, meskipun belum maksimal. Hal ini disebabkan penerapan peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model masih relatif baru dan membutuhkan waktu untuk proses adaptasi.Secara umum dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Direktorat Sumber Daya Manusia memandang kegiatannya dalam menjalankan fungsi Multiple Role Model lebih tinggi dari pada Satuan Kerja lain di luar Direktorat Sumber Daya Manusia. Dengan kata lain tingkat pemahaman pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia dinilai masih kurang. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan persepsi antara Direktorat Sumber Daya Manusia dengan non Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model.

---

An Analysis in the Implementation of "Multiple Role Model" to Achieve a Human Resource Development in Bank IndonesiaBusiness environment changes will strongly influence all an organization, as every change will bring impact to all aspects in the organization. Not only do they influence business strategies, but also all managers especially a human resource manager. Those changes will enforce a human resource manager to improve the organization vision and mission in human resource. In other words, as the changes take place, the role of human resource will become broaden and more various.

As above mentioned, the human resource has evolved significantly because the ever changing global environment. Currently, a view of human resource function in managing people has moved from traditional to modern. Therefore, it will require more knowledge in human behavior and skill in managing people (Ulrich, 1991). Accordingly, the role of a human resource manager has also changed.

Bank Indonesia, as the central bank of Indonesia, has been facing external demands from its stakeholders. To be able to respond these demands, all aspects in the organization including Human Resource Department play a significant role. As mentioned earlier, Human Resource function in managing people has evolved from traditional to modern. Thus, Human Resource Department Human Resource Department in Bank Indonesia has to change its system as a strategic role to support Bank Indonesia's objective. For this reason, since 2002 Bank Indonesia has employed a new system in managing its human resource, which is known as a Multiple Role Model. By employing this system, Human Resource Department has more roles, among others as a strategic partner, change agent, administrative expert and employee champion. The strategic role of Human Resource Department in supporting Bank Indonesia's function will be achieved successfully, if HR department is able to apply the Multiple Role consistently.

For the purpose of analyzing the application of Multiple Role Model in Bank Indonesia and how it supports the Human Resource strategic function, it will require a comprehensive study. A problem may occur on the level of employees' acceptance or employees' perception on the human resource new role.

There are two purposes of this research, firstly is to analyze the implementation of the four roles of Human Resource Department, among others as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent, or what so called as Multiple Role Model. Secondly, is to study the level of Bank Indonesia employees' perception, particularly those who work outside Human Resource Department.

Survey and interview are methods used in collecting data. In addition, validity and reliability analysis to 30 respondents are applied in processing and analyzing data. Methodology of research uses a descriptive method.

A population of this research is Bank Indonesia employees at its Head Office from level V to VIII, which is around 225 respondents. Purposive sampling or known as Judgment Sampling Technique is utilized in selecting a number of sample. Furthermore, a set of questionnaire used in this thesis has been adapted from a Survey in Human Resources Role Assessment developed by Ulrich (1997; 49), which consists of 40 questions. Those questions are intended to the four roles of Human Resource as mentioned earlier as strategic partner, administrative expert, and employee champion and change agent with 10 questions for each role.

The result of data analysis has shown that the level of Multiple Role Model in Bank Indonesia in average is 120.51, which is in a range result of 104-135 or average. This number is less than 8.56 from average number of Multiple Role Model applied in Astra Otoparts (research by Nurwakhid Hanif ALrosyid). The result showed that the Multiple Role Model as recommended by Ulrich has been applied sufficiently. This is because the implementation of the Multiple Role model in Bank Indonesia is relatively new and it will need more time to adapt.

In general, the research has concluded that in implementing the Multiple Role Model Human Resource Department has perceived that it holds a higher function compared with other departments. In other words, the level of understanding of employees outside Human Resource Department on the role of Human Resource is considerably low. This has shown that there is a lack of perception on Human Resource Role as a Multiple Role Model between employees in Human Resource Department and other employees from other departments."

"Pembangunan nasional sebagairnana termaktup dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN:1998) pada hakekatnya bertujuan untuk menciptakan masyarakat yang adil dan makmur, merata materiil dan spirituil berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Hal ini dimaksudkan bahwa proses pembangunan nasional diarahkan pada terciptanya manusia Indonesia seutuhnya dan seluruhnya, serta menempatkan manusia tidak hanya sebagai obyek dari pembangunan, tetapi justru sebagai subyek dari pembangunan.Dengan melihat sedemikian pentingnya posisi manusia dalam pembangunan, maka dapat dikatakan bahwa garansi keberhasilan suatu pembangunan sangat ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.Masalah kualitas sumber daya manusia inilah yang justru menjadi persoalan pelik yang dihadapi oleh pemerintah daerah baik ditingkat kabupaten maupun propinsi di Sumatera Selatan dalam rangka mewujudkan rencana pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api diwilayah kota Sungsang khususnya desa Sungsang III. Disatu sisi, hadirnya pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api secara ekonomis dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat Sungsang khususnya dan Sumatera Selatan pada umumnya, disisi yang lain dapat menjadi ancaman sosial bilamana perubahan-perubahan yang terjadi tidak dibarengi dengan kesiapan wilayah setempat khususnya sumber daya manusianya. Dari pemikiran inilah penulis mencoba merumuskan satu penelitian guna melihat kesiapan sumber daya manusia khususnya di desa Sungsang III dalam menerima perubahan-perubahan pembangunan serta menyiapkan strategi-strategi antisipasi perubahan sosial-ekonomi yang akan terjadi sehingga kehadiran pembangunan justru tidak mendistorsi keberadaan masyarakat lokal di sekitar kawasan Pelabuhan Tanjung Api-Api. Selanjutnya atas dasar inilah, penulis mencoba mengkaji masalah kesiapan masyarakat desa Sungsang III dalam menghadapi Pembanguna Pelabuhan Tanjung Api-Api dalam tesis yang berjudul: Kesiapan Sumberdaya Manusia Nelayan Desa Sungsang III Dalam Menghadapi Pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api.Secara umum tesis ini mencoba menganalisa kesiapan SDM desa Sungsang III dalam menghadapi pembangunan yang akan berlangsung dalam kaitannya dengan tingkat pendidikan dan jenis keterampilan yang dimiliki serta berupaya mencari jalan keluar atas persoalan-persoalan yang muncul. Dari hasil temuan di lapangan menunjukkan bahwa ternyata SDM masyarakat desa Sungsang IIII sebagian besar adalah mereka yang tidak berpendidikan (buta aksara & tidak tamat SD) serta hanya mengandalkan sektor perikanan (nelayan) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kondisi obyektif ini pada akhirnya menggambarkan ketidaksiapan SDM masyarakat Sungsang III dalam menghadapi pembangunan pelabuhan Tanjung Api-Api, oleh karena minimnya tingkat pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki. Sementara pada sisi yang lain, kebutuhan akan sumber daya manusia yang beriptek dan imtak menjadi prasyarat pokok dalam mengembangkan pelabuhan dan wilayah sekitarnya.Dengan mengacu pada realitas obyektif diatas, maka yang seharusnya dilakukan oleh pemerintah baik ditingkat pusat maupun daerah serta pihak-pihak lain yang terkait adalah menciptakan pola pembangunan yang partisipatif dalam arti menempatkan SDM masyarakat lokal khususnya desa Sungsang III sebagai subyek dan penentu arah pembangunan yang direncanakan."

"Penelitian ini difokuskan pada pengalihan Pegawai Negeri Sipil di Universitas Indonesia menjadi Pegawai Universitas. Pasal 42 ayat (4) Peraturan Pemerintah No.152 Tahun 2000 mengintruksikan pengalihan dilaksanakan selama-lamanya 10 (sepuluh) tahun dengan mengupayakan sistem kepegawaian ganda berlaku sesingkat-singkatnya. Hal ini berarti setelah masa 10 (sepuluh) tahun anggaran belanja pegawai UI harus menjadi tanggungan pihak Universitas. Berangkat dari asumsi tersebut, penelitian ini mencoba mencari aspek yuridis pengalihan Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas. Aturan yang dapat digunakan untuk mengalihkan status Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas mengacu kepada Pasal 23 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian jo Pasal 9 ayat (2) Undang-Undang No.11 Tahun 1969 jo Pasal 17 ayat (1) dan Pasal 19 ayat (2) Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 1979. Aturan-aturan tersebut mengatur tentang pemberhentian dan pensiun Pegawai Negeri Sipil. Tetapi permasalahannya tidak hanya ada atau tidak aspek yuridis untuk mengatur pengalihan status. Melainkan yang lebih luas lagi harus melihat di luar aspek yuridis atau aspek sosiologis, apakah penyelesaian pengalihan dapat diterima oleh Pegawai UI, terutama yang terkena dampak. Pegawai UI yang terkena dampak kemungkinan besar ia akan kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktunya. Oleh karena itu penelitian inipun menyoroti pengalihan status agar diselesaikan secara bijaksana, paling tidak bagi mereka yang terkena dampak kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktu masa pensiun harus mendapat kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku plus pelatihan kewirausahaan. Selain itu penelitian ini juga menyoroti praktek pengelolaan sumber daya manusia di Universitas Indonesia yang dilaksanakan dengan pendekatan manajemen korporasi."

"ABSTRAKPotensi suberdaya alam di Nusa Tenggara Barat relatif cukup besar, terutama di sektor pertanian, kelautan, pertambangan, energi, dan pariwisata. Meskipun demikian pemanfaatannya masih sangat terbatas. Selain itu tingkat kesejahteraan penduduk masih rendah. Hal ini dapat ditunjukkan dengan prosentase penduduk miskin di Nusa Tenggara Barat nomor tiga (3) di seluruh Indonesia. Dalam thesis ini dikaji masalah pengembangan sumberdaya manusia sebagai suplai tenaga kerja, hubungan sikap hidup masyarakat dalam perekonomian dan implikasinya terhadap kemajuan perekonomian daerah Nusa "Tenggara Barat. Selain itu dikaji pula tingkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat. Penelitian ini menggunakan metode desksiptif analitik dengan populasi wilayah dan penduduk Nusa Tenggara Barat dengan berbagai aktifitas sektor perekonomiannya, dan dengan menggunakan teknik pengumpulan data; studi dokumentasi, studi literatur, kuesioner dan wawancara. Untuk mengukur kondisi ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat digunakan model pengembangan input yang dikembangkan oleh Wan Usman dalam hubungannya dengan output Ketahanan Nasional dimana dalam kajian ini dijabarkan kedalam ketahanan wilayah. Dalam analisis, untuk melihat signifikansi dan korelasi antar variabel digunakan analisis deskriptif dan analisis inferensi (ANOVA). Temuan kajian ini adalah: Hasil upaya pemerintah dan masyarakat Nusa Tenggara Barat dalam pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan telah mampu meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (strukturpendidikan) Nusa Tenggara Barat. Sejalan dengan perkembangan penduduk Nusa Tenggara Barat, maka suplai tenaga kerja meningkat dari Repelita1-V yaitu pada Repelita I sebanyak 91.879 orang dan pada Repelita V sebanyak 215.029 orang. Perkembangan suplai tenaga. kerja ini tidak semuanya dapat diserap oleh lapangan kerja sehingga pengangguran terbuka meningkat dari Repelita 1- V. Kemampuan daya serap suplai tenaga kerja tidak berbeda dari Repelita I - V, tetapi daya serap antar sektor perekonomian menunjukkan perbedaan yang berarti, dimana sektor pertanian masih dominan dalam kehidupan ekonomi masyarakat Nusa Tenggara Barat. Biaya yang diinvestasikan untuk menyerap satu satuan pekerja pada Repelita II - IV lebih besar bila dibandingkan dengan Repelita V. Ini disebabkan pada Repelita 11- 1V investasi pembangunan banyak pada infrastruktur sektor perekonomian (lapangan kerja). Pada Repelita V merupakan tahap pengembangan sektor lapangan kerja yang banyak menyerap suplai tenaga kerja. Walaupun pembangunan terus ditingkatkan dan prioritasnya dipertajam dari Repelita III ke RepeIita V, namun belum dapat meningkatkan kemakmuran masyarakat Nusa Tenggara Barat, tetapi aspek pemerataan pendapatan agak merata. Sikap hidup masyarakat Nusa Tenggara Barat antar wilayah pembangunan berbeda, namun tidak berimplikasi terhadap perilaku ekonomi, pendapatan dan penggunaan pendapatan. Perilaku masyarakat Nusa Tenggara Barat berkorelasi positif dengan jumlah anak yang disekolahkan dan jam kerja, karena pendidikan dipandang penting dalam berkarya, dan untuk memperoleh pendapatan harus bekerja keras. Kendatipun pembangunan ditingkatkan, namun hanya mampu mengangkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat sampai dengan taraf kondisi sedang. Suatu kondisi agak rawan dan perlu ditingkatkan secara terpadu. "

"Ilmu manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan personil, kepemimpinan, memotivasi, komunikasi, dan pembuatan keputusan. Manajemen secara umum menjelaskan bahwa ada tiga sumber dasar utama yang penting untuk pembangunan ekonomi, yaitu sumber modal (uang), sumber fisik (material), dan sumber daya manusia. Semua sumber dasar tersebut saling berkaitan erat dan sangat bergantung satu dengan lainnya, namun demikian sumber daya manusia (SDM) adalah sumber dasar yang paling penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi-manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.Suatu negara yang kaya akan sumber daya alam dan sumber keuangan yang cukup, bisa jadi tidak bisa mencapai pembangunan ekonomi yang stabil jika tidak memiliki SDM yang memadai untuk mengelola dan menggunakan sumber-sumber daya tersebut. Di sisi lain, sebuah negara yang memiliki banyak SDM yang terdidik dan terampil lebih memiliki kesempatan untuk mencapai kesuksesan ekonomi meskipun hanya memiliki sedikit sumber daya alam.Singkatnya, hanya pengelolaan SDM yang dilakukan dengan baik dan tepat yang akan menghasilkan manfaat yang maksimal untuk suatu organisasi, perusahaan, bahkan negara."