Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"To prepare reliable human resource in face of change of social condition, Indonesia economics and politics have expanded very quickly, hence Regional Office Directorate General lease Java Part of West of 1 as one of the organizational unit of public have to precisely in taking policy related to development of human resource, for example in the case of training and education, compensation, and improvement of motivation.Education and training of human resource represent strategic activity to develop human resource so that can think, behaving, and acting by professional in order to giving service to society. Education and training of human resource burden the make-up of ability and also attitude repairing to people who put hand to a[n organization. Of organizational side is make-up of ability and repair of attitude which is through Education and training of human resource have to be addressed to increase performance so that organization can enjoy its benefit.Compensation interpreted as all appreciation form or reward given by company for replacement of officer performance which consist of compensation form of financial direct, like fundamental salary, incentive, bonus, and compensation form non indirect financial, like insurance guarantee and other subsidies. And compensation form non financial like interesting work of enthusiasm, work challenge, responsibility, adequate confession of reached achievement, and also the existence of opportunity of promotion to officer which have potency or other beneficial opportunity.Motivation represent one of the important factor in executing a[n work. Difference of motivation make each and everyone behavior of me, showing off, and reacting to differ at one particular work. Beside that, high lower him motivate someone also have an in with its labour capacity. The increasing of motivation will improve labour capacity, conversely lower motivation him will degrade labour capacity.Performance is level or achievement ability of reached job by officer in executing its duty relate at conditions which have been determined to cover : (1) stipulating of job standard, (2) assessment of performance of actual employees in relation with standard, ( 3) bait to return to employees with a purpose to motivate pertinent to eliminate decline of performance.This research aim to to know how far relation between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Population of this research is all officer of Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, while amount of sampel counted 42 officer. To obtain accurate data, source of its data is in the form of obtained primary data through research of field by giving quesioner. Beside that data obtained from source of data of secunder, covering literature, report and or result of relevant research. For the assessment of performance used by interest standard specified by Head Department Officer of State To know how far relation between training and education, compensation, and also motivate to performance, data analysis the used correlation analysis.From result of research indicate that there are relation which strong enough between training and education, compensation, and motivation with make-up of human resource performance. Pursuant to result of research, following some policy suggestion which possible can be taken to relate to development of human resource at Regional Office Directorate General lease Java Part of West of I, hence executor of training and education have to be planned better, adapted for by requirement of goodness requirement of organization and also requirement of officer of itself, giving of compensation require to get serious attention, and also motivate officer have to always improved officer to have the spirit and loyalitas in running its duty."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural Kantor Wilayah Departemen Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta, dimana Jakarta merupakan salah satu pusat pemerintahan. Diharapkan instansi vertikal seperti Departemen Agama ini akan dijadikan parameter dalam mengukur kinerja di lingkungan Kantor Wilayah lain.Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : motivasi, pelatihan, kepemimpinan, struktur organisasi, sistem kerja dan sumber daya, sedangkan variabel terikat adalah kinerja pejabat. Data diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh pejabat struktural di lingkungan Kantor Wilayah Departemcn Agama Daerah Khusus Ibukota Jakarta sejumlah 41 pejabat struktural. Analisis yang digunakan untuk mengolah data dari hasil kuesioner yang disebarkan adalah : Skala pengukuran likert.Dari hasil penelitian menunjukan bahwa enam faktor menrpunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural dengan nilai tertinggi berturut-turut : sistem kerja, kepemimpinan, struktur organisasi, pelatihan, sumber daya dan motivasi. Korelasi dan signifikan tersebut secara prosentase dapat dilihat sebesar 93,7 %. Ini berarti bahwa hanya sekitar 6,3 % faktor yang kurang nlempengaruhi kinerja pejabat struktural.Agar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural lebih berpotensi untuk meningkatkan kinerja pejabat dalam mencapai sasaran dan atau tujuan organisasi, maka perlu dilakukan pembinaan, pengembangan dan penyempurnaan aspek-aspek untuk memacu motivasi, peningkatan diktat, struktur organisasi, kepemimpinan dan sistem kerja dan peningkatan sumber daya (fasilitas kerja)."

"Sebagai upaya pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan telah disusun suatu system pengawasan ketenagakerjaan, yang melibatkan peran serta fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan. Jika diamati lebih jauh maka tugas dan fungsi pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diartikan sebagai tugas untuk memberikan : 1. protection, 2. personal and maintanance services, dan 3. Information and advising dalam skala kepentingan tenaga kerja secara langsung dan kepentingan pengusaha secara tidak langsung. Dalam rangka melaksanakan tugas pembangunan ketenagakerjaan yang bertumpu pada keberhasilan perencanaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan, perlu didukung oleh kinerja pegawai pengawas ketenagakerjaan dilapangan yang tangguh, dimana kinerjanya pada saat ini nampak sangat rendah. Untuk itu maka telah dilakukan-penelitian di Kanwil Depnaker DKI. Jakarta terhadap k.inerja pengawas ketenagakerjaan dengan menggunakan metode survey, dilakukan terhadap 40 (empat puluh) responden. Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data temuan hasil penelitian, yang di analisis dengan menggunakan perhitungan dalam bentuk rumus Chi Kuadrat, ditemukan indikator bahwa faktor-faktor kepemimpinan, kemampuan dan motivasi, organisasi dan tata kerja, ternyata mempunyai hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja pengawas ketenagakerjaan. Oleh karena itu dapat di kemukakan beberapa saran sebagai berikut : Dari aspek Kepemimpinan perlu dilakukan upaya : a. meningkatkan waskat, b. pemberian reward and punishment berdasarkan prestasi, c. mengisi DP3 secara obyektif dan d. melaksanakan bintal rohani, dan memberikan teladan intensif.Dari aspek kemampuan dan motivasi perlu dilakukan upaya : a. melaksanakan seleksi ketat terhadap calon pegawai pengawas, b. mengadakan reformasi diklat agar sesuai dengan kebutuhan jabatan pengawas ketenagakerjaan.Dari Aspek organisasi dan tata kerja : a. penyederhanaan struktur organisasi, b. menerapkan standar operatif, c. pembagian tugas dan tanggung jawab secara proporsional, d. melaksanakan rotasi , e. melaksanakan evaluasi secara rutin."

"ABSTRAKLokakarya Nasional Perencanaan Kesehatan di Cipanas bulan Agustus 1985 telah menghasilkan beberapa rumusan dan rekomendasi antara lain pola pelatihan perencanaan.Sebagai tindak lanjutnya, Biro Perencanaan beserta Pusat Pendidikan dan Latihan Tenaga Kesehatan Depkes bekerja sama dengan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia telah menyusun tujuh buah modul Pelatihan Perencaan Kesehatan DT II, Training of Trainers (TOT) tingkat Propinsi dan Latihan Tenaga Perencana Kesehatan DT II.Pelatihan tenaga perencana kesehatan DT II di Propinsi Jawa Barat telah dilaksanakan pada tahun 1989 sebanyak tiga angkatan.Tujuan pelatihan agar peserta mampu menyusun usulan rencana kesehatan yang memenuhi persyaratan yaitu dengan melakukan analisis situasi, merumuskan dan memprioritaskan masalah, merumuskan tujuan dan sasaran, menetapkan kebijaksanaan dan langkah-langkah, menyusun kegiatan dan sumber daya serta membuat rencana kegiatan dan penilaian upaya kesehatan.Berdasarkan hasil pengamatan terhadap dokumen usulan rencana kesehatan DT II tahun. 1991 yang ada di Dinas Kesehatan DT I serta hasil seminar evaluasi pelatihan perencanaan dan penilaian upaya kesehatan, ternyata dokumen yang telah di susun oleh alumni pelatihan masih berbentuk format isian dan tidak terlihat adanya analisis situasi serta perumusan masalah, sehingga tidak diketahui latar belakang mengapa usulan tersebut dibuat. Hal ini menunjukkan hasil pelatihan belum sesuai dengan harapan, dan ini dapat diartikan kinerja (performance) tenaga perencana kesehatan DT II belum memenuhi sasaran atau tujuan pelatihan perencanaan kesehatan DT II.Penelitian ini bertujuan memperoleh gambaran faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja tenaga perencana kesehatan pasca pelatihan tersebut.Penelitian ini bersifat deskriptip analitik dengan menggunakan pendekatan cross sectional, penelitian dilakukan di 22 Kabupaten/Kotamadya Propinsi Jawa Barat, dengan pengumpulan data primer dan sekunder. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik Korelasi Tata Jenjang Spearman.Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor masukan berupa kemampuan, motivasi kerja dan petunjuk pelaksanaan serta faktor proses yaitu pembimbingan teknis dan penggunaan metode mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja tenaga perencana kesehatan DT II.Implikasi dari penelitian ini adalah perlunya upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja tenaga perencana kesehatan DT II. Saran-saran yang diusuikan dalam rangka perbaikan kinerja tersebut adalah, pemberian bimbingan yang berkelanjutan serta peningkatan kemampuan melalui pelatihan atau pertemuan-pertemuan ilmiah.Petunjuk pelaksanaan yang diberikan dalam bentuk format isian, perlu disertai petunjuk penyusunan.dan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses penyusunan rencana tersebut.Persyaratan peserta pelatihan hendaknya benar-benar dipenuhi. Sebelum peserta kembali ke tempat kerjanya sebaiknya dibekali pengantar kepada atasan langsungnya mengenai kompetensi yang telah dimilikinya. Para tenaga perencana pengganti hendaknya diberikan pengetahuan dan keterampilan teknik-teknik perencanaan melalui ' pelatihan-pelatihan agar kelangsungan kemampuan perencanaan TK II Kabupaten dapat terus berjalan.Perlu peninjauan kembali terhadap ketujuh buah modul pelatihan perencanaan kesehatan karena hal tersebut dirasakan alumni pelatihan masih sulit.Diharapkan saran-saran yang diajukan 'dapat mengurangi kelemahan-kelemahan maupun kendala-kendala dalam pelaksanaan di masa yang akan datang."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Pengembangan sumber daya manusia di Batan diperlukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai guna menangani pengoperasian teknologi khususnya di bidang iptek nuklir. Salah satu sumber daya manusia di Batan yang memiliki peranan yang penting dalam pengoperasian teknologi nuklir adalah mereka yang memasuki jenjang fungsional pranata nuklir. Manajemen karir untuk pejabat fungsional pranata nuklir telah diatur melalui Surat Edaran bersama Kepala BAKN, Dirjen Batan dan keputusan Menpan, mengenai penetapan jenjang jabatan, pangkat dan golongan ruang untuk jabatan pranata nuklir serta angka kredit yang harus dipenuhi. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja Pranata nuklir adalah faktor iklim organisasi, pengelolaan karir dan motivasi, sehingga perlu diteliti seberapa besar faktor tersebut mempengaruhi peningkatan kinerja pejabat fungsional Pranata nuklir. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode penelitian survei. Cara pengumpulan data dilakukan dengan melalui penyebaran kuesioner terhadap 119 orang responden dan mewawancarai beberapa responden. Dari temuan penelitian dapat disimpulkan bahwa: Faktor Iklim Organisasi, Faktor Pengelolaan karir maupun Faktor Motivasi berpengaruh cukup besar dalam peningkatan kinerja pranata nuklir golongan II dan IV, serta berpengaruh sangat besar dalam peningkatan kinerja golongan III. Dengan demikian strategi yang perlu dikembangkan dalam meningkatkan kinerja pranata nuklir golongan III adalah dengan pembenahan pada iklim organisasi khususnya dalam melaksanakan dan mengembangkan profesi pranata nuklir, sedangkan untuk semua golongan perlu dibangkitkan motivasi yang berasal dari diri sendiri pejabat fungsional tersebut."

"Mutu pendidikan di Perguruan Tinggi (PT) salah satunya adalah ditentukan oleh kualitas para pengajarya (Dosen). Untuk menghasilkan dosen yang bermutu tinggi, periu dilakukan penilaian kinerja atas dosen tersebut. Sebanyak 303 dosen dinilai kinerjanya pada semester ganjil 2002/2003 di STIE Perbanas. Pihak-pihak yang menilai dosen tersebut adalah mahasiswa, dosen koordinator, jurusan, dan dosen-dosen di bawah koordinator. Tingkat kinerja dosen dinyatakan dalam Indeks Prestasi (IP) satu semester.Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dosen. Sedangkan, sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 166 dosen. Adapun alatanalisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS for Windows. Uji korelasi yang digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel X dan Y. Dalam hal ini metode yang digunakan adalah Analisis Korelasi Bivariate, Koefisien Korelasi Pearson ( r ), dan uji signifikansi dengan mengambil tingkat kepercayaan 95%.Secara umum hasil penelitian ini menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dosen adalah kompensasi, masalah yang dihadapi dosen (berhubungan dengan stres karyawan), banyaknya waktu yang digunakan untuk up-grade ilmu (berhubungan dengan knowledge/skill), hubungan dengan mahasiswa dan karyawan (berhubungan dengan hubungan antarmanusia), dan usia.Saran yang diajukan penulis adalah agar STIE Perbanas memperhatikan faktor kompensasi dalam kaitannya untuk meningkatkan kinerja dosen, dalam merekrut dosen tidak melihat usia dosen karena belum tentu usia yang lebih tua akan memiliki kinerja yang bagus pula, pemberian penghargaan bagi dosen yang berkinerja baik, melimpahkan SKS semester selanjutnya berdasarkan kinerja semester sebelumnya, dan pelaksanaan evaluasi dosen hendaknya dapat dilakukan tiap semester agar kinerja dosen dapat dipantau secara periodik serta diberikan umpan balik terhadapnya, STIE Perbanas sebaiknya menghimbau para penilai agar tidak cenderung sentral (rata-rata) dalam menilai dan tidak diiatarbelakangi perasaan pribadi, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung terciptanya hubungan yang selaras antara dosen dengan karyawan dan mahasiswa, dan yang terakhir memberikan fasilitas bagi para dosen untuk meng-upgrade ilmunya."

"Pertumbuhan penerbitan Green Bond tidak diiringi dengan berkurangnya emisi karbon sebagaimanamestinya menjadi salah satu fungsi diterbitkannya Green Bond. Pertumbuhan Green Bond menjadi isyarat minat investor terhadap intrumen yang memiliki manfaat terhadap finansial dan lingkungan. Untuk dapat memenuhi ekpektasi investor tersebut maka perusahaan perlu menjaga kinerjanya baik. Penelitian ini menggunakan metode Regresi Data Panel dan Regresi Linear Berganda untuk melihat pengaruh beberapa faktor finansial terhadap kinerja perusahaan yang menerbitkan Green Bond. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable Equity Multiplier, Total Asset Turnover dan Profit Margin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan yang diproksikan pada variable ROE. Hasil penelitian juga menunjukan perusahaan yang menerbitkan Green Bond memiliki kecenderungan dalam memanfaatkan operasional bisnisnya sebagai sumber meningkatnya kinerja perusahaan.

---

As should be one of the purposes of the issuance of Green Bonds, the expansion in the issuance of Green Bonds is not accompanied by a decrease in carbon emissions. Investor interest in financial and environmental instruments is evidenced by the emergence of green bonds. The business must continue to operate well in order to satisfy investor expectations. This study examines the impact of several financial parameters on the success of businesses that issue green bonds using panel data regression and multiple linear regression techniques. The findings demonstrated that the factors Equity Multiplier, Total Asset Turnover, and Profit Margin significantly impacted the company's performance as measured by the ROE variable. The findings also demonstrate that issuers of Green Bonds frequently use their business activities as a means of boosting their performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara faktor motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja pejabat eselon V BAKN. Jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lima variabel terdiri dari empat variabel babas (X) dan satu buah variabel terikat (Y). Penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Kantor Badan Administrasi Kepegawaian Negara Pusat di Jakarta dengan jumlah populasi 170 orang dan besar sampel untuk dianalisa berjumlah 90 orang. Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi berganda dan korelasi parsial dengan metode Stepwise Regression menggunakan program statistik SPSS For Windows 6.0. Untuk .menjawab tingkat signifikansi setiap variabel penduga digunakan uji F (Fisher) test. Hasil penelitian ini secara umum menjelaskan bahwa dalam evaluasi menyeluruh terhadap semua variabel yang digunakan dalam memprediksi tingkat kinerja pejabat eselon V, dan berdasarkan keluaran yang diperoleh dari hasil perhitungan statistik dengan metode stepwise regression, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel bebas yaitu variabel motivasi tidak muncul dalam perhitungan statistik tersebut. Hal ini menunjukkan variabel tersebut tidak mempunyai korelasi dengan tingkat kinerja pejabat eselon V. Secara berurutan faktor pelatihan merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pejabat eselon V. Selanjutnya faktor kepuasan kerja dan kepemimpinan menjadi faktor-faktor yang cukup dominan dan signifikan. Hasil perhitungan statistik menggunakan metode stepwise regression terbukti adanya hubungan atau korelasi gabungan antara variabel motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan dan pelatihan terhadap variabel kinerja dengan angka koefisien korelasinya adalah kuat (r = 0,638). Secara individual, masing-masing variabel bebas, melalui perhitungan statistik, terbukti mempunyai korelasilhubungan dengan variabel kinerja dengan koefisien korelasi masing-masing sebagai berikut : hubungan variabel pelatihan dengan kinerja pejabat eselon V adalah sedang (r = 0,543); variabel kepuasan kerja dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,608); dan variable kepemimpinan dengan kinerja pejabat eselon V adalah kuat (r = 0,633). Pelatihan pegawai mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pejabat eselon V, oleh karena itu pelatihan harus terus menerus ditingkatkan baik mutu maupun kualitasnya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai. Kepuasan kerja juga harus terus menerus dilakukan upaya peningkatannya antara lain peningkatan kondisi dan lingkungan kerja. Hal-hal lain yang perlu ditingkatkan adalah berkaitan dengan tingkat kemampuan dalam kepemimpinan, baik untuk kemampuan teknis maupun kemampuan manajerial."

"Tesis ini membahas permasalahan mengenai penilaian kinerja yang harus dipakai agar kinerja pemeriksa pajak dapat menunjang peningkatan kinerja KPP Wajib Pajak Besar Satu sekaligus memperbaiki citra Direktorat Jenderal Pajak. KPP Wajib Pajak Besar Satu dibentuk sebagai wujud dari reformasi administrasi perpajakan. Dengan kata lain, citra tetap baik kinerja pemeriksa pajak meningkat. Tesis ini untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :a. Bagaimana kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu pada saat ini dinilai?b. Bagaimana penilaian kinerja pemeriksa pajak yang lebih baik ?c. Perbaikan-perbaikan apa yang dapat dilakukan agar penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP Wajib Pajak Besar Satu dapat lebih menunjang kinerja lembaga tersebut.Penelitian yang dilakukan bersifat deskriptif analitis dengan menguraikan semua data dan informasi yang diperoleh dalam penelitian yang dilakukan melalui penelitian dokumen berupa kepustakaan, peraturan-peraturan tentang organisasi dan pembentukan KPP WP Besar Satu dan pemeriksaan pajak serta dokumen pada KPP WP Besar Satu yang memuat data tentang pelaksanaan pemeriksaan dan hasil-hasil pemeriksaan. Penelitian juga dilakukan melalui wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dengan pemeriksaan pajak pada KPP WP Besar Satu. Dengan penelitian tersebut diharapkan dapat diambil kesimpulan yang penting sehubungan dengan penilaian kinerja pemeriksa pajak yang diterapkan pada Kantor Pelayanan Pajak WP Besar Satu dan penilaian kinerja yang baik dan memberikan saran-saran yang perlu dilakukan dan diupayakan oleh KPP WP Besar Satu agar dapat meningkatkan kinerja pemeriksaan tersebut.Selain peranan dari kejelasan dan kesederhanaan dari ketentuan undang-undang yang memudahkan bagi wajib pajak untuk mematuhi kewajiban perpajakannya, hal lain yang juga panting untuk terselenggaranya administrasi pajak yang baik adalah adanya reformasi dalam bidang perpajakan yang realistis yang harus mempertimbangkan tercapainya efisiensi dan efektivitas Administrasi Perpajakan. Reformasi Administrasi Perpajakan juga harus menyentuh reformasi pemeriksaan pajak sebagai bagian dari Administrasi Perpajakan. Keberhasilan reformasi pemeriksaan pajak tergantung pada keberhasilan reformasi perundang-undangan perpajakan, reformasi moral etika dan integritas dan roformasi pelayanan.Sistem perpajakan kita menganut self assessment system dan oleh karenanya diperlukan adanya pengujian terhadap kebenaran laporan wajib pajak atas kewajiban perpajakannya. Tujuan dari pemeriksaan pajak adalah untuk meningkatkan dan memelihara tingkat kepatuhan wajib pajak secara sukarela.Dilihat dari teori sistem, tercapainya tujuan reformasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan. Kinerja unit pelaksana administrasi perpajakan tergantung pada kinerja unit pemeriksaan pajak sebagai instrumen pengawasan kewajiban perpajakan wajib pajak. Kinerja unit pemeriksaan pajak tergantung pada kinerja pemeriksa pajak di dalamnya Untuk mengetahui kinerja pemeriksa pajak diperlukan penilaian kinerja yang baik. Dari berbagai pendapat dapat disarikan definisi penilaian kinerja adalah evaluasi secara sistematik yang dilakukan secara periodik mengenai kontribusi, nilai, kinerja, kekuatan dan kelemahan karyawan terhadap organisasinya dan potensi pengembangannya yang dilakukan oleh atasan atau penilai yang ditunjuk. Dengan demikian penilaian kinerja selain digunakan untuk mengetahui kontribusi anggota organisasi terhadap organisasinya juga digunakan untuk merencanakan potensi pengembangan anggota organisasi, misalnya dalam merencanakan pendidikan dan pelatihan.Temuan-temuan panting penelitian adalah penilaian kinerja yang dilakukan oleh KPP Wajib Pajak Besar Satu mengikuti peraturan yang berlaku mengenai kebijakan pemeriksaan, hanya melihat dari sisi kuantitas yakni jumlah penyelesaian Pemeriksaan Lengkap dan jangka waktu penyelesaian Pemeriksaan.Lengkap, Pemeriksaan Sederhana Lapangan, dan Pemeriksaan Sederhana Kantor.Dari hasil analisis dapat diambil kesimpulan adalah bahwa aspek-aspek penilaian kinerja pemeriksa pajak pada KPP WP Besar Satu yang harus dipertimbangkan adalah jumlah cabang, lokasi wajib pajak, kemampuan pemeriksa pajak mengenai teknologi informasi, penguasaan bidang usaha, pembentukan citra, dan ketersediaan data internal yang memadai serta kemampuan penggalian potensi pajak.Dari temuan penelitian dan kesimpulan disarankan kepada KPP Wajib Pajak Besar satu dalam membuat penilaian kinerja pemeriksa pajak memberikan bobot yang lebih tinggi kepada pemeriksaan wajib pajak yang memiliki banyak cabang, kegiatan usaha di lokasi, memilih pemeriksa yang memiliki keahlian teknologi informasi, memberikan pendidikan dan latihan mengenai bidang usaha wajib pajak dan teknologi informasi, melakukan sosialisasi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) dalam rangka memperbaiki penyediaan data internal, kenjasama dengan pihak ketiga untuk mendapatkan data eksternal, dan melakukan fokus audit untuk mengatasi besarnya volume data wajib pajak."