Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini bermula dari pengetahuan penulis bahwa masih terbatasnya penelitian tentang unjuk kerja kelompok yang dihubungkan dengan semangat kerja kelompok, kerekatan kelompok, serta gaya kepemimpinan. Hal ini menimbulkan keingintahuan untuk meneliti hubungan antara semangat kerja kelompok, dan kerekatan kelompok, serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan adalah merupakan salah satu sumber yang paling penting dalam suatu perusahaan, sehingga unjuk kerja mereka adalah merupakan unsur yang panting agar perusahaan dapat mencapai tujuannya, yang pada gilirannya dapat mengembangkan usaha perusahaan di masa yang akan datang.
Penelitian ini terutama bertujuan mengungkap hubungan semangat kerja kelompok pemanen dan kerekatan kelompok kerja pemanen serta gaya kepemimpinan baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama dengan unjuk kerja karyawan PT Perkebunan Minanga Ogan. Penelitian ini dilakukan dengan studi lapangan, non eksperimental di PT Perkebunan Minanga Ogan. Sebagai sampel penelitian ialah 159 karyawan pemanen yang dikepalai oleb 10 mandor yang tergabung dalam 10 kelompok kerja.
Analisis yang digunakan ialah analisis deskriptif untuk menggambarkan karakteristik variabel yang menjadi subyek penelitian, analisis korelasi partial untuk mengetahui hubungan variabel bebas kepada variabel terikatnya sedang untuk mengetahui kontribusi satu variabel bebas kepada variabel terikat menggunakan analisis regresi sederhana, dan akhirnya menggunakan analisis regresi ganda untuk mengetahui konstribusi ketiga variabel bebas kepada satu variabel terikat.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan metoda analisis tersebut di atas, hasil penelitian menemukan bahwa hubungan murni antara semangat kerja kelompok pemanen PT Perkebunan Minanga Ogan yang berhasil dikumpulkan dari 10 kelompok pemanen dengan unjuk kerja kelompok pemanen sebesar 0,4819 dengan demikian tidak siknifikan. Sedangkan hubungan murni antara variabel kerekatan kelompok kerja pemanen dengan unjuk kerja kelompok pemanen sebesar 0,6709 dan bermakna. Dilihat indek kerekatan kelompoknya, indek kerekatan kelompok IV mempunyai indeks kerekatan tertinggi (0,72), Sedangkan yang paling rendah kerekatannya ialah kelompok V (0,28).
Adapun gaya kepemimpinan dari 10 (sepuluh) mandor ditemukan : 3 (tiga) mandor bergaya Rendah - Rendah, 2 (dua) mandor bergaya Tinggi - Rendah, 3 (tiga) mandor bergaya Tinggi - Tinggi, 2 (dua) mandor bergaya Rendah - Tinggi.
Unjuk kerja kelompok pemanen di PT. Perkebunan Minanga Ogan cukup tinggi, rataratanya 24, 54 lebih tinggi daripada nilai rata-rata teoritik (21).
Dari uji hipotesis ditemukan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen, sehingga H, yang berbunyi 'terdapat hubungan yang signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen' ditolak. Namun terdapat hubungan yang signifikan antara kerekatan kelompok kerja dengan unjuk kerja kelompok pemanen. H, yang berbunyi `terdapat hubungan yang signifikan antara semangat kerja dan unjuk kerja kelompok pemanen' diterima. Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok sangat bermakna, H, yang berbunyi "terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan unjuk kerja kelompok pemanen' diterima.
Yang terakhir ialah terdapat hubungan yang bermakna antara semangat kerja kelompok pemanen dan kerekatan kelompok kerja serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok pemanen. H, yang berbunyi `terdapat hubungan yang bermakna antara semangat kerja dan kerekatan kelompok kerja serta gaya kepemimpinan dengan unjuk kerja kelompok pemanen diterima.
Dari hasil penelitian disarankan PT. Perkebunan Minanga Ogan perlu meningkatkan kerekatan kelompok kerja pemanen melalui misalnya mengadakan pengajian, arisan, darmawisata, menggiatkan kesenian dan olah raga. Sedangkan untuk para mandor pertu diupayakan mempunyai gaya kepemimpinan yang menekankan pada hasil (initiating structure) di samping menekankan pada hubungan (consideration) melalui pelatihan kepemimpin. "

"Dalam suatu organisasi, pelaksanaan fungsi-fungsi managemen sacara utuh akan melancarkan kegiatan roda organisasi. Salah satu fungsi manajemen tersebut adalah pemantauan/pengawasan. Menurut Siagian (1988), pemantauan/pengawasan adalah proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, sedangkan Terry (1985) menyatakan bahwa pemantauan/pengawasan adalah menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasnya dan mengambil tindakan-tindakan korektif bila diperlukan untuk menjamin agar hasilnya sesuai rencana.Kelompok kerja Eliminasi Tetanus Neonatorum (Pokja ETN) Kabupaten DT II Cirebon dibentuk pada tahun 1994 dengan Surat Keputusan Kepala Kantor Departemen Kesehatan Kabupaten DT II Cirebon No PM.01.03.1-2.237 tanggal 13 Agustus 1994. Menurut buku Petunjuk teknis terpadu eliminasi tetanus neonatorum (1993) fungsi Pokja ETN Tingkat II adalah pemantauan/pengawasan kegiatan ETN secara intensif. Pemantauan/pengawasan oleh Pokja ETN, dilaksanakan kedalam Pokja ETN yaitu terhadap para anggota Pokja ETN dan keluar terhadap para pelaksana kegiatan ETN ditingkat kecamatan. Pemantauan/pengawasan terhadap para anggota Pokja ETN dilaksanakan oleh ketua pokja sesuai dengan kewenangannya atau oleh anggota pokja sendiri?"

"Penelitian ini membahas Pengaruh Komposisi Gender dalam Kelompok Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.X. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komposisi gender dalam kelompok kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.X. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis deskriptif. Sampel penelitian ini adalah karyawan di Head Office PT.X yang berjumlah 108 responden. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling dengan kriteria yang dijadikan sampel adalah kelompok kerja yang terdiri dari 5 orang atau lebih, kelompok kerja yang anggotanya duduk berdekatan, dan kelompok yang tidak lebih membutuhkan pria atau wanita. Hipotesis diuji dengan menggunakan regresi logistik biner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara komposisi gender dalam kelompok kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.X

---

This research examines The Influence of Gender Composition in Work Groups Towards The Employee Job Satisfaction at PT.X. The goal of the research is to analyse the influence of gender composition in work groups towards the employee job satisfaction at PT.X. This research uses quantitative approach with descriptive analysis. The sample of this research is PT. X Head Office employees which number 108 respondents. Sampling is done by using purposive sampling with some criterias being sampling are work groups consist of 5 or more person, work groups whose member bunch up, and work group do not more need of woman or man. Hypothesis was tested by using binary logistic regression. The result shows that there is no significant influence between gender composition in work groups towards the job satisfaction at PT. X."

"Keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan adalah tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sebagai individu, karyawan memiliki hak-hak khusus yang menyangkut mengenai masalah sikap, perilaku, dan kebiasaan yang tumbuh dan dibentuk berdasarkan keadaan lingkuagan dan pemahaman Kepuasan kerja,adalah salah satu komponen yang menentukan dalam melaksanakan aktivitas karyawan, kepuasan kerja akan timbul apabila kebutuhan karyawan dalam bekerja dapat terpenuhi. PT (Persero) Kawasan Berikat Nusantara adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bergerak dalam bidang kawasan berikat dalam upaya mewujudkan visi dan misi masih banyak mendapat permasalahan yang menghadang dan yang perlu diperbaiki dalam pencapaian kinerja perusahaan, antara lain kesungguhan dalam bekerja, disiplin kerja, rasa hormat pada atasan, motivasi untuk berprestasi, hubungan dengan teman sejawat, pengambilan keputusan oleh atasan, kerjasama yang dapat menciptakan hasil kerja yang efektif dan efisien, pengembangan karir dan lingkungan kerja.Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara kepemimpinan, iklim oganisasi, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan PT (Persero) Kawasan Berikat Nusantara. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian deskriptif dan analisis. Populasi penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan PT (Persero) Kawasan Berikat Nusantara sebesar 546 orang dan pengambilan data dilakukan atas dasar sampel keseluruhan karyawan sebesar 20 % dari populasi atau 108 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah acak atau random, sedangkan tekuik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner), dan data diolah dengan menggunakan teknik deskriptif dan korelasi Rank Spearman.Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, iklim organisasi, dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yangpositif dan signifikan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis korelasi antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,677, nilai korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,612, dan nilai korelasi antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah 0,544. Sedangkan nilai koefisien korelasi berganda antara kepemimpinan, iklim organisasi, dan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja karyawan adalah R = 0;784."

"ABSTRAKVariasi individu-individu anggota kelompok kerja serta interaksi individu di dalamkelompok diyakini merupakan faktor yang mempengaruhi produktifitas kelompok. Studiini berupaya untuk melakukan identifikasi dan mendeskripsikan tentang pengaruh dankeanekaragaman atau heterogenitas. Tentang keragaman atau homogenitas anggotakelompok kerja serta keterikatan individu- individu untuk tetap berinteraksi di dalamkelompok atau kohesifitas kelompok terhadap produktifitas kelompok. Pada studi ini. 30 orang aktifis Lembaga Swadaya Masyarakat yang berasal dari 8organisasi yang bergerak dalam kegiatan penanggulangan masalah remaja danpengembangan masyarakat di Bandung, Jawa Barat digunakan sebagai subyek.Mereka merupakan pengurus inti dari organisasi dan telah 1 tahun atau Iebih, aktifmengembangkan program di organisasi. Studi dilakukan dengan metoda eksperimen lapangan. Data dianalisa denganmenggunakan analisa statistik non parametik. Hasil analisis varian ranking satu arahmenunjukkan, bahwa keanekaragaman anggota kelompok kerja serta keterikatanindividu- individu untuk tetap berinteraksi di dalam kelompok berpengaruh secarasignifikan terhadap produktifitas kelompok kerja. Hasil analisis ranking bertanda untuk data berpasangan mendapatkan, bahwakelompok kerja heterogen kohesif secara signifikan Iebih produktif dibandingkankelompok kerja homogen yang kohesif. Hasil ini menunjukkan bahwa kelompok kerjayang keanggotaannya beraneka ragam, anggota kelompoknya berasal dari beberapaorganisasi, serta merasa terikat untuk tetap beninteraksi guna mencapai tujuankelompok akan jauh lebih produktif dìbandingkan kelompok kerja yang anggotakelompoknya berasal dari satu organisasi. Ada satu hal yang menarik sebagai hasil dan penelitian ini yaitu faktor kohesifitaskelompok ternyata tidak berpengaruh terhadap produktifitas yang anggota-anggotakelompoknya berasal dan satu organisasi. Namun studi ini masih perlu lebih dipertajam dan diperluas, dimana kelompokkerja yang diteliti diperbanyak dan dibandingkan dengan kelompok kerja yang misi danProgramnya juga berbeda-beda."

"ABSTRAKAktivitas pengambilan keputusan hampir setiap saat kita lakukan ketikakita dihadapkan pada suatu masalah atau alternatif pilihan. Untuk situasikeputusan yang sifatnya kurang penting dan rutin sehari-sehari, kita dapatmenentukan alternatif melalui judgment yang sederhana. Namun untuk situasisituasiyang memiliki kompleksitas lebih tinggi dan sifatnya jangka panjang,seperti memilih jurusan dalam pendidikan atau menentukan bidang pekerjaandibutuhkan suatu prosedur yang sistematis agar diperoleh hasil optimal.Carrel dkk.(1992), Hom & Griffeth (2001), Harvey & Stalker (2002)menyatakan bahwa keputusan individu untuk pindah kerja (turnover) merupakansuatu proses yang kompleks. Penyebab-penyebab yang mendasari keputusanpindah kerja ini melibatkan faktor internal dan eksternal. Mobley (1982),mengelompokkan faktor-faktor penentu dari pindah kerja ke dalam 4 faktorumum, yaitu: faktor ekonomi eksternal, faktor keorganisasian, faktor individualyang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktor individual yang tidak berkaitandengan pekerjaan. Dalam pandangan Mobley (1982) keputusan pindah kerjamerupakan hasil dari rangkaian proses kognitif dimana faktor ketidakpuasanterhadap pekerjaan turut menentukan keputusan individu untuk pindah kerja. Iamengembangkan model teoritis dari proses pengambilan keputusan pindah kerjayang tersusun dalam tahapan-tahapan. Model teoritis ini mengasumsikan bahwaindividu secara rasional mengikuti proses (tahapan-tahapan) yang berurutan ketikamereka memutuskan pindah kerja.Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenaifaktor-faktor yang dipertimbangkan individu dalam memutuskan pindah kerja,proses (tahap-tahap) yang dilalui individu dalam pengambilan keputusan pindahkerja, dan hasil pengambilan keputusan pindah keija, Peneliti menggabungkan 2pendekatan penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sampelpenelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang pernah melakukan pindah kerja, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Occidental sampling.Jumlah sampel penelitian kuantitatif sebanyak 40 orang, sementara itu untukpenelitian kualitatif 3 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengankuesioner yang kemudian dilanjutkan dengan wawancara. Kuesioner penelitianterdiri dari 3 bagian, yaitu: bagian A, mengukur faktor-faktor yangdipertimbangkan dalam memutuskan pindah kerja; bagian B, mengukur tahaptahappengambilan keputusan pindah kerja, dan bagian C yang mengukur hasilpengambilan keputusan pindah kerja. Untuk mengukur tahap kepuasan kerja,digunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) di kuesioner bagian BI.Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor keorganisasian menjadipertimbangan pertama dalam memutuskan pindah kerja, disusul dengan faktorekonomi eksternal, faktor individual yang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktorindividual yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Terdapat 55,0% subyek yangcenderung melalui tahap-tahap pengambilan keputusan pindah kerja yang rasionalsesuai dengan model teori Mobley (1977). Saat bekeija di perusahaan yangterakhir, mayoritas subyek mengalami kepuasan kerja yang rendah terhadap aspekekstrinsik dari pekerjaan. Sementara itu terhadap pekerjaan secara menyeluruhdan aspek intrinsik dari pekerjaan, tingkat kepuasan keija subyek tergolongsedang. Ketidakpuasan ini bagi 80% subyek cenderung menimbulkan pikiranuntuk pindah kerja. Terdapat 75% subyek yang cenderung mencari pekerjaanalternatif saat memutuskan pindah kerja dan 85% subyek cenderung mengevaluasipekerjaan alternatif ketika mengambil keputusan pindah kerja. Sementara itu,subyek yang cenderung membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannyayang terakhir sebanyak 82,5%. Keputusan pindah kerja yang telah dilakukansubyek menghasilkan keputusan yang memuaskan. Artinya keputusan pindahkerja dari perusahaan terakhir ke perusahaan alternatif memberikan hasil yangcenderung cukup tepat, cukup sesuai dengan harapan, cukup benar dan cukupmenguntungkan bagi subyek penelitian.Penelitian kualitatif menunjukkan bahwa 3 subyek melalui proses-proses,dan rentang waktu yang berbeda dalam mengambil keputusan pindah kerja. Duasubyek cenderung rasional saat memutuskan pindah kerja dengan melalui tahaptahapmodel pengambilan keputusan pindah kerja Mobley (1977). Sementara itu 1subyek cenderung tidak melalui. Ketiga subyek mengalami ketidakpuasanterhadap pekerjaan saat bekerja di perusahaan terakhir, namun ketiganyamempunyai intensitas yang berbeda untuk melakukan pindah kerja. Keputusanpindah kerja pada subyek yang tidak melalui tahap-tahap pindah kerja dariMobley (1997), menghasilkan keputusan yang kurang optimal. Sementara itu,bagi 2 subyek yang melalui, keputusan pindah kerja ke perusahaan alternatifmenghasilkan keputusan yang memuaskan,Untuk memperoleh hasil optimal dalam mengambil keputusan pindahkerja, disarankan individu melalui prosedur-prosedur yang lebih rasional yaitudengan mengumpulkan informasi yang relevan, mempertimbangkan faktor-faktoryang berkaitan, serta menilai dan membandingkan keuntungan-keuntunganmaupun kerugian-kerugian dari setiap aspek pekerjaan."