Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dunia Real Estate pada dekade delapan puluhan sampai dengan awal sembilan puluhan telah berkembang begitu pesatnya seiring dengan pertumbuhan ekonomi dunia yang semakin baik sehingga beberapa pengusaha yang sebelumnya tidak bergerak dalam bidang bisnis Real Estate dan properti mulai mengarahkan investasinya pada bisnis Real Estate dan properti ini. Akibatnya persaingan semakin tajam sehingga Para pengambil keputusan dalam organisasi bisnis tersebut harus memutar otak mencari strategi-strategi untuk dapat unggul dalam persaingan. PD Pembangunan Sarana Jaya yang sejak awal berdirinya bergerak dalam bisnis Real Estate tidak bisa menghindar dari persaingan tersebut sehingga perlu melakukan penyesuaianpenyesuaian agar mampu tumbuh dan berkembang dalam persaingan yang sangat ketat tersebut. Dengan semakin berkembangnya produk Real Estate, dirasakan elemen-elemen organisasi PD Pembangunan Sarana Jaya belum lengkap untuk menampung beberapa kegiatan Real Estate sehingga fungsi-fungsi yang seharusnya ada, dibutuhkan dalam suatu struktur organisasi yang diharapkan dapat menunjang pencapaian tujuan organisasi. Dalam penelitian yang telah penulis laksanakan dengan menggunakan metode kajian pustaka dan penelitian lapangan dengan membagikan kuisioner kepada para kepada bidang, manajer proyek dan hasil penelitian diukur dan dianalisa dengan menggunakan sistem METODE BERPASANGAN (Analitical Hirarchi Proces), dapat ditemukan solusi atas permasalahan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungsi pada struktur organisasi PD Pembangunan Sarana Jaya mengandung duplikasi yang mengakibatkan inefisiensi. Disamping hal tersebut diatas disarankan PD Pembangunan Sarana Jaya meletakan atau memisahkan antara unsur pelaksana dan pengendali, sehingga diharapkan adanya percepatan dan akurasi semakin baik dalam pelaksanaan kegiatan."

"Krisis ekonomi yang terjadi telah merubah struktur industri perbukuan di Indonesia. Dari 605 penerbit hanya 14% yang mampu beroperasi. Kondisi demikian disebabkan karena beban krisis yang berat. Industri buku menghadapi kenaikan harga bahan baku, pergeseran prioritas kebutuhan, penetrasi penerbit LN, dan pasar yang menyempit. PT Dunia Pustaka Jaya merupakan salah satu penerbit yang masih mampu bertahan. Meskipun perusahaan ini mengalami penurunan pemasaran, produksi, dan pendapatan, namun dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi yang tepat, tetap mampu bertahan. Permasalahan yang dibahas adalah bagaimana PT Dunia Pustaka Jaya menyusun strategi perubahan dengan melakukan restrukturisasi organisasi dalam menghadapi tekanan lingkungan. Masalah ini meliputi analisis kondisi eksternal dan internal, proses restrukturisasi organisasi, dan dampak perubahan terhadap dimensi strategis, budaya organisasi dan kepemimpinan. Guna menjawab permasalahan tersebut, metode penelitian yang dipergunakan adalah melalui wawancara mendalam dengan informan kunci yaitu direktur dan 3 kepala bagian. Selain itu juga dilengkapi dengan pengamatan dan studi literatur. Hasil yang diperoleh adalah restrukturisasi organisasi dilakukan melalui downsizing dan delayering. Downsizing dilakukan dengan mengurangi pegawai dan mempertahankan pegawai yang berpengalaman. Sementara delayering dipergunakan dengan mengurangi bagian yang kurang diperlukan seperti bagian operator dan produksi yang digabung menjadi bagian redaksi. Bagian redaksi berfungsi sebagai inti operasi dan pusat kegiatan penerbitan di PT Dunia Pustaka Jaya. Selain itu, dimensi strategis organisasi ada yang dirubah dan ada yang dipertahankan. Strategi merupakan dimensi pokok untuk dirubah dengan memperkuat pemasaran pada segmen ceruk dan produksi yang selektif. Kepemimpinan dan budaya organisasi belum dapat dikatakan berubah, sebab iklim kekeluargaan tetap dipertahankan sebagai pendukung suasana kerja yang nyaman. Berdasarkan analisis direkomendasikan untuk; (1) memperkuat proses alignment dengan memanfaatkan suasana yang akrab, (2) peningkatan kemampuan tim redaksi dalam memproduksi naskah, (3) menggalakkan pemasaran langsung dan promosi melalui resensi agar mencapai ceruk pasar."

"Semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan menuntut setiap perusahaan untuk selalu berinovasi menghasilkan produk-produk baru. Tuntutan ini jugA berlaku bagi industri konsultasi. PT A. suatu perusahaan penyedia jasa konsultasi di bidang manajemen SDM, mencanangkan visi menjadi suatu perusahaan konsultasi Indonesia terkemuka yang menyediakan jasa konsultasi manajemen somber daya manusia secara terpadu dan menyeluruh. Visi tersebut menuntut selalu dihasilkannya produk-produk jasa layanan konsultasi manajemen sumber daya manusia yang inovatif. Untuk itu, PT. A telah membentuk Divisi Quality, Research & Development (QRD). Namun demikian, pada kenyataanya, kegiatan inovasi pada PT. A belum terlaksana secara optimal.Berangkat dari uraian di atas, penulis sampai pada perumusan rnasalah sebagai berikut: Bagaimana mendorong terlaksananya inovasi secara kontinyu guna menghasilkan jasa layanan yang bare di bidang manajemen sumber daya manusia di PT. A, minimal 1 jasa layanan baru dalam 1 tahun untuk setiap kelompok kerja. Berdasarkan basil analisa kondisi PT. A, baik dari aspek karakteristik karyawan, organisasi dan budaya perusahaan, penulis mengusulkan solusi pemecahan masalah berupa perumusan alur koordinasi pada seluruh tahapan inovasi yang melibatkan Divisi QRD dengan kelompok-kelompok kerja serta memberikan pelatihan guna meningkatkan kemampuan berpikir kreatif bagi karyawan. Disamping itu, penulis mengajukan usulan adanya aktivitas-aktivitas penunjang berupa penetapan metode evaluasi efektivitas kegiatan inovasi berdasarkan pendekatan tujuan (goal-based approach) dan pendekatan prcses internal (internal process approach), penetapan skema insentif bagi pencapaian kinerja Divisi QRD dan kelompok-kelompok kerja yang terlibat serta evaluasi efektifitas pemberian pelatihan kreativitas.

---

Tighter competition in the realm of business has raised a demand for every company/corporations to carry out innovation management in order to warrant that they can create new products for the best interest of their clients. PT. A, one of the HR consulting firms also facing the same demand, has declared its vision of becoming a major Indonesia's firm which bases its practices on integrated and comprehensive approaches. The stated vision has put a solid ground for the firm to create innovative services in HR area, which is followed by the establishment of QRD Division. The firm, however, is still challenged by the fact that innovation has not been optimally implemented.

Departing from the above background, the researcher has formulated the theme of this thesis, as follows: how the firm is able to continually put innovation into practice in order to create new HR services, at least one new service per year by each working group. Based on the analysis of the firm A, both on the employees' characteristic and the firm's organization and culture, the researcher suggests a number of solutions in form of the setting-up of coordination tracks throughout the innovation process which involves the QRD Division and all working groups as well as the execution of training programs designed to improve employees' creative thinking. In addition, the researcher also recommends the firm to run supporting activities which include designing a particular method to evaluate the effectiveness of innovation activities based on the goal approach and internal process approach, an incentive scheme for the targeted performance of QRD Division and the working groups, as well as an evaluation of the effectiveness of creativity training programs."

"Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi persepsi komitmen di kalangan anggota reserse yang bertugas di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya. Selain meniliti hubungan, penelitian ini juga secara spesifik menguji faktor-faktor yang diduga mempunyai pengaruh terhadap pembentukan komitmen. Penelitian ini didasarkan pada literatur teori-teori komitmen dan didorong oleh penelitian serupa yang telah dilakukan sebelumnya. Desain penelitian ini dirancang untuk dapat memberi penjelasan sebanyak-banyaknya berdasarkan eksplorasi data melalui survey, Pengumpulan data dilakukan di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya dengan sampel sebanyak 102 orang.Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat tingkat komitmen yang cukup tinggi di kalangan anggota reserse di Dit. Reskrim Umum Polda Metro Jaya. Hasil ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan.temuan Beck dan Wilson (1995) dengan sampel petugas kepolisian Australia."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan di daerah Kabupaten Kampar, dengan judul "Analisis Pengembangan Brganisasi Pads Proyek Pembangunan Perkebunan PIR Trans. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan organisasi yang dilakukan dalam pembangunan perkebunan pola PIR Trans, menganalisis keberhasilan proyek perkebunan serta untuk menganalisis hubungan antara "pengembangan organisasi" proyek dengan "keberhasilan proyek". Dari hasil penelitian ketiga sub variabel "pengembangan organisasi proyek" keberadaan organisasi, kemampuan aparat organisasi dan gaya kepemimpinan aparat organisasi menunjukkan bahwa organisasi pembina PIR Trans belum dapat menciptakan suatu sistem nilai yang mengarah kepada terbentuknya organisasi yang bersifat terbuka. Pembentukan aturan dan prosedur kegiatan pembinaan masih menggunakan pendekatan "instruktif", konsekuensinya terbentuk pola hubungan antara organisasi Pembina dengan organisasi petani sebagai hubungan antara atasan dan bawahan, dan banyak kebutuhan-kebutuhan atau kepentingan petani yang kurang mendapat perhatian. Organisasi pembina proyek masih belum mampu memenuhi kebutuhan akan aparat pembina yang diturunkan ke lapangan baik dalam kwalitas maupun kwantitasnya. Konsekuensinya, organisasi pembina tidak mampu menciptakan cara kerja yang efektif untuk membina petani PIR Trans agar petani termotivasi meningkatkan kemampuan berproduksi, ekonomis dan sosial. Kemampuan aparat yang diturunkan ke lokasi proyek masih belum memiliki pengalaman dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh petani. Masih banyak aparat pembina lapangan yang mengembangkan pola sikap/perilaku yang mengarah kepada "gaya otokratif" sehingga informasi yang berharga dan dibutuhkan tidak dapat terungkap. Petani PIR Trans kurang diberi kesempatan untuk mengungkapkan berbagai kebutuhan dan permasalahan-permasalahan usaha tani. Selanjutnya dari hasil penelitian terhadap keberhasilan proyek perkebunan PIR Trans menunjukkan bahwe petani masih belum mampu meningkatkan kemampuan teknis perkebunan dan pangan terutama bidang teknik yang berhubungan dengan "perubahan kondisi alam", pada musim kemarau sering terjadi "pengecilan buah" sehingga menggangu kelancaran pemetikan hasil produksi kelapa. Sedangkan dibidang teknis lainnya tidak banyak mengalami hambatan dan dapat segera diatasi petani. Masih banyak petani yang mempunyai kemampuan ekonomis rendah tergolong berpendapntan rendah. Kondisi ekonomis ini telah menyebabkan rendah tingkat kemampuan para petani untuk membayar angsuran kredit. Demikian juga halnya dengan tingkat kemampuan sosial petani untuk berpartisipasi dalam organisasi petani tergolong rendah, oleh karenanya organisasi yang sudah dibentuk "organisasi pembina" tidak berfungsi dengan baik. Konsekuensinya, kontrol sosial tidak berjalan baik dan akibatnya muncul tindakan "indisipliner" dan "petani Kontrakan". Dari hasil analisa Uji Statistik x2 (Chi Kuadrat) dan analisa tabulasi silang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara sub variabel "pengembangan organisasi" dengan "keberhasilan proyek" PIR Trans, hanya satu hipotesa yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu "keberadaan prosedur Pembinaan organisasi" dengan "peningkatan partisifasi petani dalam organisasi petani". "

"Pemerintah telah mengambil langkah strategis dalam bidang pos, yaitu merubah Perum Pos dan Giro menjadi PT. POS Indonesia pada tahun 1995. Perubahan tersebut untuk menyesuaikan dengan perkembangan lingkungan pos di tingkat nasional dan global, yang bergerak secara dinamis dan cepat. Penyesuaian awal yang telah dilakukan adalah menetapkan struktur organisasi Perum Pos dan Giro. Dalam perkembangan selanjutnya, harus diadakan perubahan baru yang lebih tepat sesuai dengan sasaran-sasaran yang ingin dicapai dalam tahun 2001-an. Berbagai hal yang dapat diidentifikasi dan perlu mendapat perhatian, antara lain :

• Bidang SDM, marketing, aplikasi, saran dan perlengkapan.
• Koordinasi antara pusat dengan wilayah-wilayah dan UPT-UPT.
• Pembinaan divisi-divisi dan pendelegasian wewenang.

Tujuan studi ini antara lain adalah memecahkan masalah tersebut dengan menggunakan konsepsi teori organisasi yang menyangkut perubahan organisasi, struktur yang tepat untuk P.T. Pos Indonesia saat ini, dengan menggunakan metode pendekatan kualitatif dan analisis deskriptif. Dari hasil studi dapat ditemu kenali hal berikut :

• Bidang SDM dan Perlengkapan/Sarana memerlukan pemisahan dengan pembentukan masing-masing Direktorat secara terpisah.
• Direktorat pemasaran perlu dilengkapi fungsi penelitian pasar.
• Pengembangan divisi menjadi unit mandiri dan pusat laba.
• Fungsi pendidikan dan latihan di bawah koordinasi Direktorat SDM.
• Penyederhanaan rentang kendali oleh Direktur Utama.
• Reorganisasi koordinasi dan pembinaan divisidivisi.
• Reorganisasi koordinasi kantor-kantor wilayah dan UPT.

Hasil studi dituangkan dalam bentuk saran struktur organisasi yang baru, yang diproyeksikan berlaku hingga tahun 2001, seperti dituangkan dalam BAB V. Struktur organisasi usulan tersebut merupakan sistem campuran antara multi-divisi dengan sistem fungsional."

"PIA Ardhya Garini adalah organisasi istri Angkatan Udara yang lahir di Bandung tanggal 25 November 1956, merupakan organisasi di bawah pembinaan TNI Angkatan Udara dan berinduk pada organisasi Dharma Pertiwi. Pada struktur organsiasi TNI Angkatan Udara, kedudukan PIA Ardhya Garini merupakan kedudukan non-struktural, artinya PIA Ardhya Garini tidak memiliki garis komando di dalam kedinasan TNI Angkatan Udara, organisasi PIA Ardhya Garini hanya mendukung tugas pokok TNI Angkatan Udara dalam meningkatkan kesejahteraan anggota TNI Angkatan Udara dan keluarganya.Anggota PIA Ardhya Garini saat ini berjumlah ± 25000 orang yang tersebar di seluruh Indonesia, berdomisili di pangkalan-pangkalan udara tipe A, B, C, D dan sekitarnya. Istri perwira berjumlah 5382 (Penyebaran anggota PIA Ardhya Garini terdapat pada lampiran 1).Seorang wanita yang menikah dengan anggota TNI Angkatan Udara secara otomatis akan menjadi anggota PIA Ardhya Garini. Artinya apabila ia mempunyai profesi atau keahlian tertentu ia akan menyandang peran tambahan, selain sebagai istri dari seorang suami yang TNI Angkatan Udara, ia juga mempunyai peran tambahan lain sebagai anggota organisasi PIA Ardhya Garini dan peran anggota masyarakat dengan profesi tertentu. Apabila ia mernpunyai anak maka tambahan peran lainnya adalah seorang ibu, mengurus suami, anggota organisasi PIA Ardhya Garini, anggota masyarakat dan mempunyai profesi tertentu, dan seterusnya.Permasalahan yang dihadapi saat ini adalah tertangkap keluhan :

1. Anggota PIA mengalami konflik internal tentang peran ganda dalam kapasitas sebagai isteri prajurit. Di satu sisi sebagai istri yang dinikahi oleh prajurut TNI-AU secara otomatis terikat dengan "kebiasaan" dalam organisasi TNI-AU sebagai anggota dari isteri prajurit (PIA). Di sisi lain sebagai seorang istri, tambahan peran yang merupakan konsekuensi dari tambahan status baru sebagai seorang wanita mungkin kurang dihayati dan ditangkap sebagai hal yang positif, sehingga yang bersangkutan merasakannya "kebingungan" untuk mengelola peran yang menimbulkan konflik internal.
2. Seorang prajurit, terutama perwira TNI-AU yang menetapkan untuk berkeluarga, memperoleh wanita pendamping dalam perjalanan hidup dan karir di TNI-AU, mungkin kurang mampu membayangkan konsekuensi-konsekuensi yang akan dialami pasangannya sejak mereka terikat dalam status perkawinan. Mereka (suami) lebih mengenal dengan baik peran yang akan diembang pasangannya sebagai isteri dalam tata cara kebiasaan budaya yang ada di Indonesia (isteri dikenal sebagai ?kanca wingking?). Dengan konsep yang demikian dapat dimengerti bila anggota TNI-AU bersikap kurang supportif terhadap peran istri dalam organisasi isteri prajurit, khususnya sebagai pengurus. Sikap yang kurang supportif kemungkinan menggambarkan terjadinya disonansi kognitif (pembenturan kognitif) pada perwira yang pada gilirannya memperkuat gejala di butir pertama tentang : terdapat kerancuan tentang peran ganda isteri (sebagai istri dari pasangan dan sebagai istri perwira yang otomatis menjadi anggota PIA).

"

"PT X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Information Technology khususnya di sektor pariwisata. Selain web programming, saat ini PT X telah mengembangkan usahanya dibidang media cetak dan travel agent. Dengan demikian di dalam organisasi di PT X terdapat tiga divisi sesuai bidang tersebut di atas namun bukan merupakan profit center yang terpisah, fungsi-fungsi penunjang seperti keuangan, pemasaran dan sumber daya manusia masih ditangani oleh satu manajemen.Keluhan dan gejala yang dialami oleh manajemen PT X adalah hambatan dalam kerja sama antar karyawan maupun antar bagian/ unit kerja, sehingga sulit mencapai hasil kerja yang optimal. Manajemen berusaha untuk meningkatkan hubungan kerja sama dengan cara mengaktifkan rapat-rapat koordinasi, namun yang terjadi malah sebaliknya, hambatan sering timbul karena masing-masing bagian/ unit kerja ingin agar pendapatnya yang diterima dan dipakai sebagai solusi dari persoalan yang ada. Hal lain yang menjadi hambatan organisasi PT X dalam mencapai hasil kerja yangoptimal adalah komunikasi antar departemen/ unit kerja belum efektif, sehingga informasi tidak tersebar sebagaimana mestinya."

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."