Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah). 2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai. 3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602. 4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."

"Kinerja perawat merupakan cerminan mutu pelayanan rumah sakit dimana perawat mnerupakan SDM yang paling dominan dan berperan penting dalam memberikan dan menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sebagian besar kontak pasien dilakukan dengan perawat dengan memberikan pelayanan penuh dan mendampingi pasien selama 24 jam sehari.Dari karakteristik perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Asshobirin (RSIA) Tangerang didapatkan bahwa 62% perawat berpendidikan SPK. Jumlah perawat di Rumah Sakit Asshobirin (RSIA) Tangerang sebanyak 68 orang untuk melayani 100 tempat tidur dengan BOR 78%, dirasakan kurang. Beban kerja yang tinggi dan tidak berjalannya SOP yang sedikit banyak dapat mempengaruhi motivasi kerja, merupakan faktor yang berpengaruh dalam memacu kinerja seseorang.perawat dalam bekerja. Dengan latar belakang kepala ruangan yang semuanya adalah SPK, perlu dilihat lebih lanjut hubungan kepemimpinan kepala ruangan karma peran sentral seorang pemimpin dalam memberikan dukungan dan bimbingan perlu dicermati sebagai bagian yang tak terpisahkan dalam meneerminkan kinerja seseorang.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSIA Tangerang serta melihat hubungan karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan; motivasi kerja perawat yaitu persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan; dan kepemimpinan atasan yaitu kredibilitas, komunikasi dan supportive terhadap kinerja perawat. Desain penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan kuesioner melalui pendekatan cross sectional terhadap seluruh 61 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan tidak mengikutsertakan 7 orang kepala ruangan.Dari hasil penelitian didapatkan 51% perawat yang mempunyai kinerja buruk. Lebih lanjut penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara dua karaktersitik individu yaitu umur dan pendidikan; semua komponen motivasi kerja (persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan) dan kepemimpinan atasan (kredibitlitas, komunikasi dan supportive) dengan kinerja perawat.Persepsi peran dan supportive merupakan variable yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Namun dari kedua variable tersebut, variable supportive merupakan paling berpengaruh.Disarankan agar rumah sakit lebih memberdayakan perawatnya dengan memberikan pelatihan dan membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan melalui pendidikan formal. Struktur organisasi keperawatan perlu ditinjau ulang untuk menghindari rankap jabatan. Posisi Kepala rawat inap yang dipegang rangkap oleh seorang kepala ruangan harus lebih jelas digambarkan dalam struktur besar organisasi RSIA. Struktur organisasi keperawatan sebaiknya dipisahkan dari pelayanan medis sehingga dapat berdiri sendiri dan lebih otonom dengan menunjuk seorang perawat yang kompeten sebagai pimpinan. Sistem imabalan dapat diberikan dalam bentuk lain selain materi seperti pelatihan, penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi fisik kerja yang lebih menyenangkan sehingga dapat lebih memotivasi perawat dalam bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baku perlu disusun sebagai pedoman dan standard kompetensi dalam penyusunan jenjang karir dan sistem imbalan. Disamping masa kerja, tingkat pendidikan dan ketrampilan perlu diperhitungkan dalam penyusunan jenjang karir.Pimpinan keperawatan perlu menyusun kembali dan merevisi SOP yang sudah ada secara rinci dan jelas sehingga perawat mempunyai acuan dan pedoman yang jelas dalam bekerja serta mensosialisasikannya. Untuk mengatasi beban kerja yang tinggi terutama di bangsal Mina dan Namira, perlu diadakan penambahan jumlah perawat sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang baik.

---

Nurse performance represents the service quality of a hospital. Nurses themselves are the dominant human resource that plays an important role in delivering and maintaining the quality of health service. Most patients rely on nurses' services 24 hours.

A condition that can influence the work performance is the fact that 62% nurses are graduated from nursing high school With the capacity of 100 bed and 70% bed occupancy rate, 68 nurses employed by the hospital is considered not enough. Heavy workload and less implementation in SOP can more or less influence the work motivation, which is one of the factors that can increase the nurse's work performance. Since the background of the entire nurse head are nursing high school graduate, the central function of a leader in providing support and guidance should be noticed as an inseparable part in reflecting work performance

The aim of this research is to give a description of the overall nurse performance in inpatient service in Asshobirin Islamic Hospital and to look at the relationship of individual characteristic such as age, gender, length of work, education and marital status; nurse's work motivation which consist of role perception, work design, working condition, career development and reward; and nurse head leadership which comprise of credibility, communication and supportive towards nurse performance, The research surveys 61 nurse in inpatient department and excluding 7 head nurse using a questionnaire in a cross sectional approach.

The result shows that 51% of the nurse has bad work performance. The research also shows that there have been significant relationships between 2 components of individual characteristic, which are age, and education with nurse performance. All of the components of nurse's work motivation (role perception, work design, working condition, career development and reward) and head nurse leadership (credibility, communication, supportive) with nurse performance.

Role perception and supportive are considered as the influential factors towards nurse performance and the most influential factor between both of them is supportive.

It is advisable that the hospital empowered the nurses with trainings and opportunities to upgrade their skills and knowledge through formal education. To maximize the role of leadership, the organizational structure should be reorganized to avoid double position that can interfere good Leadership implementation. Furthermore the position of the head of inpatient department which is also head by a head nurse should be clearly stated in the hospital's organization structure. On the other hand nursing department should stand separately from medical service department to give a more autonomy and appoint a competent nurse as the head of the department. Reward system can be given in other forms like training, merit, opportunity for self-actualization and a more conducive work condition, all of which can increase work motivation. A standardized performance appraisal has to be made as a guidance and standard of competence in developing career path and reward system.

The head of nursing department must improve and socialize the SOP in a vivid and clear document for nurses in their daily work. To deal with high workload especially in Mina and Namira, additional number of nurses is necessary."

"Rumah sakit adalah organisasi pelayanan kesehatan yang padat karya dan daya dengan jumlah Sumber Daya Manusia yang terbesar adalah perawat yang memberikan pelayanan keperawatan secara terus menerus selama 24 jam. Sehingga baik buruknya rumah sakit sering dinilai dari penampilan kerja tenaga keperawatannya. Oleh karena itu perawat perlu meningkatkan kemampuan profesionalnya secara terus menerus baik secara individual maupun kelompok. Dalam memberikan pelayanan keperawatan diperlukan rekaman pekerjaan agar kesinambungannya dapat terpelihara dan selalu bertanggung jawab dan bertanggung gugat atas semua tindakan profesionalisme yang dilakukannya. Untuk itu perlu adanya pemantauan dan pembinaan secara terus menerus guna menjaga dan meningkatkan kualitas kerja tenaga keperawatannya. Mengingat bahwa di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai belum pernah dilakukan penelitian terhadap kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan, serta dengan mengacu kepada penelitian sebelumnya di tempat lain. Maka perlu dilakukan penelitian agar diperolehnya informasi bagaimana hubungan antara karakteristik perawat dan iklim kerja dengan kinerja perawat dalam pedokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai. Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional, dengan Sampel penelitian adalah seluruh perawat pelaksana sebanyak 43 orang, yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana perawatan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner dengan "Skala Likert" untuk dimensi iklim kerja, sedangkan untuk kinerja menggunakan cheklist (daftar tilik), yang kemudian dilakukan analisis data menggunakan Kai Kuadrat dan t-test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar (67,54%) perawat memiliki kinerja cukup dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Berdasarkan uji statistik diperoleh ada hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan kinerja perawat pelaksana (p<0,05) dan adanya perbedaan yang bermakna rata-rata iklim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di RSUD Kota Dumai (p<0,05). Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan antara status perkawinan, ikiim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Untuk meningkatkan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan perlu kiranya dilakukan pelatihan (on the job training) bagi perawat pelaksana serta membuat uraian dan pembagian tugas perawat pelaksana pada setiap shift sehingga setiap tugas dapat saling berkoordinasi dalam dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasiannya kepada pasien.

---

Hospital is a health care organization that characterizes with intensive human and capital resources, It has human and capital intensive care continuously for 24 hours. Frequently, the image of hospital can be shown from the work performance of its nurses. Therefore, nurses need to maintain continuously their professional capability individually and in the team. In delivering their nursing care, they need to record every activity, so that its continuity can be kept and nurses will always be responsible for everything they do in their professional conduct.

In order to enhance the quality of work the nurses, the hospital needs a continuous monitoring and capacity building. Considering that Dumai City General Hospital has not ever been conducted the study about the performance of nurses related to the nursing care documentation. The study is necessary to do in order to gain the information about the relationship between characteristics of nurses, working climate, and the performance of nurse in nursing care documentation in Dumai City General Hospital.

The study used cross sectional research design with population sample was all operational nurses (43 nurses) in the hospital who had tasks and responsibility as operational nurse employee. Data collecting that conducted were Likert-Scale questionnaire for working climate dimension, and checklist for performance of nurse dimension. Afterward the data was analyzed by using chi-square and t-test.

The result of the study showed that majority of the nurses (67.54%) was sufficient in conducting nursing care documentation. According to statistical test found that there was significant relationship between marital status and nurse's performance (p<0.05) and also there was significant difference between the average of dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital (p<0.05).

This study concluded that there was significant relationship between marital status, working climate, dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital. In order to maintain the performance of nurse in conducting nursing care documentation, it needs to conduct on the job training and to make job description for the operational nurse, and the division of authority among nurses in each shift so that every task they do can be coordinated well in delivering nursing care and documentation to the patient as well."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan, kompetensi dan karakteristik individu (pangkat/golongan, masa kerja, latar belakang pendidikan dan usia) terhadap kinerja Pegawai Balai Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas LLAJ DKI Jakarta. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu pendukung agar organisasi dapat melakukan kegiatannya dengan baik. Pelatihan dan kompetensi pegawai merupakan faktor yang penting untuk dikaji karena erat kaitannya dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Fokus perhatian dalam studi ini adalah Variabel pelatihan dan kompetensi yang dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia agar dapat menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.Penelitian ini menggunakan 60 responden yang diambil secara random dari lima wilayah pengujian kendaraan bermotor sehingga dapat mewakili penguji yang ada di Balai Pengujran Kendaraan Bermotor. Metode dan teknik pengumpulan data untuk masing-masing variabel, dilakukan melalui survai dengan menggunakan kuesioner dan tes kemampuan pegawai yang hasiinya dianalisis untuk menjawab pertanyaan penelitian dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi berganda. Dalam menjawab hubungan antara variabel X dan Y digunakan hasil analisis korelasi (r), sedangkan R2 (coeficien determination ) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel pelatihan dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 6,885; p"

"Sejalan dengan perkembangan bidang pemerintahan yang memunculkan isu desentralisasi, termasuk bidang kesehatan, maka kemampuan daerah dalam hal menggali sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia, sangatlah penting. Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan produktivitas, sedangkan produktivitas berbanding lurus dengan kinerja. Selain itu Kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, walaupun kedua hal tersebut juga dipengaruhi faktor lain. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan dan kinerja pegawai strutural, dan melihat hubungan kepuasan dan kinerja pegawai struktural setelah dikendalikan faktor konfonding. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Sanggau dari tanggal 18 September 2000 sampai dengan 25 Nopember 2000. Jenis penelitian yang digunakan adalah cross sectional pada 43 pegawai struktural. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat dan multivariat distribusi frekuensi, regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pegawai struktural menurut 5 dimensi kepuasan secara berurutan rata-rata adalah 82,17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; dan 83,3 %; sedangkan kinerja rata-rata adalah 51,2 %. Dari analisis bivariat didapatkan bahwa tidak ada satupun dimensi kepuasan yang berhubungan bermakna secara statistik dengan kinerja. Faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah sarana dan pendidikan, sedangkan faktor yang berhubungan dengan dimensi kepuasan adalah motivasi dan pendidikan. Dari hasil analisis multivariat didapat bahwa faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan kinerja adalah pendidikan dan kepuasan kondisi kerja yang mendukung. Pendidikan juga merupakan satu-satunya variabel yang bisa dijadikan sebagai faktor konfonding. Variabel yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja adalah pendidikan yang sesuai dengan syarat pendidikan dalam hal menduduki jabatan, selain itu juga perlu dilaksanakan prinsip 'the right man on the right place' untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

---

Relationship between Staff Satisfaction and Staff Performance at Sanggau District Hospital West Kalimantan, 2000Current development of government paking, which is decentralization paking, urges local authorities including provinces and districts to strengthen their system including human resources. Within an organization, human resources are important factors in organizational productivity as indicators organizational performance. Furtherance, the performance is influenced by worker satisfaction and other variables.

To these extant, this study is arises to elaborate staff performance at RSUD Sanggau, and examine factors related to the performance. This study was conducted on September to November 2000, which designed with a cross -sectional survey. Samples were 43 structural staff at the hospital.

Data analyses were univariate, bivariate and multivariate to answer specific research questions. This study showed that level of working satisfaction Likert are 82, 17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; and 83,3 %; respectively to 5 dimensions of satisfaction which are challenge, reward, work climate, partner support, and talent.

Factors related to performance were facility and level of education. While motivation and level of education were related significantly to dimension challenge, work climate, and talent of satisfaction.

Further analysis using multiple linear regressions with backward method showed that only education variable related significantly to the performance, while staff satisfactions were not.

This study recommends that in add to improve organizational performance, educational background of employee should be appropriate for structural placement. This will be further maintaining worker satisfaction."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan investigasi terhadap tiga elemen modal intelektual, yaitu: modal manusia, modal struktural dan modal pelanggan, serta hubungannya dengan kinerja bisnis pada sektor industri jasa dan non jasa di Jakarta. Survei dilakukan kepada 64 orang manajer atau setingkat manajer dengan menggunakan instrumen kuesioner skala Likert dengan tujuh pilihan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis korelasi dan pengaruh (analisis jalur).Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa baik untuk sampel sektor industri jasa dan non jasa: (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal manusia dengan modal pelanggan, (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal manusia dengan modal struktural, (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal pelanggan dengan modal struktural, (4) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal struktural dengan kinerja bisnis.Hasil yang diperoleh dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari: (1) modal manusia terhadap modal pelanggan, (2) modal manusia dan modal pelanggan terhadap modal struktural, (3) modal struktural terhadap kinerja bisnis, baik untuk sektor industri jasa dan non jasa. Hasil lain yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa: (1) terdapat pengaruh tidak langsung modal manusia terhadap modal struktural untuk sektor industri jasa dan non jasa, (2) terdapat pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dari modal manusia terhadap kinerja bisnis untuk sektor industri jasa dan non jasa, (3) terdapat pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dari modal pelanggan ke kinerja bisnis untuk sektor industri jasa dan non jasa.Penelitian ini menegaskan adanya hubungan yang positif antar elemen-elemen modal intelektual, dan saling mempengaruhi satu dengan lainnya. Modal intelektual yang dikelola dengan baik akan membawa dampak yang besar bagi kinerja bisnis. Sebaliknya dampak modal intelektual yang buruk akan menyulitkan perusahaan untuk mempunyai keunggulan bersaing. Ke depan peran SDM perusahaan adalah membangun praktek-praktek manajemen SDM yang sebangun dengan strategi pengetahuan perusahaan, misalnya dengan cara membantu pengembangan atau memperkuat peran perilaku (karyawan) yang membantu dalam menurunkan biaya-biaya atau memperkuat diferensiasi produk."

"Being a globally competitive manufacturer of premier product brands has been a vision for PT. X as a multinational company. PT. X has been developing competitiveness edge continuously, one way of other goes through employee performance improvement. In the view of the fact that the biggest proportion of employee hold by Production Department, the company realized that they need a suitable performance appraisal system. Particularly for leadership skill performance appraisal, HRD has applied 360° feedback method as a tool to evaluate the performance of their employees. However the success of managing and application of 360° feedback method is determined by system support that can accommodate the company's needs.This research has an objective to review correlation between the organization climate, the 360° feedback method training, and the management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal, case study at PT.X. Production Department was determined as research's population from manager level to operator level with total of 298 employees. Based on Krejcie table, 165 samples were required, with disproportionate random sampling method to represent all strata.Ken & Blanchard told that situation - organization climate was important in managing performance. While Edward & Ewen told that training was required to gain optimum benefit from 3600 feedback performance appraisal. In other side Armstrong told us that performance management is the process that was controlled by management to improve organization performance.Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First eight questions are related with socio-demography. Second thirteen questions represent organization climate (XI). The third part consists of nine questions represent 3600 feedback method training (X2). While fourth seventh questions represent management support (X3). The last part with twelve questions represent the implementation of 3600 feedback method performance appraisal (Y).Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of sociodemography characteristic to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was acquired from cross tabulation while correlation between organization climate, 3600 feedback method training, management support to the implementation of 3600 feedback performance appraisal was calculated with Rho Spearman method.The research showed that the socio-demographic characteristic, only employee's age and education background has a connection with the implementation of 3600 feedback performance appraisal.Based on Rho Spearman statistic correlation, the organization climate (Xi) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed r = 0.252 with 0.002 significance value. Correlation of the 360° feedback method training (X2) and the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.494 with 0.000 significance value. Finally, correlation of the management support (X3) and the implementation of 360° feedback performance appraisal (Y) showed value of r = 0.392 with 0.000 significance value.As a conclusion, those three variables above, organization climate, 3600 feedback method training and management support were expected to be improved and enhanced to support the implementation of 3600 feedback performance appraisal (Y). Hence we hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously."

"Program orientasi berbasis kompetensi merupakan metode dalam program orientasi perawat baru. Penelitian descriptive correlational secara cross sectional bertujuan menganalisis hubungan program orientasi berbasis kompetensi dengan kinerja perawat baru di rawat inap RS. Husada Jakarta. Hasil penelitian pada 58 perawat baru di RS. Husada didapatkan perawat baru mempersepsikan kompetensi interpersonal baik (72,4%), kompetensi teknis baik (53,4%), kompetensi berpikir kritis baik (58,6%). Kinerja perawat baru mempersepsikan baik (72,4%). Analisis menunjukkan ada hubungan antara program orientasi berbasis kompetensi dengan kinerja perawat baru (p value= 0,000, CI: 0,336; 0,696). Variabel dominan berhubungan dengan kinerja perawat baru adalah kompetensi teknis. Kompetensi perawat baru membentuk perawat baru memiliki penampilan kerja.

---

Competency-based orientation program is a method of new nurse orientation programs. Research on cross-sectional descriptive correlational aimed to analyze the relationship of competency-based orientation program with the performance of new nurses in a inpatient unit at Husada hospital Jakarta. Results for 58 new nurses in the Husada hospital new nurses get a good view of interpersonal competence (72.4%), good technical competence (53.4%), good competence in critical thinking (58.6%). New nurses to see better performance (72.4%). Analysis showed no relationship between competency-based orientation program with the performance of new nurses (p = 0.000, CI: 0.336, 0.696). The dominant variables associated with the performance of new nurses is technical competencies. Competence of new nurses to form a new nurse has a professional performance so that important programs applied in any orientation of new nurses."

"Every employee expecting better career improvement on his/her work life cycle and every company design career development path for its employee to motivate them for work better and to developing human resources. One of the tools that used by company to gives promotion for employee is performance assessment result. An employee that has good performance will be promoting on career development. PT. Sumiati Ekspor Internasional, a handicraft export-import company, is one of the company that has a commitment to promoting its employee for better managerial position in the company. Promotion on career development is based on employee performance assessment result.This research focused on studying correlation between performance and career development of Back Office Staff at PT. Sumiati Ekspor Internasional. On this research, performance variable is used as independent variable and carrier development variable is used as dependent variable. Analysis to answer research question based on theory of performance by John M. Ivancevich and theory of career development by Gouzali Saydam. Quantitative approach and descriptive type are used to conduct this research. Population and sample used on research are 72 Back Office Staffs at PT. Sumiati Ekspor Internasional. Likert Scale with ordinal data and Spearman Rank Order are used to analyzing correlation between performance and career development.Based on research analysis, both of performance and career development variables can be categorize as good criteria. By Spearman Rank Order this research result shows that performance and career development have strong correlation. According on this study, the research gives conclusion that performance and career development have strong correlation, which it means that the better performance achievement the better career development of Back Office Staff at PT. Sumiati Ekspor Internasional."