Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan atau korelasi antara karakeristik pekerjaan, kepuasan kerja, pemberdayaan pegawai dengan kematangan pegawai pada Biro Umum Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional. Variabel yang diteliti adalah karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, pemberdayaan pegawai sebagai variabel bebas dan kematangan pegawai sebagai variabel terikat.Metode yang digunakan adalah metode korelasional menggunakan LISREL, metode pengumpulan data adalah studi lapangan dengan menggunakan kuesioner. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 64 responden dari populasi sebanyak 140 responden.Hasil penelitian menujukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan dengan pemberdayaan pegawai, pemberdayaan pegawai dengan kepuasan kerja, pemberdayaan pegawai dengan kematangan pegawai di Biro Umum Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional, serta terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara karakterstik pekerjaan, kepuasan kerja dan pemberdayaan pegawai dengan kematangan pegawai.Atas dasar hal tersebut diusulkan agar atasan lebih memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan untuk selalu berpartisipasi dalam penunaian pekerjaan dan diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuan mereka sehingga pegawai atau staff akan merasa lebih berperan serta dan lebih mampu dalam penunaian tugas serta merasa ikut bertanggung jawab terhadap tercapaianya tujuan orgnisasi."

"Organisasi yang tumbuh secara dinamis adalah organisasi yang mampu mengelola setiap tuntutan perubahan yang terjadi, baik tuntutan perubahan lingkungan strategis, maupun perubahan dalam organisasi. Pengembangan sumber daya manusia, sebagai upaya yang tepat untuk menghadapi segala tantangan yang berkaitan dengan tuntutan perubahan tersebut.Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai mekanisme penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar produktivitas dan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja seorang pegawai merupakan hasil interaksi antara motivasi dan kemampuannya. Motivasi kerja yang tinggi dan dilengkapi dengan kemampuan kerja, akan menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan demikian motivasi berperan sangat penting dalam peningkatan produktivitas kerja. Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan dan motivasi kerja sebagai sarana yang efektif untuk mempengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja sesuai yang dikehendaki oleh manajemen.Penelitian dilaksanakan pada kantor Badan Kepegawaian Negara Jakarta, dengan jumlah populasi 2.509 orang Pegawai Negeri SipiL Oleh karena karakteristik populasi dapat distratakan menurut eselon jabatan dan golongan ruang penggajian, maka sampel ditetapkan 251 orang secara proportionate stratified random sampling. Tehnis analisis data dilaksanakan melalui uji normalitas dan uji linieritas data, yang selanjutnya dilakukan analisis korelasi dan analisis regresi baik secara sederhana maupun secara ganda.Dari analisis data yang diperoleh dari penelitian, dapat disimpulkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Motivasi Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryx1 - x2) sebesar 0,3020. Persamaan garis regresi Y = 37,829 + 0,624x1, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 38,453%. Kedua, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi Kerja dengan Peningkatan Produktivitas Kerja, dengan mengontrol Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperoleh koefisien korelasi (ryx2 - x1) sebesar 0,4381. Persamaan garis regresi Y = 34,363 + 0,747x2, dengan kontribusi Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 35,11%. Ketiga, secara bersama-sama Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja, diperoleh koefisien korelasi (ryxlx2) sebesar 0,702 dan 0,741. Persamaan garis regresi Y = 27,374 + 0,285 + 0,497, dengan kontribusi Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja sebesar 28,129%.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Sistem Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Motivasi Kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, ikut menentukan adanya variasi Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta."

"Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai lainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Sekretariat Jenderal Depertemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Pusat.Salah satu faktor panting yang dapat mendorong peran PNS dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian prestasi kerja ditujukan sebagai alat penting untuk menibah perilaku kerja pegawai dalam organisasi, membentuk, memotivasi untuk menunjukkan perubahan yang diperlukan dalam berkarya, membentuk untuk tumbuh dan mengembangkan kompetensi. Oleh karena perannya sebagai alat pendorong kinerja yang sangat panting, maka guna menghasilkan informasi yang diharapkan untuk peningkatan prestasi kerja, maka alat ukurnya harus memenuhi syarat sekurang-kurangnya dua kriteria yakni validitas dan reliabilitas.Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan menjelasakan masalah persepsi pegawai terhadap alat ukur kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan mencari kecenderungan persepsi pegawai terhadap unsur-unsur dalam DP3, akuntabilitas DP3, cara pengukuran kinerja PNS, serta tanggapan PNS terhadap DP3 dengan pendekatan atau metode berganda (triangulasi). Dengan metode triangulasi, penelitian ini ditekankan pada pendekatan kuantitatif sebagai pendekatan utama dan pendekatan kualitatif sebagai fasilitator. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak asasi Manusia yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (Kuesioner) baik tertutup maupun terbuka, studi dokumen, serta wawancara.Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap DP3 di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM Pusat menggambarkan bahwa unsur-unsur dalam DP3 tidak digunakan untuk mengukur kegiatan dalam pekerjaan, DP3 tidak akuntable sebagai alat ukur kinerja, cara pengukuran DP3 belum sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta hasil penilaian DP3 tidak dapat digunakan dalam upaya mencapai tujuan penilaian prestasi kerja. Kesimpulan tersebut diperoleh dari uji X2 yang dilakukan, bahwa nilai perhitungan lebih kecil dari nilai tabel X2 untuk seluruh hipotesa nol yang dirumuskan.Analisis deskriptif kualitatif yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa ketidaksahihan DP3 tersebut disebabkan oleh sebagian besar pegawai Setjen berpendapat alat ukur yang termuat dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 dan petunjuk teknis dari Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai acuan pelaksanaannya, hanya merupakan tataran normatif yang kurang disosialisasikan, kurang peka, tidak praktis, sehingga hasil penilaian tidak dapat diterima oleh pegawai.Rekomendasi terhadap DP3 sebagai alat ukur kinerja PNS, diharapkan dapat diimplementasikan secara optimal, disertai penyempurnaan DP3 yang dikembangkan pada cara penilaian prestasi kerja pegawai yang praktis, mudah dan terbuka serta hasil penilaian ditindak lanjuti dengan umpan batik yang dapat meningkatkan kinerja dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.

---

The Civilian Government Officer (PNS) just like other employees in an organization had a significant role, because they are the soul and motor to the government's institution/organization. In this research The PNS means The Secretariat General of Law and Human Right Department employees.

A significant factor that motivating the PNS's role in the organization is the implementation of working grade assessment or the performance assessment. The working assessment is created to be a significant tool to changing the officer work behavior in the organization, to build, to motivate the employees to show needed progress, to grow and develop their competence. Therefore, as a significant tool to motivate the performance progress, so to get needed information to develop the working performance, then the measurement tools must be passed two qualification, such validity and reliability.

In this thesis, the writer tried to studying and researches the employees perceptions to the performance measure tool for the Secretariat General of Law and Human Right Department by find out the employees tendency to the DP3's variables if there're relevant to employees performance. Then, the writer also studying and research trough the employees perceptions about the DP3's accountability, the performance measurement way, and the PNS comments about DP3 with approach and triangulation method.

With triangulation method, the research was focusing to the quantitative approach as the main approach. and the qualitative approach as the facilitator. The data and information that use in the research are taken from the respondents/employees statement of the Secretariat General of Law and Human Right Department that collected by spreading the questioners with open and close sources, documents study, and interviews.

According to the result, it can be conclude that the employees perception to DP3 in the Secretariat General of Law and Human Right Department showed that the DP3 variables has no relevance to the employees working performance, the DP3 is not accountable, the DP3 measurement is not appropriate to the valid regulations, also the DP3 assessment results can not be use in order to achieve the target needed as the employees performance measurement tools. This conclusion found by executing the X2 test, which the calculation result is smaller than the X2 value tables for whole zero hypotheses.

The qualitative description analyzing result found that the DP3 validity is caused by the fact that most Secretariat General's employees perceptions that the measurement tools that written in Regulation No. 43 year 1999, the Government Regulation No. 10 year 1979, and the Head of BKN's technical procedure as its operational authorization, its only the normative discourse that not q uite socialization, less senses, less practicality, so the assessment result can not be accept by the employees.

The recommendation for DP3 as the measurement tool for the PNS performance, should implementing optimality, and the perfections of DP3 should be develop to be more practice, easy and open so the result can be followed to get the feed back that can be progressing the employees performance and responsibility to their work and organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara Republik Indonesia. Di samping itu juga untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, kemampuan kerja dengan kinerja pegawai serta hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel penelitian adalah pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara RI yang berjumlah 44 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel motivasi kerja dan kinerja, serta tes untuk mengetahui kemampuan kerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik analisis deskriptif korelasional yang dibantu dengan penggunaan tabel, gambar dan grafik serta penggunaan analisis korelasi (bivariate dan ganda).Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai cenderung sedang, kemampuan kerja pegawai adalah tinggi dan kinerja pegawai antara sedang dan tinggi. Kemudian antara motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan sedang (ditunjukkan dengan r = 0,550), kemampuan kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,657), dan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,728).Di samping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 30,3%. Sementara itu kontribusi variabel kemampuan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 43,2%. Sedangkan kontribusi variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja adalah sebesar 52,9%. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan kinerja."

"Pengembangan pegawai merupakan salah satu tugas pokok setiap instansi untuk meningkatkan kinerja pegawai yang melayani kepentingan masyarakat. Dalam rangka itulah dilaksanakan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan semua unsur yang berkepentingan dalam instansi tersebut.Di lingkungan Depdiknas (nama Depdikbud berubah menjadi Depdiknas dalam Kabinet Persatuan Nasional 1999-2000), usaha pengembangan pegawai dilaksanakan oleh suatu lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang dikenal dengan nama Pusdiklat Pegawai Depdiknas atau lengkapnya adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. Pada Pusdiklat inilah pegawai baik yang dari tingkat pelaksana sampai pejabat diberikan pendidikan dan pelatihan yang berkenaan dengan peningkatan kemampuannya pada bidang yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat Ia bekerja. Dalam tesis ini penulis mencoba untuk memberikan gambaran tentang keadaan kinerja pegawai pada Pusdiklat Depdikbud pada tahun 1998 dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.Tesis ini dimaksudkan untuk dapat memberikan bahan secara deskriptif tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan keberhasilan Pusdikiat Pegawai Depdiknas dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu maka dilakukan penelitian dengan mengusahakan informasi baik secara lisan maupun tertulis dari pihak-pihak yang berwenang pada Pusdiklat dan pimpinan teras Depdikbud.Dalam penelitian, penulis menemukan bahwa faktor penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan pegawai mempunyai pengaruh terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai pada Pusdiklat. Adanya pengaruh ini telah dinyatakan oleh para pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas yang dihasilkan dari pengisian kuesioner secara sampel.Sehubungan dengan hal tersebut diatas maka penulis menyarankan agar Pusdiklat Pegawai Depdiknas memperhatikan peningkatan dan penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan formal pegawai, sehingga kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas akan lebih meningkat dan menghasilkan prestasi yang diinginkan."

"Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara.Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara.Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara.Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas.Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran.Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya.Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal.

There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively.

This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management.

The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat.

This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat.

The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability.

This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth.

The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials.

Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang dirumuskan, yaitu: (a) bagaimana gambaran kondisi motivasi, kepemimpinan, dan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?; (b) adakah hubungan antara motivasi dan kepemimpinan atasan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?; (c) upaya apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?Penelitian dilakukan dari bulan November 2000 sampai dengan April 2001, dengan obyek penelitian pejabat struktural eselon II, III, dan IV di lingkungan Sekretariat Negara, yang pada saat penelitian dilakukan berjumlah 174 orang dan ditetapkan sebagai populasi penelitian. Oleh karena berbagai keterbatasan yang dimiliki penulis, penelitian dilakukan terhadap sampel yang berjumlah 64 responden, pada tarap kesalahan 10% (tarap kepercayaan 90%) dari populasi. Sesuai dengan karakteristik populasi, agar populasi terwakili secara proporsional, pengambilan sampel dilakukan dengan teknik stratified random sampling.Instrumen penelitian yang digunakan berupa angket, berisi daftar pernyataan, yang dikembangkan dari indikator-indikator variabel yang diteliti, yang terdiri dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kepemimpinan (X2), serta satu variabel terikat yaitu kinerja (Y) pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara.Data hasil penelitian, selanjutnya diolah dan dianalisis untuk menggambarkan kondisi ketiga variabel yang diteliti dan untuk mengetahui hubungan variabel bebas X1 dan X2 dengan variabel terikat Y. Analisis hubungan tersebut, dilakukan dengan uji statistik model korelasi Spearman, dengan bantuan Komputer Program SPSS.Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikemukakan bahwa (a) kondisi motivasi secara umum cenderung memuaskan/tinggi dan sangat signifikan (a=0,40) pada tingkat 65,63% dari kriterium; (b) kondisi kepemimpinan secara umum cenderung tinggi dan sangat signifikan (a=0,00) pada tingkat 70,47% dari kriterium; (c) kondisi kinerja secara umum cenderung tinggi dan sangat signifikan pada tingkat 73,49% dari kriterium; (d) terdapat hubungan/korelasi positip (r=0,47) dan sangat signifikans (a=0,00) antara motivasi dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara; (d) terdapat hubungan yang positip (r=0,20), tetapi tidak signifikan (a=0,10) antara kepemimpinan dengan kinerja pejabat struktural di Sekretariat Negara.Bertolak dari hasil penelitian tersebut di atas, upaya yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kondisi kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara ke tingkat kondisi yang lebih baik/optimal, di antaranya yaitu dengan cara:(a) meningkatkan kondisi motivasi, dengan prioritas pada indikator motivasi yang tingkat kondisinya paling rendah dan mempunyai korelasi signifikan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara;(b) meningkatkan kondisi kepemimpinan, dengan prioritas pada indikator yang tingkat kondisinya paling rendah dan mempunyai korelasi signifikan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara."

"Skripsi ini membahas tentang perencanaan jumlah tenaga kerja di Vehicle Logistic Center, sebuah perusahaan manufaktur otomotif. Dilatar belakangi oleh peningkatan volume ekspor kendaraan yang di kelola oleh Vehicle Logistic Center dan adanya perubahan business flow kendaraan ekspor. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah Workload Analysis dan dibantu dengan tool Yamazumi Chart untuk menggambarkan beban kerjanya. Hasil penelitian ini menunjukkan berapa jumlah tenaga kerja yang optimal dengan adanya peningkatan volume ekspor kendaraan yang akan dikelola.

---

The focus of this study is planning number of labor at Vehicle Logistic Center in an automotive manufacturing company. Background of this research because of increases export volume for vehicle which handled by Vehicle Logistic Center due to business changes of export vehicle. In this research will be used Workload Analysis as method and Yamazumi Chart as additional tool to figure load of worker. Result of this research to show optimal number of labor due to increases vehicle export volume."

"Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh merupakan salah satu institusi pemerintah yang bertugas melayani masyarakat dalam bidang pelayanan kesehatan. Tugas dan fungsi kerja organisasi ini dalam proses kerjanya tentunya harus didukung oleh tingginya kinerja dan penampilan kerja staf.Kenyataan yang ada di Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh adalah masih terdapatnya masalah-masalah berupa laporan-laporan kerja yang dibuat sering tidak tepat waktu, masih banyak staf yang datang terlambat dan pulang cepat sebelum waktunya sehingga pekerjaan banyak yang tidak selesai dikerjakan tepat pada waktunya, staf sering meninggalkan pekerjaan jika pimpinan tidak ditempat, staf terlihat baru akan sibuk jika diperintah dan diawasi langsung dalam bekerja, staf kurang mempunyai sikap keteladanan baik sesama staf maupun terhadap pegawai pelaksana lainnya, staf kurang memelihara fasilitas kerja seperti mesin ketik, kendaraan dinas dan lain-lain, dan adanya kecenderungan menjalankan profesi di luar kedinasan. Semua masalah tersebut menunjukkan adanya penampilan kerja staf yang masih rendah. Untuk meningkatkan penampilan kerja staf di Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh, maka perlu diketahui terlebih dahulu adanya faktor-faktor yang mempengaruhi penampilan kerja staf di Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh.Terdapat empat faktor yang mempengaruhi penampilan kerja seorang staf, yaitu faktor karakteristik sosio-psikologi, karakteristik sosio-demografi, karakteristik organisasi dan karakteristik lingkungan (Gibson, 1987). Dalam penelitian hanya tiga karakteristik saja yang diteliti yaitu karakteristik sosio-psikologi (motivasi kerja, kemampuan kerja dan persepsi staf atas pekerjaannya), karakterisitk sosio-demografi (umur, jenis kelamin, pendidikan, dan jarak tempat kerja), dan karakteristik pekerjaan (eselon, Jenis kepegawaian, pangkat, dan masa kerja). Karakterisitik lingkungan tidak diteliti karena karakteristik ini di Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh relatif hampir sama.Penelitian ini merupakan studi deskriptif korelasional dengan pendekatan Cross Sectional. Populasi dan sampel dalam penelitian adalah semua staf pada Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh dari pejabat eselon III/B ke bawah dan pegawai tetap yang berjumlah 175 orang.Data variabel bebas (variable independent) dikumpulkan dengan kuesioner. Data variabel terikat (variable dependent) dikumpulkan berdasarkan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipil. Pengumpulan data primer dilakukan lima orang yang tidak dikenal oleh obyek penelitan selama Bulan November 1999.Analisis data dalam penelitian ini memakai metode statistik parametrik T-Test, Korelasi dan Anova Satu Arah. Tujuan analisis ini untuk melihat adanya hubungan dan tingkat keeratan hubungan antara karakteristik yang diteliti dengan penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh. Gambaran tentang penampilan kerja staf diperoleh dengan analisa deskriptif dan data-data tentang penampilan kerja yang terkumpul berdasarkan DP3 PNS.Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh sudah baik dengan nilai rat-rata sebesar 83,5233. Hasil pengujian bivariat menunjukkan bahwa adanya hubungan antara karakteristik faktor Sosio-Demografik (tingkat pendidikan staf dan jarak rumah staf ke kantor) dan faktor organisasi (eselon, pangkat, jenis kepegawaian dan masa kerja staf) dengan penampilan kerja staf Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh.Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka penulis merekomendasikan bahwa untuk meningkatkan penampilan kerja di Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Istimewa Aceh maka diperlukan penerapan sistem pemberian motivasi terhadap semua staf yang ada, penerapan job description organisasi secara nyata agar semua pegawai mempunyai persepsi peran yang jelas terhadap tanggungjawab yang harus dikerjakannya, peningkatan jenjang pendidikan setingkat lebih tinggi, dan pemberian insentif yang lebih besar bagi staf yang mempunyai rumah yang jauh dari kantor. Bagi peneliti lain disarankan untuk melakukan studi mengenai karakteristik faktor lingkungan yang berhubungan dengan penampilan kerja.

---

Factors Deal with Appearance of Staff Working at Health Department of Aceh Specific ProvinceHealth Department of Aceh Province is one of the government institutions that is obliged to service the society especially in heath field. In the frame of these duties and the organization function, it must be supported by the highest work ethic and the staff performance.Obviously, there are a great deals of problem that is found at Health Department of Aceh Province such as work reports is not submitted on time, many staffs are still late for working and coming back earlier from the official time that cause several duties can't be finished on the appropriate time, the staffs seemed to be busy if they are requested or commanded and supervised directly in their working, the staffs have no good attitude towards them or with other executing staffs, the staffs did not pay attention to the work facilities, such as : type writer machines, the official vehicles, and so forth, even a part of them tended to work outside the department All of these problems indicate the lower work performance of the staff working. To enhance the performance of the staffs working at Health Department of Aceh Specific Province, it must be know firstly the factors affected the work performance of the staffs at Health Department of Aceh Province.There were four factors affected the staffs work performance, namely: socio-physiology characteristics, socio-demography, organization characteristic and environmental as well (Gibson, 1987). In observing, there were three characteristics solely will be researched namely: socio-physiology characteristics (job motivations, job capability, the staffs perception towards their work), socio-demography characteristic (age, sex, level of education, and work place distance), organization characteristic (echelon, kind of employee, occupation, work periods). Environmental characteristic won't be observed as it characteristic at Health Department of Aceh Specific Province is almost the same.This study was using cross sectional design. Population and sample in this observation is all staffs at Health Department of Aceh Province from echelon III/B till the lower grade and the constant officer amounts 175 persons (total samples).The independent variable was collected through questioner. The dependent variable is gathered based on DP3 (Work Process Evaluating Schedule) of civil servants. Secondary Data was collected by 5 unidentified persons by observation during November 1999.Data analysts were using the Statistic method of T- Test Parametric, correlation, and a direction of Anova. The aim of this analyst is to know the relationship and the correlation among the staff work performance at Health Department of Aceh Province. This description of the staff work performance is found by the description-analyst from data collected on staff work performance that based on DP3 PNS.The result indicated that the staff work performance generally has shown a good mark, it is about 85,5233. Bavariate test also indicates a tight relation between socio-demographic factors (echelon, occupation grade, kind of official and staff work period) with the staff work performance at Health Department of Aceh Province.Based on this study, the writer recommend that to enhance the staff work performance at Health Department of Aceh Province, it is a necessary to apply a system of delivering information to the staffs, organization job description concretely, in order all officers own the clarified role perception toward the responsibility that they handle, to enhance education level to the higher one, and addition transportation cost to the staffs whose the house is far from the office. For further study is suggested to execute the study on the environment characteristic that related with the staff work appearance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara faktor latar belakang pendidikan peserta, sebagai bagian dari karakteristik peserta, kemampuan instruktur, proses interaksi belajar mengajar dan ketersediaan fasilitas pelatihan dengan tingkat keberhasilan dalam mengikuti uji keterampilan bagi calon TKI bidang penatalaksana rumah tangga. Di samping itu, juga untuk mengetahui seberapa jauh efektivitas pelatihannya, ditinjau dari tingkat reaksi peserta dan tingkat hasil belajar. Hal ini didasari kenyataan adanya disparitas masukan dan proses penyelenggaraan pelatihan antar BLK-LN.Unit analisis penelitian ini adalah individu peserta uji keterampilan, dengan sampel sejumlah 80 orang yang terpilih dari penarikan secara berkelompok sederhana. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kombinasi dari teknik angket, observasi, studi kepustakaan dan wawancara. Sedangkan untuk melakukan analisis data digunakan teknik korelasi dan regresi baik sederhana, parsial maupun berganda.Secara umum hasil penelitian menjelaskan bahwa berdasarkan analisis korelasi dan regresi sederhana, keempat faktor yang dipilih dalam penelitian ini, memiliki derajat keeratan hubungan yang signifikan dengan nilai skor uji keterampilan. Sedangkan berdasarkan atas analisis korelasi parsial dan analisis regresi berganda, temyata proses interaksi belajar mengajar, tidak menunjukkan adanya pengaruh dan kontribusi yang signifikan dengan nilai skor uji keterampilan, sedangkan ketiga lainnya signifikan menentukan nilai skor uji keterampilan sebesar 78,1 %. Dari analisis efektivitas pelatihan dapat dijelaskan bahwa tingkat reaksi dan tanggapan peserta terhadap isi dan proses pelatihan di BLK-LN Aji Ayah Bunda Sejati sebesar 92,1 % dari kriteria yang ditentukan, atau berada pada posisi mendekati sangat baik. Sedangkan tingkat belajar, dijelaskan bahwa pelatihan telah secara efektif meningkatkan pengetahuan dan kemampuan belajar sebesar 41,8 %.Implikasi dari penelitian ini diharapkan akan menjadi acuan dalam melakukan perbaikan kinerja BLK-LN, yaitu penyempurnaan .fasilitas pelatihan yang ada di BLK-LN dan rekrutmen calon peserta yang memenuhi standar minimal oleh perusahaan pengerah jasa TKI."