Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pemberdayaan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan, demikian pula hubungan industrial yang merupakan sistem hubungan kerja para pelaku proses produksi/jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) atas dasar nilai-nilai budaya dan ideologi yang berlaku. Tesis ini mengulas mengenai pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis di Jakarta Hilton International. Indikator Pemberdayaan SDM yang digunakan disini adalah komitmen pimpinan, delegasi dan coaching, penyediaan informasi dan dukungan organisasi. Sedangkan indikator dari HIP yang penulis gunakan adalah lembaga kerjasama (LKS) Bipartite Serikat Kerja (SP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial (Depnaker, P4DIP), peraturan perundang-undangan ketenaga kerjaan dan pendidikan hubungan industrial. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif dengan pengumpulan data melalui wawancara dengan manajemen dan penyebaran kuestioner pada 291 karyawan operasional yang diambil secara sampling aksidental dan penentuan jumlah sample menggunakan tabel Krejcie. Pembuatan kuesioner dengan skala Likert dalam lima interval (sangat positif sampai sangat negatif), untuk mengukur pendapat dan persepsi karyawan atas pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP, yang dijabarkan dalam 28 pertanyaan. Dari jawaban kuestioner tersebut, kemudian ditabulasi dan dihitung prosentase serta dianalisis untuk mengetahui pendapat dan persepsi karyawan. Hasil analisis data tersebut, adalah pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan secara keseluruhan bervariasi antara 29,21% sampai 83,51% dari 4 indikator (12 pertanyaan) untuk pernyataan yang bersifat positif. Sedangkan hasil pelaksanaan HIP dari 6 indikator (16 pertanyaan) yang menyatakan sikap positif berkisar antara 12,71% sampai 90,72%. Dari pernyataan-pernyataan positif tersebut ditemui 4 (empat) faktor yang berperan dalam pelaksanaan pemberdayaan SDM di perusahaan, yaitu kebijakan perusahaan, komitmen pimpinan, jalur komunikasi (SP dan PKB) dan intelektual karyawan. Pelaksanaan pemberdayaan SDM dan HIP masih belum mencapai 100%, hal ini menunjukkan kemampuan dan partisipasi karyawan dalam rangka hubungan industrial selama ini belum mencapai hasil yang optimal sesuai dengan kebijakan perusahaan. Sehingga diperlukan upaya-upaya peningkatan yang memerlukan partisipasi semua pihak, baik karyawan sebagai aset utama dari proses produk dan jasa maupun pihak manajemen sebagai pengelola dan pembuat kebijakan agar pelaksanaan pemberdayaan SDM dalam rangka hubungan industrial yang aman dan harmonis dapat mencapai hasil yang optimal."

"Masalah pokok dalam tesis ini adalah bahwa kondisi Sumber Daya Manusia di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR-RI baik kualitas maupun kuantitas dirasakan belum memadai dihadapkan sejumlah tuntutan Anggota Dewan yang harus dipenuhi. Kerangka teori yang digunakan dalam tesis ini mengemukakan konsep-konsep tentang sumber daya manusia dan manajemen kepegawaian yang meliputi konsep umum peningkatan sumber daya manusia diambil dari rumusan yang tercantum dalam GBHN 1993, fungsi-fungsi operasional manajemen kepegawaian diambil dari pendapat Edwin B. Flippo yaitu pengadaan pegawai, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Juga dikemukakan model analisisnya. Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif analisis dengan pendekatan kualitatif. Jenis populasinya adalah pegawai Sekretariat Jenderal DPR-RI dengan mengambil sampel secara acak dan purposive dan menggunakan teknik pengumpulan data wawancara. Dari hasil penelitian tersebut diperoleh temuan-temuan sebagai berikut bahwa dalam organisasi Sekretariat Jenderal DPR-RI belum sepenuhnya didukung dengan pegawai yang memadai baik kuantitas maupun kualitasnya. Hal ini disebabkan karena implementasi sistem pengadaan, sistem pendidikan dan pelatihan dan sistem pengembangan karir belum sepenuhnya mengacu pada sistem manajemen kepegawaian yang baik dan benar. Sebagai saran perbaikan yang disampaikan adalah bagi sistem pengadaan : perlu dibuat analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan serta memanfaatkan tes psikologi. Bagi sistem pendidikan dan pelatihan : perlu peningkatan institusi yang menangani Diktat, peningkatan sarana/prasarana dan peningkatan metode belajar mengajar. Bagi sistem pengembangan karir perlu peningkatan obyektifitas penilaian DP-3, perlu dibuatnya Pola Karir Pegawai dan perlu pemanfaatan tes psikologi dalam proses promosi jabatan."

"Keberhasilan DPR RI dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai lembaga legislatif, pengemban aspirasi rakyat, dan sekaligus pengembangan demokrasi tergantung pada kualitas sumber daya manusia Sekretariat Jenderal sebagai sistem pendukung. Dalam kaitan ini, permasalahan yang muncul adalah adanya ketidakmerataan kemampuan dan motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya sebagai akibat dari perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal DPR yang belum dilakukan secara efektif, sehingga konstribusi yang diberikan guna mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPR masih kurang. Pemahaman terhadap permasalahan tersebut menjadi panting, mengingat, sebagai sebuah Sistem pendukung, Sekretariat Jenderal selain perlu memahami tugas dan fungsi DPR RI, juga harus mampu mengiringi gerak langkah dan irama pelaksanaan tugas-tugas kedewanan. Pelayanan yang dapat diberikan tergantung pada kualitas dan profesionalisme SDM yang tersedia. Kualitas sumber daya manusia tersebut tergantung pada efektifitas perencanaan SDM, yang akan memungkinkan diperolehnya pegawai yang tidak saja tepat dalam jumlah dan jenis kualifikasinya untuk tercapainya tujuan organisasi, tetapi juga akan selalu slap dan dapat mengerjakan apa saja yang dibutuhkan oleh Anggota DPR RI, pada setiap kesempatan. Pendekatan yang dilakukan dalam penelitian tersebut adalah penelitian kualitatif, dengan melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan atau observasi, dan melakukan wawancara terhadap pejabat-pejabat di lingkungan Sekretariat Jenderal dan Anggota DPR sebagai pengguna jasa. Pemilihan responden dilakukan secara stratifikasi, yaitu dari pejabat struktural setingkat eselon IV sampai dengan esselon I. Jumlah responden ditentukan berjumlah 196 (seratus sembilan puluh enam), dari jumlah tersebut, anggota DPR yang ditentukan sebagai responden adalah yang tergabung Anggota Badan Urusan Rumah Tangga DPR yang berjumlah 60 (enam puluh orang). Wawancara dilakukan secara langsung menggunakan pedoman wawancara terhadap pejabat esselon I a dan I b, dan pengiriman daftar pertanyaan ke responden lainnya. Dari Hasil penelitian diketahui bahwa perencanaan SDM di Setjen DPR RI belum dilaksanakan secara efektif, sehingga dalam implementasinya masih mengalami banyak hambatan. Akibatnya, pelayanan yang diberikan masih belum memadai dan belum seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, untuk mengatasi persoalan tersebut, merekomendasikan beberapa hal pokok, yaitu: (1) mengingat tantangan tugas yang dihadapi menuntut fleksibilitas organisasi untuk menyesuaikan secara cepat dengan perubahan Iingkungan, maka perlu perubahan dalam format organisasi, agar lebih flat/datar, sehingga memungkinkan mekanisme pelaksanaan pekerjaan lebih luwes dan berjalan lancar, alur informasi saling bertukar dengan mudlah; (2) menyusun perencanaan SDM secara efektif dan dapat dilaksanakan, serta dalam kegiatan rekruitmen dan seleksi diserahkan kepada institusi lain yang mempunyai kompetensi dalam bidang tersebut (out sourcing). Hal ini juga dimaksudkan untuk menghindari subyektifitas dan untuk dapat menjaring tenaga yang potensial; (3) dalam rangka mengurangi kesenjangan antara pelayanan yang diharapkan Anggota DPR RI dengan pelayanan yang diberikan, maka sebagai pelanggan seyogyanya Anggota diikutsertakan dalam penyusunan perencanaan SDM di Sekretariat Jenderal."

"Era monopili bisnis telekomunikasi domestik yang dikelola TELKOM berakhir pada bulan September 2000 seiring dengan berlakunya secara efektif Undang-undang Nomor 36/1999 tentang telekomunikasi. Setidaknya sejak tanggal 8 September 2000 pemerintah telah menetapkan 2 (dua) BUMN TELKOM dan INDOSAT untuk memulai kompetisi bisnis komunikasi di Indonesia. Keduanya mendapat hak penyelenggaraan yang lebih luas, yakni TELKOM dapat menyelenggarakan jasa internasional, sebaliknya INDOSAT juga diberi kewenangan mengelola bisnis telekomunikasi domestik.Sebagai pioneer dari perusahaan yang bergerak di bidang bisnis jasa telekomunikasi tentunya TELKOM harus paling siap menyongsong dan menghadapi masa yang penuh kompetisi tersebut dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas berarti sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan, keahlian dan manusia yang berkualitas (mempunyai kreativitas yang tinggi).Untuk menghadapi tantangan tersebut PT.TELKOM memerlukan strategi pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan membuat beberapa alternatif pengembangan SDM. Sebelum kita memperoleh alternatif terbaik, kita harus menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan, kemudian kita menentukan siapa yang paling berperan dalam menentukan pengembangan SDM tersebut dan akhirnya kita dapat menetapkan tujuan dari pengembangan SDM tersebut dan melaksanakan strategi pengembangan SDM yang terbaik dengan nilai/bobot alternatif yang tertinggi.Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:76) pengembangan sumber daya manusia adalah sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Dalam pengembangan SDM dan organisasi secara umum menurut Azhar Kasim dipengaruhi oleh visi organisasi, design dan strategi organisasi, budaya organisasi, strategi pelayanan terhadap pelanggan, system imbalan, manajemen kinerja dan manajemen pelatihan dan pengembangan.Dalam menetapkam prioritas strategi pengembangan SDM yang tepat digunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah suatu analisis yang memerlukan respondennya adalah orang yang ahli dibidangnya, oleh karena itu yang menjadi subjek penelitiannya adalah para pejabat terkait TELKOM, khususnya Kandatel Jakarta Pusat yang berada dibawah satuan kerja bagian dukungan manajemen.Strategi pengembangan SDM dipengaruhi oleh tujuh factor yaitu: Visi dengan bobot (0,271), Sistem imbalan dengan bobot (0, 209), Design dan strategi dengan bobot (0, 169), Manajemen kinerja dan karir (0, 117), Strategi pelayanan terhadap pelanggan dengan bobot (0, 905), Manajemen pelatihan dan pengembangan (0, 074), dan Budaya organisasi dengan bobot (0, 067). Aktor/pelaku yang terlibat dalam menentukan strategi pengembangan SDM TELKOM adalah: Dirut dengan bobot (0, 567), Kepala dukungan manajemen dengan bobot (0, 218), Kepala sub bidang urusan SDM dengan bobot (0, 116), Kepala seksi administrasi dan data SDM dengan bobot (0, 059), dan Kepala seksi layanan kesejahteraan SDM dengan bobot (0, 040).Dalam menentukan strategi pengembangan SDM dibuat beberapa alternatif dengan urutan prioritas sebagai berikut: Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441), Perencanaan kebutuhan pegawai dengan bobot (0, 265), Penerimaan dan penempatan pegawai dengan bobot (0, 151), Pelatihan dan pengembangan SDM dengan bobot (0, 065) dan Pengarahan karir bagi pegawai menjadi alternatif terakhir dengan bobot (0, 078).Dari hasil pengelolaan data dengan menggunakan AHP dapat diketahui bahwa faktor yang paling mempengaruhi strategi pengembangan SDM adalah visi dengan bobot (0, 271), faktor yang paling menentukan pengembangan SDM adalah Direktur utama dengan bobot (0, 567) dan alternatif pengembangan SDM yang terbaik adalah melakukan Penilaian kinerja dengan bobot (0, 441).Daftar Pustaka: 40 Buku, 4 Diktat, 5 lain-lain"

"ABSTRAKPenelitian SUMBER DAYA MANUSIA: PROFIL PEMBANTU RUMAHTANGGA DI DKI JAKARTA merupakan penelitian yang dilakukan oleh Pusat Penelitian Pranata Pembangunan Universitas Indonesia, tahun 1993. Penelitian ini dilakukan oleh lima orang yaitu, H.M. Rosy Munir, H. Suparman IA, Ari Indrayono Mahar, Ninawati dan Budiaf. Penelitian ini menghasilkan laporan di luar lampiran sebanyak 44 lembar. Permasalahan Penelitian Penelitian tersebut di atas, berangkat dari permasalahan sumber daya manusia yang merupakan human capital yang sangat berperanan secara ekonomi dalam pembangunan. Masalah sumber daya manusia pembantu rumah tangga, yang lebih merupakan masalah perkotaan dalam hal ini diangkat sebagai permasalahan penelitian. Masalah sumber daya manusia sektor informal pembantu rumah tangga ini tidak terlepas dari masalah urbanisasi yang melanda ibu kota akibat daya tarik Jakarta serta masalah sosial ekonomi di pedesaan. Ketidak seimbangan tingkat upah antara desa dan kota ini menimbulkan masalah bagi arus tenaga kerja, kuantitas, distribusi dan kualitasnya. Terjadi perebutan kesempatan kerja di kota pada lapangan kerja pada tingkat yang relatif rendah, atau yang mengandalkan tenaga fisik. Sektor tersebut terbanyak adalah informal, buruh industri serta pembantu rumah tangga. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah berupaya menggambarkan kehidupan sosial ekonomi golongan pembantu rumah tangga di Jakarta, sebagai kaum pendatang di perkotaan. Profit Pembantu rumah tangga di DKI Jakarta Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah dengan memanfaatkan data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dengan metode kwalitatif dengan alat pedoman wawancara, yang diterapkan terhadap lima informan. Metode pengamatan di lakukan terhadap kegiatan pembantu rumah tangga serta wawancara bebas dilakukan terhadap dua orang majikan. Data sekunder menggunakan hasil Sensus Penduduk TH 1985 oleh BPS dengan hanya melihat aspek pembantu rumah tangga saja sehingga dapat tergambar secara umum Sumber Daya Manusia sektor Pembantu Rumah Tangga. Penelitian dilakukan di Jakarta Selatan pada kompleks perumahan serta sebuah sekolah swasta di Jakarta Selatan. Hasil dan Kesimpulan Peranan pembantu rumah tangga sejak jaman sebelum penjajahan Belanda hingga sekarang masih dianggap cukup penting. Peranan tersebut tetap ada dalam setiap babakan sejarah di Indonesia, kendati bentuk hubungan sosial majikan-pembantu serta bentuk imbalan yang diterima dari masa kemasa berubah. Konsepsi pembantu sebagai abdi dalem di masa kerajaan Jawa berubah menjadi Iongos dan Nyai pada jaman Belanda. Selanjutnya, pada masa sekarang konsepsi sebagai pembantu rumah tangga adalah lebih sebagai pekerja rumah tangga yang bentuk hubungan kerjanya hubungan imbal jasa. Pada masa sekarang ini, posisi tawar pembantu rumah tangga menjadi lebih baik, selain di pihak lain dituntut pula "profesionalisme" atau kemampuan "siap pakai" tertentu dalam profesi ini. Kendatipun belum ada peraturan perundang-undangan yang mengatur sektor pekerjaan ini, secara alamiah sudah muncul standar-standar gaji, berbagai persyaratan serta pranata sosial yang "mengatur" pola hubungan kerja majikan - pembantu rumah tangga. Pembantu rumah tangga sebenarnya adalah golongan orang yang bermasalah di sektor ekonomi dan sosial budaya. Hal tersebut terlihat pada latar belakang, motivasi, situasi kerja mereka, jam kerja, fasilitas, hak serta kewajibannya. Tidak jarang terungkap hal-hal negatif yang menimpa mereka. Pada dasarnya, pembantu rumah tangga akan selalu beradaptasi dengan lingkungannya. Proses adaptasi tersebut merupakan syarat dasar untuk tetap bisa bertahan di perkotaan. Salah satu alternatif survival nya adalah memanfaatkan jaringan sosial pertemanan dan kekerabatan di perkotaan, demi memenuhi rasa aman, hasrat komunikasi serta prospek masa depan. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap dan menganalisis nilai-nilai dimensi personal karyawan PT. Askrindo Cabang Jakarta Timur terkait dengan pengembangan diri dalam meningkatkan kinerjanya. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis kualitatif dengan pendekatan etnografi. Permasalahan yang hendak dicari jawabannya diperoleh melalui kegiatan observasi dan wawancara mendalam dengan partisipan atau informan penelitian yang terdiri dari pimpinan dan karyawan PT. Askrindo Cabang Jakarta Timur yang berkaitan langsung dengan subjek penelitian sehingga dapat ditarik kesimpulan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya. Penelitian menemukan bahwa terdapat kecenderungan yang sangat tinggi terhadap karakteristik orientasi hasil pada budaya PT. Askrindo. Orientasi hasil tersebut merujuk pada toleransi yang sangat tinggi yang disebabkan oleh budaya kekeluargaan yang dibawa oleh organisasi dari awal berdirinya perusahaan. Asumsi dasar yang dimiliki PT. Askrindo Cabang Jakarta Timur adalah asumsi dasar maturitas, yang identik dengan groupism sesuai dengan model Schein. Asumsi tersebut membuat PT. Askrindo Cabang Jakarta Timur menjadi nyaman dan enggan untuk melakukan pengembangan budaya di luar yang sudah digariskan oleh PT. Askrindo sebagai perusahaan pusat.

---

This study aims to uncover and analyze the values of the personal dimensions of employees of PT. Askrindo East Jakarta Branch Office is related to self-development in improving its performance. The research method used is qualitative analysis with an ethnographic approach. The problem to be answered is obtained through observation and in-depth interviews with participants or research informants consisting of leaders and employees of PT. Askrindo East Jakarta Branch Office which is directly related to the research subject so that conclusions can be drawn following the actual conditions. The study found that there was a very high tendency towards the characteristics of result orientation in the culture of PT. Askrindo. The result orientation refers to a very high tolerance caused by the family culture brought by the organization from the beginning of the company's establishment. The basic assumption of PT. Askrindo East Jakarta Branch Office is the basic assumption of maturity, which is identical to groupism according to Schein's model. This assumption makes PT. Askrindo East Jakarta Branch Office became comfortable and reluctant to carry out cultural development beyond what had been outlined by PT. Askrindo as the central company."

"Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Pekalongan sebagai sarana pengembangan perekonomian daerah dituntut untuk mendesain ulang (redesign) organisasinya yang lebih baik dan fleksibel dalam rangka menyesuaikan kebutuhan pelanggan, Melalui revitalisasi SDM, diharapkan SDM PDAM mampu menentukan segmentasi pasar/pelanggan, menciptakan bisnis baru dan mengintegrasikan bisnis berbasis teknologi. Faktor perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi diduga memiliki hubungan yang kuat dan sangat signifikan terhadap keberhasilan revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan. Tujuan penelitian mengkaji kondisi revitalisasi SDM, perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi PDAM Kota Pekalongan dan menganalisis masing-masing hubungan antara perencanaan SDM, kepemimpinan dan budaya organisasi dengan revitalisasi SDM.Tipe penelitian adalah deskriptif asosiatif dengan populasi karyawan PDAM Kota Pekalongan berjumlah ± 100 dengan sampel berjumlah 80 karyawan. Hasil analisis uji Tanda menunjukkan kondisi revitalisasi SDM PDAM Kota Pekalongan secara umum cenderung baik dan sangat signiftkan. Sementara itu kondisi perencanaan SDM cenderung tidak baik dan sangat signifikan. Sedangkan kondisi kepemimpinan dan budaya organisasi cenderung baik dan sangat signifkan. Sedangkan hasil analisa Korelasi Ranking Spearman menunjukkan hubungan antara variabel perencanaan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan koefisien korelasi (rho) 0,455 dan sangat signifikan. Hubungan antara variabel kepemimpinan SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,573 dan sangat signifikan. Demikian pula hubungan antara variabel budaya organisasi SDM dengan revitalisasi SDM sangat kuat dengan nilai rho sebesar 0,481 dan sangat signifikan. Prioritas perbaikan yang harus dilakukan adalah pada perencanaan SDM. Rekomendasi dari peneliti adalah perlunya membuat grand strategy penataan sistem perencanaan SDM PDAM Kota Pekalongan yang dapat dijabarkan secara rinci dan dapat diaplikasikan melalui program perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang. Rekomendasi ini memungkinkan bagi PDAM untuk menghadapi tantangan bisnis perusahaan dan perubahan lingkungan yang semakin kompleks."

"Indonesia sebagai negara sedang membangun bidang ekonomi, perlu mendapatkan dukungan dari bidang sosial politik. Karena tanpa stabilitas sosial politik, tujuan pembangunan nasional sulit dicapai. Oleh karenanya, maka perlu diupayakan peningkatan kualitas sumber daya manusia di jajaran pemeriksaan reguler bidang sosial politik. Penelitian ini dilakukan dan dirancang untuk melihat gambaran kondisi eksisting pemeriksaan reguler Bidang Sosial Politik Wilayah VI Itjend Depdagri. Selain itu penelitian ini ditujukan untuk mengindentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas peningkatan kinerja aparat dan menentukan prioritas faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas pemeriksaan. Secara teori, pemeriksaan merupakan bagian dari pengawasan dan pengawasan merupakan sub fungsi manajemen, yaitu pengendalian. Dengan demikian, maka pemeriksaan dalam manajemen suatu organisasi (seperti halnya Depdagri) memiliki peran penting. Menurut peraturan perundang-undangan manyatakan bahwa pemeriksaan memiliki peran untuk mengurangi dan bahkan menghilangkan penyimpangan dan penyelewengan, mendorong ketaatan terhadap peraturan, dan mendorong kearah bekerja secara efektif dan efisien. Pemeriksa dalam mejalankan tugasnya dipengaruhi berbagai aspek, yaitu aspek legalitas,.individu, organisasi dimana pemeriksa melakukan kegiatannya dan lingkungan. Dari pengaruh keempat aspek tersebut, kondisi kualitas pemeriksa akan berbeda-beda satu sama lain. Namun demikian perbedaan kualitas tersebut tentunya perlu dikaji dan diupayakan peningkatannya melalui aspek utama dan aspek pilihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia di jajaran aparat pemeriksaan reguler (khususnya wilayah VI) masih dapat ditingkatkan baik yang menyangkut aspek teknis maupun aspek fungsionalnya; fisik maupun mental spiritualnya. Upaya peningkatan kualitas tersebut pada dasarnya memerlukan ketajaman pihak manajemen puncak dalam menyiasati kondisi yang ada. Melihat kondisi yang ada, maka strategi kinerja bersaing dapat dijadikan alternatif pemecahan."