Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan berpengaruh terhadap rasa berdaya psikologis dan rasa berdaya psikologis berpengaruh terhadap kelelahan psikologis. Peneliti menguji apakah kepemimpinan perubahan dapat berpengaruh terhadap kelelahan psikologis baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui mediasi rasa berdaya psikologis. Partisipan penelitian berjumlah 90 orang yang merupakan karyawan PT. PSI. Partisipan mengisi kuesioner Maslach Burnout Inventory (MBI) untuk mengukur tingkat kelelahan psikologis, Psychological Empowerment Scale (PES) untuk mengukur tingkat rasa berdaya psikologis, dan Characteristic Change Leader Inventory (CCLI) untuk mengukur tingkat kepemimpinan perubahan. Analisis mediasi menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memediasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan salah satu dimensi pada kelelahan psikologis, yaitu pencapaian pribadi (ab = 0,30, p < 0,05, 95% CI [0,09, 0,60]), dan hubungan antara pendamping dengan pencapaian pribadi (ab = 0,36, p < 0,05, 95% CI [0,17, 0,60]). Semakin tinggi kualitas kepemimpinan perubahan pada pemimpin, semakin tinggi rasa berdaya psikologis karyawan, sehingga individu merasa dirinya memiliki pencapaian yang baik.

---

Previous studies showed that change leadership has relationship with psychological empowerment and psychological empowerment has relationship with burnout. This study would like to test whether change leadership can affect burnout directly and indirectly through the mediation of psychological empowerment. There were 90 participants from PT. PSI in this study. Participants were asked to fill the Maslach Burnout Inventory (MBI) to assess burnout levels, Psychological Empowerment Scale (PES) to assess psychological empowerment levels, and Characteristic Change Leader Inventory (CCLI) to assess their leaders’ change leadership quality. Through mediation analysis, results showed that psychological empowerment mediated the relationship between change leadership and one aspect of burnout, which is personal achievement (ab = 0,30, p < 0,05, 95% CI [0,09, 0,60]), and the relationship between coach and personal achievement (ab = 0,36, p < 0,05, 95% CI [0,17, 0,60]). The higher the change leadership quality in the leader, the higher employees’ psychological levels are, and thus results in positive feeling of personal achievement in employee"

"Organisasi saat ini harus berubah dan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan eksternal untuk bertahan menghadapi globalisasi saat ini. Adanya perubahan ini membutukan komitmen afektif untuk berubah yang tinggi dari karyawannya. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh psychological capital dan rasa berdaya psikologis terhadap komitmen afektif untuk berubah. Responden penelitian adalah 242 karyawan dari institusi keuangan Indonesia yang merasakan adanya perubahan. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, dan Psychological Capital Questionnaire yang telah diadaptasi. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari psychological capital terhadap komitmen afektif untuk berubah ? = 0.36, p= 0.00.

---

Organizations nowadays have to change and adjust themselves with the changing external environment in order to survive in the globalization era. This change requires a high affective commitment to change from its employees. The purpose of this study is to examine the influence of psychological capital and psychological empowerment on employee's affective commitment to change. Research respondents were 242 employees of Indonesian financial institutions who felt the change. The measuring instruments used were Commitment to Change Inventory, Psychological Empowerment Questionnaire, and Psychological Capital Questionnaire. The result proves that there is a positive and significant influence of psychological capital on affective commitment to change 0.36, p 0.00."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan melalui rasa berdaya psikologis di Kementerian BUMN. Tipe penelitian ini adalah non eksperimental dengan responden sebanyak 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange - Multidimensional Measures, dan Psychological Empowerment. Metode pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan model causal steps dari Baron dan Kenny dan uji bootstrap dari Preacer dan Hayes. Perhitungan uji regresi tahap satu Baron dan Kenny diperoleh hasil t hitung=4.501 (p<0.05) dan nilai B=0.334 yang berarti bahwa leadermember exchange mempengaruhi rasa berdaya psikologis secara signifikan. Perhitungan uji regresi tahap dua diperoleh hasil t hitung=2.812 (p<0.05) dan nilai B sebesar 0.228 yang berarti bahwa leader-member exchange memilki pengaruh yang signifikan pada komitmen terhadap perubahan. Perhitungan uji regresi tahap tiga diperoleh hasil t hitung=0.2463 (p<0.05) dan nilai B=0.264 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara rasa berdaya psikologis dengan komitmen terhadap perubahan. Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi tahap tiga juga diketahui bahwa pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan mengalami perubahan, yang semula signifikan menjadi tidak signifikan. Hal tersebut menjukkan bahwa leader-member ecxchange memiliki pengaruh tidak langsung pada komitmen terhadap perubahan melalui peran variabel rasa berdaya psikologis. Dari hasil uji bootstrap diketahui bahwa pengaruh tidak langsung tersebut signifikan dengan nilai B=0.1061 dan estimasi true indirect effect berkisar antara 0.0220 sampai 0.2820 pada confidence interval 95%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan, variabel yang dapat menjadi target intervensi adalah leadermember exchange. Untuk dapat meningkatkan leader-member exchange, dalam penelitian ini diajukan intervensi berupa pelatihan keterampilan coaching pada atasan.

---

This study aims to determine the effect of Leader-Member Exchange to commitment to change trough psychological empowerment. The type of this study is non-experimental with the number of participants is 100. Measurement scales that was used in this study were Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange ? Multidimensional Measures, and Psychological Empowerment. Data was processed using causal steps from Baron and Kenny and bootstrap test from Preacer and Hayes. Baron and Kenny first step calculation using regression showed that t=4.501 (p<0.05) and B=0.334. It means that leadermember exchange is significantly affected psychological empowerment. The second step of calculation showed that t=.812 (p<0.05) and B=0.228, which means that commitment to change is significantly affected by leader-member exchange. In the last step of calculation showed that t=0.2463 (p<0.05) and B=0.264, which means that psychological empowerment significantly affected commitment to change. Furthermore, based on the last step of calculation, it showed that the effect of leader-member exchange to commitment to change is changed, which previously significant become not significant. This indicated that leader-member exchange has indirect effect to commitment to change trough the role of psychological empowerment. Bootstrap test result showed that the indirect effect is significant, with B=0.1061 and true indirect effect estimation in about 0.0220 - 0.2820 at confidence interval 95%. It can be concluded that to increase commitment to change, leader-member exchange should be the targeted variable for interventions. In order to increase the effect of leader-member exchange on commitment to change, it is proposed that intervention in the form of training coaching skills should be conducted to the leader."

"Penelitian ini terdiri dari 2 studi yaitu studi 1 dengan melakukan penelitian korelasi dan studi 2 dengan melakukan intervensi. Studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT X yang bergerak di bidang manufaktur alat berat. Responden penelitian adalah 154 karyawan indirect atau karyawan non produksi. Pengukuran rasa berdaya psikologis menggunakan alat ukur rasa berdaya psikologis yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) yang telah diadaptasi oleh Mangundjaya (2014), sedangkan ketangkasan karyawan diukur dengan menggunakan alat ukur ketangkasan karyawan dari Sherehiy 2008. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan ketangkasan karyawan (r = 0.57, p< 0.05). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menentukan intervensi yang akan diberikan yaitu pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan rasa berdaya psikologis dalam kegiatan pelatihan Agile Development: Believe in yourself. Responden intervensi adalah empat belas orang karyawan yang memiliki rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan yang tergolong rendah. Selanjutnya peneliti melakukan pengukuran sesudah kegiatan pelatihan yang menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan mampu meningkatkan skor ketangkasan karyawan (Z = -2.493, p<0.05), namun belum mampu meningkatkan skor rasa berdaya psikologis (Z = -1.822, p>0.05).

---

This study consisted of 2 studies, study 1 by conducting correlation research and study 2 conducting interventions. Study 1 aims to determine relationship of psychological empowerment and workforce agility. The study was conducted at PT X, a manufacture company. The respondents were 154 indirect employees. Measurement of psychological empowerment is performed using psychological empowerment scale from Mangundjaya (2014), who adapted from Spreitzer (1995), whereas workforce agility is measured by using workforce agility scale from Sherehiy (2008).

Results of preliminary data suggest that psychological empowerment positively and significantly correlated with workforce agility (r = 0.57, p< 0.05). Based on these results, researchers determined that the intervention to be given is training to improve psychological empowerment with Agile Development: Believe in yourself training. Respondents of interventions are 14 employees whose psychological empowerment and workforce agility are low. Furthermore, researchers conducted a post-test measurements which indicate that interventions can increase workforce agility (Z = -2.493, p<0.05). Yet, it cannot improve the psychological empowerment (Z = -1.822, p>0.05)."

"The purpose of this research is aimed to gather emperical evidence about the impact of antecedent and moderating variables on relationships between trust and job performance of structural officials in higher education. It is expected that trust will have positive and significant impact on job performance of structural officials. The results from direct relationship test show that trust have positive and significant impact on job performance of structural officials. Meanwhile, the results from structural equation show that antecedent variable: organizational commitment have direct and indirect impact to job performance and moderating variables: work meeting and organizational culture are positively and significantly impact the relationship between trust and job performance of structural officials."

"Preferensi merupakan variabel yang merupakan input penting dalam banyak model ekonomi. Berbeda dengan teori, preferensi terbukti berubah secara empiris dari waktu ke waktu termasuk karena proses pembelajaran. Penelitian ini dilakukan untuk melihat ada dan seberapa besar penularan dari orang tua ke anak terhadap preferensi risiko, preferensi waktu, dan rasa saling percaya. Dengan menggunakan data Indonesian Family Life Survey (IFLS) gelombang kelima, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara preferensi orang tua dengan preferensi anak, baik dari preferensi ayah maupun preferensi ibu. Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa orang tua yang kurang menghindari risiko lebih cenderung memiliki anak yang juga menghindari risiko lebih rendah. Begitu pula preferensi waktu dimana orang tua yang lebih sabar cenderung memiliki anak yang juga lebih sabar. Dalam rasa saling percaya ditemukan juga bahwa orang tua yang mempercayai orang lain di sekitarnya cenderung memiliki anak dengan karakteristik yang sama. Hasil yang ditemukan juga menunjukkan bahwa ibu memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan ayah pada ketiga preferensi tersebut

---

Preference is a variable that is an important input in many economic models. In contrast to the theory, preferences are shown to change empirically over time, including because of the learning process. This research was conducted to see if there is and how much transmission from parent to child on risk preferences, time preferences, and mutual trust. By using the fifth wave of Indonesian Family Life Survey (IFLS) data, it was found that there was a significant relationship between parental preferences and children's preferences, both from father's preference and mother's preference. In other words, it could be concluded that parents who were less risk averse were more likely to have children who were also less risk averse. Likewise, the time preference in which parents who are more patient tend to have children who are also more patient. In mutual trust, it is also found that parents who trust others around them tend to have children with the same characteristics. The results found also show that mothers have a greater influence than fathers on the three preferences."

"Komitmen afektif untuk berubah pada karyawan diperlukan ketika organisasi melakukan perubahan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah rasa berdaya psikologis dan kesiapan individu untuk berubah dapat menjadi prediktor dari komitmen afektif untuk berubah. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel 315 karyawan perbankan di Jakarta. Instrumen penelitian yang digunakan adalah Affective Commitmen to Change, Psychological Empowerment Questionnare PEQ, dan Individual Readiness for Change Scale READ III. Data yang diperoleh diolah melalui teknik statistik regresi untuk melihat pengaruh dari variabel prediktor terhadap variabel outcome dalam penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis ? = 0.19, p.

---

Affective commitment to change for employee is necessary when the organisation makes a change. The aim of this study is to examine whether psychological empowerment and individual readiness for change can be the predictors of affective commitment to change. The study used correlational design, involving 315 banking employees in Jakarta. The scales that were used consisted of Affective Commitment to Change, Psychological Empowerment Questionnaire PEQ , and Individual Readiness for Change Scale READ III. Data were analyzed using statistical regression technique to observe the influence of predictor variable on the outcome variable. Results revealed that sense of psychological empowerment 0.19, p."