Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan teknologi transportasi telah membuat tantangan tersendiri bagi kualitas SDM, termasuk dibutuhkannya SDM yang memiliki kompetensi untuk menyelenggarakan sistem transportasi tersebut. Dalam upaya mengantisipasi dampak perkembangan teknologi ini, serta pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia (SDM) transportasi bidang jalan, diperlukan kajian untuk mengevaluasi standar kompetensi SDM. Hal ini dilakukan untuk memenuhi tuntutan masyarakat akan pelayanan jasa transportasi yang selamat, handal, lancar, efektif, efisien, dan aman. Salah satu isu di bidang transportasi yang berkaitan erat dengan perkembangan teknologi adalah kehadiran kendaraan listrik. Operasional moda ini erat dengan penggunaan teknologi yang berbeda dengan teknologi yang saat ini dipakai. Sebagai konsekuensinya, SDM yang menyelenggarakan moda tersebut memerlukan penambahan kompetensi agar penyelenggaraan sistem transportasi kendaran listrik dapat menjamin keselamatan sistem transportasi. Laporan skripsi ini dimaksudkan untuk menganalisis dan mengevaluasi standardisasi SDM pada bidang transportasi jalan, dengan sektor pengujian kendaraan berkala listrik. Penyusunan standar kompetensi SDM Uji Berkala Kendaraan Listrik didasarkan pada benchmarking terhadap praktek pengujian kendaraan listrik di berbagai negara serta merujuk pada beberapa Peraturan Menteri Perhubungan terkait Uji Tipe Kendaraan Listrik. Standar Kompetensi yang dibutuhkan oleh Penguji Berkala Kendaraan Listrik pada dasarnya sama dengan standar kompetensi penguji kendaraan bermotor bakar hanya tidak diperlukannya uji emisi gas buang dan diperlukannya tambahan kompetensi terkait uji tambahan sebagai berikut : 1) uji fungsional baterei listrik, 2) uji fungsional pengisian ulang energi listrik; 3) uji perlindungan sentuh listrik; 4) uji keselamatan fungsional; 5) uji minimum sound requirement; serta 6) uji emisi hidrogen. Berdasarkan kebutuhan kompetensi tambahan tersebut, disusun materi Diklat yang dibutuhkan oleh SDM Penguji Kendaraan Listrik.

---

The development of transportation technology has created its own challenges for the quality of human resources, including the need for competent human resources to operate the transportation system. In an effort to anticipate the impact of this technological development, as well as the development and improvement of human resources for road transportation, a study is needed to evaluate HR competency standards. This is done to meet the demands of the community for safe, reliable, smooth, effective, efficient, and safe transportation services. One of the issues in the transportation sector that is closely related to technological developments is the presence of electric vehicles. The operation of this mode is closely related to the use of technology that is different from the technology currently used. As a consequence, the human resources who operate these modes require additional competence so that the operation of the electric vehicle transportation system can ensure the safety of the transportation system. This thesis report is intended to analyze and evaluate the standardization of human resources in the field of road transportation, with the periodic testing of the electric vehicles sector. The preparation of HR competency standards for the Periodic Test of Electric Vehicles is based on benchmarking against the practice of testing electric vehicles in various countries and referring to several Regulations of the Minister of Transportation related to Testing Types of Electric Vehicles. The Competency Standards required by the Electric Vehicle Periodic Testers are basically the same as the competency standards of fuel motorized vehicle testers, only that there is no need for exhaust emission tests and additional competencies related to additional tests are required as follows: 1) electric battery functional test, 2) energy recharge functional test electricity; 3) electric touch protection test; 4) functional safety test; 5) minimum sound requirement test; and 6) hydrogen emission test. Based on the need for these additional competencies, the training materials needed by Electric Vehicle Examiners are prepared."

"Kereta modern secara umum memiliki karakteristik yang lebih unggul dibandingkan kereta konvensional. Beberapa tahun terakhir, telah beroperasi kereta berteknologi modern seperti MRT serta pembangunan LRT dan HSR. Dengan pesatnya perkembangan teknologi perkeretaapian tersebut, maka diperlukan peningkatan keterampilan sumber daya manusia (SDM) dalam pengoperasian perkeretaapian modern agar tetap memiliki daya saing. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis standar kompetensi sumber daya manusia pada pengoperasian kereta api sesuai dengan regulasi saat ini, menganalisis kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia dalam pengoperasian kereta modern, serta menganalisis kesiapan regulator dalam menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi untuk menangani pengoperasian kereta modern. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini mengadopsi prinsip dari Work Breakdown Structure (WBS), gap analysis, benchmarking, dan Analisis SWOT. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) standar kompetensi SDM pada pengoperasian kereta api sesuai dengan regulasi saat ini dalam bentuk WBS Dasar, (2) terdapat tambahan fungsi dasar (unit kompetensi) untuk setiap fungsi utama yang mencakup aspek keselamatan, TIK, dan budaya kerja, sehingga menghasilkan kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia dalam pengoperasian kereta modern yang dibuat dalam bentuk WBS Pengembangan, serta (3) analisis SWOT menunjukkan upaya penyiapan sumber daya manusia yang menangani pengoperasian kereta modern cukup kuat secara internal dan memiliki banyak peluang dari pihak eksternal. Peluang terbesar berasal dari adanya kebutuhan dari pihak operator dan industri terhadap SDM untuk perkeretaapian modern. Kekuatan yang ada dari sisi diklat adalah jumlah SDM regulator, kompetensi SDM regulator, anggaran diklat, proses belajar mengajar, dan sistem supply-demand SDM. Sebagian besar unsur input-process-output-outcome dari balai diklat yang teridentifikasi pada penelitian ini merupakan kelemahan dari regulator. Kelemahan terbesar yang dialami adalah kualitas sarana dan prasarana diklat untuk mendidik SDM perkeretaapian modern yang belum memadai. Kapasitas sarana dan prasarana diklat, kurikulum dan silabus diklat, serta jumlah dan kecukupan kompetensi dari SDM instruktur terkait perkeretaapian modern pun masih menjadi kelemahan. Kelemahan utama dari sisi regulasi berasal dari belum siapnya SKKNI untuk mengatur standar kompetensi SDM perkeretaapian modern.

---

Modern trains generally have characteristics that are superior to conventional trains. In recent years, modern trains such as the MRT have been operating as well as the construction of the LRT and HSR. With the rapid development of railway technology, it is necessary to increase the skills of human resources (HR) in the operation of modern railways to remain competitive. The purpose of this study is to analyze the competency standards of human resources in train operations in accordance with current regulations, analyze the need for human resource competency standards in operating trains on modern trains, and analyze the readiness of regulators in preparing competent human resources to handle the operation of modern train. The research method used in this study adopts the principles of Work Breakdown Structure (WBS), gap analysis, benchmarking, and SWOT analysis. The results of this study are: (1) HR competency standards in train operations are in accordance with current regulations in the form of Basic WBS, (2) there are additional basic functions (competency units) for each main function which include aspects of safety, ICT, and work culture, resulting in the need for competency standards for human resources in the operation of modern trains made in the form of WBS Development, and (3) SWOT analysis shows that efforts to prepare human resources to handle modern train operations are quite strong internally and have many opportunities from external parties. The biggest opportunity comes from the need from operators and industry for human resources for modern railways. The strengths that exist from the education and training side are the number of regulatory HR, regulatory HR competencies, training budgets, teaching and learning processes, and the HR supply-demand system. Most of the input-process-output-outcome elements identified in this research are the weaknesses of the regulator. The biggest weakness experienced is the inadequate quality of training facilities and infrastructure to educate human resources for modern railways. The capacity of training facilities and infrastructure, training curriculum and syllabus, as well as the number and adequacy of the competence of human resource instructors related to modern railways, are still weaknesses. The main weakness in terms of regulation stems from the unpreparedness of SKKNI to regulate competency standards of modern railway human resources."

"Perkembangan transportasi di Jakarta semakin semarak dengan hadirnya Commuter Line (KRL), Mass Rapid Transit (MRT) dan Light Rail Transit (LRT). Kereta modern memiliki fitur-fitur yang lebih canggih dibandingkan dengan kereta konvensional, yaitu penggunaan teknologi yang didukung oleh sistem yang terintegrasi antar komponennya. Dengan perkembangan teknologi tersebut maka sumber daya manusia yang dibutuhkan diharapkan dapat mengembangkan teknologi, mengoperasikan, serta mencari solusi dari permasalahan yang akan ditemui dalam teknologi yang ada. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) menganalisis konsep standar kompetensi sumber daya manusia pada bidang telekomunikasi dan infrastruktur perkeretaapian sesuai dengan regulasi saat ini; (2) menganalisis kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia pada bidang telekomunikasi dan infrastruktur kereta modern dan (3) menganalisis kesiapan regulator kereta modern terhadap standar kompetensi baru sumber daya manusia bidang telekomunikasi dan infrastruktur. Metode penelitian yang digunakan meliputi analisis gap, pendekatan Work Breakdown Structure (WBS), dan analisis SWOT. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) standar kompetensi sumber daya manusia perkeretaapian bidang telekomunikasi dan infrastruktur sudah sesuai dengan regulasi saat ini; (2) kebutuhan standar kompetensi sumber daya manusia bidang telekomunikasi dan infrastruktur perkeretaapian modern yang terdiri dari 3 (tiga) fungsi utama dengan penambahan setiap kompetensinya yang mencakup aspek keselamatan, aspek teknologi informasi dan komunikasi, aspek sistem yang terintegrasi, dan aspek budaya kerja dan (3) Kementerian Perhubungan dalam menyiapkan sumber daya manusia perkeretaapian modern bidang telekomunikasi dan infrastruktur masih berada pada posisi situasi bahwa memiliki kekuatan serta beberapa kelemahan dari pihak internal (diklat dan regulator) serta memiliki peluang dari pihak eksternal (operator kereta modern, lembaga swasta, kementerian lainnya dan industri). Peluang terbesar adalah adanya kebutuhan yang tinggi dari pihak industri maupun operator terhadap SDM tersertifikasi. Terdapat strategi dalam penyiapan sumber daya manusia perkeretaapian modern bidang telekomunikasi dan infrastruktur, di antaranya adalah: (1) meningkatkan anggaran diklat; (2) meningkatkan jumlah dan kompetensi tenaga diklat; (3) penyusunan kurikulum diklat perkeretaapian modern; (4) pelaksanaan diklat fungsional; (5) pembinaan terstruktur terhadap jabatan fungsional; (6) menyusun road map dan (7) percepatan penyusunan SKKNI.

---

The development of transportation in Jakarta is increasingly lively with the presence of the Commuter Line (KRL), Mass Rapid Transit (MRT) and Light Rail Transit (LRT). Modern trains have more sophisticated features than conventional trains, namely the use of technology that is supported by an integrated system between its components. With these technological developments, the human resources needed are expected to be able to develop technology, operate, and find solutions to problems that will be encountered in existing technology. The objectives of this study are: (1) to analyze the concept of standards competency of human resources in telecommunications and infrastructure modern railways by current regulations; (2) to analyze the need for competency standards of human resources in telecommunications and infrastructure modern railways and (3) analyze the readiness of modern railways regulators to the new standards competency of human resources in telecommunications and infrastructure. The research methods used include gap analysis, Work Breakdown Structure (WBS), and SWOT analysis. The results of this study are: (1) standards competency of human resources modern railway in telecommunications and infrastructure are by current regulations; (2) the need for competency standards for human resources in telecommunications and infrastructure modern railway which consists of 3 (three) main functions with the addition of each competency which includes safety aspects, information and communication technology aspects, integrated system aspects, and work culture aspects and (3) The Ministry of Transportation in preparing human resources for modern railways in telecommunications and infrastructure is still in a situation where it has strengths and weaknesses from internal parties (diklat and regulator) and has opportunities from external parties (modern train operators, private institutions, other ministries and industry). The biggest opportunity is the high demand from the industry and operators for certified human resources. There are strategies for preparing human resources for modern railways in the field of telecommunications and infrastructure, including: (1) increasing the education and training budget; (2) increasing the number and competence of training personnel; (3) preparation of the modern train training curriculum; (4) implementation of functional training; (5) structured development of functional positions; (6) compiling a road map and (7) accelerating the preparation of the SKKNI."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan employee well being dan job embeddedness sebagai variabel mediasi pada karyawan tetap The Jakarta Post. Penelitian ini mengambil studi pada perusahaan The Jakarta Post dengan karyawan tetapnya yang menjadi objek penelitian. Penelitian ini menggunakan teori human resource practices, employee performance, employee well being, dan job embeddedness untuk merumuskan dan mengkaji permasalahan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei kuesioner menggunakan total sampling terhadap karyawan tetap The Jakarta Post dengan jumlah responden sebanyak 130 responden. Penelitian ini menggunakan analisis Partial Least Square - Structural Equation Modelling (PLS - SEM) untuk menguj hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance, terdapat pengaruh human resource pratices terhadap employee performance dengan employee well being sebagai variabel mediasi, dan terdapat pengaruh human resource practices terhadap employee performance dengan job embeddedness sebagai variabel mediasi.

---

This study aims to analyze the effect of human resource practices on employee performance with employee well being and job embeddedness as mediating variables for permanent employees of The Jakarta Post. This study took a study at the company The Jakarta Post with its permanent employees as the object of research. This study uses the theory of human resource practice, employee performance, employee well being, and job embeddedness to formulate and examine problems. The data technique used in this research is quantitative research with a questionnaire survey method using total sampling of permanent employees of The Jakarta Post with a total of 130 respondents. This study uses Partial Least Square - Structural Equation Modeling (PLS - SEM) analysis to test the hypothesis. The results showed that there was an influence of human resource practices on employee performance, there was an effect of human resource practices on employee performance with employee well being as a mediating variable, and there was an influence of human resource practices on employee performance with job embeddedness as a mediating variable."

"Penelitian ini membahas pelayanan registrasi dan identifikasi (Regident) BPKB & STNK kendaraan bermotor pada Direktorat Lalulintas Polda Metro Jaya. Tujuan penelitian untuk mencari postur ideal kualitas sumber daya manusia (SDM) dalam menghadapi ancaman degradasi di era digitalisasi. Landasan teori terdiri dari teori kompetensi SDM, public service, new public service, service excellence, dan public trust. Sedangkan metode penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan desain kualitatif eksplanatori. Melalui analisis penalaran induktif, penelitian menemukan pentingnya faktor kunci untuk membangun postur ideal dalam menghadapi transformasi digital. Untuk faktor kunci meliputi komposisi dan kompetensi SDM, dan sarana prasarana digital berkaitan dengan efisiensi mekanisme pelayanan. Adapun postur ideal untuk menghadapi ancaman degradasi era digital, penelitian mensyaratkan adanya kesesuaian kompetensi dengan bidang kerja, motivasi kerja tinggi, budaya kerja yang mendukung, bersikap proaktif, serta memiliki komunikasi dan negosiasi yang baik. Hal yang harus dilakukan untuk membangun postur ideal SDM, diperlukan peningkatan kompetensi melalui: (1) pendidikan dan pelatihan; (2) pendidikan kejuruan; (3) pendidikan pengembangan spesial; (4) transfer pengetahuan; dan (5) sertifikasi teknologi dan informasi komputer. Penelitian menyimpulkan bahwa dengan memiliki postur ideal SDM, maka pelayanan Regident BPKB dan STNK pada Direktorat Lalu Lintas Polda Metro Jaya tidak saja mampu menghadapi ancaman degradasi pelayanan digital, namun juga dapat berperan sebagai agen perubahan dalam meningkatkan kualitas pelayanan dan kepuasan masyarakat untuk menuju Smart Public Service.

---

This research discusses the registration and identification service (Regident) of BPKB & STNK motor vehicles at the Directorate of Traffic Polda Metro Jaya. The purpose of the research is to find the ideal posture of human resource (HR) quality in facing the threat of degradation in the digitalization era. The theoretical foundation consists of HR competency theory, public service, new public service, service excellence, and public trust. Meanwhile, the research method uses a qualitative approach with an explanatory qualitative design. Through inductive reasoning analysis, the research found the importance of key factors in building an ideal posture in facing digital transformation. For key factors include the composition and competence of HR, and digital infrastructure related to service mechanism efficiency. As for the ideal posture to face the threat of digital era degradation, the research requires the competence to match the field of work, high work motivation, a supportive work culture, being proactive, and having good communication and negotiation. What needs to be done to build an ideal HR posture, competency improvement is needed through: (1) education and training; (2) vocational education; (3) special development education; (4) knowledge transfer; and (5) computer technology and information certification. The research concludes that by having an ideal HR posture, the Regident BPKB and STNK service at the Directorate of Traffic Polda Metro Jaya is not only able to face the threat of digital service degradation, but can also act as an agent of change in improving service quality and public satisfaction towards Smart Public Service."

"Aspek sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek yang paling penting untuk dikelola karena merupakan penggerak pengamanan infomasi. Penelitian ini membahas tentang desain perencanaan peningkatan kompetensi SDM keamanan informasi berdasarkan Kamus Kompetensi Teknis Keamanan Siber Dan Persandian yang disusun oleh BSSN sebagai standar kompetensi keamanan siber sesuai dengan karakteristik tugas jabatan di Pemda. Desain perencaan ini diterapkan pada Pemda XYZ. Data profil kompetensi diperoleh dari asesmen melalui wawancara terhadap 5 personil Pemda XYZ yang bertugas dalam area pengamanan informasi. Hasil asesmen ini kemudian dibandingkan dengan standar kompetensi yang ideal sehingga diperoleh data kesenjangan kompetensi dari setiap personil. Hasil dari penerapan desain perencaan pada Pemda XYZ, terdapat 15 unit kompetensi yang ideal dimiliki oleh personil Pemda XYZ dari total 33 unit kompetensi keamanan siber. dari 15 unit kompetensi tersebut, 5 kompetensi diidentifikasi sudah dimiliki, sehingga masih terdapat kebutuhan sebanyak 10 unit kompetensi yang perlu dipenuhi. Dari aspek kebutuhan jabatan fungsional, dibutuhkan 5 jabatan fungsional dibidang keamanan informasi, 3 personil pada level 2 (Pertama), 1 personil pada level 3 (Muda) dan 1 Personil pada level 4 (Madya). Hasil penelitia ini juga memberikan rekomendasi prioritas pelatihan untuk setiap personil. Pada akhir penelitian dilakukan validasi kepada 5 (lima) orang narasumber sesuai dengan indikator validasi yang telah ditetapkan.

---

The aspect of human resources (HR) is the most important aspect to manage because it is the driving for information security. This study discusses the planning design for increasing the competence of information security human resources based on the Technical Competency Dictionary for Cyber Security and Encryption compiled by the BSSN as a cyber security competency standard in accordance with the characteristics of job assignments in the Regional Government. This planning design is applied to the Local Government of XYZ. Competency profile data was obtained from an assessment through interviews with 5 Local Government of XYZ personnel who served in the area of information security. The results of this assessment are then compared with the ideal standard of competency in order to obtain competency gap data for each personnel. As a result of implementing the planning design at the Local Government of XYZ, there are 15 competency units that are ideally owned by Local Government of XYZ personnel out of a total of 33 cyber security competency units. of the 15 competency units, 5 competencies are identified as already owned, so there is still a need for as many as 10 competency units that need to be fulfilled. From the aspect of functional position requirements, 5 functional positions are needed in the field of information security, 3 personnel at level 2 (First), 1 personnel at level 3 (Junior) and 1 Personnel at level 4 (Madya). The results of this study also provide training priority recommendations for each personnel. At the end of the study, 5 (five) resource persons were validated according to the established validation indicators."

"Riset yang berfokus pada kompetensi MSDM (human resource competency) ini,mempunyai dua tujuan, yaitu: problem solving interest dan research interest. Subjek penelitian, Bank BTN dianalisis dari sisi regulasi, struktur, tata kelola, serta dinamika internal human capital management menghadapi situasi kompleks problematis era ASEAN Economic Community 2015 dan ASEAN financial integration 2020. Metode penelitian yang digunakan adalah serba sistem lunak berbasis riset tindakan. Hasilnya, Bank BTN tidak melakukan tindakan sistemik dalam sistem kepemimpinan dan sistem kerja kinerja unggul. Kompetensi MSDM sebagai leverage dapat tercapai melalui efikasi individu dan efikasi organisasi. Sebagai riset akademik, refleksi teoritis memberikan kebaruan berupa disain ulang kompetensi MSDM. Disain alternatif tersebut dihasilkan melalui integrasi sistem pemosisi strategis dengan sistem kerja kinerja unggul melalui sistem proaktivis kredibel empat tingkat. Rekomendasi: organisasi bank perlu mengadopsi desain alternatif, Sistem Kompetensi Modal Manusia, sehingga menjadi center of excellence dalam bidangnya melalui dialog serta tindakan nyata sistemik yang inklusif, holistik dan strategis.

---

The Research, that focuses on human resource competency, has two objectives, namely: problem solving interest and research interest. Bank BTN, subject of the research, were analyzed in terms of regulation, structure, governance, and the internal dynamics of human capital management in facing a problematic situation in ASEAN Economic Community 2015 and ASEAN financial integration 2020.

Soft systems methodology based action research was used as the approach. As a result, Bank BTN has not performed systemic action in their leadership system and superior performance work systems yet. Human resource competencies, as leverage, can be achieved through personal efficacy and organizational efficacy.

As an academic research, theoretical reflections provide novelty in the form of human resource competency redesign. The alternative design was produced by an integration of strategic positioner system with high performance work systems through proactivists credible four-level systems.

Recommendation: a bank organization needs to adopt the concept of human capital competency systems to be a center of excellence in its field through systemically inclusive, holistic, and strategic dialogue and real action."

"Penelitian tentang kualitas sumber daya manusia (SDM) di Indonesia dengan menggunakan data Susenas 1995 dan 2006, bertujuan untuk mcnentukan kualitas SDM di masing-masing provinsi, sekaligus melihat perbcdaan antarprovinsi dengan, metode analisis faktor. Dari data tersebut dipilih variabel-variabel yang dapat mengukur konsep kualitas sumber daya manusia. Variabel-variabel yang terpilih ada 17, kemudian dikelompokan menjadi lima kelompok variabel tunggal yaitu keiompok pendidilcan, lcelompok kesehaum, kelompok lcualitas rumah tangga, kelompok aktivitas ekonomi dan kclompok kualitas lingkungan. Dari lima indikator dibuat analisis faktor dua tahap. Analisis faktor tahap pertama dilakukan untuk pembentukan nilai faktor. Kemudian dilanjutkan dengan analisis faktor iahap dna untuk membentuk nilai faktor total/gabungan yang kemudian disebut ihktor kualitas hidup, dan ditransfonnasikan ke dalam indeks Agung untuk mendapatkan indeks komposit sumber daya manusia (IKSDM) dan sekaligus dibuat rangking dan klasifikasi provinsi. Hasil yang diperoleh menunjukan perbedaan kualitas sumber daya manusia antarprovinsi di Jawa dan luar Jawa sebelum otonomi daerah maupun sesudah otonomi daearah.

---

This research on Human Resources (HR) quality in Indonesia which utilizing National Survey on Social and Economic’s (Susenas) data year of 1995 and 2006 aims to define HR quality in each province in Indonesia, and also clarify each HR quality differences in each province. From those Susenas Data, we choose some variables which could be defined able to scale IIR quality concept in each province in Indonesia. There are 17 chosen variables, which grouped into five groups of single indicator: education, health, household quality, economics activity and environment quality. From those live indicators, we use factor analysis in two steps. In the first factor analysis conducted to fomi tiactor value. Furthermore, the analysis continued to second step to form total factor value l composite which then called as life quality factor and then transformed to grant index in order to get composite index of human resources quality (IKSDM) and also ranking list and province classification. The gained result shows that there is a difference of human resources quality among province in Java Island and outside Java Island before local autonomy period and during autonomy period."

"Penelitian ini untuk menganalisis bagaimana peran Corporate University dalam peningkatan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) pada BPSDM Provinsi DKI Jakarta. Pada latar belakang penulis menemukan banyak fenomena yang terjadi di BPSDM DKI Jakarta. Seperti tingkat kompetensi yang belum optimal, dimana hal ini dapat menurunkan kualitas pelayanan public karena ASN kurang memiliki pengetahuan, keterampilan atau pemahaman dalam mengemban tugas mereka. Tanpa pelatihan berkelanjutan, ASN kesulitas beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja, teknologi atau kebijakan yang mengakibatkan ketidakmampuan menghadapi tantangan baru atau memanfaatkan peluang. Kurangnya inovasi dan peningkatan kinerja menghambat kemampuan ASN dalam mengembangkan ide baru atau memperbaiki proses kerja, sehingga BPSDM Provinsi DKI Jakarta kesulitan mencapai tujuan pembangunan dan pelayanan. Metode penelitian ini adalah kualitatif dengan pendekatan post-positivisme. Hasil penelitian menunjukan penerapan corporate university di BPSDM DKI Jakarta berdampak positif terhadap peningkatan kompetensi ASN yang mencakup keterampilan teknis, penguasaan pengetahuan spesifik serta keterampilan manajerial dan kepemimpinan. Penelitian ini merekomendasikan BPSDM Provinsi DKI Jakarta terus mengoptimalkan program corporate university melalui evaluasi berkala dan penyesuaian materi pelatihan sesuai kebutuhan terkini. Selanjutnya juga dibutuhkan kolaborasi intensif dengan Lembaga Pendidikan dan pelatihan lain untuk memperkaya materi dan metode pembelajaran. Peningkatan kompetensi ASN melalui Corporate University diharapkan dapat berkontribusi signifikan pada kualitas pelayanan publik dan kinerja dari pemerintah Provinsi DKI Jakarta.

---

The research aims to analyze the role of Corporate University in enhancing the competency of the State Civil Apparatus (ASN) at BPSDM DKI Jakarta Province. The author observed several issues in BPSDM DKI Jakarta Province, including suboptimal competency levels among ASNs, which affects the quality of public services. The lack of continuous training makes it challenging for ASNs to adapt to changes in the work environment, technology, and policies. This hampers their ability to innovate and improve performance, hindering BPSDM DKI Jakarta Province's development and service goals. The research used a qualitative approach with a post-positivism view. The results revealed that the implementation of the Corporate University at BPSDM DKI Jakarta Province has positively impacted ASN competency in technical skills, specific knowledge, managerial, and leadership skills. The research recommends optimizing the Corporate University program through regular evaluations and adjusting training materials to current needs. It also suggests collaborating with other educational and training institutions to enhance learning materials and methods. Improving ASN competency through the Corporate University is expected to significantly enhance the quality of public services and the performance of the DKI Jakarta Province Government."