Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan nilai organisasi merupakan suatu konsep yang diterapkan oleh BUMN dan juga anak perusahaannya setelah dikeluarkan surat edaran oleh Kementerian BUMN. Upaya perubahan nilai organisasi tersebut ditujukan untuk mencapai keadaan budaya organisasi yang lebih rekat dari sebelumnya, agar BUMN Indonesia berada pada keadaan yang mampu menghasilkan output yang maksimal, sehingga mampu bersaing tidak hanya antar sesama perusahaan di Indonesia, namun juga mampu untuk bersaing secara global. PT Kereta Commuter Indonesia selaku anak perusahaan dari BUMN, tidak terkecuali dalam menerapkan perubahan ini. Adapun skrispi ini merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengukur sejauh mana internalisasi akan nilai organisasi baru sudah terlaksana pada pegawai PT KCI. Penelitian ini menggunakan konsep Cultural Internalization Scale yang dikemukakan oleh Martin Lynch (2020). Penelitian ini menggunakan paradigm positivist, dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan penyebaran kuesioner serta wawancara mandalam. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat internalisasi nilai AKHLAK yang terjadi diantara pegawai PT Kereta Commuter Indonesia sudah tergolong tinggi, baik dari sisi motivasi internal maupun motivasi eksternal, dinyatakan pula bahwa terdapat beberapa hambatan yang ditemui dalam upaya menginternalisasikan nilai AKHLAK.

---

Changes in organizational valuess are a concept applied by BUMN and their subsidiaries after a circular letter was issued by the Ministry of BUMN. Efforts to change organizational valuess are aimed at achieving a stronger organizational culture than before, so that BUMN in Indonesia are able to produce maximum output, so that they are able to compete not only among companies in Indonesia, but also to compete globally. PT Kereta Commuter Indonesia as a subsidiary of BUMN, is no exception in implementing this change. This thesis is a research conducted to measure the extent to which the internalization of the new organizational valuess has been implemented in PT KCI employees. This study uses the concept of the Cultural Internalization Scale proposed by Martin Lynch (2020). This study uses a positivist paradigm, with data collection techniques carried out by distributing questionnaires and in-depth interviews. The findings of this study indicate that the level of internalization of AKHLAK valuess that occurs among employees of PT Kereta Commuter Indonesia is quite high, both in terms of internal motivation and external motivation, it is also stated that there are several obstacles encountered in an effort to internalize the valuess of AKHLAK."

"Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi bisnis beroperasi melalui sistem nilai yang diperkenalkan ke pekerja dengan istilah budaya organisasi dan diharapkan menjadi pedoman bagi tiap anggotanya. Pimpinan manajerial PT. Barata Indonesia (Persero) memperkenalkan “AKHLAK” sebagai nilai utama dengan menginisiasi program kegiatan untuk menginternalisasikan nilai-nilai baru kepada pekerja sejak menerima arahan dari Menteri BUMN. Makalah ilmiah ini berisi refleksi saya ketika menjalani magang untuk menjelaskan fenomena internalisasi “AKHLAK” di PT. Barata Indonesia (Persero) melalui kerangka perspektif studi nilai dalam antropologi, khususnya antropologi bisnis. Metode yang digunakan pada makalah ilmiah ini adalah autoetnografi dan refleksi diri. Seluruh argumentasi dan kesimpulan dalam tulisan ini berasal dari pengalaman saya yang sangat mungkin terdapat limitasi dalam memperoleh data karena tidak melalui penelitian etnografi yang dirancang khusus. Oleh sebab itu, tulisan ini memang bukan ditujukan untuk mengevaluasi proses internalisasi secara keseluruhan, tetapi lebih kepada uraian kesimpulan yang diambil dari pengalaman saya. Hasil analisis menunjukkan program kegiatan yang dilaksanakan untuk menginternalisasikan “AKHLAK” menghadapi kendala yang cukup signifikan karena adanya keterikatan “AKHLAK” dengan nilai perusahaan yang sudah diterapkan sebelumnya dan kurangnya motivasi pekerja untuk menjalani program penunjang internalisasi di masa pandemi. Kondisi yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa proses penerapan suatu nilai memang tidak sederhana sebab banyak hal ikut mempengaruhi individu dalam menerima dan menerapkan suatu sistem nilai. Saya akan menceritakan pendapat tersebut dengan mengilustrasikan data pengalaman saya dimulai dari proses diperkenalkan, diinternalisasikan, terlibat dalam diskusi, dan penyusunan program usulan penunjang internalisasi “AKHLAK” di perusahaan.

---

Company as a form of business organization operates through a value system that is introduced to employees with the term organizational culture and is expected to be a guide for each of its members. Managerial leadership of PT. Barata Indonesia (Persero) introduced “AKHLAK” as the main value by initiating an activity program to internalize new values to workers since receiving directions from Minister of BUMN. This paper contains my reflection when participates in internship activities to explain the phenomenon of internalization of “AKHLAK” at PT. Barata Indonesia (Persero) through a value study framework in anthropology, especially business anthropology. The method used in this paper are autoethnography and self-reflection. All arguments and conclusions in this paper are derived from my experience where it is very possible that there are limitations in obtaining data because it is not through a specially designed ethnographic research. Therefore, this paper is not intended to evaluate the whole internalization process, but rather to describe conclusions drawn from my experience. The results of the analysis show that the program of activities carried out to internalize "AKHLAK" faces significant obstacles due to the attachment of "AKHLAK" to company values that have been previously implemented and the lack of motivation to undergo internalization support programs during the pandemic. This conditions shows that the process of applying a value is not simple because many things influence individuals in accepting and implementing a value system. I will discuss by illustrating my experience data starting from the process of being introduced, internalized, involved in discussions and preparing a proposed program to support the internalization of “AKHLAK” in the company."

"Aturan main (rules of the game) dapat ditemukan di berbagai kelompok masyarakat. Peduli Jilbab sebagai sebuah organisasi juga memiliki aturan mainnya tersendiri, khususnya berkenaan dengan penggunaan jilbab syar?i. Aturan main (rules of the game) penggunaan jilbab syar?i versi Peduli Jilbab tidak terbatas pada pembahasan bentuk pakaian saja, tetapi juga aturan lain yang melengkapinya. Penggunaan jilbab syar?i kemudian disosialisasikan oleh Peduli Jilbab kepada para anggota dan pengikutnya di media sosial. Aturan main yang disosialisasikan tersebut kemudian diinternalisasi sebagai pengetahuan baru oleh para anggota dan pengikut Peduli Jilbab. Pengetahuan baru yang dimiliki oleh para anggota dan pengikut Peduli Jilbab ini selanjutnya mempengaruhi mereka dalam suatu decision making terkait dengan apakah mereka memutuskan untuk segera menggunakan jilbab syar?i atau menundanya. Penelitian etnografi ini dilakukan dengan metode kualitatif, yaitu wawancara mendalam dan pengamatan terlibat.

---

Rules of the game can be found in any kind of society. Peduli Jilbab as organization has also their own rules of the game, especially the wearing of jilbab syar?i. These rules of the game are not only limited at the shape of the dress, but it has also another rules for completed it. The wearing of jilbab syar?i then socialized by Peduli Jilbab to their members and followers in social media. Rules of the game that socialized by Peduli Jilbab then internalized as new knowledge by the members and followers. This new knowledge then affects the members and followers in the process of their decision making whether they wear jilbab syar?i right away or delay it. This ethnographic research was carried out based on qualitative methods which included techniques of depth interview and participant observation."

"Budaya organisasi dalam sebuah perusahaan/institusi/organisasi tak hanya berfungsi sebagai alat untuk meningkatkan kualitas perusahaan/institusi/organisasi, tetapi juga sebagai pedoman dan nilai-nilai berperilaku para anggota perusahaan/institusi/organisasi dalam beraktivitas seharihari. Sebagai fakultas kedokteran nomor satu di Indonesia, Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (FKUI) merumuskan I?Ve Care sebagai budaya organisasinya. Studi ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan pembentukan budaya organisasi I?Ve Care, faktor-faktor yang menghambatnya dan evaluasi yang dibutuhkan FKUI ke depannya. Metode penelitian dilakukan secara kualitatif, studi kasus melalui wawancara mendalam.Hasil yang didapat dari penelitian ini, bahwa pembentukan budaya organisasi belum optimal dikarenakan adanya faktor-faktor: pengkisahan, komunikasi, penyelesaian masalah yang positif, pengkisahan mengenai pendiri dan pemimpin, kepemimpinan, contoh role model, norma-norma, pengharapan, nilai-nilai, sistem penghargaan, manajemen karier, rekrutmen dan penempatan staf, sosialisasi kepada staf baru, pelatihan dan pengembangan, kontak anggota organisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, koordinasi antar grup, dan perubahan personal. Diperlukan evaluasi dan saran yang holistis dalam pembentukan budaya organisasi di FKUI.

---

Organizational culture is a tool to increasing the qualities of the organization, and further as guidance and values for their daily activities as well. Faculty of Medicine, Universitas Indonesia (FKUI) as the leading medical faculty in Indonesia, is required to adapt with its external environment also. FKUI then formulate ?I?Ve Care? as its organizational culture. This study aim to analyze and describe the formation of I?Ve Care as the organizational culture, the factors that holded up, and the evaluation most needed. The research method is qualitative, by case study, through in depth interview.

The results obtained from this study, that the formation of organizational culture is not yet optimal embedded due to these factors: story telling, communication, positive problem solving, story telling about the founder and the leader, leadership, role models, norms, expectation, values, rewards system, career management, recruitment and staff placement, socialization to a new staff, training and workshop, organization contact number, participation in decision making, coordinating between groups, and personal transformation. However, FKUI needs a holistic evaluation regarding the formation of organizational culture."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 51 orang karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International Jakarta dengan menggunakan Total Sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Sebesar 70% perubahan komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT EFI disebabkan oleh stres kerja.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of work stress on organizational commitment among the employee of PT Emax Fortune International. This study is using quantitative method. Sample of this study is 51 employees of PT Emax Fortune International Jakarta with Total Sampling Method. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with linear regression method. The result is that work stress has significant influence on organizational commitment. It is about 70% the change of organizational commitment on PT Emax Fortune International caused of work stress."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi peran lini kedua dalam mendukung efektivitas pengendalian internal berdasarkan prinsip pengendalian internal dan mengevaluasi efektivitas peraturan dan strategi yang dirumuskan oleh lini kedua dalam menginternalisasi budaya organisasi. Unit Kepatuhan Internal (UKI) merupakan second line of defense di Direktorat Jenderal Pajak (DJP). Penelitian ini dilakukan pada Subdirektorat Kepatuhan Internal yang merupakan UKI setingkat Eselon I di DJP. Penelitian kualitatif deskriptif dengan pendekatan deduktif dan dengan metode studi kasus dilakukan untuk menjawab permasalahan penelitian. Kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi peran lini kedua atas efektivitas pengendalian internal mengacu pada publikasi Committee of Sponsoring Organization of Treadway Commission (COSO) bekerja sama dengan Institute of Internal Auditors (IIA) pada Juli 2015 berjudul “Leveraging COSO Across Three Lines of Defense”. Sementara itu, kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi peran UKI dalam internalisasi budaya organisasi mengacu pada kriteria evaluasi kebijakan yang dirumuskan oleh Dunn (2014), yaitu: efektivitas, efisiensi, kecukupan, perataan, responsivitas, dan akurasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa UKI berperan cukup baik dalam mendukung efektivitas pengendalian internal. Namun terdapat beberapa prinsip yang belum dilaksanakan secara optimal oleh UKI. Selain itu, terlihat bahwa program Internalisasi Corporate Value (ICV) yang dirumuskan UKI sudah cukup efektif untuk internalisasi budaya organisasi. Beberapa aspek yang pelaksanaannya perlu ditingkatkan adalah penyederhanaan program, pengadaan alat untuk mengukur efisiensi penggunaan dana ICV, dan durasi program ICV.

---

This study aims to evaluate the second line roles in supporting the effectiveness of internal control based on its principles and investigate the effectiveness of regulations and strategies formulated by the second line functions to internalize the organizational culture. In the Directorate General of Taxes (DGT), the Internal Compliance Unit (hereinafter referred to as UKI) serves as its second line of defense. The present study was conducted at the Internal Compliance Sub-directorate which is the UKI Echelon I level at DGT. A descriptive qualitative research applying a deductive approach with a case study method was carried out to answer the research problems. The criteria used to evaluate the second line roles on the effectiveness of internal control refer to the publication of the Committee of Sponsoring Organization of Treadway Commission (COSO) in collaboration with the Institute of Internal Auditors (IIA) in July 2015 entitled “Leveraging COSO Across the Three Lines of Defense”. Meanwhile, the criteria used to evaluate the role of UKI in internalizing organizational culture refer to the policy evaluation criteria formulated by Dunn (2014), namely: effectiveness, efficiency, adequacy, alignment, responsiveness, and accuracy. The results of the study shows that the operation of UKI in supporting the effectiveness of internal control is quite satisfactory. However, several principles have not been implemented optimally. In addition, it can be seen that the Internalization of Corporate Value (ICV) program prepared by UKI has been quite effective for the internalization of organizational culture. Some aspects whose implementation needs improvement are program simplification, procurement of tools to measure the efficient use of ICV fund, and duration of the ICV program."

"Laju perkembangan ekonomi dan teknologi global membuat perubahan tidak dapat dihindari dalam kehidupan organisasi. Menurut Cummings & Worley (2008), kemampuan untuk mengelola perubahan akan terus menjadi sumber utama keunggulan kompetitif di semua jenis organisasi. Selain itu, kinerja dan kemampuan untuk menerapkan perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh budaya organisasi, namun tanpa perubahan dalam kompetensi manajerial dalam organisasi, budaya organisasi tidak akan dapat berubah. Penelitian deskriptif ini berfokus pada diagnosis budaya organisasi dan kompetensi manajerial dalam perusahaan Public Relations (PR) Indonesia yang telah melalui berbagai perubahan sebagai akibat dari akuisisi oleh sebuah perusahaan PR global.Tujuan dari tesis ini adalah untuk mendiagnosa budaya organisasi dan kompetensi manajerial berdasarkan Competing Values Framework oleh Cameron dan Quinn (2006). Populasi adalah karyawan non-manajerial di PT. XYZ Indonesia, sebuah perusahaan PR multinasional yang sebagai hasil dari proses merger dan akuisisi. Penelitian ini menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) sebagai teknik analisis data untuk mendiagnosa orientasi dominan organisasi berdasarkan jenis budaya dan Managerial Skills Instrument Assessment (MSAI) untuk menggambarkan dan mendapatkan gambaran kompetensi manajemen di perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa saat ini budaya organisasi yang ada di PT. XYZ Indonesia, secara berurutan adalah Market, Clan, Adhocracy dan Hierarchy, sedangkan kompetensi manajerial yang dirasakan oleh para responden adalah Clan, Adhocracy, Market dan Hierarchy. Diagnosa gap antara budaya organisasi dan kompetensi manajerial di PT. XYZ Indonesia menunjukkan bahwa ada kesenjangan diantara keduanya dengan gap terbesar pada kompetensi Managing the Future, Managing the Development of Others dan Managing Teams.

---

The pace of global, economic, and technological development makes change an inevitable feature of organizational life. According to Cummings & Worley (2008), the ability to manage change continuously will be a key source of competitive advantage in all types of organizations. Moreover, an organization?s performance and ability to implement change are influenced by the organizational culture, but without an alteration in the managerial competencies demonstrated in the organization, the organization?s fundamental culture will not change. This descriptive research focuses on the diagnosis of the organizational culture and managerial competencies profiles in an Indonesian Public Relations (PR) company that had gone through some changes as a result of an acquisition by a global PR company. The purpose of this thesis is to assess the organization culture and managerial competencies based on the Competing Values Framework by Cameron and Quinn (2006). The population is the non-managerial employees of PT. XYZ Indonesia, a multinational Public Relations firm, an organization that is a result of a merger and acquisition. This research used Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) as the instrument to diagnose the dominant orientation of organization based on the core culture types and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) to describe and obtain description of the management competencies on the job. The results showed that the organizational cultures that are present in PT. XYZ Indonesia, in particular order are Market, Clan, Adhocracy and Hierarchy culture while the managerial competencies felt by the respondents are Clan, Adhocracy, Market and Hierarchy. For the assessment of the gap between the organizational culture and managerial competencies in PT. XYZ Indonesia shows that there is a discrepancy between the two and largest gap is on the Managing the Future, Managing the Development of Others and Managing Teams."

"Turnover menjadi suatu permasalahan yang sering dihadapi oleh manajemen di beberapa perusahaan. Employer attractiveness dapat menjadi strategi yang tepat untuk mengurangi turnover intention karyawan. Selain itu, organizational commitment sebagi faktor siginifikan yang dapat mempengaruhi turnover intention diajukan sebagai variabel mediasi pada penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk menganlisis peran organizational commitment dalam memediasi pengaruh employer attractiveness terhadap turnover intention karyawan tetap head office PT Bintang Toedjoe. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui survei, menyebarkan kuesioner pada 120 responden sesuai kriteria sampel. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah total sampling.Hasil penelitian memperlihatkan terdapat hubungan yang negatif signfikan antara employer attractivenessterhadap turnover intention, dan organizational commitment terhadap turnover intention, serta hubungan yang positif signifikan antara employer attractiveness terhadap organizational commitment. Lebih lanjut, hasil penelitian juga menunjukan bahwa organizational commitment memediasi secara penuh pengaruh employer attractivenessterhadap turnover intention karyawan tetap head office PT Bintang Toedjoe

---

Turnover has been a problem that faced by management in several companies. Employer attractiveness can be the right strategy to reduce employee turnover intention. In addition, organizational commitment as a significant factor that can influence turnover intention is proposed as a mediating variable in this study. This study aims to analyze the role of organizational commitment in mediating the effects of employer attractiveness on turnover intention study on PT Bintang Toedjoe head office permanent employees. Researcher use quantitative approach and collect the data through surveys by distributing questionnaires to 120 respondents according to the sample criteria. The sampling technique of this study is total sampling.The results show that there are a significantly negative effects of employer attractiveness on turnover intention and organizational commitment on turnover intention, and also there is a significantly positive effects of employer attractiveness on organizational commitment. Furthermore, the result also shows that organizational commitment fully mediates the effects of employer attractiveness on turnover intention of PT Bintang Toedjoe head office's permanent employees."

"ABSTRAKKegiatan Code of Conduct merupakan suatu program peningkatan budaya organisasi yang bertujuan untuk menumbuhkan budaya organisasi dengan tiga konsep utama sebagai pedoman perilaku PLN yang berupa Prinsip (Belief), Pikiran (Values) dan Perbuatan (Behavior). Kehadiran teknologi Code of Conduct berbasis aplikasi Komando pada organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Barat menggantikan bentuk Code of Conduct Manual. Praktis, seluruh pegawai wajib mengimplementasikan Code of Conduct berbasis aplikasi ini. Namun pada penerapannya, tidak semua pegawai memahami fitur aplikasi Komando. Melalui pendekatan budaya organisasi dan adopsi inovasi, penelitian ini bertujuan untuk menggali informasi dan menganalisis bagaimana implementasi dari pelaksanaan Code of Conduct melalui penggunaan aplikasi Komando. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan metode in-depth interview dan observasi langsung pada pelaksanaan Code of Conduct maupun pada pegawai dan pengelola fungsi Sumber Daya Manusia PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penimplementasian budaya organisasi melalui aplikasi Komando tidak serta merta menjadi media dalam penguatan budaya organisasi. Hal ini dikarenakan dalam praktiknya banyak kegiatan Code of Conduct yang masih bersifat normatif, dimana pegawai menggunakan aplikasi ini sebagai suatu tanggung jawab dan kewajiban moral sebagai pegawai. Bukan karena kesadaran diri dalam mendukung penguatan identitas organisasi.

---

ABSTRACTThe Code of Conduct activity is an organizational culture improvement program that aims to foster organizational culture with three main concepts as guidelines for PLN behavior in the form of principles (Belief), Thoughts (Values) and Actions (Behavior). The presence of Code of Conduct technology based on Komando application in the PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Barat replace the Manual Code of Conduct. Practically, all employees must implement this application-based Code of Conduct. But in reality, not all employees understand Komando application features. Through the approach of organizational culture and adoption of innovation, this research aims to explore information and analyze how the implementation of the Code of Conduct through the use of the Komando application. This study uses a qualitative method using the method of in-depth interviews and direct observation on the implementation of the Code of Conduct as well as on employees and managers of the Human Resources function of PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jawa Bagian Barat. The results showed that the implementation of organizational culture through the application of Komando did not necessarily become the only media in strengthening organizational culture. This is happened because in practice many employees though that Code of Conduct activities are just normative, where employees use this application as a moral responsibility and obligation as an employee. Not because of self-awareness in supporting the strengthening of organizational identity."

"The empirical research confirms that organizational culture has its positive impacts on the performance in business administration. The literature, however, revealed that the impact of organization culture in public administration remains limited, most study has been conducted outside Indonesia, and there is a challenge to public administration community to integrate values into structure, process and system of public organization. This dissertation examines to what extent do the organization cultural values impacts on the taxpayers service quality. By applying instrumental and terminal values theorized by Rockeah and Jones and service quality theorized by Zetihaml et al., Bergman and Kelfsjo, and by using quantitive approach which apply factor analysis, the research reveals 9 factors as dominant organization cultural values on Large Taxpayer Regional Office (LTRO) that is taxpayer Service quality, responsive, intelligent, obey to the superordinate, economy, learning, innovative, efficient and pluralism. Based on focus group discussion, the most dominant value is responsive at first level, follows by intelligent, obey to the superordinate, economy, learning, pluralism and taxpayer service quality at the second level and innovative and efficient at the third level. These level of values is regarded as a value system.By applying regression analysis, the research reveal that there is a positive impact between efficient, innovative and responsive on the taxpayer service quality, while a negative impact between obey to the superordinate on taxpayer service quality. As in the focus group discussion the informants confirm that the values system has been used in the climate of organization especially in decision making process and reward punishment system on LTRO, this research concluded that LTRO becomes a value driven organization.Findings of this research is that LTRO as a public organization has integrated values in the system and processes in the organization life, which is a theoretical implication of this research. lt is the advisable that the LTRO will maintain the value system by making it viable, balance, congruence and authenticity."