Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini terdiri dari dua studi yaitu studi pertama studi korelasi dan studi kedua merupakan studi intervensi. Studi pertama bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen afektif organisasi dan ketangkasan karyawan. Studi dua bertujuan untuk mengetahui efektivitas dari pemberian workshop X & Me untuk meningkatkan komitmen afektif organisasi karyawan. Studi pertama diperoleh data dari 154 karyawan non produksi menunjukkan komitmen afektif organisasi memiliki hubungan positif dengan ketangkasan karyawan (r=.48, p<.05).Kesimpulan dari studi satu yaitu terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi afektif dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT XYZ. Selanjutnya, dilakukan studi dua dengan memberikan workshop X & Me kepada 13 karyawan dengan hasil terdapat peningkatan skor rata-rata yang signifikan pada komitmen afektif organisasi setelah diberikan intervensi. Kesimpulan pada studi dua terdapat peningkatan yang signifikan pada skor komitmen afektif organisasi karyawan PT XYZ setelah diberikan intervensi workshop X & Me.

---

This research consists of two studies, correlation study and intervention study. The first study aims to look at the relationship between affective commitment and workforce agility. Study two aims to determine the effectiveness of the X & Me workshop to increase affective organizational commitment. The first study obtained data from 154 non-production employees showing the results of affective commitment has a positive relationship with workforce agility (r = .48, p <. 05).The conclusion of study one is that there is a positive relationship between affective commitment and workforce agility on PT XYZ employees. Next, the second study was conducted by giving X & Me workshops to 13 employees with the result of a significant increase in average scores on affective commitment after the intervention. The conclusion of study two is that there was a significant increase in the affective commitment score of the PT XYZ employee organization after the X & Me workshop intervention was given."

"Pengembangan organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Fenomena yang diangkat pada penelitian ini merupakan perubahan nilai organisasi di sebuah perusahaan retail dengan tajuk SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif karyawan terhadap perubahan nilai organisasi (studi 1), serta untuk mengetahui efektivitas intervensi melalui pelatihan keterampilan yang dapat membantu karyawan untuk memahami pengimplementasian nilai organisasi berjudul  ‘SUCI Is The New Me’ (studi 2) pada karyawan PT X.  Subjek penelitian pada studi 1 adalah 327 karyawan PT X dengan karakteristik yaitu karyawan aktif dengan masa kerja minimal 1 tahun. Data studi 1 dianalisis menggunakan uji  korelasi Pearson  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif untuk berubah (r = 0.451,  p<0.01). Adapun berdasarkan uji regresi ditemukan bahwa keterikatan karyawan menyumbang variasi sebesar 20% terhadap komitmen afektif untuk berubah.  Pada studi 2 subjek penelitian adalah 7 orang karyawan PT X. Pada studi 2 peneliti melakukan analisis evaluasi pembelajaran serta pengukuran ulang variabel keterikatan karyawan menggunakan uji statistik Wilcoxon Signed-Rank Test. Hasil analisis evaluasi pembelajaran dan variabel keterikatan karyawan menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan cukup efektif untuk meningkatkan pengetahuan  terkait keterikatan karyawan atas nilai SUCI.

---

Organizational development is an effort to achieve organizations effectiveness.  The phenomena brought in this study was an organizational core-values change called as SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). This study was conducted to determine the relationship between employee engagement and affective commitment to change (study 1), and to determine the effectiveness of core value soft-skills training named ‘SUCI Is The New Me’  (study 2). Study 1 were include 327 employees of PT X. Data were analysed using Pearson correlation and regression analysis. Data analysis showed a significant and positive relationship between employee engagement and affective commitment to change (r = 0.451,  p<0.01). The findings also indicate that employee engagement give a 20% variation in affective commitment to change. Meanwhile research subject for study 2 were include 7 employees of PT X. Researcher did analysis on knowledge evaluation and employee engagement variable using Wilcoxon-Signed Rank Test. Based on the results of evaluation  it was found that the training provided were effective to increase employees knowledge level of engagement."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pemberian program effective coaching pada atasan untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan SBU H PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian action research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 12 orang karyawan SBU H PT.X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Survey of Perceived Oganizational Support yang dikembangkan oleh Eisenberger (1986) yang berjumlah 36 item dan alat ukur Komitmen Organisasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) yang berjumlah 36 item. Peneliti menggunakan teknik korelasi Spearman Rho untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dan komitmen organisasi dan uji Wilcoxon Signed-Rank Test untuk melihat peningkatan skor kedua variabel tersebut setelah pemberian intervensi berupa program effective coaching. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara POS dan Komitmen Organisasi, dengan koefisien korelasi sebesar 0.880 dan signifikansi 0.000 (p<0.001). Selain itu juga terdapat peningkatan skor perceived organizational support setelah pemberian intervensi akan tetapi tidak terdapat peningkatan skor komitmen organisasi setelah pemberian intervensi.

---

This research was conducted to examine the effectiveness of Effective Coaching Program for Supervisor to enhance employee?s perceived organizational support and organizational commitment at SBU H PT. X. This research used action research studies with 12 participants who works in SBU H PT. X. Tools used in this research were Survey of Perceived Organizational Support by Eisenberger (1986) with 36 items, and Organizational Commitment Questionnaire that developed from Allen & Meyer (1997) with 36 items.

The Researcher using the Spearman Rho correlation technique to determine the relationship between perceived organizational support and organizational commitment and the Wilcoxon Signed-Rank Test to see an increase in score of the two variables after the intervention of effective coaching program.

The results showed a significant relationship between POS and Organizational Commitment by all participants in this study with coefficient correlation of 0.880 and significance 0.000 (p <0.001). In addition, there is also an increase in perceived organizational support scores after the intervention but there is no increase in organizational commitment scores after the intervention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pada kepercayaan organisasi dan persepsi kepada dukungan organisasi terhadap komitmen afektif untuk perubahan. Memperhatikan dinamika dalam proses perubahan PT XYZ, peneliti memfokuskan untuk mencari anteseden yang paling berpengaruh terhadap komitmen afektif untuk perubahan.Keterkaitan dengan permasalahan yang terjadi di dalam organisasi serta masih terbatasnya riset tentang hubungan dan pengaruh komitmen afektif untuk perubahan mendorong peneliti mengajukan penelitian guna memahami lebih mendalam terkait faktor yang dapat memunculkan bentuk komitmen perubahan tersebut. Data dikumpulkan dari 111 orang partisipan menggunakan alat ukur Affective Commitment To Change Questionnaire (Herscovitch & Meyer, 2002), Organizational Trust Questionnaire (Mayer dkk, 1995), Perceived Organizational Support Questionnaire Short-version ( Neves, P., & Eisenberger, R., 2014).Hasil uji regresi linear menunjukkan kepercayaan pada organisasi memiliki pengaruh yang lebih baik terhadap komitmen afektif untuk perubahan dengan nilai R sebesar 0,071 (p<0.01), selain itu diketahui dimensi kemampuan (ability) memiliki korelasi positif dan signifikan terhadap komitmen afektif untuk perubahan dengan nilai r=.329 ( p<0.01). Desain rancangan intervensi diajukan untuk memberi penguatan terhadap aspek kemampuan yang diharapkan dapat mendorong percepatan dan efektifitas terhadap komitmen afektif untuk perubahan di PT XYZ.

---

This study was aimed to determine the influence of organizational trust and perceived organizational support on affective commitment to change. Based on the dynamic of PT XYZ's change process, researcher focused to find out most influence antecedent toward affective commitment to change. Related with issues that happened in organization and limitless study about corelation and effect that influence affective commitment to change, researcher encourage to propose this study to understand the factor that can generate output of this commitment form. The data was collected from 111 participant measured using Affective Commitment To Change Questionnaire (Herscovitch & Meyer, 2002), Organizational Trust Questionnaire (Mayer dkk, 1995), Perceived Organizational Support Questionnaire Short-version ( Neves, P., & Eisenberger, R., 2014).The result using linear regression showed that organizational trust was better effect toward affective commitment to change with R² score at 0,071 (p<0.01). More over, the ability dimension has positive corelation and significant toward affective commitment to change.The interventions design was proposed to enhance the ability aspect that can give an impact for the acceleration and effectiveness of affective commitment to change in PT XYZ."

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pemberdayaan Pegawai, Kerja Sama, dan Pelatihan Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Tetap Non PNS Bidang Non Medis RSCM.Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap non pns bidang non medis di RSCM sebanyak 104 responden.Desain penelitian ini adalah penelitian konklusif, dengan penelitian kausal. Data penelitian ini diolah denganperangkat lunak SPSS Versi 23, menggunakan teknik Uji Regresi Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pemberdayaan Pegawaidan Kerja Sama terbukti berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap Komitmen Organisasional, serta pelatihan tidak terbukti berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai tetap non pns bidang non medis RSCM.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of Employee Empowerment, Teamwork and Training on Organizational Commitment of Non PNS Permanent Employee Field of Non Medical RSCM. Respondents in this study were employees Non PNS Permanent Employee Field of Non Medical in RSCM as many as 104 respondents. Design of this research is conclusive, with causal research. This research data is processed by software SPSS version 23, using the technique of Regression Test results showed that the Employee Empowerment and Team work shown to influence significantly and positively to the commitment Organizational, and the training did not prove to have a significant effect and positively to the commitment of Organizational Non PNS Permanent Employee Field of Non Medical in RSCM."

"Perilaku bersuara karyawan memiliki peran krusial bagi perusahaan dalam menghadapi tantangan berupa situasi bisnis yang dinamis serta meningkatnya kompetisi antar perusahaan di era VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) saat ini. Untuk menumbuhkan perilaku bersuara karyawan, diperlukan tipe kepemimpinan autentik. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan dengan melihat peran komitmen afektif sebagai mediator untuk menjelaskan mekanisme hubungan tersebut. Partisipan penelitian merupakan 278 karyawan level staf berusia 20-59 tahun yang memiliki atasan langsung dan memiliki masa kerja minimal 2 bulan dengan atasan langsung yang sama. Partisipan diperoleh menggunakan metode convenience sampling dengan menyebarkan kuesioner daring. Hasil analisis korelasi Pearson menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (r = 0.576, p < 0.01). Selain itu, pengujian mediasi Hayes membuktikan bahwa komitmen afektif dapat memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan autentik dan perilaku bersuara karyawan (ab = 0.314, p < 0.05). Implikasi dari penelitian ini adalah perusahaan perlu memperkuat penerapan kepemimpinan autentik pada pemimpin di perusahaan untuk menumbuhkan komitmen afektif pada karyawan, yang kemudian dapat mendorong terjadinya perilaku bersuara karyawan.

---

Employee voice behavior plays a crucial role for companies in facing the dynamic business environment and increasing competition among companies in the current VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) era. To foster employee voice behavior, leaders with authentic leadership are required. This study aims to examine the relationship between authentic leadership and employee voice behavior by investigating the role of affective commitment as a mediator to explain the mechanism of this relationship. The participants of the study were 278 staff-level employees aged 20-59 years who have direct supervisor and have worked for at least 2 months with the same direct supervisor. Participants were obtained using the convenience sampling method by distributing online questionnaires. Pearson correlation analysis showed a positive and significant relationship between authentic leadership and employee voice behavior (r = 0.576, p < 0.01). Furthermore, Hayes mediation testing proved that affective commitment partially mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior (ab = 0.314, p < 0.05). The implications of this study suggest that companies need to strengthen the implementation of authentic leadership among leaders to foster affective commitment in employees, which can then encourage employee voice behavior."

"Komitmen organisasi saat ini menjadi salah satu fokus terpenting bagi manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan. Tindakan afirmatif dapat menjadi strategi yang tepat untuk mencapai komitmen organisasi bagi karyawan. Selain itu, kerjasama tim sebagai faktor signifikan yang mampu mempengaruhi komitmen organisasi diusulkan sebagai variabel mediasi dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi dengan memediasi kerja tim pegawai tetap Perum LKBN Antara. Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan survei, menyebarkan kuesioner kepada 582 responden sesuai kriteria sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi, dan kerja tim terhadap komitmen organisasi, serta hubungan positif yang signifikan antara tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi. Kemudian, hasil penelitian juga menyatakan bahwa kerjasama tim secara parsial memediasi pengaruh tindakan afirmatif terhadap komitmen organisasi pegawai tetap Perum LKBN Antara.

---

Organizational commitment is currently one of the most important focuses for management to achieve company goals. Affirmative action can be the right strategy to achieve organizational commitment for employees. In addition, teamwork as a significant factor capable of influencing organizational commitment is proposed as a mediating variable in this study. This study aims to analyze the effect of affirmative action on organizational commitment by mediating the teamwork of permanent employees of Perum LKBN Antara. This study uses a quantitative research approach with data collection techniques using surveys, distributing questionnaires to 582 respondents according to the sample criteria. The sampling technique used was total sampling. The results of his research indicate that there is a significant positive relationship between affirmative action on organizational commitment, and teamwork on organizational commitment, as well as a significant positive relationship between affirmative action on organizational commitment. Then, the research results also state that teamwork partially mediates the effect of affirmative action on the organizational commitment of permanent employees of Perum LKBN Antara."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support (POS) terhadap komitmen organisasi karyawan di PT XYZ. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 66 karyawan. Alat ukur dalam penelitian ini adalah adaptasi dari Organizational Commitment Questionnare (Allen dan Meyer, 1997) dan Survey Perceived of Organizational Support (Eisenberger dkk., 1986). Hasil uji regresi berganda (R2=0,208, p<0,05), menunjukkan bahwa ketiga komponen POS secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan. Adapun dimensi POS yang memiliki sumbangan terbesar terhadap ketiga komponen komitmen organisasi adalah perceived of supervisor support (PSS). Oleh karena itu, intervensi dirancang untuk meningkatkan PSS melalui pelatihan coaching terhadap atasan dan pendampingan saat atasan memberikan coaching kepada bawahannya. Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test, diketahui bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan POS (t=-2,899, p<0,05), namun tidak berhasil meningkatkan komitmen organisasi karyawan (t=-1,489, p>0,05). Hal ini disebabkan rendahnya pengalaman kerja responden (dibawah 2 tahun) atau jarak pengukuran pre-test dan post-test yang terlalu singkat. Dengan demikian, perusahaan perlu memberikan bentuk dukungan lain yang dapat meningkatkan komitmen organisasi, misalnya kebijakan, penghargaan, dan kondisi kerja yang dipersepsikan adil oleh karyawan.

---

The study was conducted to determine the effect of perceived organizational support (POS) to organizational commitment of XYZ employees. Type of action research study with the respondents as many as 66 employees. Measuring tool in the study were adapted from the Organizational Commitment Questionnare (Allen and Meyer, 1997) and the Survey of Perceived Organizational Support (Eisenberger et al., 1986).

The results of multiple regression test (R2=0,208, p<0,05), showed that all three components of POS is jointly significant effect on organizational commitment of employees. The dimensions of POS which has the largest contribution to the three components of organizational commitment is perceived supervisor support (PSS). Therefore, the interventions was designed to improve the PSS through coaching training and supervisory to superordinates.

The results of pre-test and post-test significance differences that intervention given had been able to improve POS (t=-2,899, p<0,05), but have not been able to improve organizational commitment (t=-1,489, p>0,05). This is due to lack of work experience of respondents (under 2 years) or a distance measurement of pre-test and post-test that is too short. Thus, companies need to provide other forms of support that can improve organizational commitment, such as policies, fair rewards, and working conditions are perceived by employees."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi pada karyawan PT X. Hasil studi korelasi terhadap 103 orang karyawan tetap di PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara keterikatan karyawan dengan komitmen afektif organisasi (r=0.65, p<0.01). Berdasarkan hasil studi korelasi tersebut, peneliti menerapkan program perubahan secara terencana melalui pelatihan Make Things Happen. Secara keseluruhan hasil pre-test dan post-test terhadap 13 orang responden menunjukkan adanya peningkatan pada evaluasi pembelajaran yang signifikan. Meskipun demikian, berdasarkan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, hasil pre-test dan post-test terhadap 5 orang responden yang menjadi target utama pelatihan, menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Hasil yang tidak signifikan dapat disebabkan jumlah responden penelitian yang terlalu kecil dan adanya limitasi lainnya pada penelitian ini.

---

This study aims on examining the relationship between employee engagement (EE) and affective organization commitment (AOC). The result of correlational study on 103 permanent employees of PT X showed that there was significantly positive relationship between EE and AOC (r=0.65, p<0.01). Based on the result of said correlational study, the researcher implement structured change programme through Make Things Happen training. Overall the pre-test and post-test result to 13 respondents showed improvement on learning evaluation significantly. However, based on Wilcoxon Signed-Rank Test, the result of pre-test and post-test on 5 respondents who were the main target of tis study showed insignificant result. The insignificant result caused by the small amount of respondents and some limitations in this study."