Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan organisasi terhadap kesipaan perubahan. Serangkaian kuesioner terstruktur yang dilakukan kepada anggota organisasi internal Sekolah XYZ di Jakarta terdiri dari manajemen puncak, dosen dan staf akademik. Hasil dari kuesioner terstruktur dianalisis dengan menggunakan analisis kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Sekolah XYZ memiliki kemampuan kesiapan untuk berubah yang dipengaruhi oleh komunikasi efektif di tempat kerja dan kejujuran dalam berinteraksi. Perubahan internal yang terjadi di Sekolah Tinggi XYZ dikomunikasikan dengan efektif sehingga membuat komunikasi perubahan dilakukan dengan baik. Perubahan yang dianggap menyegarkan dapat menjaga komitmen anggota organisasi di dalam Sekolah Tinggi XYZ sehingga kepercayaan organisasi dapat terjaga. Penelitian ini dilakukan di Indonesia dan hanya terfokus pada satu tempat. Terlepas dari keterbatasan ini, temuan penelitian ini cukup untuk memberikan gambaran kesiapan organisasi untuk berubah dalam organisasi milik swasta. Penelitian ini menambah literatur tentang kesiapan perubahan dalam organisasi milik swasta. Penelitian ini juga berkontribusi untuk memperkaya pengetahuan dalam kesiapan organisasi untuk berubah, terutama bagi organisasi yang sedang menjalankan perubahan.

---

The purpose of this paper is to identify the effect communication to change and trust to the organization of School XYZ to the readiness for change in the academic activity. A series of structured questionnaires conducted to the internal organization members of School XYZ in Jakarta consists of top management, lecturers and academic staffs.

The results from the structured questionnaires are analyzed using quantitative analysis. The findings show that School XYZ has a developed sense of readiness to change which affected by effective communication in workplace and honesty in interaction. Internal changes in School XYZ are communicated effectively which made communication to change well implemented. Changes that are considered refreshing can keep the organizational commitment so that the organizational trust can be maintained.

This study was conducted in Indonesia and focused only in one place. Despite this limitation, the finding of this study is sufficient to give an overview of organization readiness to change in a private-owned organization. The paper adds to the literature on readiness to change within a private-owned organization. It contributes also to enriched knowledge in organization readiness to change, especially for those who are undergo change in the organization."

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"Perkembangan bisnis atau industri telekomunikasi yang pesat dipicu karena ada perkembangan teknologi yang cepat menuntut organisasi/ perusahaan melakukan perubahan dalam dirinya guna beradaptasi dengan lingkungan bisnis yang baru. Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendukung suksesnya perubahan dalam organisasi adalah komitmen afektif untuk perubahan pada diri individu. Komitmen afektif untuk perubahan ini dipengaruhi oleh kepercayaan pada organisasi. Kepercayaan pada organisasi dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional yang ada di dalam organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi kepercayaan pada organisasi terhadap pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen afekti untuk perubahan pada karyawan PT TELCO-XYZ.Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh/efek terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui variabel kepercayaan pada organisasi dan dimensi dalam kepercayaan pada organisasi yang memiliki pengaruh pada komitmen afektif untuk perubahan adalah dimensi kemampuan/kompetensi (ability). Rancangan program intervensi yang disusun adalah mencoba meningkatkan kepercayaan karyawan pada organisasi dengan mengoptimalkan peran pemimpin. Program intervensi dilakukan secara berjenjang, untuk level sampai dengan middle management melalui sosialisasi (workshop) dan untuk senior management menggunakan metode coaching.

---

Growth in telecommunication industry now is becoming faster triggered by growing in telecommunication technology. This condition forced organization must change to adapt a new business environment. One of important factor for succeeding the change management program in organization is affective commitment to change in every member of the organization. This affective commitment to change influenced by organizational trust and on the other hand organizational trust is determine by transformational leadership.

This study aims to determine the effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust as a mediator.

The result of this study revealed that there's effect of transformational leadership to affective commitment to change through organizational trust and the strongest variable in organizational trust which has significant impact to affective commitment to change is ability.

This finding becomes the basic principle to design the intervention program and the program focus on optimizing leader as a transformational leadership. The intervention program will be held through coaching and workshop to staff level to Vice President level."

"ABSTRAK

Komitmen perubahan menurut Herscovitch dan Meyer (2002) adalah kekuatan atau pola pikir yang mengikat seorang individu dengan serangkaian tindakan yang penting untuk kesuksesan pelaksanaan dari perubahan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui korelasi antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan. Desain dari penelitian ini adalah non-eksperimental dengan memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory dari Herscovitch dan Meyer yang telah dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014b), alat ukur GLOBE yang dimodifikasi dari House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), serta Organizational Trust Inventory dari Cummings dan Bromiley yang dimodifikasi oleh Mangundjaya (2014a). Penelitian ini menggunakan metode korelasi dan regresi berganda. Dari 176 responden, didapati hasil bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan antara jarak kekuasaan dan komitmen perubahan (r=-0,137; p>0,05, two-tail), terdapat korelasi yang signifikan antara kepercayaan organisasi dan komitmen perubahan (r=0,232; p<0,01, two-tail), serta terdapat korelasi signifikan antara jarak kekuasaan dan kepercayaan organisasi dengan komitmen perubahan (F=5,073; p<0,01, two-tail). Dengan demikian, kepercayaan organisasi memiliki peran yang penting sebagai faktor suksesnya komitmen perubahan.

---

ABSTRACT

Based on Herscovitch and Meyer (2002), commitment to change is a force (mindset) that binds an individual to a course of action deemed necessary for the successful implementation of a change initiative. This study was conducted to determine the correlation between power distance and organization trust with commitments to change. The design of this study is non-experimental study. Researcher used questionnaire to collect the information from respondents. Questionnaires were contained with Commitment to Change Inventory by Herscovitch and Meyer which was modified by Mangundjaya (2014b), GLOBE instrument which was modified by House, Hanges, Dorfman, dan Gupta (2004), and Organizational Trust Inventory by Cummings and Bromiley which was modified by Mangundjaya (2014a). This study was processed with correlation and multiple regression methods. The result from 176 respondents showed that there is no significant correlation between power distance and commitment to change (r=-0.137; p>0.05,two tail), and there is significant correlation between organization trust and commitment to change (r=0.0232; p<0.01, two tail), and there is significant correlation between power distance and organization trust with commitment to change (F=5.073; p<0.01, two tail). Thus, it can be said organizational trust has essential role in achieving commitmen to change.<.p>"

"Commitment to Change adalah faktor terpenting yang menetukan suksesnya perubahan organisasi. Merujuk pada teori Herscovitch & Meyer, 2002 penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perception of change effectiveness dan communication related change terhadap Commitment to Change. Penelitian di lakukan di delapan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Wajib Pajak Besar dan Khusus di wilayah Jakarta. Dimana pada tahun 2006 mengalami proses perubahan organisasi melalui pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Penelitian ini dilakukan terhadap 272 responden dengan menggunakan analisis regresi linier dan berganda. Perception of change effectiveness diukur berdasarkan: improvement of employee involvement, improvement in performance management process, improvement in work environment dan improvement of various organizational systems. Sedangkan Communication Related Change diukur melalui sepuluh parameter yang dikembangkan oleh Bennebroek, Elving, Werkman (2005). Hasil penelitian menemukan faktor Perception of Change Effectiveness dan Communication Related Change memiliki pengaruh terhadap Commitment to Change.

---

Commitment to Change is the most important factor that determines the success of organizational change. Referring to the theory Herscovitch & Meyer (2002), this study aims to determine influence of perception of change effectiveness and communication related change on Commitment to Change at eight Tax Office (KPP) in Jakarta where the implementation of Administrative Reforms was conducted since 2006. The sample consisted of 272 respondent. This study used linier and multiple regression analysis. Perception of change effectiveness were identified as: improvement of employee involvement, improvement in performance management process, improvement in work environment and improvement of various organizational systems. While communication was measured as ten parameters developed by Bennebroek, Elving, Werkman (2005).The study found factors Perception of Change Effectiveness and Communication Related Change has an influence on the Commitment to Change."

"Organisasi perlu melakukan perubahan agar dapat bertahan dan bersaing. Dalam mencapai kesuksesan implementasi perubahan, komitmen karyawan terhadap perubahan menjadi hal yang penting. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran moderasi dari kepercayaan pada atasan terhadap hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan. Total responden dalam penelitian ini berjumlah 109 responden dari 7 perusahaan. Penelitian ini menggunakan alat ukur Komitmen Afektif Terhadap Perubahan (Mangundjaya, 2013a; 2013b; 2019a), alat ukur Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2019b), dan alat ukur Behavioral Trust Inventory (Gillespie, 2003). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan pada atasan tidak memoderasi hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan.

---

Organizations need to change in order to survive and compete. In a successful change implementation, employees’ commitment to change becomes important. This study was conducted to see the moderating role of trust in supervisor in relationship between change leadership and affective commitment to change. The total number of respondents in study were 109 respondents that came from 7 companies. This study used several measures, including Commitment to Change Scale adapted by Mangundjaya (2013a; 2013b; 2019a), Change Leadership Scale developed by Mangundjaya (2019b), and Behavioural Trust Inventory developed by Gillespie (2003). Results showed that trust in supervisor does not moderate the relationship between change leadership and affective commitment to change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepercayaan terhadap perubahan dan arus komunikasi terhadap komitmen pegawai dalam menjalankan Reformasi Birokrasi (RB). Penelitian dilakukan terhadap seluruh pegawai LIPI yang berada di wilayah Jakarta, Bogor, Serpong, Cibinong dan Bandung, dengan jumlah sampel sebanyak 361 responden. Kepercayaan terhadap Perubahandiukur dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Armenakis, Bernerth, Pitts dan Walker (2007), yang terdiri dari 5 komponen/aspek kepercayaan yaitu discrepancy, appropriatness, efficacy, principal support dan valence. Variabel arus komunikasi merupakan variabel tidak berdimensi yang diadaptasi dari Isa, Jusoh, dan Saleh (2011) yang menggabungkan skala pengukuran Miller et al (1994) sertaBanas dan Wanberg (2000). Sedangkan komitmen perubahan diukur dengan menggunakan tiga model komponen komitmen perubahan yang dikembangkan oleh Herscovitch dan Meyer (2002). Data dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi, serta General Linier Model. Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan terhadap perubahan, arus komunikasi maupun komitmen pegawai terhadap perubahan berada pada tingkat sedang.Hanya aspek discrepancy dan appropriateness dari variabel kepercayaan terhadap perubahan yang berada pada tingkat tinggi. Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan kepercayaan terhadap perubahan terhadap komitmen pegawai dalam reformasi birokrasi. Aspek-aspek kepercayaan terhadap perubahan yang memberikan pengaruh positif dan signifikan adalah aspek discrepancy, principal support dan valence, sedangkan dua aspek lainnya yaitu appropriateness dan efficacy tidak memberikan pengaruh terhadap komitmen pegawai dalam perubahan. Ketiga aspek kepercayaan terhadap perubahan yakni discrepancy, principal support dan valence memiliki pengaruh positif terhadap affective commitment to change dan normative commitment to change. Sedangkan tidak ada satupun aspek kepercayaan terhadap perubahan yang berpengaruh terhadap continuance commitment to change. Arus komunikasi terbukti membawa pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen pegawai dalam melaksanakan reformasi birokrasi. Selain itu arus komunikasi juga terbukti berpengaruh terhadap semua dimensi komitmen perubahan.

---

The research was conducted to revea lthe influence of beliefs in change and communication flows toward employees commitment to change in the bureaucracy reformation process. This researchwas conducted toward the employees of Indonesian Institute of Science in Jakarta, Bogor, Serpong, Cibinong and Bandung regions, with 361 sample respondents. Beliefs in change wasmeasured through a questionnaire developedby Armenakis, Bernerth, Pitts and Walker (2007), which comprises of five component/aspects of beliefs in change: discrepancy, appropriateness, efficacy, principal support and valence. Communication flows variable was a non-dimensional variable which is adapted from Isa, Jusoh and Saleh (2011) which combines scale of measurement from Miller et al (1944) with Banas and Wanberg (2000). Meanwhile commitment to change was measured using three commitment component models developed by Herscovitch and Meyer (2002). Data was analyzed using descriptive analysis, regression analysis and General Linier Model.

The results showed that beliefs in change, communication flows and employee commitment to change were in moderate level. Only the aspects of discrepancy and appropriateness of beliefs in changewhich were indicated in high level. Regression analysis showed there was a positive and significant influence of belief in change toward employee commitment on bureaucracy reformation. The aspects of beliefs in changewhich provide significant and positive influence were discrepancy, principal support and valence, while appropriateness and efficacy have no significant influence toward employee commitment to change. The three aspects of beliefs in change: discrepancy, principal support and valence have positive and significant influence related to affective commitment to change and normative commitment to change. While there was no single aspects of beliefs in change that have significant influence related to continuance commitment to change. The other results showed that communication flows have a positive and significant influence to employee commitment on bureaucracy reformation. Communication flows also have significant influence to all dimensions of commitment to change."

"ABSTRAKKeberadaan sinisme perubahan organisasi diantisipasi sebagai hambatan yang akan muncul dalam menjalankan proses perubahan organisasi. Untuk itu, perlu diketahui apa saja faktor yang mempengaruhi sikap ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efek sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi. Sampel penelitian terdiri atas 276 karyawan yang diambil dari dua lembaga keuangan BUMN dan dua lembaga keuangan perusahaan swasta. Sikap percaya pada organisasi diukur dengan Organizational Trust Index (OTI) dan sinisme perubahan organisasi diukur dengan Cynicism About Organizational Change Scale. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh sikap percaya pada organisasi terhadap sinisme perubahan organisasi, dengan dimensi keandalan sebagai dimensi yang memiliki efek terbesar.

---

ABSTRACTThe existence of cynicism about organizational change was predicted to be an obstacle during organizational change process. Thus, it was crucial to know what factors affected this attitude. The purpose of the current research was to investigate the effect of organizational trust on cynicism about organizational change. The research sample consisted of 276 employees obtained from two public and two private financial institutions. Organizational trust was measured with Organizational Trust Index (OTI), while cynicism about organizational change was measured with Cynicism About Organizational Change Scale. Results from the research showed that organizational trust predicted cynicism about organizational change, with the reliability dimension showing the biggest effect size.;"

"ABSTRAKKeperayaan dan inovasi diidentifikasi sebagai predictor pada kinerja dalamhubungan bisnis. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak Trust danInnovativeness terhadap Kinerja Supply Chain khususnya perusahaan manufakturyang berada di sepanjangJalan Raya Bogor. Responden dalam penelitian iniadalah 49 perusahaan manufaktur yang berada di sepanjang Jalan Raya Bogor.Analisa yang digunakan adalah uji regresi berganda dengan menggunakan SPSS19.0. Hasil penelitian menyatakan bahwa trust memiliki pengaruh terhadapkinerja supply chain dan innovativeness jua memiliki pengaruh terhadap kinerjasupply chain.

---

ABSTRACTTrust and innovativeness is identified as a significant predictor of positive performance in business relationships This study aims to determine the impact of the Trust and Trust and innovativeness is identified as a significant predictor of positiveperformance in business relationships.This study aims to determine the impact ofthe Trust and Innovativeness on Performance of Supply Chain particularlymanufacturing companies located along Jalan Raya Bogor. Respondents in thisstudy were 49 manufacturing companies located along Jalan Raya Bogor. Thestudy states that the trust has no effect on the performance of the supply chain butinnovativeness has an influence on supply chain performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh involved communication terhadap readiness for change yang dimediasi oleh organizational identification dan change recipients’ beliefs pada pendidik dan tenaga kependidikan Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta di Indonesia. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain cross-sectional dan metode purposive sampling dalam mengumpulkan data primer dengan jumlah sampel 211 responden. Pengolahan data dilakukan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa involved communication memiliki pengaruh positif terhadap organizational identification dan change recipients’ beliefs, memiliki pengaruh bersifat negatif terhadap resistance to change, tetapi tidak memiliki pengaruh positif terhadap readiness for change. Kontribusi teoritis penelitian ini adalah dapat menemukan pengaruh positif involved communication terhadap organizational identification, change recipients’ beliefs, dan readiness for change dan disaat yang sama memiliki pengaruh negatif terhadap resistance to change. Selain itu, kontribusi praktis dari penelitian ini adalah sebagai bahan pertimbangan untuk dapat menciptakan strategi komunikasi dan keterlibatan tenaga pendidik dan kependidikan perguruan tinggi yang lebih kreatif dan menyesuaikan perkembangan zaman.

---

This study aims to determine the effect of involved communication on readiness for change mediated by organizational identification and change recipients’ beliefs in the educators and educational staff in state and private universities in Indonesia. This quantitative research uses cross-sectional design and purposive sampling method to collect primary data with a number of 211 respondents. Data processing is performed using the Structural Equation Modeling (SEM) method. The results of this study indicate that involved communication has a positive influence on organizational identification and change recipients’ beliefs, has a negative effect on resistance to change, but does not have a positive effect on readiness for change. The theoretical contribution of this research is that it can find the positive influence of involved communication on organizational identification, change recipients’ beliefs, and readiness for change and at the same time have a negative influence on resistance to change. Meanwhile, the practical contribution is a material consideration to be able to create a communication strategy and involvement of educators and tertiary education staff who are more creative and adapt to the time."