Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKManajemen perubahan merupakan suatu proses yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan dalam reformasi birokrasi. Manajemen perubahan dilakukan untuk memastikan bahwa program-program yang dilaksanakan dalam reformasi birokrasi berjalan dengan lancar dengan mengurangi resiko resistensi yang mungkin terjadi seminimal mungkin. Manajemen perubahan berkaitan dengan pengelolaan program dan sumber daya manusia. Untuk itu, dalam penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kesiapan pegawai dalam menghadapi reformasi birokrasi dan menggambarkan proses manajemen perubahan dalam reformasi birokrasi tersebut. Penelitian ini menggunakan metode ADKAR untuk melihat lima dimensi yang berhubungan dengan kesiapan pegawai dan metode proses manajemen perubahan Lewin yaitu unfreezing, movement/changing, dan refreezing. Penelitian ini menggunakan pendekatan post- positivist dimana teori ADKAR dan Lewin menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara proses manajemen perubahan yang dilakukan dengan kesiapan berubah dari pegawai. Namun di tengah kurang maksimalnya manajemen perubahan yang dilakukan, BKN tetap dapat melaksanakan program-program reformasi birokrasi.

---

ABSTRACT<>br>Change management is a process that needed to manage change in bureaucratic reform. Change management is done to ensure that programs implemented in bureaucratic reform are running smoothly by reducing the risk of resistance that may occur. Change management related to program management and human resources aspect. Therefore, in this study aims to describe the readiness of employees in the face of bureaucratic reform and describe the process of change management in the reform of the bureaucracy. This research uses ADKAR method to see five dimensions related to employee readiness and change management method of Lewin that is unfreezing, movement changing, and refreezing. This study used a post positivist approach in which the theory of ADKAR and Lewin became the basis of analysis of research findings. Data were obtained from interviews, and literature studies.The results show that there is a gap between the change management process done with the readiness to change from the employee. However, in the middle of the lack of maximum management of changes made, BKN can still implement bureaucratic reform programs. "

"Reformasi birokrasi di Indonesia menjadi titik balik dari perbaikan sistem birokrasi di Indonesia yang dinilai buruk oleh masyarakat. Hadirnya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 27 Tahun 2014 tentang pedoman pembentukkan agen perubahan di instansi pemerintah menjadi kebijakan untuk mendukung percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi di instansi pemerintah. Skripsi ini membahas tentang peran change agent dalam tahapan manajemen perubahan reformasi birokrasi di Bappenas. Peneliti menggunakan konsep yang dikemukakan oleh Lewins (1951) untuk menggambarkan tahapan manajemen perubahan serta peran agen perubahan yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971). Pendekatan penelitian ini adalah penelitian postpositivist dengan jenis penelitian deskriptif, dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa peran agen perubahan sudah terpenuhi karena agen perubahan aktif terlibat dari proses unfreeze hingga refreeze. Selain itu, agen perubahan telah memenuhi tiga peran yang dikemukakan oleh Havelock dan Havelock (1971) dari unfreeze hingga refreeze yang terdiri dari peran agen perubahan sebagai katalisator, sebagai pemberi solusi, dan sebagai pihak yang membantu proses perubahan. Selain itu, agen perubahan perlu memiliki atribut – atribut untuk menunjang peranannya dalam melaksanakan perubahan dimana dalam pemilihan agen perubahan di Bappenas memenuhi dua atribut agen perubahan yang dikemukakan Weiss (2003) yaitu skills dan behavior. Kehadiran agen perubahan di Bappenas dinilai membantu proses percepatan reformasi birokrasi di Bappenas dikarenakan agen perubahan menjadi pihak yang menginternalisasikan dan memberikan pengaruh mengenai pentingnya perubahan di unit kerja

---

Bureaucratic reform in Indonesia is a turning point in improving the bureaucratic system in Indonesia which is considered bad by the public. The presence of Regulation of the Minister of State Apparatus Empowerment Number 27 of 2014 concerning guidelines for the formation of agents of change in government agencies has become a policy to support the acceleration of the implementation of bureaucratic reform in government agencies. This thesis discusses the role of change agents in the management stage of change in bureaucratic reform at Bappenas. Researchers used the concept proposed by Lewins (1951) to describe the stages of change management and the role of change agents proposed by Havelock and Havelock (1971). This research approach is postpositivist research with descriptive research type, and primary data collection techniques through interviews. The results showed that the role of change agents has been fulfilled because change agents are actively involved from the unfreeze to refreeze process. In addition, change agents have fulfilled the three roles proposed by Havelock and Havelock (1971) from unfreeze to refreeze, which consist of the role of change agents as catalysts, as solution givers, and as process helper. In addition, change agents need to have attributes to support their role in implementing change, where the selection of change agents at Bappenas fulfills two attributes of change agents as stated by Weiss (2003), namely skills and behavior. The presence of agents of change at Bappenas is considered to be helping the process of accelerating bureaucratic reform at Bappenas because change agents become parties who internalize and give influence on the importance of change in work units"

"Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga penyelenggara manajemen kepegawaian negara harus siap memanfaatkan kekayaan pengetahuan yang dimiliki, termasuk pengalaman di masa lalu. Kenyataan yang dihadapi pengetahuan dan pengalaman sering kali tersebar, tidak terdokumentasi dan bahkan mungkin masih ada di dalam kepala masing-masing pegawai. Selain itu juga adanya kemungkinan pengetahuan yang hilang akibat frekuensi keluar, masuk dan mutasi pegawai yang cukup tinggi. Oleh karena itu, dipandang perlu adanya suatu Knowledge Management System (KMS) sebagai sarana untuk mendukung proses knowledge management (KM) di lingkungan BKN. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan sebuah rancangan KMS yang mendukung proses KM yang dibutuhkan di BKN dengan menggunakan metodologi analisis faktor kontingensi. Selain itu untuk membantu analisis tipe budaya organisasi digunakan instrumen penilaian OCAI. Penelitian ini menghasilkan rancangan KMS yang mendukung proses KM dengan prioritas pengembangan proses Internalization, Externalization, Exchange, Socialization for Knowledge Sharing, dan Routines. Untuk mendukung proses tersebut dikembangkan fitur-fitur KMS manajemen dokumen, manajemen pengetahuan/pengalaman, pencarian dokumen/pengetahuan, forum diskusi dan fitur chatting.

---

National Civil Service Agency (BKN) as the state administering agency personnel management must be prepared to take advantage of the wealth of knowledge, including experience in the past. Reality faced by knowledge and experience are often scattered, undocumented, and may even still exist in the head of each employee. There was also the possibility of losses knowledge due to the quite high frequency of personnel transfers. Therefore, it is necessary the existence of a Knowledge Management System (KMS) as a means to support the knowledge management processes in the BKN.

This research aims to develop a KMS design that supports KM processes required in BKN using contingency factor analysis methodology. In addition to helping analysis type of organizations culture used OCAI assessment instruments.

This research resulted in the design of KMS that support KM processes with process development priorities Internalization, Externalization, Exchange, Socialization for Knowledge Sharing, and Routines. To support the process, developed KMS with features document management, knowledge/experience management, search features, discussion forums and chat features."

"this article describes basic policies, planning and implementation strategy of bureaucracy reform in Civil Service Agency (BKN). The focus on the aspects, are institution, business process and human resources management, give massages that BKN as government institution that has responsibility in civil service management in Indonesia, has changed and try to improve in order to be better than before."

"Tesis ini membahas tentang Resistensi dalam Manajemen Perubahan Pada Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara Badan Kepegawaian Negara. Analisis Resistensi berisi faktor penghambat perubahan, strategi mengatasi hambatan, serta langkah change management mensukseskan perubahan dalam kasus perubahan strategi pelayanan pensiun cepat, tepat menggunakan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian dan berstandar Internasional ISO 9001:2008. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor penghambat perubahan di Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara adalah parochial self interest, Misunderstanding and lack of trust, different assessment, dan low tolerance of change. Strategi yang digunakan untuk mengatasi hambatan tersebut adalah pendidikan dan komunikasi, partisipasi, fasilitasi training, negoisasi, dan paksaan atau tindakan tegas. Direktorat Pensiun PNS dan Pejabat Negara telah melakukan delapan tahapan Kotter (1996) namun masih memiliki kelemahan pada tahap increase urgency, communicate for buy in, empower action create, short term wins dan anchoring new approaches in the culture.

---

This thesis discusses about the resistance of change management on the Retirement Directorate of Civil Servants and State Officials at the National Civil Service Agency The Resistance Analysis consists of the change resistance factors strategy to overcome resistances and the change management steps to succeed the change on the strategies for a faster and precise service of retirement using the National Civil Service Information System and international standard of ISO 9001 2008 This research uses the post positivist approach by the kualitatif method

The research result shows that the change resistance factors on the Retirement Directorate of Civil Servants and State Officials are parochial self interest misunderstanding and lack of trust different assessment and low tolerance of change Meanwhile the strategies used to overcome those obstacles are education and communication participation training facilitation negotiation and enforcement or forceful conduct It shows that the Retirement Directorate of Civil Servants and State Officials has already been conducting the eight steps."

"Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik. Untuk itu, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan sistem merit agar menghasilkan aparatur sipil negara yang berkualifikasi dan kompeten dibidangnya. Pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi selama ini masih sarat kecurangan serta Korupsi, Kolusi dan Nepotisme KKN . Untuk itu, Badan Kepegawaian Negara BKN mengembangkan metode seleksi dengan menggunakan alat utama yaitu Computer Asissted Test CAT. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS di Badan Kepegawaian Negara BKN dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia. Penelitian ini menggunakan teori utama standar seleksi yang dikemukakan oleh Noe dkk 2008 yang terdiri dari lima dimensi yaitu realibility, validity, generalizability, utility dan legality dan sistem merit. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist di mana teori standar seleksi dan sistem merit menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS yang dilaksanakan pada tahun 2017 sudah menunjukkan arah perwujudan sistem merit dimana seleksi dilakukan berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Hal tersebut terlihat dari indikator-indikator yang terpenuhi dan keseluruhan pelaksanaan seleksi telah berlandaskan peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih kurang sempurna karena belum menggunakan hasil final seleksi sebagai bahan acuan dalam mengevaluasi dan memetakan kinerja CPNS.

---

Human resource is one of the factor that play a big role in an organization or Government in providing services to the public. Therefore, a recruitment and selection system that is appropriate to the merit system is required to produce civilian state apparatus who are qualified and competent in their field. All this time, the implementation for recruitment and selection indicates that there 39 s still fraud and CCN Corruption, Collution, Nepotism. Badan Kepegawaian Negara BKN developing the method with the use of primary tools which is computer asissted test CAT.

This study aims to describe the implementation is a candidate for civil servants in BKN in the realization of the merit system in Indonesia. This research will use the primary theory which is standard selection by Noe et al 2008 . It consists of five dimensions which is reliability, validity, generalizability, utilities and merit system.

This research use post positivist approaches where standard theory is the base of the merit system and the analysis of the research findings. The data is obtained from the interviews, and the study of literature.

The results showed that the selection of CPNS conducted in 2017 has shown the direction of the merit system where the selection is based on the qualification and competence of participants without distinguishing the origin, race and class and physical deficiencies of the participants. This can be shown from the indicators that are met and the overall implementation of the selection has been based on the applicable legislation. However, this manifestation is still not perfect yet because the final result of selection has not been used as a reference in evaluating and mapping the performance of CPNS."

"ABSTRAKNama : Andri Gunawan SumiantoProgram Studi : Administrasi dan Kebijakan PublikJudul Tesis : Analisis Efektivitas Manajemen Perubahan Pada Reformasi Birokrasi di Kejaksaan Upaya pembaruan atau reformasi di organisasi Kejaksaan sudah dimulai sebelum reformasi birokrasi dicanangkan sebagai agenda nasional. Namun kredibilitas dan kepercayaan publik terhadap Kejaksaan sebagai lembaga pemerintah yang menjalankan kekuasaan negara di bidang penuntutan dan wewenang lain berdasarkan Undang-Undang tidak kunjung membaik. Manajemen perubahan di Kejaksaan menjadi objek yang penting dicermati dalam penelitian ini mengingat perubahan membutuhkan kepemimpinan sebagai faktor kunci dan memiliki resiko kegagalan. Sehingga permasalahan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah mengapa manajemen perubahan pada reformasi birokrasi di Kejaksaan tidak efektif. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivis dengan metode pengumpulan data kualitatif melalui studi dokumen dan wawancara mendalam. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah model perubahan yang digagas oleh Kotter yang membagi perubahan ke dalam delapan tahapan yang kemudian menjadi variabel dalam penelitian ini. Penelitian ini juga menggunakan teori kepemimpinan khususnya peran pemimpin dalam perubahan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa manajemen perubahan di Kejaksaan tidak berjalan dengan efektif. Meskipun upaya-upaya perubahan sebagaimana teori Kotter sudah dilaksanakan oleh Kejaksaan, tetapi upaya tersebut tidak berjalan secara optimal. Kepemimpinan menjadi faktor yang mempengaruhi pengelolaan reformasi di Kejaksaan, selain perubahan yang belum menjadi nilai dalam budaya organisasi. Kata kunci:Manajemen perubahan, reformasi birokrasi, kepemimpinan, kejaksaan

---

ABSTRACTName Andri Gunawan SumiantoStudy Program Administration and Public PolicyTitle Analysis in Change Management Effectiveness on Bureaucratic Reforms in the Attorney General rsquo s Office Efforts to reform in the Attorney General rsquo s Office have begun before bureaucratic reforms are declared as national agenda. However, the credibility and public trust of the Public Prosecution Service as a government institution that exercises state power in the field of prosecution and other authorities under the Law does not improve. Change management in the Attorney General rsquo s Office became an important object in this study considering that change requires leadership as a key factor and has a risk of failure. The problem to be answered in this research is why the change management on bureaucracy reform in Attorney General rsquo s Office is not effective. This study used a post positivist approach with qualitative data collection methods through document studies and in depth interviews. The theory used in this study is a model of change initiated by Kotter which divides the changes into eight stages which then becomes the variable in this study. This research also uses leadership theory especially the role of leader in change. The results of this study conclude that the change management in the Attorney General rsquo s Office is not running effectively. Despite efforts to change as Kotter 39 s theory has been carried out by the Attorney General rsquo s Office, the effort has not worked optimally. Leadership becomes a factor affecting the management of reforms in the Attorney General rsquo s Office, in addition to changes that have not yet become a value in organizational culture. Keywords Change management, bureaucratic reform, leadership, Attorney General rsquo s Office"

"Implementasi merupakan tahapan penting dalam suatu pelaksanaan kebijakan. Sebagaimana diungkapkan oleh Lester dan Stewart (2000), implementasi adalah sebuah tahapan yang dilakukan setelah aturan hukum ditetapkan melalui proses politik. Oleh karena itu, implementasi Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 46 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Penyuluh Narkoba perlu dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai faktor, agar Peraturan Menteri dimaksud benar-benar dapat berfungsi sebagai alat untuk merealisasikan harapan yang diinginkan. Dengan kata lain, implementasi merupakan upaya untuk merealisasikan suatu keputusan atau kesepakatan yang telah di tetapkan dalam Peraturan Menteri tersebut.Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Penyuluh Narkoba merupakan suatu bentuk implementasi dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang disusun untuk menjamin keseragaman dan memperlancar pelaksanaan Peraturan Menteri tersebut, disusun dalam bentuk Peraturan Bersama Kepala Badan Narkotika Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian Negara tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Penyuluh Narkoba. Implementasi tersebut dilalui dengan sebuah proses penerjemahan peraturan kedalam peraturan pelaksanaan, peraturan pelaksanaan terbentuk dengan melalui proses penyusunan, dalam kamus besar bahasa Indonesia pengertian penyusunan adalah suatu kegiatan atau kegiatan memproses suatu data atau kumpulan data yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perorangan secara baik dan teratur Memproses suatu data atau kumpulan data merupakan bagian dari penyusunan, oleh karena itu dalam penelitian ini cakupan bahasan adalah pada proses penyusunan. Dalam proses tersebut terdapat beberapa langkah yang harus dilaksanakan oleh pelaksana implementasi.

---

Implementation is an important step on a policy implementation. As revealed by Lester and Stewart (2000), implementation is a stage that is done after the rule of law are set through the political process. Therefore, the implementation of the Regulation of Minister of Administrative and Bureaucratic Reform No. 46 Year 2014 on Narcotics Instructor Functional Position needs to be done by considering a variety of factors, that regulation meant really can serve as a tool to realize the desired expectations. In other words, an attempt to realize the implementation of a decision or agreement that has been set in the Ministerial Regulation.Technical Guidelines for Implementation of the Functional Extension drug is a form of implementation of the Regulation of the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform drafted to ensure uniformity and facilitate the implementation of the regulation, drafted in the form of Regulation of the Joint Chief of the National Narcotics Board and the Head of the National Civil Service Agency of Technical Guidance Regulation of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia Number 46 Year 2014 on Narcotics Instructor Functional Position. Implementation is traversed by a process of translation into the regulation implementing regulations, implementing regulations formed through the preparation process, in large Indonesian dictionary definition of the preparation is an activity or activities of processing data or data set by an organization or an individual in good and regular. Processing data or data set is part of the preparation, therefore within the scope of this research is in the process of drafting. In the process there are several steps that must be implemented by executing implementations."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV.Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003).Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor.The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV.The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003).Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors.Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance.In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers."