Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACTPenelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perspektif masa depan dan kinerja karyawan dan peran komitmen pada tujuan sebagai mediator pada hubungan antara kedua variabel tersebut. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan Inventaris Perspektif Waktu milik Zimbaro untuk mengukur perspektif masa depan, Skala komitmen pada tujuan untuk mengukur komitmen pada tujuan dan Skala kinerja tugas untuk mengukur kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan kepada 245 responden yang merupakan karyawan perusahaan swasta di Jakarta dan Tangerang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perspektif masa depan memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja. Selanjutnya, komitmen pada tujuan berperan sebagai partial mediation mediasi sebagian pada hubungan antara perspektif masa depan dan kinerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan saran dalam membantu organisasi merekrut karyawan dengan perspektif masa depan PMD.

---

ABSTRACTThe aim of this study is to examine the relationship between future time perspective and employee performance, and to investigate the mediating role of goal commitment on the future time perspective and employee performance relationship. This is a quantitative study which is using Zimbardo Time Perspective Inventory to measure future time perspective, Goal Commitment Scale to measure goal commitment and Task Performance Scale to measure employee performance. Data were collected from 245 employees working in various private company in Jakarta and Tangerang. Result showed that there was a positive and significant relationship between future time perspective and employee performance. Results also showed that goal commitment partially mediated future time perspective and employee performance relationship. Hopefully, result of this study could help company on recruiting employees with future time perspective. Theoretical and practical implications are further discussed. Perspective, Goal Commitment, Employee performance"

"ABSTRAKPemilihan jurusan yang diberlakukan pada kelas 10 SMA membuat siswa SMP harus mulai mempersiapkan tujuan masa depannya sejak dini. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran dari perspektif masa depan sebagai moderator pada hubungan antara perilaku proaktif dan adaptabilitas karier pada remaja siswa SMP kelas 9. Responden yang terlibat pada penelitian ini berjumlah 667 siswa SMP kelas 9. Adaptabilitas Karier diukur dengan menggunakan Career Adapt-Abilities Scale, Perilaku Proaktif diukur dengan menggunakan Proactive Personality Scale, dan Perspektif Masa Depan diukur dengan menggunakan Future Time Perspective Scale. Penelitian ini menggunakan uji statistik regresi moderasi. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat peran moderasi dari perspektif masa depan terhadap hubungan antara perilaku proaktif dan adaptabilitas karier t = -.61, p = .53 . Hal ini berarti bahwa perspektif masa depan tidak cukup kuat untuk memengaruhi hubungan perilaku proaktif dan adaptabilitas karier. Pembahasan dan saran mengenai penelitian lanjutan didiskusikan.

---

ABSTRAKThe selection of majors enacted in the 10th grade of senior high school enables junior high school students to start preparing for their future goals early on. This research aims to examine the role of future time perspective as moderator on the relationship between proactive behavior and career adaptability among the 9th grade junior high school adolescents. Participants involved in this research are 667 9th grade junior high school students. Career Adaptability was measured using Career Adapt Abilities Scale, Proactive Behavior was measured using Proactive Personality Scale, and Future Time Perspective was measured using Future Time Perspective Scale. This study used moderated regression statistic test. The result of the study shows that there is no moderation role from future time perspective on the relationship between proactive behavior and career adaptability t .61, p .53 . It implies that the future time perspective is not strong enough to affect the relationship between proactive behavior and career adaptability. Discussion and suggestion for further research are discussed. "

"Maraknya praktik job hopping pada generasi Z mencerminkan rendahnya komitmen afektif yang terbentuk pada generasi ini. Mengingat bahwa generasi Z akan segera mendominasi pasar tenaga kerja dan karakteristik mereka yang cenderung tidak ragu untuk berpindah kerja, menjadi penting untuk menguji faktor yang dapat meningkatkan komitmen afektif pada generasi ini. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kemajuan tujuan karier sebagai moderator dalam hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif pada karyawan generasi Z. Penelitian dilakukan pada 346 karyawan berusia 20–29 tahun yang berstatus sebagai karyawan tetap, WNI, dan telah bekerja minimal 3 bulan. Hasil pengujian SPSS Process Hayes menunjukkan bahwa kemajuan tujuan karier terbukti memiliki efek moderasi signifikan pada hubungan antara pekerjaan layak dan komitmen afektif pada karyawan generasi Z di Indonesia (t = 2.123, p = 0.034 < 0.05). Temuan penelitian ini menekankan pentingnya kemajuan tujuan karier dalam meningkatkan komitmen afektif, meskipun pekerjaan layak juga memainkan peran penting bagi karyawan generasi Z. Penelitian ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengembangkan strategi untuk meningkatkan komitmen afektif karyawan khususnya pada generasi Z, seperti melalui branding mengenai jenjang karier di media sosial, sehingga fenomena job hopping dapat diminimalisasi.

---

The prevalence of job hopping among Generation Z reflects their low affective commitment. As Generation Z is set to dominate the labor market and tends to frequently change jobs, it is crucial to explore factors that can enhance their affective commitment. This study examines the role of career goal progress as a moderator in the relationship between decent work and affective commitment among Generation Z employees. The study involved 346 employees aged 20–29 who are permanent employees, Indonesian citizens, and have worked for at least 3 months. SPSS Process Hayes moderation testing showed that career goal progress significantly moderates the relationship between decent work and affective commitment in generation Z employees in Indonesia (t = 2.123, p = 0.034 < 0.05). The findings of this study emphasize the importance of career goal progress in increasing affective commitment, although decent work also plays an important role for generation Z employees. This research can serve as a reference for companies in developing strategies to increase the affective commitment of employees, especially in generation Z, such as through branding about career paths on social media, so that the phenomenon of job hopping can be minimized."

"Anak merupakan karunia bagi pasangan menikah, namun tidak jarang anak juga membawa beban bagi keluarga. Faktanya, kepuasan pernikahan cenderung menurun ketika pasangan memiliki anak. Kepuasan pernikahan yang menurun dapat kemudian menurunkan komitmen pernikahan, sehingga membuat pernikahan rentan terhadap perceraian. Pembagian peran dalam mengurus rumah tangga dan mengasuh anak kerap menjadi bahan perdebatan, terutama pada keluarga dual-earner. Pembagian peran yang tidak dipersepsikan adil dapat menurunkan kepuasan pernikahan. Perceived fairness diperlukan guna menjaga kualitas pernikahan dan mempertahankan pernikahan dalam jangka panjang. Penelitian ini meneliti peran mediasi kepuasan pernikahan dalam hubungan perceived fairness dengan komitmen pernikahan. Komitmen pernikahan diukur menggunakan Tripartite Theory of Commitment yang membagi komitmen menjadi komitmen personal, moral, dan struKtural. Sementara kepuasan pernikahan diukur menggunakan Quality of Marital Index dan perceived fairness diukur menggunakan Perceived Fairness Scale. Penelitian ini melibatkan 168 partisipan dengan karakteristik individu yang sedang dalam pernikahan pertama, memiliki anak, dan tinggal satu atap dengan pasangan dan anaknya. Data diperoleh melalui convenience sampling dengan cara menyebarkan poster penelitian melalui media sosial. Hasil menunjukkan bahwa kepuasan pernikahan terbukti memediasi hubungan antara perceived fairness dengan komitmen pernikahan personal dan perceived fairness dengan komitmen pernikahan moral. Disisi lain, kepuasan pernikahan gagal memediasi perceived fairness dengan komitmen pernikahan struktural.

---

Children are a gift for married couples, but not infrequently children also carry a burden for the family. In fact, marital satisfaction tends to decrease when couples have children. Decreased marital satisfaction can lead to decrease in marital commitment, thus making marriages more vulnerable to divorce. The division of roles in household chores and child rearing is often a matter of debate, especially in dual-earner families. The division of roles that are not perceived as fair can reduce marital satisfaction. Perceived fairness is needed to maintain the quality of marriage and maintain commitment of marriage in the long term. This study examines the mediating role of marital satisfaction in the relationship between perceived fairness and marital commitment. Marital commitment is measured using The Tripartite Theory of Commitment which divides commitment into personal, moral, and structural commitments. Meanwhile, marital satisfaction was measured using the Quality of Marital Index and perceived fairness was measured using the Perceived fairness Scale. This study involved 168 participants with individual characteristics who are in their first marriage, have child/children, and live under the same roof with their spouse and children. Data were obtained through convenience sampling by distributing research posters through social media. The results show that marital satisfaction is proven to mediate the relationship between perceived fairness with personal marital commitment and perceived fairness with moral marital commitment. On the other hand, marital satisfaction failed to mediate perceived fairness with structural marital commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan serta menguji peran mediasi work engagement dan komitmen afektif dalam hubungan tersebut. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan mengumpulkan data dari 358 responden karyawan di PT Bank Pembangunan Daerah Papua melalui kuesioner yang telah disesuaikan dan dianalisis menggunakan SEM (Structural Equation Modelling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan autentik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi work engagement dan komitmen afektif ditemukan memediasi pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan. Peran mediasi ini menjadi sangat penting karena tanpa adanya mediasi work engagement dan komitmen afektif, kepemimpinan autentik tidak akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengaruh total, work engagement mentransmisikan pengaruh kepemimpinan autentik terhadap kinerja karyawan lebih besar dibandingkan dengan komitmen afektif.

---

This study aimed to examine the effect of authentic leadership on employee performance and to examine the mediating role of work engagement and affective commitment in this relationship. This study used a survey method by collecting data from 358 employee respondents at PT Bank Pembangunan Daerah Papua through customized questionnaires and analyzed using SEM (Structural Equation Modeling). The results showed that authentic leadership had no significant effect on employee performance, but work engagement and affective commitment were found to mediate the effect of authentic leadership on employee performance. This mediation role is very important because without the mediation of work engagement and affective commitment, authentic leadership will not improve employee performance. Based on the total effect, work engagement transmitted the effect of authentic leadership on employee performance to a greater extent than affective commitment."

"Berdasarkan pada perspektif self-determination theory, penelitian ini hendak melihat peran mediasi harmonious work passion HWP pada hubungan antara perceived organizational support POS dan kinerja. POS dapat mendorong terpenuhinya tiga kebutuhan dasar psikologis manusia, yaitu need for autonomy, need for competence, dan need for relatedness, mendorong terbentuknya motivasi internal dan juga dapat mendorong terjadinya proses internalisasi pekerjaan ke dalam identitas karyawan secara otonom. Dengan demikian, harmonious work passion akan terbentuk dan hal ini kemudian akan mendukung kinerja karyawan. Pengumpulan data diperoleh pada karyawan dengan berbagai jabatan dari berbagai perusahaan di Jakarta dan sekitarnya N=305 . Melalui analisis data menggunakan macro Hayes PROCESS pada IBM Statistics SPSS 22, ditemukan bahwa HWP memediasi secara parsial hubungan antara POS dengan kinerja. Implikasi teoretis dan praktis juga akan dibahas dalam penelitian ini.

---

Based on self determination theory perspective, this study aims to examine the mediating effect of harmonious work passion HWP on the relationship between perceived organizational support POS and in role performance. The existence of POS can encourage the fulfillment of three basic human psychological needs, namely need for autonomy, need for competence, and need for relatedness, can encourage the forming of intrinsic motivation, and also can encourage the autonomous internalization process of employee rsquo s job into identity. This will lead to harmonious work passion and in turn will enhance employees rsquo in role performance. The data were obtained from employees with various positions from various companies in Jakarta and surrounding areas N 305 . Through data analysis using the Hayes PROCESS macro on IBM Statistics SPSS 22, it was found that HWP mediates partially the relationship between POS and in role performance. The theoretical and practical implications were discussed in this study."

"BUMN dan instansi pemerintahan di Indonesia mulai menyadari pentingnya keterikatan karyawan dalam menyukseskan organisasi. Salah satu indikator keterikatan karyawan yaitu komitmen afektif. Dengan menggunakan teori Conservation of Resources (COR), penelitian ini bertujuan untuk menguji peran occupational self-efficacy sebagai mediator dalam hubungan antara occupational future time perspective OFTP dan komitmen afektif. Peneliti berargumentasi bahwa individu dengan OFTP yang tinggi cenderung memandang masa depannya dipenuhi dengan banyaknya waktu dan kesempatan pekerjaan di organisasi sehingga individu berusaha mengoptimalkan kesempatan tersebut dengan menginvestasikan sumber daya personal dan organisasional dalam membangun kompetensinya. Hal ini mengarah pada peningkatan occupational self efficacy atau keyakinan karyawan pada kompetensinya dalam menangani pekerjaan dan kemudian meningkatkan keterikatan emosional terhadap organisasi yang menyediakan pekerjaan tersebut. Data diperoleh melalui survei secara luring dan daring pada beberapa BUMN dan instansi pemerintah N = 223. Data dianalisis dengan menggunakan Process Hayes macro versi 3.4 pada IBM SPSS versi 22. Hasil menunjukan adanya efek tidak langsung yang signifikan dari OFTP pada komitmen afektif melalui occupational self efficacy. Berdasarkan hasil tersebut, implikasi praktis penelitian ini yaitu organisasi dapat menerapkan program yang membantu meningkatkan OFTP dan occupational self efficacy untuk meningkatkan komitmen afektif."

"Faktor yang berkaitan dengan usia seperti usia kronologis dan usia subjektif, memegang peranan penting dalam memengaruhi keterikatan kerja seseorang. Namun demikian, peran usia kronologis pada keterikatan kerja tidak konsisten pada penelitian-penelitian sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat kembali kondisi yang memengaruhi kekuatan prediksi usia kronologis pada keterikatan kerja dengan menguji usia subjektif pada konteks tempat kerja yaitu occupational future time perspective (OFTP) sebagai variabel moderator. Penelitian ini menggunakan teori conservation of resources (COR) sebagai kerangka penelitian. Berdasarkan kerangka teori yang digunakan, OFTP diduga berperan sebagai sumber daya motivasi dan kompensasi agar karyawan dapat terikat terhadap pekerjaan mereka. Data dikumpulkan menggunakan teknik survei paper and pencil pada pekerja kesehatan di enam rumah sakit swasta di Jabodetabek (N = 190). Data dianalisis menggunakan simple moderation test dari makro PROCESS Hayes’ (2008) pada perangkat lunak SPSS v25.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat efek moderasi dari OFTP yang signifikan pada hubungan usia kronologis dan keterikatan kerja, dimana usia kronologis memprediksi keterikatan kerja secara positif dan signifikan pada individu dengan OFTP yang tinggi. Sementara itu, usia kronologis tidak memprediksi keterikatan kerja secara signifikan pada individu yang memiliki OFTP yang rendah. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah pentingnya bagi organisasi untuk meningkatkan OFTP karyawan terutama pada karyawan yang lebih senior.

---

Age-related factors such as chronological age and subjective age are one of the most important factors that influence work engagement. However, previous studies showed inconsistent results in revealing the relationship between chronological age and work engagement. We extend the previous research by arguing the relationship between chronological age and work engagement is moderated by subjective age in the workplace context, namely occupational future time perspective (OFTP) within the framework of conservation of resources (COR) theory. Built upon the framework, OFTP played a role as motivational and compensatory resources to be engaged. Data were collected using paper and pencil survey from healthcare employees at six private hospitals in Jakarta and its surroundings (N = 190). Using a simple moderation test with Hayes’ (2008) PROCESS macro on SPSS software v25.0, results showed that the moderating effect of OFTP on chronological age-work engagement relationship was positive and significant, such that the relationship between chronological age and work engagement is positive and higher on individuals with expansive OFTP. Meanwhile, chronological age couldn’t predict work engagement on low OFTP individuals. The results of this study are able to show the organization to highlight the OFTP variable, especially on the older workers. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Iklim safety dan ambiguitas peran terhadap kinerja safety pada karyawan PT KLM, sebuah perusahaan manufaktur alat berat yang memercayai safety (kemanan kerja) sebagai priortias utama dalam mencapai kualitas kerja. Berdasarkan diagnosa masalah diketahui terdapat permasalahan pada kinerja safety karyawan di area pabrik yang menyebabkan terjadinya berbagai kecelakaan kerja di PT KLM. Faktor-faktor yang menyebabkan munculnya masalah rendahnya kinerja safety di PT KLM dari faktor ditengarai karena kurangnya pemahaman para pimpinan akan tugas dan tanggung jawabnya untuk mengingatkan bawahan terikait iklim safety serta persepsi terhadap Iklim safety di PT KLM. Pengambilan data dilakukan terhadap 34 Supervisor PT KLM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ambiguitas peran yang ditemukan memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan kinerja safety pada operator di PT KLM r (32) = -0,349, p<0,05. Sedangkan hubungan antara Iklim safety dan kinerja safety tidak signifikan r (32) = 0,059, p=0,740. Berdasarkan hasil analisa data tersebut, dibuat suatu rancangan intervensi technostrucutraul intervention berupa desain pekerjaan serta human resources management intervention berupa Leadership Development Program (LDP) untuk menurunkan ambiguitas peran dan meningkatkan safety performance.

---

This research aims at understanding correlation between safety climate and role ambiguity towards safety performance on Supervisor employee of PT KLM, a manufacturing company based in Jakarta believing that safety is priority to meet quality of work. According to problem diagnosis it is found that there is problem of safety performance of operator employee resulting some accidents at the workplaces. Some factors are believed to be causes of accident that are lack of understanding of Supervisor on the role and responsibility to prevent accidents at the workplaces as well as perception towards safety climate practices in the company. Data analysis is conducted from 34 Supervisor employees of PT KLM. Result of analysis shows that only role ambiguity has significant negative correlation with safety performance r(32)= -0,349, p<0,05 whereas safety climate has insignificant correlation r(32)= 0,059, p=0,740. Based on result of analysis, it is suggested to run job design intervention of techno structural intervention of job design and human resources management intervention of leadership development program (LDP) to reduce role ambiguity enhance safety performance."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada efek moderasi dari grit dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan milenial. Sebanyak 300 karyawan, berusia 20-39 tahun, berpartisipasi dalam penelitian ini. Alat pengukur Skala Kepuasan Kerja Umum, Skala Kinerja Peran dan Skala Grit-S digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, kinerja dan ketabahan. Hasil analisis statistik uji moderasi menggunakan PROCESS HAYES versi 3.3 model 1 menunjukkan bahwa grit tidak memoderasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja. Ini diduga disebabkan Kepuasan kerja milenial lebih banyak ditentukan oleh faktor lingkungan dan pengawasan yang bagus. Pemenuhan ini akan mengarah pada kepuasan kerja berhubungan langsung dengan tingkat kinerja, terlepas dari apakah gritnya dimiliki oleh individu yang tinggi atau tidak yang artinya variabel grit belum berperan dalam memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

---

This study aims to see whether there is a moderating effect of grit in the relationship between job satisfaction and performance in millennial employees. A total of 300 employees, aged 20-39 years, participated in this study. Measuring tools for General Job Satisfaction Scale, Role Performance Scale and Grit-S Scale are used to measure job satisfaction, performance and grit.

The results of the statistical analysis of the moderation test using PROCESS HAYES version 3.3 model 1 shows that grit does not moderate the relationship between job satisfaction and performance. This is thought to be due to millennial job satisfaction determined more by environmental factors and good supervision.

This fulfillment will lead to job satisfaction which is directly related to the level of performance, regardless of whether the grit is owned by high individuals or not, which means that the grit variable has not played a role in strengthening the relationship between job satisfaction and employee performance."